学校绩效分配方案（通用15篇）
为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的学校绩效分配方案报告，希望能够帮助到大家。
学校绩效分配方案 1
一、指导思想
学校绩效分配方案 2
学校绩效分配方案 3
学校绩效分配方案 4
学校绩效分配方案 5
一、指导思想
绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。
二、基本原则
1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。
2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。
3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。
三、绩效奖励分配办法
（一）奖励性绩效工资
1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。
2、控制学历教育的'论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。
3、按在编教职工的１３%和２５%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。
4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。
（二）综合考核奖
1、学校（院）年度工作综合考核奖。
学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元／人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元／人，不作统筹，如数发放。
2、教职工个人年度考核奖
基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹１５%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。
优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元／人、1500元／人，不作统筹，直接发放。
（三）中层管理津贴
市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元／人，中层副职增拨2000元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。
四、附则
1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。
2、本方案实施后，原有办法同时废止。
学校绩效分配方案 6
根据《嘉定区义务教育学校绩效工资实施办法》及市相关文件对事业单位工作人员分配制度改革的有关规定，为切实落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合本校实际情况，特制定本实施办法如下：
一、指导思想
学校实施绩效工资，既吸纳了事业单位人事制度改革的成果，有利于学校的发展，又合理界定了各方权益，有利于调动教师的积极性。因此，我们将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进学校教育事业持续健康发展。
二、实施范围
2009年1月1日起在本校任教的在编在岗专任教师和职员、职工。
三、实施时间
按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校在编在册正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
四、实施原则
学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，做到公开、公平、公正、科学合理。
五、绩效工资总量核定
根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和水平每年由区人力资源保障局、区财政局、区教育局核定。
六、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性部分又分岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目。
（一）岗位津贴：
主要体现教职工工作年限和岗位职责，全市统一标准，教职工依据所聘岗位和工作年限，执行相应的岗位津贴，并按月发放。
（二）工作量（课时）津贴：
