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供水企业绩效考核实施方案范文（精选17篇）
为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编收集整理的供水企业绩效考核实施方案范文，希望对大家有所帮助。
供水企业绩效考核实施方案 1
一、考核时间：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地点：公司四楼会议室。
三、考核部门：各部、室。
四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标；“部门业务工作目标和部门月工作计划”；“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。
五、考核事项：
1.共性部分
变更项：执行20xx年公司下发绩效考核管理办法及通知。
评分部门：考核办。
考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。
注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。
2.业务部分和每月工作计划
变更项：无变更项。
考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。
3.考核互评
部门互评、班子评分必须客观、公正、实事求是。
考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。
注意事项：20xx年8月5日前必须完成。
4.“暂停考核”说明
“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的`，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。
5.注：20xx年八月份公司考核办计划重点检查项目：
（1）检查营业部的抄表准确率。
（2）检查制水部的安全生产工作。
（3）检查安保部对家属院的卫生等管理工作。
六、考核具体安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30监察部8:40---9:10营业部
9:20---9:50客服部10:00---10:30水质水表检测中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部15:40---16:10生产技术部
16:20---16:50科技信息部17:00---17:30人力资源部
17:40---18:10计划财务部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部8:40---9:10党群工作部
9:20---9:50物资供应部10:00---10:30安保部
10:40---11:10工会办
供水企业绩效考核实施方案 2
为做好政务公开考核工作，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》及省、市政务公开有关工作要求，现制定威海市水务局政务公开评估绩效考核实施方案。
一、考核原则和对象
（一）考核原则。坚持依法依规、客观公正，坚持平时考核与年终考核相结合，坚持工作落实与工作实效相结合，全面准确评价工作实绩。
（二）考核对象。局机关各科室和局属各单位。
二、考核内容
评估考核内容主要包括行政权力运行公开、重点领域信息公开、依申请公开、政策解读回应和政务公开保障机制等方面：
（一）主动公开。包括法定基础内容、重点领域信息。
1.法定基础内容。包括机构职能、履职依据、规划计划、政府工作报告。
2.重点领域信息。包括行政执法公示、信用信息、“双随机、一公开”监管、公共资源配置、环境卫生、应急管理等信息公开。
（二）依申请公开。包括渠道畅通性和答复规范性情况。
（三）政策解读。包括解读材料和解读情况。
1.解读材料。包括网站专栏设置，解读文件发布时效性，政策文件与解读材料关联性。
2.解读情况。包括重要政策解读比例情况，领导干部解读落实情况、通过主流媒体扩大解读范围，以及是否采用数字化、图表图解、音频视频等多种方式开展政策解读。
（四）政务公开监督保障。包括平台建设、基础建设、组织管理等。
1.平台建设。包括政府（部门）网站、政务新媒体的建设管理及功能应用。
2.基础建设。包括信息公开指南、信息公开年度报告、主动公开基本目录等编制情况。
3.组织管理。包括组织领导、业务培训、工作推进情况。
三、方法及步骤
考核分数预置100分，由日常考核、集中考核、第三方检测报告三项构成，分别按40%、30%、30%的权重计入年度综合考核成绩。
（一）日常考核
依据当年政务公开目录分工进行考核，每个考核对象设置100分，对日常监督检查发现的问题进行扣分。扣分项目主要有：
1.国务院办公厅、省政府办公厅通报政务公开、政务新媒体等工作存在问题，每个问题扣5分。被通报后仍未按时整改到位的，再扣5分。此项由局办公室提供。
2.在网站常态化监测评估中，发现网站信息内容建设存在问题、网站存在安全隐患或者对威海网站内容保障不到位的，每个问题扣1.5分，没有按期整改到位的再扣1.5分；每季度网站自查报告、整改报告不按时报送的，每次扣1.5分，经催办仍未按期报送的`再扣1.5分，报送内容与实际情况不符的再扣1.5分；每季度信息公开检查查出的问题不按时整改完成的，每个栏目扣1.5分，经催办仍未按期完成的再扣1.5分；网民提出的合理化意见或建议未按时答复并落实到位的或答复内容敷衍的，每个问题扣1.5分，问题被网民投诉的，每投诉一次加扣2分。此项由局办公室提供。
3.局办公室日常检查调度（季度工作情况通报、政务新媒体情况通报等）中发现问题不能按期整改到位的，每个问题扣1.5分；受理的举报事项经调查属实的，每个问题扣1.5分，未按时整改到位的再扣1.5分。此项由局办公室提供。
4.局办公室调度的材料不能按时报送的，每次扣1.5分。此项由局办公室提供。
5.对局办公室依申请公开协助调查任务完成不及时的，每次扣3分；因调查情况不清楚、不准确、不全面等情形致使局办公室在依申请公开答复中出现被动的扣10分，致使本单位在行政复议、行政诉讼中被纠正的，再扣10分。此项由局办公室提供。
（二）集中考核
每个考核对象预设置100分，根据当年政务公开考核材料报送情况，对被考核科室、单位开展集中考核。
（三）第三方检查报告
每个考核对象预设置100分，根据市大数据中心提供的第三方检查报告进行评价，每出现1个问题扣2分，未按时整改到位的，再扣5分。
政务公开的评估期为上年度的12月至本年度12月。
四、考核结果运用
将对各考核对象的政务公开工作考核作为专项工作中的扣分项目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之间的，按得分与90分的差值乘以0.1为扣分值。
供水企业绩效考核实施方案 3
1目的
为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。
2范围
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
