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中层管理者绩效考核方案范文（通用8篇）
为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的中层管理者绩效考核方案范文，希望对大家有所帮助。
中层管理者绩效考核方案 1
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
1、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
2、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的'耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
（三）科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
(2)科室直接收入100％记入本科室，包括：
1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3、科室内部自开自做的各种检查。
4、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（四）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
（五）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
中层管理者绩效考核方案 2
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的.关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类：月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分：
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
4.3.3管理员由管理处主任考核；
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理：
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
中层管理者绩效考核方案 3
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的`考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：xx
副组长：xx
成员：xx
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改进和改善
e、解决问题的能力
f、责任意识、个人品格
中层管理者绩效考核方案 4
一、考核目的
评估中层管理者的工作绩效，明确其工作成果和贡献。
发现中层管理者在工作中的不足和问题，为其改进和提升提供指导。
激励中层管理者的工作积极性，增强其责任感和使命感。
为中层管理者的晋升、薪酬调整等提供依据。
二、考核原则
客观公正：以事实为依据，确保考核结果真实反映中层管理者的工作表现。
民主公开：鼓励员工参与考核过程，确保考核结果的透明度和公信力。
注重实绩：以工作成果为导向，重点考核中层管理者的`实际工作表现。
持续改进：鼓励中层管理者不断学习和提升，促进其职业发展。
三、考核内容
考核内容通常包括多个方面，如工作能力、工作态度、工作成果等。以下是一些常见的考核内容：
工作能力：包括专业技能、组织协调能力、决策能力、创新能力等。
工作态度：包括责任心、敬业精神、团队合作、遵守规章制度等。
工作成果：包括完成的工作任务、达成的业绩目标、创新成果等。
四、考核方法
量化考核：根据中层管理者的工作成果和贡献，设定具体的量化指标进行考核。例如，销售额、客户满意度、项目完成率等。
年终总评：在年度结束时，对中层管理者进行综合评价，包括工作表现、工作态度、工作成果等方面。
平时民主测评：通过员工问卷调查、同事评价等方式，收集员工对中层管理者的评价意见，作为考核的参考依据。
述职报告：要求中层管理者在年度结束时提交述职报告，总结自己的工作成果和贡献，以及存在的问题和改进措施。
五、考核周期
考核周期可以根据企业的实际情况进行设定，通常包括月度考核、季度考核和年度考核。月度考核和季度考核主要用于及时发现问题和调整工作计划，年度考核则用于全面评估中层管理者的年度工作表现。
六、考核结果应用
薪酬调整：根据考核结果，对中层管理者的薪酬进行调整，以激励其工作积极性。
晋升机会：将考核结果作为中层管理者晋升的依据，为优秀的中层管理者提供更多的晋升机会。
培训与发展：针对考核中发现的问题和不足，为中层管理者提供针对性的培训和发展机会，促进其职业成长。
激励与惩罚：对表现优秀的中层管理者进行表彰和奖励，对表现不佳的中层管理者进行批评和惩罚，以形成正向的激励机制。
七、注意事项
确保考核标准的公正性和客观性：避免主观臆断和偏见对考核结果的影响。
加强沟通与反馈：在考核过程中，加强与中层管理者的沟通和反馈，确保其对考核结果的认可和理解。
持续改进考核方案：根据企业的实际情况和发展需求，不断优化和完善考核方案，确保其适应性和有效性。
中层管理者绩效考核方案 5
一、考核目的
准确评价中层管理者的工作绩效，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据。