主要体现教职工的工作强度、责任和数量。学校教职工工作量津贴基数等于学校绩效工资总量的30%除以全校教职工工作量系数的总和，工作量（课时）津贴按月发放。
注：五个班的年级组长系数为0.25，四个班的年级组长系数为0.22，三个班的`年级组长系数为0.2。
专任教师工作量根据上海市教育委员会《关于调整本市中小学教师周任课时数标准（试行）的通知》（沪教委人199540号）的规定计算。
校级正职每周应兼2个课时，校级副职每周应兼4个课时，中层干部每周应兼所任学科的二分之一课时（《嘉定区义务教育学校实施绩效工资操作口径》）。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。因此，根据《嘉定区教育局关于做好本区义务教育学校教师绩效考核办法的通知》，加强绩效考核，学校根据以往教育教学工作的实际需要，设立以下项目：
1、基础奖：
即节日费，共5000元。教职工根据在职状况，元旦、春节、五一、教师节、国庆节每节各发1000元。
2、学期考核奖金：
每年1月、7月发放。考核分优秀（占20%）合格、不合格三档，考核不合格者不得奖。
3、年度考核奖金：
每年12月发放。教职工按教师、职员、工人分档发放。病事假依照《南翔镇关于教职工病事假经济处理的制度》执行。附表四：年度考核奖金表
4、超工作量（课时）补贴：
(1）超课时补贴
教职工根据《教师课时津贴发放意见》按标准每月结清发放。各部门条线应严格控制超工作量（课时）数量，严格执行逐级审批制度。课时不足将予以扣发。
(2）代课补贴
自修课看课每节10元，临时代课每节20元，一个月以上代课每节30元。
(3）兼职补贴
对于兼任多项工作的教职工，给予每月或一次性补贴，严格执行逐级审批制度，并由教职工绩效工资考核分配工作领导小组讨论审定。
(4）训练队补贴
对于带队训练的教师，给予每月补贴。
(5）化学实验员、化学教师营养费
(6）带教青年教师补贴
(7）体育教师阳光费
5、骨干教师奖励：
区级骨干教师由区统一考核，学校另行支出经费，不纳入绩效工资的经费额度。镇、校两级优秀教师由学校进行考核，考核设一、二、三等奖，镇级骨干教师经费由镇教委另行下拨经费发放。校级骨干教师奖项设置比例各占25%、50%、25%，经考核后每年12月发放。
6、教育教学成果奖：
教职工根据《怀少学校教师工作奖励方案》按标准逐项每年年底结算发放一次。
7、教师辅导学生竞赛奖：
教职工根据《怀少学校学生竞赛指导教师奖励费发放办法》按标准在每年教师节前后发放。
8、优秀组室奖
(1）优秀教研组奖
根据《怀少学校教研组考核办法》由分管教学校长会同教导处负责考核，评出优秀教研组，每年7月给予奖励。
(2）文明组室奖
由学校工会对各工会小组进行过程评价，评出文明组室，每年12月给予奖励。
9、岗位考核奖：
班主任、年级组长考核奖：根据《怀少学校班主任考核办法》由分管德育校长会同政教处负责考核。评出班主任工作金、银、铜奖，奖项设置比例各占25%、50%、25%。年级组长考核依据所在年级班主任考核平均分计算设金、银、铜奖，各奖项设置比例各占三分之一左右。按考核结果每年7月发放。
学校绩效分配方案 7
为进一步激发教职工工作的主动性和积极性，促进教育质量的提高和教师自身的专业成长，依据《东营市中小学教师工作评价指导意见（试行）》，结合学校实际，特制定本办法。
一、指导思想
以科学发展观和国家及省、市中长期教育改革和发展规划纲要为指导，以引导和激励广大教职工勇于创新、不断进取为主线，以建一流的教职工队伍，创一流的教学业绩，树一流的教育形象为目标，更新教育观念，规范教师从业行为，促进教师专业成长，提高教育教学质量，落实“忠诚、立人、求索、志远”的教育精神，为提高学校办学水平提供人才支撑，办人民满意的学校。
二、考核原则
1.公正性原则。建立统一的评价机制，客观公正地评价教师工作实绩，保证评价结果客观公正，充分调动广大教师的积极性。
2.教书与育人并重原则。倡导育人为本，坚持教书与育人并重，引导每一个教师关心学生的思想品德发展，营造优良的教学环境，为学生的健康发展奠定基础。
3.治学态度、教学能力和教学效果相统一的原则。既注重对教学效果的考查，也注重对教学过程和教师教学能力的考核，也体现对教师治学态度的重视，使评价结果更加全面、科学、合理。
4.科学性原则。本方案采取“目标分解积分法”，各项具体指标的权重体现教师工作的不同层面，评价结果为各项指标得分之和，使评价结果具体量化，避免评价的盲目性。
5.鼓励性和发展性相结合的原则。本方案从适应素质教育的要求出发，结合上级对教师和教师素质的基本要求，为教师由传统的`“知识传授型教师”向“科研型、学者型教师”的转化指明方向，鼓励教师重新构建自身的思想素质和业务素质，为学校教育教学质量的全面提高打下坚实的基础。
三、考核对象
学校在岗教职工。
四、考核内容
