建筑公司员工年终奖励方案

建筑公司员工年终奖励方案范文（通用10篇）

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先准备方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编帮大家整理的建筑公司员工年终奖励方案范文（通用10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　建筑公司员工年终奖励方案 1

　　但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

　　一、明确奖金发放标准

　　奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即：

　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。

　　奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的.体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性；另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

　　第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末。职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的.激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。

　　只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度。对于强化奖金激励作用至关重要。

　　第三。坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖？目前。有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。

　　二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激

　　奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率（或者说变化率）小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中。准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。

　　目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方式上。为此；

　　第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。

　　第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。

　　第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式（例如旅游、疗养等）奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。

　　三、科学地选择奖金发放时机

　　心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大；相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机。其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢？我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

　　此外。在奖金兑现准时性和兑现率问题上。各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并被确认之后，奖金兑现越准时。兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高；反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象。即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。

　　四、提倡集体奖励制度

　　现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。

　　因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。

　　建筑公司员工年终奖励方案 2

　　为了有效地加强本工程项目管理，落实各级管理人员的工作责任，公正公平地评价每个项目管理人员业绩，充分调动项目部员工的主观能动性、工作积极性。提高项目和员工的经济效益，特制定本办法。

　　本办法先期试用于洋房标段各部门，以本岗位相关员工工资的40%作为考核金，按综合评比分作为绩效工资发放依据。各部门领导由项目经理进行考核，部门员工由该部门领导进行考核，考核结果均由承包人进行最终审核。

　　一、项目综合施工管理绩效费考核办法按月及季、年度进行考核

　　月度绩效考核：每月以项目经理不定期检查记录及质量监督员、甲方、监理等反馈结果进行汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行100分制。另考核表占比10分。

　　季、年度绩效考核：以每月考核成绩汇总作为依据，作为工资上涨及年终奖的依据。扣分办法如下：

　　(一)、发生以下情形，每项每次扣1分：

　　1、不能较好执行上级指令及管理要求，经第二次提醒后仍未改进的(各部门)；

　　2、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查不合格，但经少量整改达到要求，不需要二次报验的(各部门)；

　　3、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，超出工期2天以内的；(各栋号)

　　4、检查项目合格率低于85%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)

　　5、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象，情节较轻的(栋号及安全部门)；

　　6、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在1000元以下的(栋号)；

　　7、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，未造成事故的(栋号及安全部门)；

　　8、一般工伤事故，直接经济损失5仟元以内的(栋号及安全部门)；

　　9、施工测量仪器，使用不当，又不妥善管理的(栋号)；

　　10、项目施工技术档案资料、安全资料与工程进度不同步和不完整的(各部门)；

　　11、提交的报表、计划、资料滞后2天或经二次以上提醒(各部门)；

　　12、龙湖公司月度考评成绩其自管部分低于85分(各部门)；

　　13、部门配合：各部门间应充分配合协作，对其它部门提出的协调事宜应积极进行解决，如发现或被反映的；

　　14、工人身份证未收集到位，或收集后未及时上报的，按每人次计算(栋号及安全部门)；

　　15、所管理项目在各工种及各分项工程进场时未进行施工技术交底，或技术交底不确切、技术指标不清，且记录不详的（栋号、技术、安全部门）

　　(二)、发生以下情形，每项每次扣3分：

　　1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查不合格，需要二次报验的(各部门)；

　　2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，但工期控制在4天以内的(各部门)；

　　3、检查项目合格率低于80%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)

　　4、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象，情节较重的(栋号及安全部门)；

　　5、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在1000元以上5000元以下的(栋号)；

　　6、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，造成1万元以下事故的(栋号及安全部门)；

　　7、一般工伤事故，直接经济损失1万元以内的(栋号及安全部门)；

　　8、施工测量仪器，使用不当，又不妥善管理，造成损坏或维修费用在2000元以上的(栋号)；

　　9、提交的报表、计划、资料滞后5天或经四次以上提醒(各部门)；

　　10、龙湖公司月度考评成绩其自管部分低于80分(各部门)；

　　11、工人身份证未收集到位，或收集后未及时上报，造成工伤事故的按每人次计算(栋号及安全部门)；

　　(三)、发生以下情形，每项每次扣5分：

　　1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序二次性检查不合格，需要三次报验的(各部门)；

　　2、所管理项目按照甲方和项目部审批的.施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，但工期控制在6天以内的(各栋号)；

