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《重新定义团队》的读后感（精选8篇）
认真读完一本名著后，相信大家都有很多值得分享的东西，是时候抽出时间写写读后感了。那么我们如何去写读后感呢？以下是小编整理的《重新定义团队》的读后感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《重新定义团队》的读后感 1
那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？
作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，2006年加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的`谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈哈哈。
书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。
他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。
其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……
最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端——最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。
嗯，团队，重新定义！
《重新定义团队》的读后感 2
《重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。
以下是书中给我最大启发和感动的地方：
1、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。”
在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。我相信很多公司也是这样的做法。
但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的`结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。
书中有这么一段话：
“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。”读到这样的话你会觉得很震撼。虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。
2、“不要屈服于压力，为品质而坚持。”
这一条讲述的是谷歌的招聘原则。
我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘压力，要坚持初始设置的人员招聘质量要求。因为一旦招聘录用环节出现问题，后面的培训、绩效、离职等问题会随之而来。急于招聘不但没有解决公司缺少人才的问题，反而增加了公司人力成本。
3、“在推行每一项改进之前，我们都会进行测试，确保改进有效。”
在整本书中，读完后你会发现，谷歌所做出的每一次改变，都是建立在理论和实验的基础上。针对某一个即将实施的制度，谷歌都会事先选择部分员工参与实验。但为了保证实验结果的准确性，在实验之前，被实验的员工是不知情的。谷歌会通过不断对比实验数据来提出改进措施。
这给我的启发是：自己公司在实行某一项制度前，一定首先要考虑这项制度是否适合本公司的企业文化和现阶段的实际发展情况，同时要有实际的人力分析数据做支撑，不要仅凭领导的直觉或经验就做出决定。
4、“并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过卓越表现做出了主要贡献。”
在现实的绩效考核中，我们习惯于认为员工的绩效结果呈正太分布。然而，实际研究表明，员工的绩效并非如此，而是呈幂律分布。也就是说，公司90%的业绩是最顶尖的10%的人才贡献的。
正因如此，我们在实际的薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬”，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工。
因为一旦遵从了所谓的公平付薪原则，所造成的恶果就是优秀的员工流失，而平庸的员工继续留在公司。
5、“在谷歌，我们定期会找出表现最差的5%左右的.员工。我们的目的不是找出要解雇的人，而是找出需要帮助的人。”
我们在绩效考核的时候通常是721法则，而针对最后的10%通常的做法是劝退，然后继续招聘新员工。
但更为人性的做法是像谷歌这样，帮助排名最后5%的员工进行能力和绩效提升。虽然也不排除在这过程中，最终有人可能会离职而去，但这种做法可以大大减少重新招聘以及新员工进入公司后重新适应的压力，同时也是对现有员工的认可与人性化关怀。
6、对待员工失败的态度
在一次会议中，一名工程师羞愧地对经理坦白说：“杰夫，我搞砸了一行代码，造成了100万美元的损失。”杰夫带领团队做了事后错误分析和修正之后，总结说：“我们从这个错误中学习的.东西，价值是不是超过了100万美元？”“是。”“那么就回去工作吧。”
谷歌激励法则中有一条是：精心筹划却遭受失败的事情要受到奖励。第一眼看到的时候，你会觉得不可思议，怎么失败了还要奖励，难道不是要扣掉绩效工资吗？