3职责
企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
4考核原则
以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。
5考核依据
5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据；
6考核程序
6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价；每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价；企管部汇总上报。
6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。
6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。
6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。
7考核方式
7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核；
7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的.检查。
8奖罚标准
8.1奖励标准
8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。
8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。
8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。
8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。
8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。
8.2处罚标准
8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
8.2.2对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资；低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。
8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
8.2.6水表检测中心以《20xx年度目标责任状》为依据。
8.2.7供水安装公司以《20xx年度目标责任状》为依据。
供水企业绩效考核实施方案 4
第一章总则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，将员工的工作业绩科学、合理地与员工的报酬、奖惩相结合，以激励员工增强工作的积极性和创造性，高质量地完成工作任务，特制定本制度。
第二条：本制度适用于安吉钱江水利供水有限公司综合部、营业所、工程部、生产运行部。
第二章绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门负责人的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。组长：副组长：成员：
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。
2、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核办法
各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。由领导小组根据各部门在年度工
作计划中各类指标完成情况综合打分。
第八条：考核指标体系
第九条：考核指标评分办法
（一）共性指标（30分）
1、文件、会议精神的传达及落实（4分）
各部门未落实传达文件会议精神扣一分；无会议记录扣1分，最多扣4分。
2、发生安全事故（6分）
发生一起安全事故，不得分。对案件、火灾、人身、交通事故、意外等问题隐瞒不报的，一经查实，除按有关规定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、厂纪厂规（4分）
上班时间干私活发现一次扣1分/人，无故旷工和缺席扣1分/次，违反厂纪厂规除按相关规定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部门间相互配合（4分）
发现一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上报相关报表（4分）
少报或迟报一次扣0.5分，最多扣4分。
6、环境卫生（4分）
工作场所不整洁、桌面不整洁、地面不干净发现一处扣0.5分，最多扣4分。
7、企业创新创优（2分）
根据总公司对安吉分公司创新创优成果评审结果，综合考核评分。
8、配合综合部开展企业文化建设活动（2分）发现一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
（二）特性指标
1、综合部（70分）
（1）档案整理和日常文案工作（10分）
办公室日常文案工作7工作日内完成，部门上交资料后7日内完成整理，未按规定完成扣2分，最多扣6分。
（2）证类年检（10分）
做好各类执照的年检、发现一次扣2分。最多扣6分。
（3）报表上报及时率（10分）
发现未按时上报一次扣2分，最多扣6分。
（4）员工培训（10分）
组织好员工岗位培训，发现一次未培训扣2分。最多扣6分。
（5）信息报道（10分）
工作简报每月一期，当月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
（6）员工工资发放（10分）
发现未按时发放一次扣2分，最多扣6分。
（7）会议纪要（10分）
厂长办公会议、例会、专题会议会议后，无会议纪要一次扣2分，最多扣6分。
2、营业所（70分）
（1）主营业务收入（20分）
完成总公司下达的2010年供水业务总收入预算目标，得满分；未完成预算目标的，每少完成万元，扣2分，最多12分。超额完成总公司下达的2010年供水业务预算目标万元，加1分，最多加5分。
（2）抄表正确率（10分）企业抄表正确率（4分），企业抄表正确率达100﹪，得基本分，每抄错一个表扣1分，最多扣2分；集镇抄表正确率（3分），集镇抄表正确率达97%上得基本分，抄错3至5个表的扣0.5分，最多扣2分；农村抄表正确率（3分），农村抄表正确率达95﹪以上得基本分，每个行政村抄错5至10个表的扣0.1分，最多扣2分。
（3）用户满意率（10分）
在抄表，收费，送水费缴纳通知单，送水费催缴通知单的过程中，用户满意率达98﹪以上的得基本分，超出部分按1户扣1分计，最多扣6分。
（4）水费回收率（10分）
