抖音团队绩效考核方案

时间：2023-05-10 12:25:05 晓怡方案我要投稿

抖音团队绩效考核方案范文（通用13篇）

　　为了确保事情或工作有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编帮大家整理的抖音团队绩效考核方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

抖音团队绩效考核方案范文（通用13篇）

　　抖音团队绩效考核方案 1

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自己鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自己考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的'60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　抖音团队绩效考核方案 2

　　人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自己完善。

　　现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自己评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

　　1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

　　2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

　　3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？

　　4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

　　针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

　　一、考评人的范围。

　　新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自己。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

　　二、考核表的设计。

　　新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自己，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：

　　1、工作成果

　　2、是否负责

　　3、遵守诺言

　　4、沟通能力

　　5、接受挑战。

　　不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的.职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

　　填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

　　三、公布考评结果。

　　人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

　　以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

　　新考核方式的好处是显而易见的。

　　1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

　　2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

　　3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

　　4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

　　抖音团队绩效考核方案 3

　　考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

　　一、考核原则

　　1、以绩效为导向的原则。

　　2、公平、公正、公开的原则。

　　3、考核、考评相结合的原则。

　　4、实事求是、改进提高的原则。

　　二、考核对象

　　1、部门总经理、总经理助理。

　　2、机关全体员工。

　　3、项目部生产经理以上领导。

　　4、项目部全体员工。

　　三、考核机构

　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　　（1）负责批准年终绩效考核实施方案。

　　（2）监督和检查年终绩效考核过程。

　　（3）确定年终绩效考核结果。

　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　　（1）制定年终绩效考核实施方案。

　　（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。

　　（3）汇总年终绩效考核结果等工作。

　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　　（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　　（2）成立由2—3人组成的'考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　　（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

　　四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+

　　考核分数

　　90分以上

　　70—89分

　　60—69分

　　60分以下

　　考核等级

　　A、B、C、D

　　权重比例

　　10%、40%、40%、10%

　　1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　　2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

　　（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　　（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

　　（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

　　（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　（5）其他违反公司规章制度的。

　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　　五、考核时间安排及方法

　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　　2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

　　5、20xx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　　6、20xx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　　9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。

　　六、考核结果应用

　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

　　（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　　（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

　　（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

　　（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

　　（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

　　（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　（3）造成工程安全责任事故的。

　　（4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

　　七、几点要求

　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

　　九、本实施方案由行政部负责解释。

　　抖音团队绩效考核方案 4

　　为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。

　　一、指导思想：

　　以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育教学质量健康、高效、快速发展。

　　二、实施范围与对象：

　　本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

　　三、发放办法：

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。

　　四、绩效工资发放考核

　　小组组长：xxx

　　熊甫副组长：xxx

　　成员：xxx

　　五、奖励性绩效工资实施细则：

　　㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

　　全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

　　1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

　　2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。

　　3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

　　4、开会缺席1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。

　　5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

　　㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

　　1、黑板报缺一期，扣5元。

　　2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

　　3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

　　5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

　　6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

　　7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一次扣5元。

　　8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。

　　9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

　　㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

　　学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

　　1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

　　2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

　　3、违规补课或搞有偿家教的，扣200元。

　　4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。

　　5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。

　　㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

　　1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的'10%)

　　按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

　　放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

　　⑴ 、备课

　　a、先上后备，发现一次扣5元。

　　b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

　　⑵、上课1无教案进堂上课，扣5元。2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

　　3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。

　　4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

　　⑶作业

　　1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

　　2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。

　　2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

　　⑴教学质量检测津贴标准

　　①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

　　②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)

　　③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴90%)

　　④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)