但谷歌选择通过这样的方式鼓励员工创新，这会让员工产生更大的内驱力。面对复杂的市场环境，公司创新是必走之路。鼓励创新、激励创新的最好的办法是员工可以不会因为某一次创新失败而承担被扣绩效或辞退的风险。
7、对员工真正的尊重和关爱
员工需要你的时候伸出援手：女员工延长产假时间，孩子刚出生前几周订三餐送货上门；谷歌员工去世后的10年时间里，向员工配偶支付50%的薪水，如果家庭有孩子，还会额外支付1000美元，直到孩子19岁或23岁。
说实话，作为一名女性，当我看到这样的福利时，我的想法是这样的公司我会一直干下去。不是因为公司多给假了，也不是因为公司订餐自己可以省钱省时间了，而是这样的福利是对人本来需要的关怀。
决定一名员工在公司工作的幸福感和满意度的可能并不是工资和福利，而是公司是否对员工有真正的尊重和关怀。
8、“人文主义精神促使我们在采用助推的时候进行深思，富有同情心，而且最重要的是保持了透明。”
助推的概念定义为：“不禁止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促使人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推……纯粹的助推中，必须能够不费力气地避免干预。”
谷歌食堂为了让员工吃的更健康，采用了助推的方式：将健康的食品放在了员工很容易发现的位置，而将不健康的食品放在不易被发现的位置；当员工之间出现矛盾不愿合作时，公司并不做任何直接干预，而是让团队的每一名成员给其他成员匿名评价，然后将排名结果与所有人分享，以此促进彼此更好的合作。
强推给人带来反感，助推让人更容易接受。助推并不需要秘密进行。在实际工作中，我们可以把助推当做一种管理工具，也需要巧妙地合适地利用助推完成组织发展的需要，而这里面最重要的是还是要保持信息透明，这是建立公司和员工双方信任的基础。
《重新定义团队》的读后感 3
今天有幸读到了姑且称之为“谷歌心灵鸡汤三部曲“之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作“分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的'授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
《重新定义团队》的读后感 4
在阅读了《重新定义团队》这本书之后，我深受启发，对团队这一概念有了更加深入和全面的认识。这本书不仅帮助我理解了团队建设的核心要素，还为我提供了实用的方法和策略，以优化和提升我所在团队的效能。
书中首先强调了团队目标的重要性。一个高效的团队必须有一个清晰、明确且共同认可的目标。这个目标能够将团队成员凝聚在一起，形成合力，共同为实现目标而努力。在我的实际工作中，我也意识到了设定明确目标的重要性。只有明确了目标，我们才能有针对性地制定计划，分配任务，从而更好地推进工作。
此外，书中还提到了团队成员间的沟通和协作对于团队效能的影响。一个优秀的团队需要建立良好的沟通机制，确保信息畅通无阻。同时，团队成员之间还需要相互信任、相互支持，共同面对挑战和解决问题。在我的团队中，我们也一直在努力加强沟通和协作。通过定期召开会议、分享经验和知识，我们不断增进彼此的了解和信任，提高了团队的凝聚力和执行力。
书中还提到了一些关于团队建设的实用方法和策略，如制定明确的角色和责任分工、建立有效的激励机制、培养团队成员的创新能力等。这些方法和策略不仅适用于大型企业或组织，也同样适用于小型团队或项目组。在我的实际工作中，我也尝试运用这些方法和策略来优化团队管理和提升团队效能。例如，我会根据团队成员的特长和兴趣来分配任务，以充分发挥他们的优势；同时，我也会关注团队成员的`成长和发展，为他们提供必要的培训和支持。
总的来说，《重新定义团队》这本书为我提供了许多宝贵的启示和建议。通过阅读这本书，我更加深入地理解了团队建设的核心要素和关键策略。我相信，在未来的工作中，我会更加注重团队目标的设定、沟通和协作的加强以及团队成员的成长和发展。同时，我也会不断学习和探索新的团队管理方法和策略，以不断提升我所在团队的效能和竞争力。
最后，我想说的是，团队建设是一个持续不断的过程，需要我们不断地投入时间和精力去经营和维护。只有通过不断地努力和实践，我们才能真正打造出一个高效、协作、创新的团队，为公司或组织的发展贡献更大的力量。
《重新定义团队》的读后感 5
在当下这个快速变化的时代，团队的力量愈发凸显，如何打造高效、富有创新力的团队，成为了每一个领导者和管理者必须面对的重要课题。而《重新定义团队》这本书，恰恰为我们提供了宝贵的思路和指导。
首先，书中强调了团队目标的重要性。一个优秀的团队，必须有一个明确且共同认可的目标。这个目标不仅是指引团队前行的方向，更是激发团队成员动力、凝聚团队力量的关键。在我的实际工作中，我也深刻体会到了这一点。当团队目标明确、清晰时，每个成员都能够清晰地知道自己应该做什么，如何去做，从而更加高效地推动工作的进展。
其次，书中提到了团队成员间的沟通与协作对于团队效能的至关重要性。一个高效的团队，必然是一个沟通顺畅、协作默契的团队。团队成员之间需要相互信任、相互支持，共同面对挑战和解决问题。书中提到的很多沟通方法和协作技巧，对我而言都是非常实用和有价值的。例如，通过定期的团队会议和分享会，我们可以更好地了解彼此的工作进展和想法，从而避免了很多不必要的误解和冲突。