任课教师考核分师德修养、工作状况、个体发展、工作量四项指标；其他人员考核分为职业道德、业务能力、工作表现、工作成效四项指标。
五、考核指标与分值
略
六、考核周期与分类
1.考核周期：一学期一考核。
2.考核分类：任课教师（分小学部、中学部两部分），教师兼中层干部，教师兼干事、行政教辅人员，工勤人员分别考核，根据考核成绩，分别划分等级。
七、考核的组织
为加强对教职工绩效考核工作的组织领导，学校成立考核评价委员会，统一领导学校教职工的考核事宜。
1.成立考核评价委员会
主任：校长
副主任：校委会其他成员
成员：各处室负责人和教职工代表
根据考核指标及部室工作分工，成立分项考核小组，具体负责分项指标的考核。
2.考核要求
各考核小组对考核的内容及结果计算负全责，要对所负责的分项结果进行检查核实，发现问题及时更正。在考核结果统计表上签字确认后，方可报办公室汇总。审查小组要安排相关人员与办公室一并进行汇总，汇总结果完成后，再进行统一核查，核查无误后方可对外公布，公布的方式按相关规定执行。
八、奖、扣分等有关说明
1.在教职工考核分类时，工勤人员在教辅岗位上工作的，按照教辅岗位考核；教师在工勤岗位工作的，按教辅考核。
2.凡对学校有特殊贡献、为学校争得荣誉的，学校将根据情况酌情加分（1、2、3、4、5分）。
3.在推进课堂改革方面，成绩卓著，有突出贡献的，学校将根据实际情况酌情分五个档次加分（1、2、3、4、5分）。
4.课堂教学改革不推进、行动不落实的教师，学校将根据实际情况酌情分五个挡次扣分（1、2、3、4、5分）；在上级教学视导、评估检查听课中，课堂改革达不到良好以上的，学校将根据实际情况酌情分五个档次扣分（1、2、3、4、5分）。
5.课堂及其他集体活动中出现安全、教学责任事故，查实一次，视情况轻重从总分中扣直接责任人3分、4分、5分。
6.班主任按照班级考核情况加2分、3分、4分。副班主任根据所分管工作考核情况加1分、1.5分、2分。处室主任按照处室考核情况加分3分、4分。
7.教职工参加学校统一组织的献血、捐款和志愿者服务等群团活动的每次加0.2分。（志愿者指正式注册的人员）
8.学校设全勤奖，教职工一学期全勤的奖励1分。
9.以上奖、扣分均在教职工绩效考核总分中增加或减扣。
10.学校安排工作时，按照“以质定量”原则，优先安排教学水平高、成绩好的教师满工作量运行；所有任课教师必须兼任至少一门校本课程，凡不申报兼任校本课程者视为没有完全履行教师职责，考核确定为基本称职（根据学校安排不承担校本课程的教师除外，如：初中毕业班教师、校本课程检查人员等）。
11.本考核办法的计算原则统一按四舍五入的办法实行（保留2位小数）。
九、考核结果的计算及考核结果使用
1.教职工绩效考核得分=考核指标总得分+考核奖扣分。
2.教职工年度考核得分为两个学期考核得分的平均值。
3.职称评审时，考核结果作为职称评聘的重要依据。
4.绩效考核成绩排在前三分之二的教师方可有资格参加各类先进的评选。
十、本办法经学校教代会通过后执行。
学校绩效分配方案 8
为了提高教学质量，保证教学任务的完成，结合学校的实际，根据各级教学常规管理实施细则，特制定本方案。
一、提升目标：
为使我校总体教学成绩得以提升，我校教师共同努力，争取期末成绩在全镇排名前四，各科成绩均争取有所提升。
二、提升措施：
（一）切实加强课程管理：
要严格按照上级教育行政部门规定的课程、课时计划，把各种课程开足开全，绝不随意加课减课。学校对每天的教学活动实行全天侯管理，学校领导每天从早读开始到放学结束，进行巡视检查，如发现私自调课、不按教学常规上课，课堂环节脱节、不完整，随意上自习或者未按照规定时间放学等现象，都做为教学事故记录在册，并根据学校奖惩条例进行处理。
（二）切实加强课堂教学管理：
教学质量的提高，关键是课堂教学质量的提高。教师要根据各年级、各学科学生的基础和共同特点，制定教学目标，使“向四十分钟要质量”的口号真正落实到每一节课上，充分发挥课堂的主渠道作用。
针对本校教师课堂教学中暴露出的.问题具体安排如下：
把功夫下在课前。教师上一节课并不难，上一堂有质量的课就不容易，经常上高质量的课就更不容易。其功夫应该下在课前。教师要认真钻研教材，仔细备课。必要时采取集体讨论的方式备课。备详细教案、备教学目标、备教学环节、备可能出现的教学中的意外情况、备教法和学法、备板书设计，必须严格做到六个统一，即教学计划、教学内容、教学进度、教学资料、测验考试和教学目标的统一。
学校绩效分配方案 9
一、指导思想
绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。
二、基本原则
1、总量控制。
绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。
2、考核挂钩。