激励和鞭策中层管理者进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平。
强化中层管理者的竞争意识、责任意识和发展意识，营造积极向上的工作氛围。
二、考核原则
公平、公正、公开原则：确保考核过程公开透明，考核结果公平公正。
定量与定性相结合原则：既考核可量化的工作成果，也考核难以量化的工作态度和能力。
全方位考核原则：采用360度考核法，从上级、同级、下级等多个角度进行全面考核。
三、考核对象
公司中层管理者，包括部门经理、车间主任等。
四、考核周期
一般为季度考核、半年度考核和年度考核，具体可根据公司实际情况进行调整。
五、考核内容
1. 关键绩效指标（KPI）
任务绩效：考核本职工作任务完成的情况，包括工作计划的制定与执行、工作目标的达成度等。
管理绩效：考核对下属的管理和工作指导绩效，包括团队建设、员工激励、沟通协调等。
周边绩效：考核与相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
2. 能力维度
组织协调能力：考核中层管理者在组织、协调各方面资源完成任务方面的能力。
决策和分析判断能力：考核其在面对复杂问题时，能够迅速做出决策并准确判断的能力。
管理和专业知识：考核其在本职岗位所需的专业知识和管理能力。
创新能力：考核其在工作中能否提出新观点、新方法，推动工作创新。
人际关系能力：考核其与上下级、同事之间的相处能力，以及处理人际关系的技巧。
3. 态度维度
遵章守纪：考核其是否遵守公司的规章制度，能否做到廉洁自律。
政策性与原则性：考核其在工作中是否坚持原则，能否贯彻执行公司的政策。
事业心与责任感：考核其对工作的热爱程度，以及是否具备强烈的'责任感。
六、考核方法
上级考核：由公司高层管理者对中层管理者进行关键绩效指标的考核。
同级互评：由同级管理者对中层管理者进行合作性、服务性等方面的考核。
下属考评：由下属员工对中层管理者在管理方面的评价，如培养下属的能力、领导能力等方面。
自我评估：中层管理者撰写述职报告，进行自我评估。
七、考核流程
制定考核计划：人力资源部根据公司的战略目标和年度工作计划，制定中层管理者绩效考核计划。
组织考核：按照考核计划，组织各级考核者对中层管理者进行考核。
汇总考核结果：人力资源部对各级考核者的考核结果进行汇总，形成综合考核成绩。
绩效面谈：由被考核者的直接上级与被考核者进行绩效面谈，肯定绩效成果，找准绩效障碍，提出改进建议。
考核结果应用：将考核结果应用于薪酬调整、职位晋升、培训发展等方面。
八、考核结果的应用
薪酬调整：根据考核结果，对中层管理者的薪酬进行调整，以激励其更好地发挥职能。
职位晋升：将考核结果作为职位晋升的重要依据，为优秀的中层管理者提供更多的晋升机会。
培训发展：针对考核中发现的不足之处，为中层管理者提供有针对性的培训和发展机会。
股权激励：对于表现突出的中层管理者，可以考虑给予股权激励，以长期激励其为公司的发展做出贡献。
九、考核申诉
如果被考核者认为考核结果不公正，可以与考核者进行沟通。若沟通无效，并确有证据证明的情况下，可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的7个工作日内给予解决。
中层管理者绩效考核方案 6
一、考核原则
公开、公平、公正：确保考核过程透明，标准统一，结果公正。
简捷、实事求是：考核流程应简洁明了，考核结果应基于实际工作情况。
二、考核对象
学校中层管理者，包括各部门负责人、年级组长、教研组长等。
三、考核周期
日常考核：每月进行一次小结，每季度进行一次综合评估。
年度考核：每年年底进行一次全面考核，作为晋升、奖惩的重要依据。
四、考核内容
工作业绩：根据岗位职责和工作计划，考核中层管理者的工作完成情况，包括教学质量、学生管理、部门协调等方面的成绩。
工作态度：评估中层管理者的敬业精神、责任心、团队合作精神等。
工作能力：考察中层管理者的组织协调能力、决策能力、创新能力等。
廉洁自律：考核中层管理者是否遵守学校规章制度，是否廉洁奉公，是否存在违纪行为。
五、考核方法
直接主管评价：由中层管理者的直接上级进行评价，占总评分的70%。
同事评价：由与被考核者同级的同事进行评价，占总评分的20%。
自我评价：被考核者进行自我评估，占总评分的'10%。
六、考核流程
制定计划：每学期初，中层管理者需制定详细的工作计划，明确工作目标和任务。
日常记录：被考核者需记录日常工作情况，包括工作进展、问题处理、团队协作等方面的信息。
提交小结：每月底，被考核者需向直接主管提交本月工作小结，包括工作完成情况、存在问题及改进措施等。
上级评价：直接主管根据被考核者的工作小结和日常表现进行评价，给出评分和反馈意见。
同事评价：人力资源部组织同事对被考核者进行评价，收集评价意见并汇总。
自我评价：被考核者进行自我评估，填写自我评价表。
综合评定：人力资源部根据直接主管评价、同事评价和自我评价进行综合评定，得出最终考核结果。
反馈与改进：考核结果需及时反馈给被考核者，并与其进行沟通，指出存在的问题和改进的方向。
七、考核结果应用
薪酬调整：根据考核结果调整中层管理者的薪酬水平，体现绩效差异。
晋升与奖惩：将考核结果作为晋升、降级、奖励和惩罚的重要依据。
培训与发展：针对考核中发现的问题和不足，制定个性化的培训和发展计划，提升中层管理者的能力和素质。
八、注意事项
确保考核标准统一：在考核过程中，要确保所有被考核者面对相同的考核标准和要求。
注重沟通与反馈：考核过程中要注重与被考核者的沟通与交流，及时反馈考核结果和意见，促进其不断改进和提升。