此外，书中还强调了团队成员的多样性和互补性。一个优秀的团队，不应该只是由一群技能相似的人组成，而应该是由具有不同背景、不同技能、不同思维方式的.人组成。这样的团队，才能更好地应对各种复杂的问题和挑战，产生更多的创新和突破。这也让我意识到，在团队建设和人员配置时，我们应该更加注重多样性和互补性，让不同的声音和想法在团队中得以充分展现和交流。
最后，书中提到的关于团队文化的塑造和团队精神的培育，也让我深受启发。一个优秀的团队，不仅要有高效的工作流程和协作机制，更要有积极向上的团队文化和精神风貌。只有当团队成员真正认同团队文化，愿意为团队的发展贡献自己的力量时，团队才能发挥出最大的效能和潜力。
综上所述，《重新定义团队》这本书让我对团队建设有了更加深入和全面的认识。它不仅提供了很多实用的方法和策略，更重要的是引导我们去思考如何打造一个真正高效、富有创新力的团队。我相信，在未来的工作中，我会更加注重团队建设和管理，努力打造一个更加优秀的团队，为公司的发展贡献更大的力量。
《重新定义团队》的读后感 6
读完《重新定义团队》这本书后，我深受启发，对团队建设和管理有了更为深刻和全面的认识。该书强调了在快速变化的时代背景下，如何构建高效、灵活且富有创新力的团队，以应对日益复杂的商业环境挑战。
首先，书中提出了一种全新的团队观，即团队不再仅仅是集合在一起完成任务的个体，而是需要通过深度合作与高度互信，形成共创共享的价值共同体。这意味着领导者要关注每个团队成员的优势和潜能，提供发挥其专长的空间，同时建立开放透明的沟通机制，促进团队内部知识和信息的自由流动。
其次，书中倡导“敏捷型团队”的理念，提倡短周期迭代、持续反馈和自我调整的工作方式，这对于提升团队响应速度和创新能力至关重要。特别是在互联网行业或者科技创新领域，这种团队模式能够更好地适应市场需求的变化，助力企业持续优化产品和服务。
再者，《重新定义团队》还强调了文化在团队建设中的核心作用。一个积极健康、包容多元的企业文化可以激发团队成员的.内在动力，增强团队凝聚力，从而提高整体效能。
总的来说，《重新定义团队》让我认识到，在新时代下，团队的定义和管理模式正经历着深刻的变革，作为管理者，我们必须与时俱进，以人为本，不断探索和实践新的团队建设之道，才能引领团队走向成功。
《重新定义团队》的读后感 7
阅读《重新定义团队》一书，我深感团队协作的新维度和新理念的重要性。作者从多个角度阐述了如何在新时代下打造一支高效率、高凝聚力、高创新性的团队，颠覆了传统团队管理模式的认知。
首先，书中的核心观点在于重新审视团队的本质，认为团队不仅仅是人员的简单组合，更是价值共创、智慧共享、目标一致的有机整体。团队的成功不只取决于个体能力的总和，更依赖于团队成员间的协同效应和信任氛围。这启示我们作为管理者或团队成员，应注重培养良好的团队文化，塑造积极向上的团队精神。
其次，书中强调了敏捷性和灵活性在现代团队建设中的重要性，提倡采用敏捷开发、扁平化管理等新型管理模式，鼓励团队在试错中学习成长，快速响应外部环境的变化。这一点让我认识到，在VUCA时代（易变、不确定、复杂、模糊）下，团队必须具备快速适应、灵活调整的能力。
此外，《重新定义团队》还提到了多元化、包容性对于团队创新的重要作用，提倡团队成员背景的多样化，尊重并欣赏不同的'观点和思维方式，这样能有效激发团队创新活力，拓宽解决问题的思路。
总结而言，《重新定义团队》为我们在团队管理和建设方面提供了新的视角和方法论，引导我们打破传统的束缚，用更加开放、包容、灵活的态度去组建和引领团队，共同面对未来的挑战与机遇。
《重新定义团队》的读后感 8
《重新定义团队》这本书，从书名便给人一种全新的视角与启示。在现代社会，团队已经成为各个领域、各个行业的基本组织形式，然而，真正能够高效协作、发挥团队潜力的组织却并不多见。这本书正是为我们揭示了如何打造卓越团队的秘密。
书中详细剖析了传统团队模式的弊端，以及在现代社会背景下，团队所面临的挑战与机遇。作者强调了“重新定义团队”的重要性，这不仅仅是对团队形式的改变，更是对团队文化、团队精神和团队能力的全面提升。
在书中，我深受启发的是关于“团队多样性”的讨论。作者指出，一个成功的团队应该具备多样性，包括成员的背景、技能、思维方式等。这样的'多样性不仅能够带来更多的创意和观点，还能够使团队在面对复杂问题时，拥有更加全面的解决方案。同时，这也需要团队领导者具备更高的包容性和协调能力，以确保团队内部的和谐与高效。
此外，书中还提到了“团队目标”的重要性。一个明确的、共同的目标，能够激发团队成员的积极性和归属感，使大家心往一处想、劲往一处使。同时，目标的设定也需要考虑到团队成员的个人发展和成长，这样才能让团队更加稳定、长久。
在阅读过程中，我也对书中提到的“信任”与“沟通”有了更深刻的理解。信任是团队协作的基石，只有建立了深厚的信任关系，团队成员才能放心地彼此合作、共同面对挑战。而沟通则是团队协作的桥梁，通过有效的沟通，可以消除误解、化解矛盾，使团队更加紧密地团结在一起。
总的来说，《重新定义团队》这本书给我带来了很多启发和收获。它让我意识到，在现代社会，打造卓越团队已经成为了一种核心竞争力。而要实现这一目标，就需要我们不断地学习、探索和实践，重新定义团队、重塑团队文化、提升团队能力。只有这样，我们才能在激烈的竞争中脱颖而出，实现个人和组织的共同成长与发展。
未来，我将以这本书为指引，不断地反思和改进自己的团队管理工作，努力打造一支高效、协作、创新的卓越团队。同时，我也希望更多的人能够阅读这本书，共同为团队建设和发展贡献智慧和力量。
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