　　⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

　　计算方法：

　　1一、二年级65分为合格。

　　2三~六年级60分为合格。

　　3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

　　4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

　　学科教学质量检测津贴的50%计算

　　㈤教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

　　积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

　　1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

　　2、每学期、没参加教研活动的扣50元。

　　3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣10元。

　　4、无故不参加教研活动一次扣5元

　　㈥、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

　　1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，

　　不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

　　2、班级学生超过50人，每超过1人补足任课教师1元。

　　3、因工作需要加班加点，每天30元。

　　六、特别说明

　　1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

　　2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。

　　3、本方案报教育局，教管组备案。

　　抖音团队绩效考核方案 5

　　第一章总则

　　第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

　　第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

　　第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

　　第二章组织管理

　　第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

　　第六条市事业单位考核委员会职责：

　　（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

　　（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

　　（三）审定被考核事业单位的考核结果。

　　第七条市事考办职责：

　　（一）拟定年度考核工作计划；

　　（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

　　（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

　　（四）审定事业单位的年度目标任务；

　　（五）审核被考核单位的考核等次；

　　（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

　　（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

　　（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

　　（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

　　第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

　　第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

　　专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

　　第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

　　评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

　　（一）与被考核单位有直接利害关系的；

　　（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

　　（三）其他可能影响考核结果公正的。

　　第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

　　第三章考核内容及程序

　　第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

　　（一）共性指标（40分）

　　1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

　　2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

　　（二）个性指标（60分）

　　1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

　　2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

　　3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

　　第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

　　（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

　　（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

　　（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

　　1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

　　2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

　　3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

　　综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

　　（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

　　参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

　　（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

　　（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

　　（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

　　公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

　　第四章考核等次

　　第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。

　　已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。

　　第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

　　（一）重点抽查或专项检查不合格的；

　　（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

　　（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

　　（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

　　（五）其他造成不良社会影响的。

　　第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：

　　（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

　　（二）被党委、政府通报批评的；

　　（三）被有关部门一票否决的；

　　（四）无故不参加绩效考核的；

　　（五）绩效考核中弄虚作假的；

　　（六）不参加事业单位法人年检的；

　　（七）其他造成恶劣社会影响的.。

　　第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

　　第五章结果运用

　　第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。

　　第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

　　量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

　　第二十条考核结果为A级的：

　　（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。

　　市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

　　（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

　　（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

　　（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

　　连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

　　第二十一条对考核结果为C级的：

　　（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

　　（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

　　（三）单位不得参加当年度评先树优。

　　（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。

　　（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

　　（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。

　　第六章监督管理

　　第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

　　第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

　　第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

　　各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

　　第七章附则

　　第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

　　第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

　　第二十七条本办法自公布之日起施行。

　　抖音团队绩效考核方案 6

　　为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

　　四、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）服务质量的考核

　　主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　五、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对五个系列各

　　一、二级科室的考核

　　（1）对临床科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

　　②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（2）对医技科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（3）对门诊科室的考核

　　①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（4）对护理组的考核

　　①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（5）对行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

　　②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

　　③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的`内容。

　　2、科室对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

　　六、绩效工资的计算方法

　　1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

　　2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

　　4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　七、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

　　3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

　　6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

　　八、宏观调控

　　在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

　　抖音团队绩效考核方案 7

　　第一条考核目的

　　科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

　　第二条考核对象

　　考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

　　考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

　　课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

　　第三条考核周期

　　考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

　　第四条考核指标体系

　　考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

　　定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

　　定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

　　依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

　　考核指标的详细说明见附件。

　　第五条考核分值计算

　　（一）定量数据测评

　　把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

　　例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

　　其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

　　最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

　　凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

　　考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

　　（二）定性指标评估

　　定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

　　第六条考核等级

　　（一）团队考核等级

　　各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上。

　　委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

　　其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

　　（二）参加考核的人员等级确定

　　1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

　　2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

　　核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

　　3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

　　（三）未参加考核的人员等级确定

　　新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的.成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

　　第七条考核实施

　　（一）考核责任

　　考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

　　科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

　　定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

　　绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

　　所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

　　（二）具体程序

　　1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

　　2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

　　3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

　　4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

　　5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

　　6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

　　第八条考核结果运用

　　绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

　　如下：

　　（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

　　（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

　　为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

　　（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

　　（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

　　第九条考核申诉

　　如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

　　第十条附则

　　本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

　　抖音团队绩效考核方案 8

　　为贯彻落实国务院医改办等七部委《关于推进家庭医生签约服务的指导意见》(国医改办发〔20xx〕1号)，促进基层医疗卫生服务向健康管理转变，根据《重庆市深化医药卫生体制综合改革试点方案》(渝府发〔20xx〕18号)、《重庆市人民政府办公厅关于推进分级诊疗制度建设的实施意见》(渝府发〔20xx〕183号)有关要求，提出如下意见。

　　一、总体要求

　　(一)总体思路。围绕实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，以维护居民健康为中心，以基层为重点，深化基层卫生综合改革，合理配置和有效利用基层卫生服务资源，突出中西医结合，鼓励引导二级以上医疗卫生机构和非政府办医疗卫生机构参与，不断完善家庭医生签约服务形式、内容和激励政策，强化健康管理，为居民提供全生命周期的卫生与健康服务，减轻群众医疗费用负担，增强群众获得感，促进基层首诊和分级诊疗，逐步构建科学合理就医新秩序。

　　(二)主要目标。从20xx年起，所有区县(自治县)都要开展家庭医生签约服务工作。20xx年，城镇和农村家庭医生签约服务分别覆盖30%和50%以上的常住人口，重点人群签约服务覆盖率达60%以上，建卡贫困户、计划生育特殊家庭签约服务实现全覆盖。到20xx年，家庭医生签约服务机制基本建立，签约服务扩大到全人群，基本实现家庭医生签约服务制度的全覆盖。