　　3、检查项目合格率低于75%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)

　　4、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在5000元以上的；(各栋号)

　　5、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，造成1万元以上事故的(栋号及安全部门)；

　　6、发生死亡工伤事故(栋号及安全部门)；

　　7、有损害公司和项目部的语言和行为的；

　　8、龙湖公司月度考评成绩排名未位的(各部门)；

　　9、对班组吃拿卡要的；

　　10、利用职权徇私舞弊的；

　　11、发现问题隐瞒不报、毁灭证据的；

　　12、其它严重不良行为；

　　（四）、发生以下情形，每项每次可增加分：

　　1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查合格，无整改问题，增加1分(各部门)；

　　2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划按时完成各分项工程的施工节点，每提前1天增加1分(栋号)；

　　3、检查项目合格率高于85%的，每检查项增加1分；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)

　　4、积极反映重大质量安全隐患，积极采取相关措施进行补救的，增加1-5分（各部门）

　　5、受到甲方、监理或政府部门表扬的，增加1-3分（各部门）

　　6、其它可增加的情形

　　二、绩效考核奖惩办法

　　1、当月绩效分得90-100分，项目管理人员月绩效工资增加40%作为奖励。

　　2、当月绩效分得80-89分：项目管理人员月绩效工资增加20%作为奖励。

　　3、当月绩效分70-79分，月绩效工资不调整。

　　4、当月绩效分60-69分，项目管理人员月绩效工资扣除20%作为惩罚。

　　5、当月绩效分59分以下，项目管理人员月绩效工资扣除40%作为惩罚。

　　建筑公司员工年终奖励方案 3

　　第一条总则

　　为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度、

　　第二条奖励种类

　　本制度规定奖励的种类为年资奖，创造奖，功绩奖，全勤奖四种、

　　第三条年资奖

　　本公司员工服务年满10年，20年及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务20xx年奖，服务20年奖及服务30年奖、

　　第四条创造奖

　　本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：

　　1、设计新产品，对本公司有特殊贡献者；

　　2、在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；

　　3、从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本，提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；

　　4、上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效、

　　第五条功绩奖

　　本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：

　　1、从事对本公司有显著贡献的'特殊劳动者；

　　2、对提高本公司的声誉有特殊功绩者；

　　3、遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者；

　　4、敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者；

　　5、对本公司的损害能防患于未然者；

　　6、具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况、

　　第六条全勤奖

　　凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖、其奖励方式是颁发奖品、

　　第七条奖励方式

　　本公司奖励分奖品，奖金，奖状三种方式、

　　第八条奖品及奖状

　　对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定、

　　第九条再奖励

　　员工有下列情形之一者，给予再奖励：

　　1、根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时；

　　2、根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时、

　　前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额、

　　第十条由两人或两人以上共同获得奖金的情形奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配、

　　第十一条审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准、

　　第十二条员工奖励审查委员会、奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负责、审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员、

　　第十三条奖励的核定与颁奖奖励的`核定与颁奖，由总经理负责、

　　第十四条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发、

　　第十五条本制度经总经理批准后公布实施，修改时亦同、

　　建筑公司员工年终奖励方案 4

　　一、目地

　　1、为明确奖惩的依据、标准、权限及程序，形成良好的奖惩机制。奖：激发员工的积极性和创造性。惩：更好地规范约束员工的行为。

　　2、是公司各项规制度良好运行的保障体系。

　　3、是公司各项业务完成效果的评价体系。

　　4、是全员积极出谋划策、开拓革新的激励体系。

　　二、分类及适用范围

　　1、行为规范类：适用于本公司、特殊岗位可以根据经营特色予以适当调整；（惩：约束全员行为）

　　2、管理操作类：适用于所有中高层管理人面以及具有管理职能的部公基层员工；（惩：保障各类管理制度运行）

　　3、经营效益类：适用于集团各职能部门、业务部门、团体以及有特殊经营贡献的个人；（奖：业绩好或为企业发展有贡献）

　　三、奖惩原则

　　1、奖惩有依据的原则：奖惩在依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。

　　2、奖惩及时的原则：为及时的.鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。

　　3、奖惩标准严格的原则：员工的表现只有较大幅度地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励；员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。