学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。
3、自主分配。
学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。
三、绩效奖励分配办法
（一）奖励性绩效工资
1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。
2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。
3、按在编教职工的１３%和２５%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。
4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。
（二）综合考核奖
1、学校（院）年度工作综合考核奖。
学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元／人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元／人，不作统筹，如数发放。
2、教职工个人年度考核奖
基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹１５%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。
优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元／人、1500元／人，不作统筹，直接发放。
（三）中层管理津贴
市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元／人，中层副职增拨2000元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。
四、附则
1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。
2、本方案实施后，原有办法同时废止。
2、把力量放在课内。教师每堂课尽可能做到优质高效，必须遵守以下几点原则：
①必须明确本堂课教学目标；
②必须让学生积极参与教学活动；
③必须当堂检查、反馈和巩固。
学校对课堂教学质量的管理本办法是：
①随堂听课，不打招呼，听后个别交换意见，提出要求和建议；
②组织青年教师评优课活动，促进教学质量的进一步提高。全校校老师都可以听，然后进行评课，共同研讨课堂教学改革的经验和做法。
3、把补困加在课后。在教学过程中，要求全体学生完全掌握所学的知识是不现实的，总会有那么几个学生在学习上有困难跟不上其他同学。教师绝不放弃每一位学生，不仅要帮助学生解决学习上的疑难问题，而且更要帮助学生解决思想问题。建议采取如下措施：
①建立后进生成长档案；
②任课教师必须对任课班中的后进生做到心中有底，教学时要分层次教学；
③教师必须利用课余时间对后进生进行个别辅导；
④经常与后进生谈心，鼓励他们克服心理障碍，只要他们有进步，就给予肯定和鼓励。
4、精选课堂教学例题、习题、作业题。学校要求教师对课堂教学的例题、习题、作业题做到精选精改，注重效率。
5、加强过程管理。对教师的教学工作除了平时的常规检查、随堂听课外，加强对个别青年教师、不安心教学的教师的管理，采取分阶段、有重点、有针对性的转变其思想，提高其业务能力。
方法为：一听（听课堂教学）；二看（看备课笔记、作业批改）；三座谈问卷（开学生座谈会、问卷调查、了解教师的教学情况）；四总结提高（在上述调查基础上，指导其总结成功的教学经验，以发扬光大，指出其在教学中存在的问题，并提出改进措施和意见）。全面解决“教”和“学”之间存在的实际问题，保证学校教学活动有秩序、高质量地正常开展，有培养全体教师严谨、认真、一丝不苟的教学作风，加强课堂教学管理。
（三）加大对后进生转化力度，提高整体成绩：
后进生是影响学校教学质量的重要因素，因此在后进生的转换方面再次做出具体安排：
1、教师要耐心细致地做好后进生的思想工作，让后进生树立信心。任课教师每周要利用课余时间，与后进生进行谈话，在课堂上对差生要多启发诱导，多提问差生，多检查他们的`课堂作业。对他们取得的每一点进步都要及时进行鼓励，让他们找回自尊和自信，树立奋发向上的动力。
2、自我提升。开展“一帮一、齐进步“结对子活动，后进生主动找”先进生“，取得他们的帮助，提高自身的成绩。
3、家庭帮助。调动家长的积极性，耐心做孩子的思想工作，提高孩子的学习成绩。
各位任课教师必须高度重视并认真执行本措施，由于个人不执行此项措施和执行教学常规不力，导致教学质量滑坡或不达标，按照学校相关规定，当事人应承担相应的责任。
学校绩效分配方案 10
一、指导思想