　　二、明确签约服务主体及形式

　　(三)签约服务主体。家庭医生是签约服务的第一责任人，其所在的基层医疗卫生机构是签约服务的责任主体。家庭医生以政府举办基层医疗卫生机构的注册全科医生(含助理全科医生和中医类别全科医生)、乡镇卫生院和村卫生室执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)和注册乡村医生为主，鼓励非政府举办医疗机构(含个体诊所)的注册全科医生、执业(助理)医师独立或参与家庭医生签约服务。有条件的地区可以吸收综合医院、中医院、妇幼保健院、专科医院医师和中级以上职称的退休临床医师，特别是内科、产科、妇科、儿科、中医医师等作为家庭医生，以基层医疗卫生机构为平台为居民提供签约服务。随着全科医生人才队伍的发展，逐步形成以全科医生为主体的签约服务队伍。

　　(四)签约服务形式。按自愿就近原则，每个居民家庭可以选择一个家庭医生签订服务协议。签约服务周期原则上为一年，期满后签约家庭可自主决定是否续约或另选其他家庭医生签约。

　　1.团队式签约。家庭医生签约服务原则上应当采取团队服务的形式。家庭医生团队主要由家庭医生、社区护士、公共卫生医师(含助理公共卫生医师)等人员组成，要积极吸收个体诊所医生加入。加强中医药服务，逐步实现每个家庭医生团队都能够提供中医药服务。鼓励二级以上医院多点执业医师，以及药师、健康管理师、心理咨询师、社会工作者等加入团队，合理分工协作，为签约居民提供多元化服务。非政府举办医疗机构的家庭医生服务团队，在辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构统一组织下开展签约服务。

　　2.组合式签约。开展签约服务的基层医疗卫生机构可与附近的二级医院和三级医院建立稳定的承接关系，签约居民可自愿选择1所二级医院、1所三级医院作为就诊和转诊的首选医疗机构，形成“1+1+1”组合签约服务模式。在组合内，签约居民可根据需求自行选择就医机构;组合之外就诊应当通过家庭医生转诊，未经家庭医生转诊的签约居民不享受家庭医生签约服务相关优惠政策。

　　3.独立式签约。具有独立法人资格的非政府举办医疗机构注册全科医生、执业(助理)医师和村卫生室的'执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)、注册乡村医生可以个人名义与附近居民签订家庭医生服务协议，履行协议内容并承担法律责任，接受辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构的管理和业务指导，并报送相关信息。

　　三、明确签约服务对象及内容

　　(一)签约服务对象。家庭医生签约服务对象为辖区内居住半年以上的常住居民家庭，现阶段家庭医生签约服务要以重点人群为主，逐步扩展到普通人群。重点人群包括：重特大疾病、高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者家庭和建卡贫困户、计划生育特殊家庭、特困人员、低保户、老年人、孕产妇、儿童、残疾人。

　　(二)签约服务内容。各区县(自治县)要以基本医疗、公共卫生、健康管理为主要内容，围绕全生命周期的健康需求，设计具体的签约服务包，充分发挥中医药在基本医疗和预防保健方面的作用，在提供免费的基本服务包基础上，根据居民个性化需求，设计适宜的有偿服务包，提供差异化服务。

　　1.基本医疗服务。家庭医生应当为签约居民提供常见病、多发病诊疗及适宜的健康技术服务、中医药服务，以及健康咨询、预约门诊、普通转诊等服务，并定期收集与更新签约家庭健康信息，提出健康管理方案和健康维护意见。

　　2.公共卫生服务。家庭医生应当为签约居民提供国家规定的免费基本公共卫生服务、重大公共卫生服务和计划生育技术服务。各区县(自治县)也可根据当地医疗卫生服务需求，在政府资金保障的前提下，提供其他免费服务项目。

　　3.个性化健康管理服务。医疗卫生机构可根据居民需求，设计个性化服务包，满足签约居民多元化健康需求。个性化服务包可提供预约挂号、专家会诊、特需健康体检、康复理疗、口腔保健、中医针灸、中医药“治未病”、家庭病床、家庭护理、专项健康评估、远程健康监测等服务。

　　四、完善签约服务收付费机制

　　(一)明确签约服务项目价格及支付标准。开展签约服务的医疗卫生机构，应当依据重庆市医疗服务项目及价格设计服务包，在打包提供有偿服务时可适当降低分项累计的收费价格。市卫生计生委将会同市财政、市人力社保、市物价等部门研究制定家庭医生签约服务项目价格、支付和分担比例标准。

　　(二)规范其他诊疗服务收费。家庭医生向签约居民提供约定的服务，除按规定收取签约服务费外，不得另行收取其他费用。提供非约定的医疗卫生服务或向非签约居民提供医疗卫生服务，按规定收取费用。

　　(三)建立签约服务费用分担机制。家庭医生团队为居民提供约定的签约服务，根据签约服务人数按年收取签约服务费，由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担。

