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销售经理业绩考核方案范文（精选19篇）
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案要怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的销售经理业绩考核方案范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
销售经理业绩考核方案 1
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：
销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
4、评分标准：
销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100
业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100
综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100
备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的'，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员：
①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；
②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
销售经理业绩考核方案 2
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的.分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
销售经理业绩考核方案 3
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的'比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/2000万x100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/2000万x100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9
生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0
部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他
5、年度绩效说明
（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
销售经理业绩考核方案 4
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的`平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
销售经理业绩考核方案 5
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的`参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分！但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
销售经理业绩考核方案 6
一、 目的与准则
1、 目的：为规范对业务人员的管理，提高工作效率和企业效益，特制定本方 案。
2、 准则：公司制订薪酬标准充分考虑职工薪酬的稳定性、激励性、公平性、 效益性四大原则。
二、 对象
所有业务人员
三、 工资结构
试用：总经理确定（试用期有绩效考核工资）
转正：工资=基本工资+职务津贴+满勤奖+工龄奖励+学历津贴+绩效奖金
1、 基本工资： 元/月
2、 职务津贴根椐业务员的级别划分四档： 初级业务员100元/月、中级业务员 250元/月、高级业务员400元/月、特级业务员550元/月。红色记号是否有需要保留？
3、 岗位级别确定办法：
1） 业务员试用期为3个月，试用期满后可申请为正式业务员必须填写《升 级申请表》分别报业务经理、销售总监、分管副总审核，再报总经理审批后交人力 资源部备案。
2） 试用期业务员经考核合格后可申请转为正式业务员。
3） 正式业务员须完成销售定额 万美元，方可全额发放其工资；未完 成销售任务的业务员，其当月工资核算则按照其任务完成比例等同计算；