以教师的教学效果和学生的学习成绩为主要评价标准，坚持公正、公平、公开的原则，实行动态管理，激发教师的工作积极性和创新性。
二、分配原则
1. 绩效工资分配原则：坚持以教学为中心，优化教师队伍结构，激励优秀教师，提高整体教学质量。
2. 公正公平原则：根据教师的教学质量、学生的成绩、教研活动参与程度等多方面进行综合考评。
3. 动态管理原则：根据实际情况对绩效分配方案进行适时调整。
三、绩效考核指标
1. 教学质量：包括课堂教学质量、课后辅导质量等。
2. 学生成绩：主要看学生的`学习进步情况，不单纯依赖考试成绩。
3. 教育研究活动：包括课题研究、论文发表、教材编写等。
4. 其他：如师德表现、工作量等。
四、绩效分配方式
1. 基础绩效：所有教师均可获得，根据职务、学历、工龄等因素确定。
2. 奖励绩效：依据教师的教学质量、学生成绩、教研活动等进行分配。
五、绩效分配比例
基础绩效占60%，奖励绩效占40%。
六、实施细则
1. 每学期结束后，由教务处统计教师的教学情况，结合学生的学习成绩进行评估。
2. 根据评估结果，确定每个教师的绩效工资。
3. 如有异议，可向学校申诉，由学校领导进行审定。
七、其他
本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由学校教务处负责解释。
学校绩效分配方案 11
一、目的：
为了激励教师的教学热情和积极性，提高教学质量，根据教师的工作表现和绩效进行合理的薪酬分配。
二、适用范围：
本方案适用于我校全体教职工。
三、绩效考核指标：
1. 教学质量：包括学生的学习成绩提升情况、教学满意度等。
2. 教学态度：包括教师的课堂管理、对学生的关心和指导等。
3. 教学创新：包括教学方法的创新、教材编写、教学研究等。
4. 学生管理：包括学生的纪律管理、班级管理等。
5. 教学服务：包括对家长的沟通、对学生的`辅导等。
四、绩效考核方式：
1. 定期考核：每学期进行一次绩效考核，由学校教务处负责组织。
2. 考核小组：由校领导、教务处、教研组长等组成考核小组，对教师进行考核。
3. 考核结果公示：考核结果将在校内公示，接受监督。
五、绩效分配方式：
1. 按劳分配：根据教师的工作量和工作质量进行分配。
2. 按绩效分配：根据教师的绩效考核结果进行分配。
3. 按贡献分配：根据教师对学校的贡献进行分配。
六、绩效分配比例：
1. 教学质量占比：40%
2. 教学态度占比：20%
3. 教学创新占比：10%
4. 学生管理占比：10%
5. 教学服务占比：10%
6. 其他因素占比：10%
七、绩效分配流程：
1. 教务处统计教师的工作量和工作质量。
2. 考核小组对教师进行绩效考核。
3. 根据考核结果，计算教师的绩效工资。
4. 教务处将绩效工资发放给教师。
八、注意事项：
1. 绩效分配应公平、公正、公开，避免任何形式的偏见和歧视。
2. 教师对绩效分配有异议的，可以向学校领导或教务处提出申诉。
3. 学校应根据教师的反馈和建议，不断完善绩效分配方案。
学校绩效分配方案 12
一、指导思想
以提升教学质量和学生全面发展为目标，坚持公正、公平、公开的原则，激励教师专业成长与敬业精神，构建合理且具有竞争力的绩效分配机制。
二、绩效分配原则
1. 按劳分配与按质分配相结合，确保教师基本待遇，同时根据工作业绩进行奖励。
2. 透明公正，确保分配过程和结果公开透明，接受师生监督。
3. 动态调整，根据学校财务状况和教师实际贡献适时调整分配比例。
三、绩效考核指标
1. 教学效果：通过学生的学习成绩、课堂表现和教学评价等多方面进行综合评定。
2. 教研活动：参与校本研修、课题研究、教材编写等教研活动的质量和数量。
3. 班级管理：班主任工作情况，以及对学生日常行为规范的管理效果。
4. 专业发展：教师自身专业提升，包括参加培训、取得资格证书和学历提升等。
5. 工作态度：遵守学校规章制度，以及对待学生、家长的态度和服务意识。
四、绩效工资组成
1. 基础绩效：与教师职称、岗位职责相对应的'固定绩效部分。
2. 奖励绩效：根据教师在教学、管理、研究等方面的表现给予的奖励。
3. 特殊贡献：对于在学校特定项目或事件中做出显著贡献的教师给予一次性奖励。
五、分配方式
1. 基础绩效按时发放，每月XX日之前汇入教师个人账户。
2. 奖励绩效每学期评定一次，根据考核结果于学期结束后的第一个月发放。
3. 特殊贡献奖励由校长办公会议审议决定，于决定后十个工作日内发放。
六、考核程序
1. 设立考核小组，由校领导、教师代表、财务人员等组成。
2. 每学期对教师进行综合评定，收集相关数据和证据。
3. 考核结果公示X日，接受反馈和异议处理。
4. 根据最终确认的结果进行绩效工资分配。
七、其他事宜
1. 本方案自20xx年xx月xx日开始实施，由学校负责解释。