　　1.基本医疗保险支付。家庭医生为签约居民提供的基本医疗保险服务，由基本医疗保险通过医保定点服务机构按规定支付。

　　2.公共卫生补助。国家基本公共卫生服务项目专项经费支持开展家庭医生签约服务，并根据筹资水平的变化逐步调整。20xx年，每签约一户，按户内居民人数每人每年5元的标准支付签约补助金，主要用于签约服务家庭电话咨询及每年不低于2次的主动电话随访服务。家庭医生可承担的基本公共卫生服务、重大公共卫生服务、计划生育技术服务项目支付标准按规定执行。

　　3.签约居民付费。签约居民可根据需要自愿选择相应的个性化服务项目，费用由签约居民自付。

　　五、完善签约服务激励引导机制

　　(一)健全家庭医生服务激励机制。综合考虑社会公益目标任务完成情况、包括签约服务在内的绩效考核情况、事业发展等因素，合理确定基层医疗卫生机构绩效工资总量，使家庭医生通过提供优质签约服务等合理提高收入水平，增强开展签约服务的积极性。基层医疗卫生机构内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式，向承担签约服务等临床一线任务的人员倾斜。基层医疗卫生机构收支结余部分可按规定提取奖励基金。二级以上医院要在绩效工资分配上向参与签约服务的医师倾斜。继续实施全科医生特岗计划。有条件的地方可对家庭医生团队和参与签约服务的二级以上医院医师予以资金支持引导。对成绩突出的家庭医生及其团队，按照规定给予表彰。

　　(二)引导居民参与签约服务。

　　1.开展便捷的助诊服务。建立家庭医生预约服务制度。预约门诊服务，签约居民可提前预约家庭医生门诊，在约定时段内至家庭医生处就诊可优先就诊;预约会诊服务，对治疗效果不佳的签约服务患者，可由家庭医生预约上级医院专科医生到签约服务机构会诊，改进治疗方案;预约挂号服务，建立二、三级医院“号源池”，将20%的号源提前下沉到社区卫生服务中心和乡镇卫生院，由家庭医生为需要转诊的签约家庭患者预约挂号，未用完的号源应归集回“号源池”。

　　2.提供方便的用药服务。各级医疗机构要优先选择基本药物，逐步提高二、三级医疗机构基本药物配备比例，基层医疗卫生机构10%的非基本药物主要用于高血压、糖尿病等特殊疾病患者，对病情较稳定、依从性较好的签约慢性病患者，可由家庭医生根据上级医院医嘱开具延伸处方和长处方，一次性可开具最长2个月的配药量。

　　3.建立畅通的转诊渠道。各级医疗机构要建立绿色转诊通道，专人负责，优先为签约家庭患者提供服务。对检查充分、诊断明确的患者可直接办理住院手续，不再做重复检查。各区县(自治县)要加快医联体建设，通过医疗联合体内人才、技术、管理、信息等资源要素的合理流动，为签约家庭提供预约门诊、住院、检查等服务。区县内无三级医院的可与邻近的三级医院建立承接关系。家庭医生对超出服务范围的需求应为签约家庭提供转往康复、护理、养老等其他适宜机构的建议。

　　4.进一步落实医疗保险政策促进签约服务。扎实推进居民医疗保险基层医疗机构普通门诊统筹制度，实行定点管理，按人头付费。参保人员按规定转诊的，按就诊医院最高级别只收取一次医保起付线。在执行药品零差率前提下，基层医疗机构为特殊疾病患者提供的医保目录内药品按规定纳入医保报销。

　　六、强化签约服务支撑

　　(一)搭建技术支撑平台。二级以上医院应选派医师(含中医类别医师)与家庭医生团队建立稳定的工作关系，为家庭医生团队提供技术指导。鼓励二级以上医疗机构建立区域医学检验检测中心，为基层医疗卫生机构提供远程诊断服务。基层医疗卫生机构要适应家庭医生制度的要求，优化内部科室设置，为家庭医生开展有效服务搭建良好平台。可探索在社区卫生服务机构和乡镇卫生院设立家庭医生工作室，成为家庭医生为居民提供服务的窗口。

　　(二)加强信息化支撑。加快推进市、区县两级区域医疗卫生信息平台建设，为基层医疗机构提供预约诊疗、远程医疗、远程培训等服务。市、区县(自治县)要依托现有的电子健康档案数据库建设家庭医生签约服务信息管理系统，通过建立二、三级医疗机构内科、产科、妇科、儿科、中医科等重点科室专家信息库和家庭医生信息库，实现上下级医疗机构网上对接、网上咨询、预约挂号、预约会诊、预约转诊、服务提醒等功能，通过采集、分析签约服务家庭和个人信息，为改进家庭医生签约服务提供决策支持。村卫生室要充分利用健康一体机实现与区域医疗卫生信息平台的数据交换，对乡村医生签约服务及业务开展情况进行监管。