4） 如有连续三个月未完成工作任务者，其奖金核算比率则调整为 0.5%，对 已按原定核算并已发放奖金的员工，可在年底奖金发放时扣还差额部分；
5） 其间没有严重违反公司制度而受到记过以上处分的。申请转正必须填写 《试用转正申请表》分另报业务经理、销售总监与分管副总审核，再报总经理审批后交人力资源部备案。
4、满勤奖：
1）公司职工当月未有病假、事假，探亲假，婚、丧假等（不含年休假）及 迟到、早退、旷工，方可享有满勤奖。
2）满勤奖额度： 50元/ 月。
5、工龄奖：按公司规定执行。
6、绩效奖金确定办法：
1）绩效奖金计算按美元数额化为同等的人民币数额作为基数计算。
2）绩效奖金的核算须参照公司规定执行。
3）订单金额以销售收入金额计算。
4）绩效奖金发放办法：
⑴、提成结算期以季度算，下季度发放上季度提成，例如发放 4月份工资时一起发放 3 月份提成，每季度由财务部和跟单员核对提成金额；
⑵、每季度只发放上季度绩效奖金的. 50%，另外50%统一于年终发放；
⑶、中途离职的，不享有未发放的绩效奖金。
销售经理业绩考核方案 7
一、目的
促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。
二、薪资构成
员工的薪资由底薪+提成+工龄工资组成。
三、底薪设定
底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。
100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；
260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；
1000万为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；
注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。
四、提成依据
提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。
1.销售价格
公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的.，只能顶销售任务，没销售提成。
2.提成比例
对于每种产品有不同的提成比例
代理产品：2 1.5 1.2 1
非代理产品：0.5
注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。
3.销售回款率
销售回款率要求非代理的最低达到95%，代理产品最低90%。
注：只有年底完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。
五、提成发放时间
提成年中和年底各发放一次。按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的提成收回。
六、业务人员用款权限
业务人员的用款量为当年任务总额的10%，超过用款额度的，公司有权停止发货，如有重大项目需要资金支持的，需经公司领导批准。
七、呆死账处理办法
客户不良欠款超过一年，相关业务人员需要承担呆死账总额的30%作为惩罚。
八、退货处理办法
公司原则上不允许非质量问题退货，非代理产品退货，按货值的30%扣除提成。代理产品退货的，旧机不允许退货，新机退货超过质保期限的，按货值的30%扣除提成。
九、差旅费标准
差旅费按区域划分，地级市区按每人每天100元，县级市按每人每天80。
销售经理业绩考核方案 8
一、考核目的
为全面、客观、公正地评估销售经理的工作业绩，激励其提升销售业绩、优化团队管理、拓展市场份额，特制定本考核方案。
二、考核周期
季度考核与年度考核相结合。季度考核于每季度结束后的次月 10 日前完成，年度考核在每年 12 月进行综合评定。
三、考核指标及权重
1. 销售业绩指标（50%）
季度销售额目标达成率：实际季度销售额与目标销售额的比例，反映销售任务的完成情况。
年度销售额增长率：本年度销售额与上一年度销售额相比的增长幅度，体现销售业务的发展趋势。
2. 团队管理指标（30%）
团队人员流失率：团队成员离职人数占团队总人数的比例，衡量团队的稳定性和凝聚力。
团队培训计划完成率：实际完成的团队培训次数与计划培训次数的比值，考察对团队成员专业成长的'重视程度。
3. 市场拓展指标（20%）
新客户开发数量：考核期内成功开发的新客户数量，反映市场开拓能力。
市场占有率提升率：本公司产品在市场中的份额较上一考核期的增长比例，体现市场竞争地位的变化。
四、考核评分标准
各项考核指标根据目标完成程度进行评分，如销售业绩指标，目标达成率在 90%及以上为优秀，得 45 - 50 分；80% - 89%为良好，得 35 - 44 分；70% - 79%为合格，得 25 - 34 分；低于 70%为不合格，得 0 - 24 分。其他指标类似设定评分区间。
五、考核结果应用