2. 如有未尽事宜，由学校行政部门依据相关法律法规和政策进行补充和修订。
学校绩效分配方案 13
一、引言：
为了激励我校教师的工作积极性，提高教学质量，根据国家和地方的相关政策，结合我校实际情况，特制定本绩效分配方案。
二、目标：
通过建立和完善绩效考核机制，实现公平、公正、公开的绩效分配，激发教师工作热情，提升教学效果。
三、考核内容：
1. 教学质量：包括学生的学习成绩、课堂表现、作业完成情况等；
2. 教学态度：包括教师的教学热情、教学方法的创新、对学生的关心程度等；
3. 教研活动：包括参加教研活动的积极性、教研成果等；
4. 学校活动：包括参与学校活动的.积极性、对学校活动的贡献等。
四、考核方式：
1. 定期考核：每学期进行一次，由学校教务处负责组织实施；
2. 不定期考核：根据学校需要，随时进行，由学校领导或教务处负责；
3. 学生评价：由学生对教师的教学进行评价，作为考核的一部分。
五、绩效分配：
1. 基础工资：按照国家规定的工资标准发放；
2. 绩效工资：根据教师的考核结果，按照学校的绩效工资标准发放；
3. 奖励工资：对于在教研活动、学校活动中表现突出的教师，给予额外的奖励。
六、其他：
本方案自公布之日起执行，如有未尽事宜，由学校教务处负责解释。
学校绩效分配方案 14
一、前言
为了激发教师的工作积极性，提高教学质量，我们学校决定实行绩效分配方案。本方案旨在公平、公正、公开的原则下，根据教师的工作表现和贡献，进行合理的薪酬分配。
二、基本原则
1. 公平原则：所有教师都有平等的`机会获得奖励，不受性别、年龄、职称等因素的影响。
2. 公正原则：评价标准公开透明，评价过程公正无私，确保每个教师的权益。
3. 动态原则：根据学校的实际情况和教师的工作表现，定期调整绩效分配方案。
三、评价标准
1. 教学质量：根据学生的学习成绩、课堂表现、家长反馈等多方面评价教师的教学效果。
2. 教学态度：教师是否认真备课，是否尊重学生，是否积极参与学校的各项工作。
3. 教学创新：教师是否能运用新的教学方法和技术，提高教学效果。
4. 专业发展：教师是否积极参加各种专业培训，提高自身的专业素质。
四、分配方式
1. 基础工资：所有教师都有基础工资，根据教师的职称、学历、工龄等因素确定。
2. 绩效奖金：根据教师的工作表现和贡献，发放绩效奖金。绩效奖金的总额不超过学校总工资的一定比例。
3. 特殊奖励：对于在教学、科研、社会服务等方面有突出表现的教师，给予特殊奖励。
五、实施步骤
1. 制定详细的评价标准和分配规则，经过教师代表大会讨论通过。
2. 建立评价小组，负责收集数据，评价教师的工作表现。
3. 定期公布评价结果，接受教师的监督和反馈。
4. 根据评价结果，进行薪酬分配。
六、结语
我们相信，通过实施绩效分配方案，可以激发教师的工作热情，提高教学质量，为学生提供更好的教育服务。同时，我们也会根据实际效果，不断完善和调整方案，确保其公平、公正、有效。
学校绩效分配方案 15
一、前言：
为了激励教师队伍的教学热情，提升教学质量，根据《中华人民共和国教育法》及有关法规，结合我校实际情况，特制定本绩效分配方案。
二、目标：
通过实施绩效分配制度，激发教师的工作积极性和创新性，提高教育教学效果，促进学校的持续健康发展。
三、基本原则：
1.公平公正：确保每位教师的权益，避免人为因素干扰，保证分配过程的公正性。
2.按劳分配：根据教师的工作表现和贡献进行分配，体现多劳多得的原则。
3.动态调整：根据学校的经营状况和教师的工作表现，适时调整绩效分配比例。
四、具体措施：
1.设立绩效考核小组，由校领导、教务长、部分教师代表组成，负责绩效考核工作的组织和实施。
2.考核内容主要包括教学工作、科研工作、服务工作等方面的表现。
3.每学期进行一次绩效考核，根据考核结果确定教师的绩效工资。
4.绩效工资分为基础绩效和优秀绩效两部分，其中基础绩效占60%，优秀绩效占40%。
5.基础绩效根据教师的.基本工作量确定，优秀绩效根据教师的超额工作量和工作质量确定。
五、分配办法：
1.按照教师的职称、学历、工作年限等因素确定基础工资。
2.按照教师的绩效考核结果确定绩效工资。
3.按照教师的科研成果、获奖情况等因素确定奖励工资。
4.总工资为基础工资+绩效工资+奖励工资。
六、其他规定：
1.本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由校长办公会议决定。
2.本方案解释权归xx学校所有。
七、结语：
我们相信，通过实施这一绩效分配方案，能够有效激发教师的工作积极性，提高教学质量，为学校的发展做出更大的贡献。同时，我们也期待每一位教师能够以更高的标准要求自己，共同推动学校的持续发展。
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