　　有条件的区县可为签约居民发放居民健康卡，利用移动互联网技术为签约居民提供在线预约诊疗、候诊提醒、诊疗报告查询、医患交流、健康知识传播等服务，鼓励签约居民利用可穿戴设备采集和上传个人健康信息。

　　(三)加强全科医生队伍建设。落实市卫生计生委等六部门《关于进一步加强基层医疗卫生机构人才队伍建设的意见》(渝卫人发〔20xx〕42号)，加快基层全科医生队伍建设，在编制、人员聘用、职称晋升、在职培训、评奖推优等方面重点向全科医生倾斜。加强全科医生继续医学教育，开展住院医师规范化培训(全科专业)、全科医生转岗培训、助理全科医生培训，建立健全二级以上医院医生定期到基层开展业务指导与全科医生定期到临床教学基地进修制度。各区县(自治县)要加强全科医生注册管理，按《关于做好医师执业注册有关工作的通知》(渝卫医发〔20xx〕42号)要求，将全科医生培训合格的注册或加注为全科医师，做到应注尽注。

　　七、加强签约服务监督管理

　　(一)明确签约服务管理责任。区县(自治县)卫生计生行政管理部门是辖区内家庭医生签约服务主管部门，负责家庭医生签约服务的组织管理，明确开展家庭医生签约服务的机构和人员准入标准，建立退出机制。政府举办社区卫生服务中心和乡镇卫生院要负责辖区内家庭医生团队和独立签约服务医生的日常管理，要根据辖区内地理交通条件和服务人口，本着就近原则，合理划分家庭医生服务责任区域，实行网格化管理，明确团队成员的具体项目包、工作任务、工作流程、制度规范及成员职责分工，并定期开展绩效考核。财政、物价、人力资源社会保障、中医药管理等相关部门应当根据职责对家庭医生签约服务工作进行监管。

　　(二)加强签约服务绩效考核。各级卫生计生行政部门、人力社保部门应当分别将医疗机构是否设立转诊协调机制、双向转诊开展情况、专家号源预留情况、对基层医疗机构和家庭医生工作的帮扶支持情况、医药费用控制、签约居民数量、服务质量、居民满意度纳入年度绩效考核及医疗机构医保基金预算管理等业务考评体系中，考核结果要与医保支付、基本公共卫生服务经费拨付、群众满意的基层医疗卫生机构创建等挂钩。基层医疗卫生机构应当建立基本服务项目标准量化考核指标体系，对家庭医生团队和独立签约服务医生每年至少开展1次考核，考核结果与团队和个人绩效分配挂钩，对于考核结果差、群众意见突出的家庭医生及团队建立相应惩处机制。

　　发挥社会监督作用，鼓励签约居民及社会人士代表参与签约服务考核评价和日常监督，相关反馈情况要及时向社会公布，作为家庭医生及所在医疗机构绩效考核的重要依据。

　　(三)强化责任风险防范。各区县(自治县)卫生计生行政部门要按照《关于加强我市医疗责任保险工作的实施意见》(渝卫医发〔20xx〕9号)要求，统一组织辖区内基层医疗卫生机构参保。各区县(自治县)可采取为家庭医生购买意外伤害险等方式，为家庭医生签约服务过程中的人身安全提供保障。

　　八、工作要求

　　(一)加强组织领导。各区县(自治县)要切实加强组织领导，结合本地实际，将家庭医生签约服务与公立医院综合改革、分级诊疗制度建设统筹考虑，把建立以家庭医生为基础的有序诊疗机制作为重点，及时出台开展家庭医生签约服务的具体实施方案，通过上下联动，形成为居民提供全生命周期医疗保健服务链，满足居民多样化健康服务需求。

　　(二)加强协调联动。各区县(自治县)相关部门要切实履行职责，合力推进家庭医生签约服务工作。卫生计生行政部门负责家庭医生签约服务的组织实施、业务指导、规范制定、绩效评估、信息化建设等工作，并加快推进基层卫生综合改革，完善家庭医生签约服务配套政策。财政部门要统筹核定基层医疗卫生机构的各项补偿资金，并建立与服务数量和质量相挂钩的补助机制。民政部门应当支持社会工作者和志愿者加入签约服务团队，落实对签约服务的特殊困难家庭有关救助政策。人力资源社会保障部门负责医保资金监管，完善家庭医生签约服务的医保支付政策和人事政策。物价部门负责制定家庭医生签约服务价格收费标准，落实定价政策。

　　(三)加强督导评估。加强日常督导，建立家庭医生签约服务日常督查制度，通过定期走访、暗访、问卷调查、电访回访、随机抽查等方式，围绕家庭医生服务质量、服务效果开展日常督导，并将督导结果作为年度考核的重要依据。探索开展第三方评估，定期对签约服务工作提出改进的对策建议。