1. 绩效奖金：根据季度考核结果发放季度绩效奖金，年度考核结果作为年度奖金的重要依据。考核成绩优秀者，奖金系数上浮；不合格者，奖金系数下调甚至取消。
2. 晋升与调岗：连续多个季度或年度考核成绩突出者，优先考虑晋升或给予更具挑战性的岗位；长期考核不佳者，可能面临调岗或降职处理。
3. 培训与发展：针对考核中发现的不足，为销售经理制定个性化的培训计划，帮助其提升能力，改进工作。
销售经理业绩考核方案 9
一、考核宗旨
通过科学合理的考核体系，准确衡量销售经理的工作成效，促进其在销售业绩、客户关系管理、销售策略执行等方面不断优化，进而推动公司整体销售业务的高效发展。
二、考核频率
月度小考，季度中考，年度总考。月度考核重点关注短期销售任务的执行情况，季度考核进行阶段性总结与调整，年度考核全面评估全年工作表现。
三、考核要点及权重分配
1. 销售业绩成果（40%）
月度销售任务完成率：当月实际销售额与月度目标销售额之比，直观反映短期销售成效。
销售利润贡献：考核期内所负责区域或产品的销售利润额，强调利润导向。
2. 客户管理成效（30%）
客户满意度调查得分：通过定期客户满意度调查获取的平均得分，体现客户服务质量。
大客户维护与拓展：大客户的续约率以及新增大客户数量，凸显对关键客户资源的把控。
3. 销售策略执行（30%）
促销活动效果评估：依据促销活动后的.销售额增长幅度、市场反应等评估活动效果。
销售渠道拓展与优化：新拓展销售渠道的销售额占比以及现有渠道的销售效率提升情况。
四、考核打分细则
例如销售业绩成果指标，月度销售任务完成率 100%及以上为满分 40 分，每降低 5 个百分点扣 5 分；销售利润贡献根据利润额排名在销售经理群体中的位置评分，前 20%得 35 - 40 分，依此类推。其他指标依此设定详细评分规则。
五、考核结果运用
1. 薪酬激励：月度考核结果直接影响当月绩效工资，季度和年度考核决定季度奖、年终奖的发放额度与比例。
2. 职业发展规划：依据考核成绩为销售经理制定职业发展路径，优秀者加速晋升，有潜力者提供针对性培训与发展机会，不达标者进行绩效改进谈话或调整岗位。
3. 荣誉表彰：年度考核优秀者在公司年会等场合予以公开表彰，树立榜样，提升其在公司内的知名度与影响力。
销售经理业绩考核方案 10
一、考核目标设定
旨在精准评估销售经理在市场销售领域的综合表现，激励其积极达成销售目标、有效管控销售成本、大力提升团队销售能力，为公司创造更大商业价值。
二、考核时间安排
季度进行详细考核评估，年度进行综合汇总与深度评定。季度考核在季度结束后 15 天内完成数据统计与初步分析，年度考核于次年 1 月全面开展并完成最终评定。
三、考核指标体系及权重
1. 销售目标达成（45%）
季度销售目标完成比例：精确对比实际季度销售额与既定季度销售目标，衡量任务完成进度。
重点产品销售占比：重点产品销售额在总销售额中的比重，考察对核心产品的.销售推动力度。
2. 销售成本控制（25%）
销售费用率：销售费用与销售额的比率，监控销售成本的合理性。
预算执行偏差率：实际销售费用与预算费用的偏差比例，评估预算执行的精准度。
3. 团队销售能力提升（30%）
团队成员销售业绩平均增长率：团队成员个人销售业绩的平均增长幅度，体现团队整体成长。
销售技能培训有效性：通过培训后团队成员销售业绩提升情况、客户反馈等评估培训效果。
四、考核评价标准
以销售目标达成指标为例，季度销售目标完成比例达到 100%及以上为卓越，可得 40 - 45 分；90% - 99%为良好，32 - 39 分；80% - 89%为中等，23 - 31 分；低于 80%为待改进，0 - 22 分。其他指标依此设定合理评分区间与标准。
五、考核结果应用方向
1. 绩效薪酬调整：季度考核结果直接关联季度绩效奖金系数，年度考核决定年度奖金总额与下一年度基本工资调整幅度。
2. 团队资源配置：根据考核结果为销售经理团队分配更多优质资源，如市场推广支持、人力资源补充等，以助力其更好地开展销售工作。
3. 管理权限调整：对表现优异的销售经理赋予更多销售策略制定、团队管理等方面的自主权限；对考核不佳者加强管理监督与指导，必要时削减部分权限。
销售经理业绩考核方案 11
一、考核目的明确
为有效评价销售经理工作业绩，促进其在销售业绩提升、市场分析与规划、团队协作与领导等多方面全面发展，特制定本考核方案，以确保公司销售业务持续、健康、高效推进。
二、考核周期确定
采用双周期考核模式，半年度进行中期考核总结，年度进行全面综合考核。半年度考核在 6 月底和 12 月底启动，年度考核于次年 1 月中旬开展并完成最终结果评定。
三、考核指标详情及权重设定
1. 销售业绩提升（40%）
半年度销售额同比增长率：对比本半年度与上半年度销售额的增长比例，反映短期销售增长态势。
年度销售业绩排名：在公司所有销售经理中的年度销售业绩排名情况，体现其在整体团队中的'销售竞争力。
2. 市场分析与规划（30%）