保护隐私与信息安全：在考核过程中要保护被考核者的个人隐私和信息安全，避免泄露敏感信息。
中层管理者绩效考核方案 7
一、考核原则
公开、公平、公正：确保考核过程透明，评价标准统一，结果公正。
简捷、实事求是：简化考核流程，注重实际成果和贡献。
二、考核对象
中层管理者，包括各部门经理、主管等。
三、考核内容
任务绩效（50%）：考核中层管理者本职工作任务完成的情况，包括工作计划、岗位职责、工作标准以及领导安排的重点工作等。
管理绩效（30%）：考核对下属管理和工作指导的绩效，包括沟通效果、工作分配、下属发展以及管理力度等。
周边绩效（20%）：考核与相关部门协作的情况，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
四、考核方法
两级考核：实行直接主管和上一级主管的两级考核。每月的考核评分中，直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
360度评价：除了上级考核外，还可以引入同级和下级（或客户）的.评价，以更全面地反映中层管理者的绩效。
定量与定性相结合：关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。定性考核的项目指标可以设计成直观的图解式评价量表，供考评者定性选择。
五、考核流程
被考核人提交总结：被考核人于每月月底前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管。
直接主管评价：直接主管在收到被考核人的总结后，于2日内完成对被考核人的评价和评分，并交至上一级主管领导。
上一级主管领导评分：上一级主管领导在收到直接主管的评价和评分后，于5日内完成自己的评分，并交至人力资源部。
人力资源部汇总：人力资源部在收到所有评分后，于6日前完成汇总，并书面上报总经理。
六、考核结果应用
绩效工资：根据每月的考核结果，确定中层管理者的绩效工资。例如，考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分，按月绩效工资的相应百分比计算得出分值对应的金额。
年度考核：每月的考核结果还可以作为年度考核的主要依据，影响中层管理者的任用、晋升、培训或辞退等。
绩效面谈：经理层业务主管应与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取。
公开与监督：将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的中层管理者进行通报表扬和奖励，对考核结果不称职的进行通报批评和处罚。
七、注意事项
确保考核标准统一：在制定考核标准和权重时，要确保各部门之间的标准统一、可比性强。
及时反馈与沟通：考核结果应及时反馈给被考核人，并与被考核人进行充分的沟通，指出问题、说明原因、提出改进建议。
持续完善与优化：根据考核过程中发现的问题和实际情况，不断完善和优化考核方案，确保其更加科学、合理、有效。
中层管理者绩效考核方案 8
一、考核原则
公开、公平、公正：确保考核过程透明，标准一致，结果公正。
简捷、实事求是：简化考核流程，注重实际成效，避免形式主义。
二、考核对象
中层管理者，包括各部门负责人、中层干部等。
三、考核周期
月度考核：每月进行一次，主要考核本月工作计划完成情况、工作态度等。
季度考核：每季度进行一次，综合评估季度内工作绩效、创新能力等。
年度考核：每年进行一次，全面评估全年工作表现、综合素质等。
四、考核内容
工作业绩：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
创新能力：包括提出创新思路、改进工作方法、推动工作创新等。
领导能力：包括团队管理、决策能力、沟通协调能力等。
五、考核方法
直接主管考核：直接主管根据被考核人的工作表现进行评分，占比70%。
上一级主管考核：上一级主管根据被考核人的整体表现进行评分，占比30%。
自我评估：被考核人对自己的工作表现进行自我评估，作为参考依据。
民主测评：组织员工进行民主测评，了解被考核人在员工中的.认可度和满意度。
六、考核流程
制定计划：被考核人制定本月/季度/年度工作计划，明确工作目标和任务。
提交小结：被考核人按时提交工作小结，总结本月/季度/年度工作完成情况、存在问题及改进措施。
上级评分：直接主管和上一级主管根据考核内容进行评分，并给出反馈意见。
汇总分析：人力资源部对考核结果进行汇总分析，形成考核报告。
结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核人，并进行沟通谈话，指出问题，明确改进方向。
奖惩兑现：根据考核结果，兑现奖惩措施，如晋升、降职、奖金发放等。
七、考核结果应用
薪酬调整：根据考核结果调整被考核人的薪酬水平。
职务升降：对表现优秀的管理者进行晋升，对表现不佳的管理者进行降职或调整岗位。
培训与发展：针对考核中发现的不足之处，制定培训计划，提升管理者的综合素质和能力。
激励与约束：通过考核结果的奖惩兑现，激励管理者积极工作，同时约束不良行为。
八、注意事项
确保考核标准一致：避免主观臆断和偏见，确保考核标准的客观性和一致性。
注重沟通与反馈：及时与被考核人进行沟通谈话，指出问题，明确改进方向，促进管理者成长。
保护隐私与信息安全：在考核过程中，注意保护被考核人的隐私和信息安全，避免泄露敏感信息。
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