　　(四)加强宣传引导。将家庭医生签约服务纳入“你健康、我服务”暨基本公共卫生服务宣传内容，采取多种形式广泛宣传家庭医生签约政策，重点突出签约服务便民、惠民、利民的特点。加强群众满意的基层医疗卫生机构建设活动的宣传，引导群众主动参与签约服务，形成良好的就诊习惯。有条件的区县可统一设计家庭医生着装和标识，配备统一的随访工具，着力塑造鲜明的家庭医生形象。大力宣传家庭医生先进典型，营造全社会尊重、信任、支持家庭医生的良好氛围。

　　抖音团队绩效考核方案 9

　　为贯彻落实枣庄市卫生健康委员会《枣庄市卫生健康委员会关于做好2019年家庭医生签约服务工作的通知》（枣卫函〔 2019〕 46号）要求，充分发挥村卫生室的网底作用，逐步建立家庭医生签约服务模式，推动基本公共卫生服务的有效落实，现就全镇开展家庭医生签约服务工作制定方案如下。

　　一、指导思想

　　通过开展家庭医生签约服务，引导创新服务模式，转变服务观念，充分发挥家庭医生的作用，建立家庭医生与辖区居民间的契约式服务关系，强化基本公共卫生服务任务的落实，促进分级诊疗和有序就医格局的形成，加快实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，不断提升农村居民的健康保障水平。

　　二、基本原则

　　㈠明确责任，规范服务。坚持签约与服务相结合，提高群众满意度。家庭医生签约服务以国家基本公共卫生服务项目为基础包，协议承诺的服务项目要落实到位，要以开展家庭医生签约服务为契机，切实提高国家基本公共卫生服务项目质量和效果。

　　㈡坚持与分级诊疗相结合，推进分级诊疗制度建立。开展家庭医生签约服务是推进分级诊疗制度建设的重要举措，开展家庭医生签约服务要以建立分级诊疗制度为目标，各项优惠政策，具体推进措施，都要围绕分级诊疗制度建设形成合力。

　　㈢加强宣传持续提升，不断提高签约服务内涵。开展家庭医生签约服务要将政策要求和群众需求相结合，要以群众需求为导向，不断丰富签约服务内容，随着相关配套政策出台和信息化建设完善，促进签约服务不断升级。有针对性地设计重点慢性病高危人群、亚健康人群、健康人群中医保健等不同类型服务包或服务项目菜单，精准满足职业人群的多样化需求。

　　三、签约内容

　　㈠服务内容

　　家庭医生团队为居民提供基本医疗、公共卫生服务和个性化健康管理服务。各项服务内容以服务包形式提供给签约居民。签约服务包分为基础、初级、中级和高级服务包，拉开服务的档次和梯度，满足群众多元化健康需求。

　　基础服务包以基本公共卫生个体服务为主要内容（包含《母子健康手册》发放、建册），将重大公共卫生服务纳入服务内容。在基础服务包的基础上，针对服务对象身体状况、需求及享受的医疗保险类型的不同，选择针对性强、群众认可度高、实施效果好的中、西医基本医疗项目，和基层适宜技术纳入签约服务内容，组合成种类合理、适合不同人群、不同病种的初级服务包群。充分考虑群众健康管理服务需求和承担能力，进一步制定层次分明、特色突出的差异化、菜单式的中级、高级服务包。

　　签约服务包服务项目、补助标准和收费标准，按上级有关部门相关标准实施。收费服务包以高血压、糖尿病、结核病、严重精神障碍、脑卒中康复期、冠心病康复期、恶性肿瘤康复期、中医适宜技术等基层医疗机构能开展的诊疗项目为主，与慢性病患者分级诊疗相结合，稳步实施，有所突破。签约居民在按照协议内容接受家庭医生团队提供服务的同时，享受当地医保签约服务差异化支付政策。

　　（二）服务对象

　　签约服务优先覆盖老年人、孕产妇、儿童、残疾人、慢性病、结核病、严重精神障碍患者、贫困家庭、计划生育特殊家庭、残疾人等重点人群，现阶段要以高血压、糖尿病、脑卒中康复期、冠心病复期、恶性肿瘤康复期等诊断明确、病情稳定、适宜在卫生院接受治疗、护理、康复和健康管理服务的慢性病患者及其他有签约服务需求的居民为主。对在辖区居住的贫困人口，按照自愿和应签尽签原则，主动提供家庭医生签约服务，并制作联系牌（包括团队成员姓名、联系方式、服务内容等）固定在居民家中显要位置，方便主动享受服务。对签约贫困人口中患有高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者健康管理，按照国家基本公共卫生服务要求进行重点管理，做好随访评估、健康管理、适时转诊等工作。对患有其他慢性病及健康的签约贫困人口，每年通过门诊或入户方式，至少进行一次面对面随访，检查并评估血压、心率等基础性健康指标，有条件的地区和机构可提供血糖检测，并做好随访记录、健康指导和健康档案更新。在对患有脑血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支气管炎、类风湿关节炎、骨关节炎等6类慢性病的签约贫困人口进行健康指导时为其出具健康教育处方，提供健康指导。卫生院对辖区签约服务重点人群进行摸底造册，按照充分告知、自愿签约原则，组织集中签约或诊间签约。家庭医生签约协议有效期至少为一年，服务起止时限原则上按自然年度计算。期满后居民可续约或选择其他家庭医生团队签约。