市场调研报告质量：依据报告的深度、广度、准确性以及对销售策略的有效支撑程度进行评估。
销售区域市场规划合理性：考察对所负责销售区域的市场布局、目标客户定位、销售渠道规划等的科学性与可行性。
3. 团队协作与领导（30%）
团队协作满意度：通过团队成员匿名评价获取的协作满意度评分，衡量团队内部关系和谐度。
团队销售业绩贡献率：团队整体销售业绩在公司总销售业绩中的比例，彰显团队领导与管理成效。
四、考核评分机制
对于销售业绩提升指标，半年度销售额同比增长率达到 20%及以上为优秀，得 35 - 40 分；10% - 19%为良好，25 - 34 分；0 - 9%为合格，15 - 24 分；低于 0 为不合格，0 - 14 分。其他指标依此类推设定评分细则。
五、考核结果应用途径
1. 奖金与福利：半年度考核结果影响半年度奖金发放额度，年度考核决定年度奖金、福利套餐升级以及股权激励等奖励措施的实施。
2. 岗位晋升与发展：连续多次考核成绩优异者优先列入岗位晋升候选名单，同时根据考核结果为其量身定制个人职业发展规划，提供更多培训与学习机会。
3. 团队重组与优化：针对考核中团队协作问题突出或业绩不佳的情况，有权对团队进行重组、人员调配或引入新鲜血液，以提升团队整体战斗力。
销售经理业绩考核方案 12
一、考核基本准则
本考核方案旨在全面考量销售经理在销售业绩达成、客户资源管理、销售创新与执行等方面的工作效能，推动其不断提升工作质量与效率，助力公司销售业务蓬勃发展。
二、考核时间规划
月度进行简要考核回顾，季度开展正式考核评估，年度进行综合评定与总结。月度考核在次月 5 日前完成数据汇总，季度考核于季度结束后 10 日内完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最终评定。
三、考核指标框架及权重分布
1. 销售业绩达成（50%）
月度销售额连续达标率：连续数月达到或超过月度销售目标的比例，考察销售的稳定性与持续性。
年度销售任务超额完成率：实际年度销售额超出年度目标销售额的比例，体现销售的`突破能力。
2. 客户资源管理（30%）
客户资源拓展数量与质量：新拓展客户数量以及客户的潜在价值、行业影响力等综合质量评估。
客户投诉处理满意度：处理客户投诉后的客户满意度调查结果，反映客户关系维护水平。
3. 销售创新与执行（20%）
销售创新方案实施效果：新销售策略、方法或营销活动实施后的销售额增长、市场份额扩大等效果评估。
销售计划执行准时率：按照预定销售计划执行各项销售任务的准时性比例，衡量执行能力与纪律性。
四、考核评分细则设定
以销售业绩达成指标为例，月度销售额连续达标率达到 80%及以上为优秀，得 40 - 50 分；60% - 79%为良好，30 - 39 分；40% - 59%为合格，20 - 29 分；低于 40%为不合格，0 - 19 分。其他指标依此设定详细评分标准。
五、考核结果应用范围
1. 薪酬结构调整：月度考核影响绩效工资微调，季度考核决定季度绩效奖金系数调整，年度考核确定年度薪酬结构调整幅度，包括基本工资、奖金比例等。
2. 管理职责拓展或收缩：根据考核结果，对优秀销售经理赋予更多跨区域销售管理、项目牵头等职责；对考核不佳者适当收缩管理范围，加强辅导与监督，待业绩改善后再逐步恢复。
3. 荣誉与激励：年度考核优秀者授予“年度销售精英经理”等荣誉称号，在公司内部宣传推广其成功经验，并给予额外的激励旅游、高端培训课程等奖励，激发其持续奋进的动力。
销售经理业绩考核方案 13
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的`评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：
1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）
a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）
a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！
销售经理业绩考核方案 14
为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、考核目的
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从 年 月 日执行
三、考核对象 酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的`变化；
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）
五、评估时间及形式
每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；