企业水费回收率（4分），年企业水费回收率达100﹪得基本分，按一户企业在连续两个月拖欠水费的情况扣0.5分，连续超过三个月的扣1分，最多扣3分。集镇水费回收率（3分），按送水费缴纳通知单后45天计，回收率达98﹪得基本分，未按时缴纳的2户以上的扣0.5分，5户以上8户以内的扣1分，最多扣2分。农村水费回收率（3分），农村水费回收率达95﹪的'得基本分，回收率在85﹪-95﹪之间得扣0.1分，最多扣2分。
（5）营业厅窗口服务（10分）①、服务员的着装和言行举止。（5分）
按照《城镇供水服务》之规定，服务人员按规定着装，着装整洁，不得混穿，举止文明用语规范，态度热情，遵守职业道德，持证上岗。违反一次扣0.5分。电话服务应做到铃响三声有应答，客户等待时间不宜超过20秒，不打私人电话，违反一次扣0.5分，最多扣3分。②、业务受理服务（5分）
按程序办理开户业务，及时告知安装部门，违反一次扣0.5分；抢修电话优先告知抢修部门，抢修情况应明确，违反一次扣0.5分。最多扣3分。
（6）用户投诉率（10分）
水费收取投诉率，每月不超过2件得基本分，超过2件扣0.5分/件。水费投诉受理事件，优先接待，优先汇报相关负责人，违反一次扣0.5分。供水设施投诉受理，对供水设施存有隐患方面的投诉，对供水设施的整改与用水户﹑部门﹑单位之间有影响方面的投诉等，受理后应填写登记，及时汇报相关部门，在2小时内做出响应，并在5个工作日内处理，对在规定的处理期限内不能解决的投诉，应向投诉人说明原因，并承诺解决的时间。违反一项扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
（1）抢修及时率（10分）
抢修及时，接到报修电话，高禹范围内20分钟内到达，良朋范围30分钟内到达。超出时间扣1分，最多扣6分。除特殊情况外，需说明。
（2）车辆和工具管理（10分）
抢修车辆保养及时，不能乱开，蛮开，发现一次扣1分，最多扣3分。安装、维修工具妥善保管，不得乱丢，发现一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程质量合格率和工期按时率（15分）
发现一次因工程质量而返工扣1分，最多扣3分。节省抢修材料，不得浪费。发现一次扣1分，最多扣3分。工期未按时完成，发现一次扣1分，最多扣3分。
（4）材料质量合格率（10分）
每发生一起质量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）仓库帐、卡、物准确率和供货及时率（10分）
每发生一起不相符扣1分，最多扣3分。每发生一起供货不及时扣1分，最多扣3分。
（6）工完场清率（5分）
发现一处未场清扣0.5，最多扣3分。
（7）用户投诉率（10分）
每发生一起投诉事件（查实），除相关处理外，扣1分，最多扣6分。
4、生产运行部（70分）
（1）水质综合合格率（30分）
每发生一起出厂水水质不达标扣5分，最多扣10分。每发生一次卫生局抽验不合格，扣5分，最多扣10分。
（2）设备完好率和维修率（10分）
发现一次未按时维修扣2分，最多扣6分。
（3）千吨水成本（30分）
千吨水成本指标基数是与去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十条：加（扣）分指标评分办法
（一）重大贡献、重大失误考核办法：
（二）重大失误惩罚标准
重大
第十一条：考核的时间
月度考核时间为次月的1-3号，年度考核为次年的1月1-7号。若逢节假日，依次顺延。
第十二条：考核等级
依据总得分情况，将考核指标情况分为四级，具体定义如下：“优秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商议指标标准）
优秀：良好：合格：低于要求：
第四章绩效考核结果的管理
第十三条：绩效考核结果的管理
综合部做好统计和考评跟踪，并整理部门的绩效考核表，建立部门绩效考核档案，以备查、检索。
第十四条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司各部门每月考评得分进行排序，第一名授予“优秀部门”，并通报表扬。
3、培训和人事调整
（1）一年内考评2次“低于要求”者，部门负责人不得参与年底评优。
（2）综合部总结考核情况，汇报考核小组，由考核小组提交厂长办公会议；
同时，对绩效考核方案进行完善。
4、年度绩效考核结束后，由综合部负责汇总考核情况，报财务部计发相关报酬。
第十五条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十六条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十七条：本制度由综合部负责解释。
第十八条：本制度自下发之日起执行。
供水企业绩效考核实施方案 5
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的'年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
供水企业绩效考核实施方案 6
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；
四、组织实施
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；
3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的`绩效考核工作；
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、实施准备
每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
（二）个人述职
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
（三）综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分
4、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
（五）考核结果审核
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
（六）考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
（七）考核结果存档
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
（八）例外情况
1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
六、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；
2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
5、E级，绩效评估得分为60以下。
七、考核结果的运用
（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
八、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
九、附则