　　（三）服务主题

　　签约服务原则上采取团队服务形式。家庭医生与护士、公共卫生医师（含助理公共卫生医师）共同组成家庭医生一级团队，为签约的健康居民、病情稳定的患者提供基础和初级服务，公共卫生医师不足的机构可暂由实际从事公共卫生服务人员承担。结合签约服务包群的内容，制定家庭医生团队标准，组织符合条件的医务人员申请组合成立家庭医生服务团队，明确工作流程、职责分工和分配机制，合理确定家庭医生团队服务规模和人群结构，确保签约服务质量。

　　（四）收付费机制

　　家庭医生签约服务费主要由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担，具体标准和分担比例根据签约服务内容、签约居民结构以及基本医保基金和公共卫生经费承受能力等因素研究确定，并随经济社会发展水平、基本医保基金和公共卫生资金保障水平、医疗消费水平发展等因素适当提高。

　　基本公共卫生部分，按国家确定的项目年度签约服务补助标准或原则测算，从基本公共卫生服务签约服务专项经费中列支。基本医疗和个性化健康管理服务部分，符合医疗保险政策规定范围的，医疗保险按当地政策规定报销；报销后居民自付部分及不符合医疗保险政策规定服务项目，按略低于原自付累计总价的原则核定价格，签约时一次性预缴或在接受服务时按签约协议金额即时缴纳；健康管理依从性高、连续签约或长期签约的居民，给予优惠。

　　（五）完善考核机制

　　根据签约服务所增加的工作数量和工作时间，合理调整卫生院绩效工资总量，建立动态增长机制。卫生院可按照财务制度在核定的收支结余中提取职工福利基金和奖励基金，奖励基金可用于绩效工资分配，用于绩效工资分配的'部分纳入绩效工资总量。适当提高卫生院全科医生高、中级岗位的比例，卫生院内部绩效工资分配、人员聘用、在职培训、评奖推优等方面重点向签约的优秀全科医生和家庭医生倾斜，提高卫生院和医务人员开展签约服务的积极性。在考核签约数量的基础上，重点突出签约服务机制、服务效果和群众感受度，建立以机制建立情况、居民满意度、签约居民基层就诊比例、经家庭医生转诊率、续约率等为主要指标的质量考核体系和以健康管理效果、医药费用控制为核心的效果评价体系。

　　家庭医生签约服务费拨付与签约服务考核结果挂钩，并纳入卫生院业务收入统一核算。卫生院在核定的绩效工资总量内，根据签约服务和基本公共卫生个体服务绩效考核结果，自主确定分配形式和分配办法，报上级卫生计生行政部门备案后实施。农村地区要保障家庭医生合理收入。

　　四、保障措施

　　㈠加强领导。卫生院成立以院长为组长、分管院长为副组长，医务科、公卫办等科室负责人为成员的领导小组(名单附后)，负责对全镇家庭医生签约服务工作的组织领导、监督检查、考核评价等工作。

　　㈡广泛宣传。家庭医生签约服务模式的推行，对于促进家庭医生规范服务行为，转变服务理念，改善医患关系，以及全面提高农村居民的卫生服务利用率和医疗保障水平，都将发挥重要作用。各单位要制定详细工作计划，统一时间步骤、工作内容和技术要求，广泛开展宣传活动，认真组织实施。各村卫生室利用设置宣传栏、横幅等方式加大宣传力度，充分告知群众与家庭医生签订服务协议的好处，使签约服务工作家喻户晓，进村入户活动要做到镇不漏村，村不漏户，户不漏人。让更多的农村居民自觉接受签约服务。

　　㈢强化培训。为了做好此次签约服务工作，卫生院将加强对家庭医生的培训，提高家庭医生服务水平和能力。要着力加强基本公共卫生服务知识的培训，转变家庭医生的服务方式，利用规范的服务行为和良好的服务态度，提高农村居民的信任度和满意度。为了提高家庭医生的工作积极性，卫生院将制定可行的激励措施，为工作的顺利实施创造良好基础。

　　㈣加强督导。为保证工作落实，卫生院领导小组成员随时检查督导活动开展情况，深入村户、深入实际、调查研究、解决实际问题。通过签约活动开展，确保家庭医生入户率（“入户”系指通过与村民“面对面”进行查体、建档和健康教育宣传）85％以上、普通人群签约率45％以上、老年人签约率75%以上、高血压签约率70%以上、糖尿病签约率70%以上、残疾人签约率70%以上及严重精神障碍患者签约率90%以上、贫困人口及计划生育特殊家庭签约率100%，群众对活动开展的满意率90％以上、档案的真实性100％。