99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
销售经理业绩考核方案 15
一、考核目的
为了全面、客观、公正地评估销售经理的工作业绩，激励其提升销售业绩和管理水平，促进公司销售业务的持续增长，特制定本考核方案。
二、考核周期
本考核方案以年度为考核周期，从每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
三、考核指标及权重
1. 销售业绩指标（60%）
年度销售额完成率（30%）：实际年度销售额与年度目标销售额的比例。
销售利润完成率（30%）：实际年度销售利润与年度目标销售利润的比例。
2. 团队管理指标（20%）
团队成员培训计划完成率（10%）：实际完成的'团队培训课程数量与计划培训课程数量的比例。
团队成员流失率（10%）：年度内团队成员离职人数与团队平均人数的比例。
3. 市场拓展指标（20%）
新客户开发数量（10%）：年度内成功开发的新客户数量。
市场占有率提升率（10%）：本年度公司产品在目标市场的占有率与上一年度占有率的差值。
四、考核评分标准
各项考核指标均采用百分制评分，根据指标完成情况对应相应的分值区间。例如，年度销售额完成率达到 100%及以上得 90 - 100 分，90% - 99%得 75 - 89 分，以此类推。
五、考核结果应用
1. 绩效奖金：根据考核得分确定绩效奖金系数，考核得分 90 分及以上，奖金系数为 1.5；80 - 89 分，奖金系数为 1.2；70 - 79 分，奖金系数为 1.0；60 - 69 分，奖金系数为 0.8；60 分以下无绩效奖金。
2. 晋升与调岗：连续两年考核得分在 90 分及以上者，优先考虑晋升；考核得分连续两年低于 60 分者，可能面临调岗或辞退。
3. 培训与发展：根据考核结果，为销售经理制定个性化的培训计划，提升其销售管理能力。
销售经理业绩考核方案 16
一、考核宗旨
通过科学合理的考核体系，准确衡量销售经理在销售业绩达成、团队建设、客户关系维护等方面的工作成效，为其薪酬调整、职业发展提供依据，同时推动公司销售战略的有效实施。
二、考核频率
采用季度考核与年度考核相结合的方式。季度考核主要关注短期销售目标的完成情况和团队管理的阶段性成果，年度考核则综合评估全年的工作表现。
三、考核要点及权重分配
1. 销售业绩成果（50%）
季度销售额目标达成率（25%）：各季度实际销售额与季度目标销售额的比例。
年度销售额增长率（25%）：本年度销售额与上一年度销售额的增长幅度。
2. 团队管理成效（30%）
团队成员绩效达标率（15%）：团队成员中绩效达标的人数占团队总人数的比例。
团队凝聚力评估（15%）：通过团队成员满意度调查、团队协作项目的完成质量等综合评估。
3. 客户管理指标（20%）
客户满意度调查得分（10%）：定期开展客户满意度调查，取平均得分。
大客户销售额占比（10%）：年度内大客户销售额在总销售额中的.比例。
四、考核打分细则
对于季度销售额目标达成率，达到 100%及以上得 90 - 100 分，每降低 5 个百分点扣 10 分；年度销售额增长率达到 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，依此类推。其他指标也制定相应的详细打分规则。
五、考核结果运用
1. 薪酬激励：季度考核结果影响季度绩效工资，年度考核结果决定年度奖金的发放金额和次年的基本工资调整幅度。
2. 职业晋升：年度考核成绩优秀者，可获得晋升机会或参与公司高级管理培训项目；考核不合格者，可能被要求参加绩效改进培训或调整岗位。
3. 资源分配：根据考核结果，为销售经理分配不同的市场资源和销售支持，以促进其业务的进一步发展。
销售经理业绩考核方案 17
一、考核目标设定
旨在全面评估销售经理在销售业绩、市场拓展、销售费用控制等方面的表现，激励其优化销售策略，提高销售效率，实现公司销售利润最大化，同时提升团队整体战斗力。
二、考核时间安排
考核周期为半年度和年度。半年度考核在每年的 6 月底完成，主要用于中期总结和调整；年度考核在 12 月底进行，作为全年工作的综合评定。
三、考核指标体系及权重
1. 销售业绩达成（40%）
半年度销售额完成比例（20%）：实际半年度销售额与半年度目标销售额的比值。
销售毛利率（20%）：销售毛利与销售额的比例，反映产品的盈利能力。
2. 市场拓展与维护（30%）
新市场开发数量（15%）：半年度内成功开拓的新销售市场数量。
老客户续约率（15%）：老客户中续约合同的数量与应续约合同数量的`比例。
3. 销售费用管控（30%）
销售费用预算执行率（20%）：实际销售费用与预算销售费用的比例。
单位销售费用降低率（10%）：与上一考核期相比，单位销售额所消耗的销售费用的降低幅度。
四、考核评价标准
以半年度销售额完成比例为例，达到 100%及以上得 85 - 100 分，90% - 99%得 70 - 84 分，80% - 89%得 55 - 69 分，依此类推。其他指标按照其对公司销售业务的重要性和预期目标设定相应的评分区间。