（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
（二）本办法由公司人力资源部负责解释。
（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
供水企业绩效考核实施方案 7
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。
早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动。
如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。
停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地，非本科室人员不得随便出入。
药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的'先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。
所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。
病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员。每月450元。
供水企业绩效考核实施方案 8
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的'各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
供水企业绩效考核实施方案 9
一、绩效考核的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%
4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则
KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%；
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%；
8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；
8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120%；
乙等：当月绩效基本津贴×90%；
丙等：当月绩效基本津贴×80%；
丁等：当月绩效基本津贴×70%。
8.3个人绩效考核等级标准：
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：基本工资×12%
甲等：基本工资×6%
乙等：基本工资×3%
丙等：不调整
丁等：解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的'经营状况和规定调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理；
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
供水企业绩效考核实施方案 10
第一条、工作绩效考核。
目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的'评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈。
部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
供水企业绩效考核实施方案 11
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的.一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序
自评
初核
复核
普通员工
员工自评
直接主管
项目经理
主管级员工
员工自评
项目经理
副总经理/总监
总部人员
员工自评
本部门经理
总经理
经理级员工
员工自评
总经理
六、绩效考核的时间要求
1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
供水企业绩效考核实施方案 12
一、绩效考核的目的
为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度
(一)工资及岗位绩效工资构成
1、店长(营业员)工资结构
(1)基本工资
(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)
1)工作业绩岗位绩效工资构成
2)工作能力
3)工作态度
2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成
3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资
(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放
(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作业绩得分
(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值
(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金
(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的.目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
1、月考核奖励与惩罚
▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元
▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核与惩罚
▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长
(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。
季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资)435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资)516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。
(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算营业员
奖励
(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。