　　4、奖惩公开的原则：为了使奖惩公正，公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

　　5、奖惩公正的原则：防止公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

　　行政类：

　　行政奖惩：通报表扬、记小功、记大功。行政处罚：通报批评、记小过、记大过、解除劳动合同。

　　经济类：

　　经济奖惩：奖金、奖品和旅游度假、考察奖励。经济处罚：罚款等。

　　专项奖励类：

　　专项奖励指对员工在专项事件优异所进行的奖励，包括年度优秀员工奖、年度优秀管理者奖、伯乐奖、金点子奖、开源节流和其他特别奖励等。

　　累计奖惩：

　　惩罚：2次通报批评记为1次小过，2次小过记为1次大过，2次大过公司与其解除劳动合同。

　　奖励：2次通报表扬记为1次小功，2次小功记为1次大功，2次大功公司一性奖励500元。

　　功过相抵：

　　凡处分期间有立功表现的员工，公司将依照功过相抵的原则酌情予以撤销处分的处理。一次通报表扬抵一次通报批评，一次记小功抵一次记小过，一次记大功抵一次记大过。

　　建筑公司员工年终奖励方案 5

　　一、总则

　　第一条：目的

　　1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。

　　2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。

　　3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。

　　第二条：原则

　　1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。

　　2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。

　　3、实用原则：切实可行，易于操作。

　　4、科学原则：有科学依据，形成体系。

　　5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。

　　6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。

　　7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。

　　8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。

　　9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。

　　10、延续原则：此政策的制定必须考虑到20xx年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。

　　第三条：对象

　　本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。

　　第四条：组织与实施

　　1、组织：公司的`绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。

　　2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。

　　销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；

　　销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；

　　分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。

　　第五条：

　　根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。

　　按照销售人员考核指标内容确定考核周期。

　　a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；

　　二季度考核时间为：4月1日至6月30日；

　　三季度考核时间为：7月1日至9月30日；

　　四季度考核时间为：10月1日至12月31日。

　　b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。

　　上半年考核期为：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期为：7月1日至12月31日

　　二、细则

　　第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案

　　1、销售业务人员的考核要点

　　说明：1.销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。

　　2.对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在xx%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时作为年度奖金计核销售费用考核奖依据。

　　3.除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。

　　2、销售业务人员考核指标计核标准

　　（1）实际销售量（台）的计核标准：

　　签定销售合同

　　首付款已入公司财务帐户

　　设备已交付客户

　　以上三项标准均达到，可计核销售台数。

　　（2）已收货款金额的计核标准：

　　支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；

　　现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。

　　（3）个人实际销售费用计核标准：

　　销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。

　　3、销售业务人员提成奖励细则

　　（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金

　　（2）收入比例：

　　基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放

　　现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。

　　个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%）

　　个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放

　　奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放

　　理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%

　　（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法

　　个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖

　　提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖

　　提成激励奖

　　①季度累计目标提成激励奖

　　计提条件：

　　a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减xx%计提）；

　　b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；

　　c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；

　　d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：xx、xx年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）

　　计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标

　　1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。

　　2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。

　　3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。

　　4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。

　　5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。

　　计算公式：

　　提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息

　　提成基数：每销售一台机器的提成金额。

　　计算公式：

　　季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息

　　应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例

　　说明：

　　a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。

　　b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。

　　c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。

　　d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。

　　需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度作为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。