五、考核结果应用方向
1. 奖金分配：半年度考核结果影响半年度奖金的发放，年度考核结果决定年度奖金池的分配比例。考核成绩优秀者可获得额外的奖励金。
2. 岗位调整：连续多次半年度考核不佳或年度考核不合格者，可能被调整到其他岗位或给予降职处理；而表现卓越者有机会晋升到更高层次的销售管理岗位。
3. 战略规划参与：年度考核优秀的销售经理可参与公司下一年度销售战略规划的制定过程，为公司销售方向提供建议和决策依据。
销售经理业绩考核方案 18
一、考核目的明确
为有效评价销售经理的工作业绩，促进其在销售业绩提升、团队协作、市场分析等方面的能力提升，确保公司销售业务稳定、高效发展，特制定本考核方案。
二、考核周期确定
按季度和年度进行考核。季度考核在季度结束后的 15 天内完成数据收集与初步分析，年度考核则在次年 1 月中旬完成综合评定。
三、考核指标详情及权重设定
1. 销售业绩提升（45%）
季度销售额环比增长率（20%）：本季度销售额与上季度销售额的增长比例。
年度销售目标完成进度（25%）：截至考核时，年度销售额完成量与年度目标销售额的比例。
2. 团队协作与发展（30%）
团队内部沟通满意度（15%）：通过团队成员匿名问卷调查得出的沟通满意度得分。
团队成员晋升人数比例（15%）：年度内团队成员获得晋升的人数占团队总人数的比例。
3. 市场分析与应对（25%）
市场动态报告准确性（15%）：销售经理提交的市场动态分析报告中预测准确的`内容比例。
竞争对手应对策略有效性（10%）：针对竞争对手的策略调整，所采取的应对措施取得的效果评估。
四、考核评分机制
对于季度销售额环比增长率，增长 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，0 - 9%得 50 - 69 分，负增长则相应扣分。其他指标也依据其目标达成难度和对公司的重要性制定详细评分规则。
五、考核结果应用途径
1. 绩效薪酬调整：季度考核结果直接影响季度绩效工资，年度考核决定年度绩效薪酬的调整幅度，包括绩效工资基数的升降和奖金系数的调整。
2. 培训与发展机会：根据考核结果，为销售经理提供针对性的培训课程，如销售技巧提升、团队管理优化、市场分析进阶等；同时，对于表现优秀者，提供参加行业高端研讨会或海外考察学习的机会。
3. 团队资源配置：依据考核成绩，为销售经理团队分配不同等级的市场推广资源、客户资源和技术支持资源，以助力其更好地开展销售工作和团队建设。
销售经理业绩考核方案 19
一、考核基本准则
本考核方案以公平、公正、公开为原则，以量化考核为主，综合评估销售经理在销售业绩、客户管理、销售创新等方面的工作表现，为其职业发展和公司销售管理提供有力支持。
二、考核时间规划
月度进行简要考核回顾，季度开展重点考核评估，年度进行全面综合考核。月度考核在次月 5 日前完成数据统计，季度考核在季度结束后 10 日内完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最终评定。
三、考核指标框架及权重分布
1. 销售业绩达成（50%）
月度销售额连续达标率（20%）：连续三个月及以上达到月度销售目标的比例。
年度销售利润额排名（30%）：在公司所有销售经理中年度销售利润额的排名情况。
2. 客户资源管理（30%）
客户投诉处理及时率（15%）：在规定时间内处理客户投诉的数量占总投诉数量的比例。
客户资源深度挖掘率（15%）：从现有客户中成功开发新业务或增加订单量的客户数量占总客户数量的比例。
3. 销售创新与执行（20%）
销售创新方案提出数量（10%）：年度内提出的具有创新性的销售方案数量。
销售计划执行准确率（10%）：实际执行的销售计划与预定销售计划的符合程度。
四、考核评分细则设定
对于月度销售额连续达标率，达到 80%及以上得 90 - 100 分，60% - 79%得 70 - 89 分，40% - 59%得 50 - 69 分，依此类推。其他指标也按照其对销售工作的关键程度和预期目标设定合理的.评分标准。
五、考核结果应用范围
1. 薪酬结构调整：月度考核影响绩效工资的发放比例，季度考核结果决定季度奖金的数额，年度考核决定年度薪酬结构的调整，如基本工资的升降、奖金比例的变化等。
2. 管理职责拓展或收缩：根据考核结果，对表现优秀的销售经理赋予更多的区域管理权限、项目管理职责或跨部门协调职能；对考核不佳者，适当收缩其管理范围，加强指导与监督，待业绩改善后再逐步恢复。
3. 荣誉与激励：年度考核优秀者授予“年度销售卓越经理”等荣誉称号，并在公司内部进行表彰和宣传，同时给予一定的物质奖励，如高端电子产品、旅游度假套餐等，激励其持续保持优秀表现并为其他销售经理树立榜样。
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