(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。
惩罚
(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元
(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元
(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。
3、年终奖考核达标奖励
(1)店长
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元
4)年终考核达到4个特级：奖励2000元
(2)营业员
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4)年终考核达到4个特级：奖励2000元
三、绩效考核办法
(一)绩效考核程序分二级考核
1、经理考核各店店长
2、各店店长考核所属员工
(二)绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。
(三)考核时间
1、月考核
1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。
2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。
2、季度考核
1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。
2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。
3、年终考核直接兑现现金
四、考核内容
(1)考核三方面内容
1、工作业绩考核
2、工作能力考核
3、工作态度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分
1)店长(100分)
①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分
②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分；工作总结、经营分析能力5分；遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核10分其中工作责任心5分；关心企业主动提出合理化建议5分。
2)营业员(100分)
①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分
②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核15分工作责任心10分；关心企业主动提出合理化建议5分。
五、绩效考核评分标准
工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值奖励分值：销售比计划超5%--10%加10分销售比计划超10%--20%加20分销售比计划超20—30%加30分销售比计划超30%以上加40分。
供水企业绩效考核实施方案 13
一、考核目的
为了提高供水企业的运营效率和服务质量，充分调动员工的工作积极性和创造性，建立科学合理的绩效考核体系，确保企业战略目标的实现。
二、考核原则
1.公平公正原则：考核标准明确、透明，考核过程公正无私，确保考核结果真实反映员工的工作表现。
2.多层次考核原则：采用上级评价、同事互评、客户评价（适用于对外服务岗位）相结合的方式，全面、客观地评价员工。
3.量化考核为主原则：尽可能将考核指标量化，便于衡量和比较，减少主观因素的影响。
4.激励与约束并重原则：通过绩效考核结果与薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，同时对绩效不达标的员工进行相应的约束和改进指导。
三、考核对象
供水企业全体员工，包括生产部门（水厂运行、水质检测等）、营销部门（抄表收费、客户服务等）、工程部门（管道安装、维修等）、管理部门（人力资源、财务、行政等）。
四、考核周期
1.月度考核：主要针对日常工作任务的完成情况、工作纪律等进行考核，考核结果作为当月绩效工资发放的依据。
2.年度考核：综合月度考核结果，对员工全年的工作业绩、能力素质、团队协作等进行全面评估，年度考核结果作为员工晋升、奖金分配、培训发展等的重要依据。
五、考核内容与指标
1.工作业绩（60%）
生产部门：供水产量达标率、水质合格率、设备完好率、能耗降低率等。例如，供水产量达标率=（实际供水产量÷计划供水产量）×100%，要求达到95%以上；水质合格率=（合格水样数量÷总检测水样数量）×100%，需保持在98%以上。
营销部门：水费回收率、客户投诉率、新增客户数量等。水费回收率=（实际回收水费金额÷应收水费金额）×100%，目标值为98%；客户投诉率=（客户投诉次数÷服务客户总数）×1000‰，应控制在5‰以内。
工程部门：工程进度完成率、工程质量合格率、维修及时率等。工程进度完成率=（实际完成工程量÷计划工程量）×100%，要达到90%以上；维修及时率=（及时维修次数÷维修总次数）×100%，不得低于95%。
管理部门：工作任务完成的及时性、准确性，相关制度和流程的完善与执行情况等。例如，人力资源部门每月招聘任务完成率、财务部门报表准确率等。
2.工作能力（20%）
专业知识与技能：通过理论考试、实际操作考核等方式评估员工对本岗位所需专业知识和技能的掌握程度。
沟通协作能力：考察员工在团队中的沟通效果、协作意愿和能力，是否能够有效地与同事、上级、客户进行沟通交流并共同完成工作任务。
问题解决能力：评估员工在面对工作中的突发问题或复杂情况时，能否迅速分析问题、提出合理解决方案并有效执行。
3.工作态度（20%）
责任心：是否对工作认真负责，积极主动承担工作任务，注重工作细节，对工作失误勇于承担责任。
敬业精神：是否热爱本职工作，具有较高的工作热情和奉献精神，是否愿意加班加点完成紧急任务。
纪律性：遵守企业的各项规章制度，包括考勤制度、安全操作规程等，有无迟到、早退、旷工等违纪行为。
六、考核方法与程序
1.月度考核
每月末，员工填写《月度绩效考核自评表》，对自己本月的工作业绩、能力和态度进行自我评价。
上级主管根据员工的日常工作表现、工作记录以及与员工的沟通交流情况，填写《月度绩效考核上级评价表》，对员工进行评价打分。
部门负责人审核本部门员工的考核结果，确保考核的公正性和准确性。如有争议，由部门负责人组织相关人员进行讨论和协调，确定最终考核得分。
人力资源部门汇总各部门员工的月度考核结果，计算绩效工资，并将考核结果反馈给员工本人。员工如有异议，可在收到反馈后的3个工作日内向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将进行调查和处理。
2.年度考核
每年年末，员工填写《年度绩效考核自评表》，全面总结自己一年来的工作业绩、能力提升、团队协作等方面的情况。
上级主管、同事以及客户（如有）分别填写《年度绩效考核评价表》，对员工进行多维度评价。上级主管评价占60%，同事互评占20%，客户评价占20%（仅适用于对外服务岗位）。