　　②提成激励奖结算奖

　　计提时间：

　　合同执行完成，进行提成激励奖结算。

　　计算公式：

　　提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）

　　货款结算提成奖

　　计提条件：

　　a)合同执行完成，进行总结算；

　　b)设备销售价格高于公司限价部分；

　　c)收取的手续费净额；

　　计提时间：

　　当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。

　　a)一次结算

　　①全款

　　②按揭（其他按揭公司办理按揭）

　　③货款结清当月结算

　　b)分二次结算

　　第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。

　　①按揭（公司自行办理按揭）

　　②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）

　　③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）

　　第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。

　　①提前还清

　　②客户向银行还清按揭款

　　③分期还款还清

　　计算公式：

　　提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%

　　分二次计算时：

　　第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%

　　第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖

　　（4）销售业务人员年度奖金

　　年度奖金项目

　　年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。

　　年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。

　　新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员

　　新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员

　　特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员

　　全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次

　　说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。

　　2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。

　　个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；

　　个人费用率为0.36%－0.4%，提成奖金扣减5%；

　　个人费用率为0.41%－0.45%，提成奖金扣减10%；

　　个人费用率为0.46%－0.5%，提成奖金扣减15%；

　　个人费用率为0.51%－0.6%，提成奖金扣减30%；

　　个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。

　　建筑公司员工年终奖励方案 6

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的.依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考，年终奖考核方案。

　　二、考核程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。

　　初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

　　(4)旷工1日者：扣2分；

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　建筑公司员工年终奖励方案 7

　　第一章奖励总则

　　第一条公司所取得的每一点进步和成功，是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司年终奖励评比方案。

　　第二条公司年终奖励评选活动由人资行政部发起，作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉，将在每年年终进行评比。

　　第二章奖项设置

　　第三条奖项设置分为两类：单项奖励、团队奖励。

　　一)单项奖励：优秀员工、最佳创新、特别贡献;分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。

　　二)团体奖励：优秀团队;从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。

　　第四条奖项数量设置：

　　1、优秀管理者1名

　　2、优秀员工4名

　　3、最佳创新1名

　　4、特别贡献1名

　　5、优秀团队1个

　　第三章奖项说明

　　第五条单项奖励说明

　　1、优秀管理者1名

　　2、优秀员工：

　　参评范围：设立奖项4名，参评人员为公司全体员工，以普通员工为主、管理层为辅参评条件：

　　A、公司聘任正式员工，截至评选日，在公司工作满6个月以上人员

　　B、认可公司文化，热爱本职工作

　　C、工作业绩突出，能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公，全心全意为公司服务。

　　D、本年度在本职工作岗位上提出合理化建议提高了工作效率、改进了工作办法、节约了成本、避免了公司重大损失或为公司未来的发展奠定了坚实的基础

　　E、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、旷工现象

　　3、最佳创新：

　　参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工

　　参评条件：

　　A、公司聘任正式员工，包含了实习员工、试用期员工在内

　　B、认可公司文化，热爱本职工作

　　C、年度内提出合理化建议并实施为公司带来直接的经济效益或提高公司的影响力

　　D、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象

　　4、特别贡献：

　　参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工

　　参评条件：

　　A、认可公司文化，热爱本职工作

　　B、以个人能力为公司挽回重大损失或为公司未来发展奠定了坚实基础，产生了直接可见巨大经济效益的员工

　　C、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象

　　第六条团队奖励说明

　　5、优秀团队：

　　参评范围：设立奖项1个，参评单位以职能部门、店面为单位

　　参评条件：

　　A、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划

　　B、参选部门能严格执行公司的`各项规章制度和业务操作流程

　　C、参选部门内部员工团结、协作、积极进取

　　第四章评选办法

　　第七条为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能;将由人资行政部牵头成立评定小组;评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。

　　第八条根据第二章及第三章评选奖项具体要求，首先以部门为单位进行推荐;推荐人数上限可以按1：3上限推荐

　　第九条各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及候选人年度小结(控制在200字以内)提交人资行政部。要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。