　　抖音团队绩效考核方案 10

　　一、目的：

　　为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的`评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

　　二、范围:

　　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

　　三、考核内容:

　　1、各部门月度工作目标（计划）

　　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

　　3、各部门职员违纪行为

　　四、部门月度工作目标（计划）之评定：

　　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

　　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

　　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

　　六、职员违纪行为考核办法：

　　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

　　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

　　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

　　七、总经理特别奖励：

　　经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

　　八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

　　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

　　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

　　3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

　　九、罚则：

　　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

　　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

　　十、绩效之评定：

　　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

　　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

　　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

　　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

　　十一、结果运用：

　　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

　　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

　　抖音团队绩效考核方案 11

　　一、考核办法

　　项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合具体工程项目进行考核。

　　1、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、关键事件考核主要有：积极事件、消极事件;对积极事件采用加成的形式，对消极事件采用扣减的'形式。

　　二、关键绩效考核项目

　　1、安全生产(16分)

　　(1)项目部对施工现场的工作人员进行安全教育，不得要求施工人员违反安全管理的规定进行施工;认真执行安全技术规范，严格遵守安全制度，落实安全措施，确保作业安全;(1分)

　　(2)加强现场管理，严格执行建设主管部门及环保、消防、等有关部门对作业现场的管理规定;(1分)企业绩效考核管理办法(3)安全工作目标：不发生人身轻伤及以上人身事故;不发生环境污染和职业健康事故;不发生垮(坍)塌事故;不发生食物中毒事故;不发生机械社保损坏事故;不发生火灾事故;不发生负主要责任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、质量控制(12分)

　　(1)整体工程质量符合与甲方约定的工程质量要求;(6分)

　　(2)分项、分部工程一次性验收合格率;(3分)

　　(3)隐蔽工程验收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)标志标牌;(2分)

　　(2)场地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作业面工完清场。(2分)

　　4、工程进度(12分)

　　(1)制定进度计划并及时上报;(2分)

　　(2)月进度计划完成情况;(4分)

　　(3)整体工期符合与甲方约定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)项目部执行材料采购、进出库、存放制度情况;(2分)

　　(2)施工用电控制情况;(3分)

　　(3)施工用水控制情况;(3分)

　　(4)机械设备维修、损坏情况。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目标控制实现情况;(10分)

　　(2)月完成产值实现情况;(5分)

　　(3)月材料消耗情况。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程预付款回收情况;(5分)

　　(2)工程进度款回收情况;(7分)

　　(3)工程结算款回收情况;(6分)

　　(4)工程保修金回收情况。(2分)

　　三、关键事件考核项目

　　1、赶超工期获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;

　　3、工程质量圆满完成甲方确定目标获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;

　　4、工程质量不符合要求而返工或被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;

　　5、工程安全、文明施工获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;

　　6、发生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%。

　　抖音团队绩效考核方案 12

　　一、工作方针

　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；

　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；

　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；

　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；

　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；

　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；

　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；

　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：

　　二、考核原则：

　　个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

　　四、销售管理规定：

　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；

　　2、销售主管的基本工资分别为：xx元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费xx元/月。

　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；

　　4、部门编制：

　　五、销售部销售人员业绩核准规定：

　　考核可计入业绩提成部分；

　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）

　　5-2酒店的贵宾卡客户

　　5-3酒店的业主（但不包含免费房）

　　5-4考核不可计入业绩提成部分；

　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用

　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

　　六、销售部部门考核指标

　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；

　　2、20xx年度酒店客房6—12月的收入预算

　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的'任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：

　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

　　2、部门个人考核，提奖分配制度：

　　试用期员工考核：

　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

　　正式员工考核：

　　正式员工每月考核任务为7.6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

　　抖音团队绩效考核方案 13

　　1、目的

　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

　　2、适用范围

　　适用对销售人员的考核。

　　3、职责

　　财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

　　行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

　　行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

　　4、工作程序

　　销售人员绩效考核内容：

　　销售人员绩效考核表解释说明：

　　（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；

　　（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；

　　（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；

　　（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；

　　（5）回款提成率=回款率70%

　　（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1时，按1计算）

　　（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；

　　（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的`新客户做额外奖励。

　　（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

　　（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

　　销售人员晋级。

　　晋级标准：

　　（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；

　　（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；

　　（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；

　　（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；

　　降级标准：

　　（1）连续六个月总体计划完成率

　　不可抗力导致的计划完成率

　　（2）连续六个月总体计划完成率

　　（3）连续六个月总体计划完成率

　　（4）连续六个月总体计划完成率