部门负责人组织本部门员工进行年度述职，员工在述职会上汇报自己一年的工作情况和取得的成绩，回答其他人员的提问。述职结束后，部门负责人结合述职情况和各方评价，对员工进行综合评价打分。
人力资源部门汇总各部门员工的年度考核结果，按照一定比例划分绩效等级，如优秀（前10%）、良好（20%-30%）、合格（40%-50%）、待改进（10%-20%）。绩效等级将作为员工晋升、奖金分配、培训发展等的重要依据。
七、考核结果应用
1.绩效工资调整：根据月度考核结果，按照一定比例发放绩效工资。例如，绩效得分在90分（含）以上的.员工，绩效工资全额发放，并给予一定的绩效奖金；绩效得分在80-89分之间的员工，绩效工资发放90%；绩效得分在60-79分之间的员工，绩效工资发放80%；绩效得分在60分以下的员工，绩效工资发放50%，并进行绩效面谈，要求其制定绩效改进计划。
2.晋升与奖励：年度考核结果为优秀的员工，在晋升、岗位竞聘、培训机会分配等方面具有优先权，并给予额外的奖励，如荣誉证书、奖金等。
3.培训与发展：针对考核中发现的员工能力短板，企业将为其提供相应的培训课程和学习机会，帮助员工提升工作能力和综合素质，以更好地适应工作岗位的要求。
4.岗位调整或辞退：对于年度考核结果连续两年待改进或经多次绩效面谈仍无明显改进的员工，企业将考虑对其进行岗位调整或予以辞退。
八、附则
1.本实施方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.企业可根据实际情况，适时对考核指标和权重进行调整，以确保绩效考核体系的科学性和有效性。
3.本方案自发布之日起施行。
供水企业绩效考核实施方案 14
一、前言
随着供水行业竞争的日益激烈，为了提高本供水企业的整体运营水平和服务质量，建立一套科学、合理、有效的绩效考核制度至关重要。通过绩效考核，能够明确员工的工作目标和职责，激励员工积极工作，提高工作效率，促进企业的可持续发展。
二、考核目标
1.提高供水服务质量，确保供水安全、稳定、优质，降低客户投诉率。
2.优化企业内部管理流程，提高各部门之间的协作效率，降低运营成本。
3.激励员工提升自身素质和业务能力，培养和留住优秀人才，为企业发展提供人力保障。
三、考核主体与客体
1.考核主体：由企业高层领导、各部门负责人、人力资源部门工作人员以及部分员工代表组成绩效考核小组，负责对全体员工进行考核评价。
2.考核客体：供水企业全体正式员工，包括一线生产员工、技术人员、管理人员、营销人员等。
四、考核周期与时间安排
1.季度考核：每季度末进行一次考核，主要考核员工本季度的工作任务完成情况、工作态度等，季度考核结果作为季度绩效奖金发放的依据。
2.年度考核：每年年末进行年度考核，综合季度考核结果以及员工全年的综合素质表现，对员工进行全面评价。年度考核结果将影响员工的年终奖金、晋升、培训机会等。
具体时间安排如下：
季度考核：每季度最后一个月的20-25日进行考核数据收集与整理，26-30日进行考核评价与结果反馈。
年度考核：每年12月1-10日进行年度考核数据汇总，11-20日进行综合评价与等级确定，21-31日进行考核结果公示与沟通反馈。
五、考核指标体系
1.工作业绩指标（50%）
生产岗位：
供水水质达标率：（季度内水质合格检测次数÷总检测次数）×100%，目标值≥98%。
供水压力达标率：（季度内供水压力符合标准时长÷总供水时长）×100%，目标值≥95%。
设备运行故障率：（季度内设备故障次数÷设备运行总时长）×100%，目标值≤5%。
营销岗位：
水费收缴率：（季度内实际收缴水费金额÷应收水费金额）×100%，目标值≥96%。
新增用户数：季度内新增的用水客户数量，目标值根据市场拓展计划确定。
客户满意度：通过客户问卷调查或回访得出的客户对营销服务的满意度评分，目标值≥85分。
技术岗位：
技术创新成果数量：季度内完成的新技术、新工艺应用或改进项目数量，目标值根据企业技术发展规划确定。
技术方案实施成功率：（季度内成功实施的技术方案数量÷技术方案总数量）×100%，目标值≥90%。
管理岗位：
部门工作计划完成率：（季度内部门实际完成工作任务数量÷计划工作任务数量）×100%，目标值≥90%。
管理成本控制率：（季度内实际管理成本÷预算管理成本）×100%，目标值≤100%。
2.工作能力指标（30%）
专业知识技能：通过岗位技能测试、专业知识问答等方式考核员工对本岗位所需知识和技能的掌握程度，根据测试成绩和问答表现进行评分。
问题解决能力：考核员工在面对工作中的突发问题或复杂情况时，能否迅速提出有效解决方案并组织实施。根据问题解决的效果和效率进行评分。
学习创新能力：考察员工是否积极参加培训学习，是否能够将新知识、新技术应用到实际工作中，是否有创新思维和创新成果。根据培训参与度、学习成果应用情况以及创新表现进行评分。
3.工作态度指标（20%）
责任心：考核员工对工作的认真负责程度，是否主动承担工作任务，是否注重工作细节，是否对工作失误勇于负责。根据日常工作表现和工作失误情况进行评分。
团队合作精神：考察员工在团队中的协作意愿和协作效果，是否能够与同事友好相处、互相支持，是否积极参与团队活动和团队项目。根据团队成员评价和团队工作成果进行评分。
工作积极性：考核员工是否热爱本职工作，是否具有较高的工作热情和主动性，是否主动加班加点完成工作任务。根据日常工作状态和考勤记录进行评分。
六、考核方法
1.目标管理法：根据企业年度经营目标和各部门、各岗位的职责，制定相应的季度和年度工作目标，并将其分解为具体的考核指标。员工在考核周期内按照目标要求开展工作，考核小组在期末根据目标完成情况进行考核评价。
2.360度评价法：除了上级主管对下级员工进行评价外，还引入同事互评、下级对上级评价（适用于中基层管理人员）以及客户评价（适用于营销和服务岗位），全面、客观地了解员工的工作表现。
3.关键事件记录法：在考核周期内，记录员工的关键工作事件，包括突出的工作成绩和重大的'工作失误，作为考核评价的重要依据之一。
七、考核流程
1.制定考核计划：人力资源部门在每个考核周期开始前，制定详细的绩效考核计划，明确考核目的、考核主体、考核客体、考核指标、考核方法、考核时间安排等内容，并下发至各部门。
2.设定考核目标：各部门负责人根据企业总体目标和部门职责，与员工共同制定本季度或本年度的工作目标和考核指标，并填写《员工绩效考核目标设定表》，经上级主管审核后报人力资源部门备案。
3.数据收集与整理：在考核周期内，各部门负责收集员工的工作业绩数据、工作表现记录等相关资料，并进行整理和汇总。同时，人力资源部门组织开展360度评价工作，收集各方评价意见。
4.考核评价：考核小组根据目标完成情况、数据资料以及各方评价意见，对员工进行考核评价，确定考核得分和绩效等级。
5.结果反馈与沟通：考核小组将考核结果反馈给员工本人，员工如有异议，可在规定时间内提出申诉。上级主管与员工进行绩效面谈，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，提出改进建议和期望，并共同制定下一个考核周期的工作目标和计划。
6.结果应用：人力资源部门根据考核结果，进行绩效奖金发放、晋升、培训安排等相关工作。
八、考核结果应用