　　第十条由人资行政部首先汇总、筛选、进行推荐候选人资格审核，采用选票介绍以纸质方式下发给各位评选者

　　第十一条由人资行政部组织公司全员进行投票评选，为保证投票结果的公平，分为两部分进行评选：

　　1、以部门为单位进行评选，每部门享有一票权占权重60%

　　2、公司高管(总经理、副总经理)以上人员每人享有一票权占权重40%

　　评选人进行投票活动时，采用不计名投票;，选票只能单选，如选票出现多选视为无效

　　第十二条设立评选者投票箱，各位评选者将评选结果选票投放投票箱即可

　　第十三条选票回收率不能大于100%，如出现大于100%情况视为无效

　　第十四条采用各职能部门共同监票，统一唱票方式揭晓投票结果，产生8个奖项

　　第五章奖励方式

　　第十五条公司总经理签署颁奖词，年终大会为获奖者颁奖

　　第十六条人资行政部将员工获奖材料归入本人公司档案

　　第六章奖励内容

　　第十七条对获奖个人或团队给予通报表彰并颁发证书

　　第十八条获奖个人工资晋一级

　　第七章附则

　　第十九条本制度由公司人资行政部起草和修订，经由公司总经理审批后发布

　　第二十条本制度自发布之日起施行。

　　第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

　　建筑公司员工年终奖励方案 8

　　一、制定目的：

　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

　　二、分配原则：

　　内部公平与外部竞争力相结合原则

　　公司利益与个人利益相结合的原则

　　奖金分配与绩效挂钩的原则

　　三、适应人员：

　　公司全体部门

　　四、奖金总额提取说明

　　1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的`多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%—5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：

　　1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1—98%）x（1000万/2000万x100%），相当于总利润的1%。

　　2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1—98%）x（3000万/2000万x100%），相当于总利润的3%。

　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8—1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

　　预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9

　　生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0

　　部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率

　　生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6—6.5%（因含了仓库，电工等）

　　采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

　　质检部的。目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

　　行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10—11%

　　目标达成率的计算方法：

　　4、个人奖金分配

　　部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

　　个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他

　　5、年度绩效说明

　　（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

　　（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

　　（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；

　　（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；

　　（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

　　（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12—入职月份）/12

　　（7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；

　　（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

　　（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

　　建筑公司员工年终奖励方案 9

　　一、目的

　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。

　　三、管理职责

　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

　　四、评选条件

　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；

　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；

　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误；

　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；

　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。

　　五、评选方法

　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的'顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

　　六、表彰和奖励

　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

　　七、附则

　　一、年终奖

　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。

　　2、应发年终奖=基本工资x公司目标任务完成率（0.85）x工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）

　　3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。

　　即：700元x0.85x8/12=397元

　　4、计算截止日期20xx年12月31日。

　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。

　　20xx年元月份离职的不计算年终奖。

　　二、年终礼品

　　20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。

　　三、年终会餐

　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。

　　建筑公司员工年终奖励方案 10

　　一、总体原则：

　　1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

　　2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

　　3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

　　4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

　　5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

　　6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），

　　2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

　　3、奖励名称部分：

　　全面奖励：（例）

　　a、公司业绩贡献奖；

　　b、团队业绩贡献奖。

　　团队奖励：（例）

　　a、优秀部门奖；

　　b、新产品研发奖；

　　c、项目团队奖。

　　单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）

　　a、优秀员工奖；

　　b、优秀新人奖；

　　c、市场开拓奖；

　　d、创新奖；

　　e、服务之星奖；

　　F、合理化建议奖；

　　g、特殊贡献奖。

　　长期奖项：（例）

　　a、团队业绩奖（部门全部奖金中的.一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；

　　b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；

　　c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

　　4、奖金分配权限层次：

　　总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

　　总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

　　部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

　　5、奖项评比及奖金核算

　　评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年终奖励沟通及发放

　　全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

【建筑公司员工年终奖励方案】相关文章：

建筑公司员工年终奖励方案（精选13篇）11-16

公司员工奖励方案04-23

公司员工奖励方案03-25

公司员工奖励方案5篇04-23

公司员工奖励方案(5篇)04-23

公司员工奖励方案8篇03-25

公司员工年终奖励方案范文（精选5篇）11-16

保险公司员工绩效奖励方案08-31

年终奖励方案05-12