1.绩效奖金发放：根据季度考核结果发放季度绩效奖金，绩效奖金=季度奖金基数×绩效系数。绩效系数根据考核得分确定，例如，考核得分在90分（含）以上的，绩效系数为1.2；80-89分的，绩效系数为1.1；70-79分的，绩效系数为1.0；60-69分的，绩效系数为0.9；60分以下的，绩效系数为0.5。年度考核结果作为年终奖金发放的重要依据，年终奖金=年终奖金基数×年度绩效系数。年度绩效系数根据年度考核等级确定，优秀（前10%）为1.5，良好（20%-30%）为1.2，合格（40%-50%）为1.0，待改进（10%-20%）为0.8，不合格（后10%）为0.5。
2.晋升与岗位调整：年度考核结果优秀的员工，在晋升、岗位竞聘中具有优先考虑权；连续两年考核结果待改进或不合格的员工，企业将对其进行岗位调整或考虑辞退。
3.培训与发展：根据考核结果，针对员工的能力短板和职业发展需求，为员工制定个性化的培训计划，提供相应的培训课程和学习机会，帮助员工提升自身素质和业务能力。
九、绩效考核制度的调整与完善
1.定期评估：人力资源部门每年对绩效考核制度进行一次全面评估，收集各部门和员工对绩效考核制度的意见和建议，分析考核制度存在的问题和不足之处。
2.制度调整：根据评估结果，结合企业战略发展目标和实际运营情况，对绩效考核指标、考核方法、考核流程等进行调整和优化，确保绩效考核制度的科学性、合理性和有效性。
3.制度宣贯：在绩效考核制度调整后，人力资源部门及时组织对全体员工进行制度宣贯和培训，使员工了解新的考核制度内容和要求，确保制度的顺利实施。
十、附则
1.本实施方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.本方案自发布之日起正式实施。
供水企业绩效考核实施方案 15
一、考核目的
为了提升供水企业的运营效率和服务质量，充分调动员工的积极性和创造性，建立科学合理的绩效考核体系，确保企业战略目标的实现。
二、考核原则
1.公平公正原则：考核标准统一，过程透明，结果客观公正。
2.量化考核原则：尽量采用可量化的指标进行考核，确保考核结果准确可靠。
3.激励导向原则：考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极工作。
三、考核对象
供水企业全体员工，包括管理岗位、技术岗位、生产岗位和营销岗位等。
四、考核周期
采用月度考核与年度考核相结合的方式。月度考核主要针对日常工作任务和工作规范，年度考核综合月度考核结果以及年度重点工作完成情况等。
五、考核内容及指标
1.工作业绩（50%）
生产岗位：供水产量完成率、水质达标率、设备完好率、能耗降低率等。例如，供水产量完成率=（实际供水产量÷计划供水产量）×100%。
技术岗位：技术创新成果数量、技术方案实施效果、解决技术难题数量等。
管理岗位：部门工作任务完成率、预算执行偏差率、团队建设成效等。
营销岗位：水费回收率、新增用户数量、用户满意度等。水费回收率=（实际回收水费÷应回收水费）×100%。
2.工作态度（30%）
责任心：对待工作认真负责，主动承担责任，无推诿现象。
敬业精神：工作勤奋努力，加班加点完成任务，遵守企业规章制度。
团队合作：与同事协作良好，积极参与团队活动，分享经验和知识。
服务意识：对内部客户（如其他部门）和外部客户（用水户）服务热情、周到，响应及时。
3.工作能力（20%）
专业知识技能：掌握本岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用。
学习能力：主动学习新知识、新技能，不断提升自己的能力水平。
沟通能力：能够清晰、准确地表达自己的想法和观点，倾听他人意见，有效协调工作。
应变能力：在面对突发情况或工作变化时，能够迅速做出反应，采取有效的应对措施。
六、考核方法
1.自我评价：员工每月对自己的工作表现进行自我评价，填写自我评价表。
2.上级评价：直接上级根据员工的日常工作表现、工作成果以及工作态度等，对员工进行评价，填写上级评价表。
3.部门评价：部门负责人对本部门员工的`整体表现进行评价，主要考虑部门团队建设、部门任务完成情况等因素。
4.客户评价：对于营销岗位和与客户接触较多的岗位，收集客户的反馈意见和评价，作为考核的参考依据。
七、考核结果应用
1.薪酬调整：根据考核结果，对员工的绩效工资进行调整。绩效优秀者给予一定比例的绩效工资上浮，绩效不佳者进行相应的下浮。
2.晋升与岗位调整：连续多次考核优秀的员工，在晋升、岗位轮换等方面给予优先考虑；对于不适合本岗位工作的员工，进行岗位调整或培训。
3.培训与发展：根据考核结果，分析员工的能力短板，为员工提供有针对性的培训课程和发展机会，帮助员工提升能力。
4.奖励与表彰：对年度考核优秀的员工进行表彰，颁发荣誉证书和奖金，激励员工持续保持优秀表现。
八、考核申诉
员工对考核结果有异议时，可以在考核结果公布后的xx个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门组织相关人员进行调查和处理，确保考核结果的公正性。
供水企业绩效考核实施方案 16
一、考核目的
为了适应供水企业各部门工作性质和职责的差异，建立一套针对性强、能有效促进各部门协同发展的绩效考核体系，提高企业整体运营水平。
二、考核原则
1.因部门而异原则：根据不同部门的业务特点和关键绩效领域，制定个性化的考核指标和权重。
2.战略导向原则：确保各部门的考核指标与企业的战略目标紧密结合，促进企业战略的落地实施。
3.动态调整原则：根据企业内外部环境的变化，适时调整考核指标和标准，保持考核体系的有效性。
三、考核对象
分为生产部门、营销部门、技术部门、管理部门等主要部门类别进行考核。
四、考核周期
月度考核与年度考核相结合，月度考核侧重于日常工作任务的监控和反馈，年度考核注重部门年度整体绩效和战略目标的达成情况。
五、考核内容及指标
1.生产部门
供水质量与安全（30%）：包括水质综合合格率（如浑浊度、余氯含量等指标达标情况）、供水压力稳定性（压力合格率）、安全事故发生率等。
生产效率（30%）：供水产量达标率、单位供水成本降低率、设备利用率（设备实际运行时间÷设备可运行时间）等。
设备维护（20%）：设备定期维护计划完成率、设备故障维修及时率（及时维修的设备故障次数÷设备总故障次数）、设备大修质量合格率等。
团队协作与规范（20%）：部门内部沟通协作顺畅度（通过内部满意度调查评估）、遵守生产操作规程情况（违规操作次数）等。
2.营销部门
业务拓展（30%）：新增用水户数量增长率、大用户开发数量、用水市场份额增长率等。
水费收缴（30%）：水费回收率、欠费回收率（收回的欠费金额÷欠费总额）、水费收缴及时率等。
客户服务（20%）：客户投诉处理满意度（通过客户回访评估）、客户咨询响应时间、客户满意度调查得分等。
市场分析与策划（20%）：市场调研报告质量（报告的准确性、完整性和实用性）、营销活动效果评估（活动带来的业务增长和品牌知名度提升）等。
3.技术部门
技术创新与应用（30%）：新技术研发项目完成率、新技术应用带来的效益提升（如成本降低、水质改善等）、技术专利申请数量等。
技术支持与保障（30%）：为生产和营销部门提供技术解决方案的及时性和有效性（通过相关部门反馈评估）、技术文档完善率（技术手册、操作规程等文档的完整性和准确性）等。
技术团队建设（20%）：技术人员培训计划完成率、技术人员流失率、技术团队内部协作满意度等。
项目管理（20%）：技术项目进度控制率（按计划完成的项目阶段数÷项目总阶段数）、项目预算执行偏差率等。
4.管理部门
战略规划与执行（30%）：企业战略规划制定的科学性和前瞻性、战略目标分解到部门的完成情况跟踪与评估等。
资源配置与管理（20%）：人力资源配置合理性（部门人员结构与业务需求匹配度）、财务预算管理有效性（预算偏差率、成本控制效果）等。
制度建设与完善（20%）：企业管理制度的修订和完善数量、制度执行监督效果（违规事件查处率）等。
部门协调与服务（30%）：对其他部门的服务满意度（通过其他部门评价）、跨部门项目协调推进效率（项目按时完成率）等。
六、考核方法
1.部门自评：各部门每月对本部门的工作绩效进行自我评估，提交自评报告，说明工作成果、存在问题及改进措施。
2.上级评价：分管领导根据部门的工作表现、部门目标完成情况以及对企业整体贡献等，对各部门进行评价。
3.内部客户评价：其他部门作为内部客户，对相关部门的服务质量、协作能力等进行评价，例如生产部门对技术部门的技术支持评价，营销部门对管理部门的资源保障评价等。
4.外部评价（针对营销部门）：收集用水户、政府监管部门等外部主体对营销部门工作的评价和反馈，如客户投诉记录、政府部门的'检查通报等。
七、考核结果应用
1.部门绩效奖金分配：根据考核结果确定各部门的绩效奖金系数，部门绩效奖金总额=企业绩效奖金总额×部门绩效奖金系数。部门内部再根据员工个人考核结果进行奖金二次分配。
2.部门资源分配调整：考核优秀的部门在资源分配上（如人力、物力、财力）给予优先支持，以鼓励其进一步发展；考核不佳的部门可能面临资源削减或调整，促使其改进工作。
3.部门负责人考核与晋升：部门考核结果直接影响部门负责人的考核成绩，作为其晋升、薪酬调整等的重要依据。连续考核优秀的部门负责人在企业高层职位选拔中有优先考虑权。
4.部门改进计划制定：针对考核中发现的问题，各部门需制定详细的绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间节点，并报企业管理层审核。企业对部门改进计划的执行情况进行跟踪和监督。
八、考核申诉
部门对考核结果有异议时，可在规定时间内向绩效考核领导小组提出申诉。领导小组组织专项调查和评审，根据调查结果做出最终裁定。
供水企业绩效考核实施方案 17
一、考核目的
通过目标管理与关键绩效指标（KPI）相结合的绩效考核方式，明确供水企业各岗位员工的工作目标和关键绩效要求，引导员工聚焦企业战略重点，提高工作效率和质量，实现企业与员工的共同发展。
二、考核原则
1.目标明确原则：每个岗位都有清晰、可衡量、有时限的工作目标和KPI指标，确保员工明确努力方向。
2.层层分解原则：将企业总体战略目标层层分解到部门、岗位，形成自上而下的目标体系，保证全员目标一致。
3.数据驱动原则：考核指标尽可能基于客观数据进行评估，减少主观因素的干扰，提高考核结果的准确性和可信度。
4.持续改进原则：通过绩效考核，发现工作中的问题和不足，及时调整目标和策略，促进企业和员工不断提升绩效水平。
三、考核对象
涵盖供水企业从高层管理人员到基层一线员工的全体人员。
四、考核周期
高层管理人员和部门负责人采用年度考核为主，季度考核为辅；基层员工采用月度考核与年度考核相结合的方式。
五、考核内容及指标
1.高层管理人员
企业战略目标达成（40%）：如供水市场占有率增长目标、企业利润目标、资产保值增值率等。
领导与管理能力（30%）：团队建设成效（高层团队凝聚力、员工满意度调查得分）、重大决策的正确性和及时性（通过决策失误率评估）、对下属部门的有效管控（部门绩效整体达标率）等。
外部关系管理（20%）：与政府部门、合作伙伴的合作关系维护（通过合作项目推进顺利度、政策支持获取情况评估）、企业社会形象提升（公众满意度调查得分）等。
学习与创新能力（10%）：参加行业高端论坛或培训次数、引入先进管理理念或技术创新举措数量等。
2.部门负责人
部门目标完成（50%）：依据部门年度目标设定的KPI，如生产部门的供水产量和质量指标、营销部门的业务拓展和水费收缴指标等。
部门管理与团队建设（30%）：部门内部管理流程优化数量、员工培训与发展计划完成率、团队成员流失率等。
跨部门协作（20%）：参与跨部门项目的贡献度（通过项目负责人评价）、部门间沟通协调的有效性（内部满意度调查得分）等。
3.基层员工
岗位KPI达成（60%）：例如，维修工人的设备维修及时率、抄表员的抄表准确率、客服人员的客户投诉解决率等。
工作规范与执行力（30%）：遵守企业规章制度情况（违规次数）、工作任务按时完成率、上级交办任务的完成质量等。
职业素养（10%）：工作态度（责任心、敬业精神）、团队合作精神（通过同事互评评估）、学习能力（参加培训课程数量和考试成绩）等。
六、考核方法
1.目标设定与沟通：年初，上级与下级共同制定年度工作目标和KPI指标，并签订目标责任书。在考核周期内，定期进行目标执行情况的沟通和反馈，及时调整偏差。
2.数据收集与统计：各部门指定专人负责收集和整理与考核指标相关的数据，确保数据的真实性、准确性和完整性。对于一些难以直接量化的指标，通过制定详细的评估标准和方法进行定性评估，并转化为可量化的数据。
3.考核评价：考核周期结束后，上级根据目标完成情况和数据统计结果，对下级进行考核评价。评价过程中，可参考员工的自我评价、同事互评以及相关部门的反馈意见等多方面信息，确保评价的全面性和客观性。
4.绩效面谈：上级与下级进行绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定下一个考核周期的改进计划和目标。绩效面谈记录作为员工绩效考核档案的重要组成部分。
七、考核结果应用
1.薪酬调整：根据考核结果确定员工的绩效工资系数，绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数。对于连续考核优秀的员工，可考虑给予额外的'薪酬奖励，如年终奖金加成等。
2.晋升与职业发展：考核结果作为员工晋升、岗位轮换、职业发展规划的重要依据。对于绩效突出、具备发展潜力的员工，提供晋升机会或安排更具挑战性的工作任务，促进其职业成长；对于绩效不佳的员工，分析原因，提供针对性的培训和辅导，帮助其改进工作，如仍无明显改善，则考虑调整岗位或解除劳动合同。
3.培训与教育：根据考核结果分析员工的能力短板和培训需求，制定个性化的培训计划。对于在某些方面表现优秀的员工，提供更高层次的培训机会，如参加行业研讨会、专业技能培训课程等，进一步提升其专业水平和综合素质。
4.荣誉与激励：对年度考核优秀的员工进行表彰，授予“优秀员工”“绩效之星”等荣誉称号，并在企业内部进行宣传和推广，树立榜样，激励全体员工积极进取。
八、考核申诉
员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的xx个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门组织成立申诉处理小组，对申诉事项进行调查和核实。申诉处理小组在接到申诉后的xx个工作日内做出处理决定，并将结果反馈给申诉人。
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