考核工作方案

时间：2022-12-16 09:50:42 方案我要投稿

考核工作方案范文（精选10篇）

　　工作方案是对项目进行周密的思考、预想。当公司将要做一个项目的时候，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，一起来参考工作方案是怎么写的吧，以下是小编收集整理的考核工作方案范文（精选10篇），欢迎阅读与收藏。

考核工作方案范文（精选10篇）

　　考核工作方案1

　　为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制，客观准确地评价我街机关事业工作人员平时表现和工作实绩，为年度考核提供依据，提高机关事业工作人员考核工作的科学化、民主化、制度化水平，根据《湖南省公务员平时考核实施办法(试行)》(湘组发〔2020〕3号)和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》(湘人发〔1996〕125号)，按照区委组织部《关于开展机关事业单位工作人员平时考核工作方案》的统一部署，结合我街道机关事业工作人员考核的实际，制定本方案。

　　一、指导思想

　　坚持党管干部，贯彻落实关于干部考核要把功夫下在平时的重要要求，以我街机关事业工作人员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，建立健全平时考核制度，强化平时考核结果运用，切实发挥平时考核在街道机关事业工作人员绩效考核的基础作用，提高年度考核结果的准确性，努力建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化干部队伍，激励全街广大干部队伍在“践行三高四新、奋力迈向北强”战略中展示新时代新担当新作为。

　　二、组织领导

　　成立沙坪街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组，主要负责街道机关事业工作人员平时考核工作的业务指导综合管理和监督检查。由街道党工委书记邓宜春任组长，党工委副书记、办事处主任胡芳任第一副组长，党工委副书记谢俊灿任常务副组长，其他领导班子成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，由街道工委委员、组织委员满一斐兼任办公室主任，办公室成员由党政综合办、基层党建办有关人员组成。

　　三、平时考核周期、对象

　　平时考核自20xx年1月1日起实施，一个季度为一个考核周期。原则上分别在每年第一、二、三季度末进行。年度考核在平时考核的基础上汇总进行。

　　考核对象为沙坪街道机关事业非领导职务工作人员(科级以下)和一般工作人员(包含政府雇员、纳入编外管理的三年过渡期大中专毕业生、参照事业编待遇的退役士官)。

　　四、平时考核内容

　　平时考核立足我街机关事业工作人员的岗位职责和所承担的工作任务,采取定性与定量相结合的方式，科学设置考核指标，制定评价标准，对工作人员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现进行综合性评鉴。

　　(一)共性指标

　　由“德”、“勤”、“廉”三个方面内容组成，包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。

　　(二)个性指标

　　由“能”、“绩”两个方面内容组成，通过明确考核对象的责任，体现考核对象履行职责情况和完成工作任务的难易程度、重要程度以及工作数量、质量、效率、效果和胜任工作岗位的业务能力等方面。

　　具体详见《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化标准表》(附件1)。

　　五、平时考核程序

　　(一)明确目标任务。主管领导于每月5日前明确考核对象当月目标任务，考核对象根据领导安排及实际情况对当月工作任务进行铺排、细化，填写《考核纪实手册》当月工作目标部分。

　　(二)个人工作纪实。考核对象及时、准确、详细地记录自己的工作情况，按日填写《考核纪实手册》，并于每季度第三个月24日前据实填写《开福区沙坪街道机关事业工作人员平时考核登记表》(附件2)和《开福区沙坪街道平时考核量化自评表》(附件3)，报街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室。

　　(三)量化计分。平时考核工作领导小组办公室按照制定的平时考核指标量化标准表，对考核对象的《开福区沙坪街道平时考核量化自评表》(附件3)进行复核，计算得分(占总分比40%)，报主管领导。

　　(四)主管领导审核评鉴。主管领导作为街道机关事业工作人员平时考核工作的直接责任人，根据考核对象的任务目标完成情况、日常工作表现、群众评价以及《平时考核登记表》登记情况，在季末进行审核评鉴，按照考核等次为“优秀”的人数不超过分管业务条线考核对象总人数的40%的原则，确定“优秀”人员及其所有考核对象得分(分管业务条线考核对象不足3人的，确定1名“优秀”人员)，并填写《长沙市开福区沙坪街道主管领导审核评鉴量化考评表》(占总分比60%)，在考核对象的《平时考核登记表》上提出平时考核结果等次建议(详见附件4)。

　　(五)街道党政班子会议集中研究。街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室将考核对象按照平时考核量化自评表计算得分与主管领导审核评鉴得分合并计算，得出总分并排序，经街道党政班子会议集中研究，按照优秀人数不超过平时考核总人数的40%的原则，确定考核对象最终考核等级。个人平时考核等次：优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)和不称职(不合格)、不定等次。

　　(六)考核结果反馈。季度考核结束后，主管领导应采取谈话或书面形式向被考核对象及时反馈考核结果，对平时考核结果为“优秀”的人员，应及时予以表扬鼓励;对平时考核结果为“基本称职(基本合格)”的人员，应及时谈话提醒;对平时考核结果为“不称职(不合格)”的人员，及时批评教育，必要时进行诫勉。平时考核结果与年度考核结果挂钩，按照相关规定确定年度考核结果。

　　(七)汇总备案。街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室分单位填报《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化计分汇总花名册》(附件5)和《开福区机关事业单位工作人员平时考核结果备案表》(附件6)，于平时考核结果确定后5个工作日内，分别报区委组织部或区人社局备案(含纸质和电子版)，作为年度考核的重要依据。

　　六、平时考核结果运用

　　平时考核结果作为评定年度考核结果的重要依据。考核等次一般按以下情况确定：

　　1.年度考核为优秀等次的人员必须在平时考核中有1次以上确定为优秀等次;

　　2.考核对象在平时考核中有1次被确定为基本称职(基本合格)等次的，年度考核不能确定为优秀等次;

　　3.有2次被确定为基本称职(基本合格)等次或1次被确定为不称职(不合格)等次的，年度考核应确定为基本称职;

　　4.有3次及以上被确定为基本称职(基本合格)等次或2次及以上被确定为不称职(不合格)等次的，年度考核应确定为不称职(不合格)等次。

　　街道机关事业工作人员的职务升降、级别调整、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。根据平时考核结果，优化工作部署和人员配置，改进工作方法，推进工作落实。对平时考核连续实绩不佳、履职较差、表现落后的工作人员实行诫勉谈话、调岗换岗等措施。

　　七、相关事宜

　　(一)新录用人员在试用期内，参加平时考核不评定等次;受党内警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次;受党内严重警告以上处分的，处分期间，平时考核不评定等次，年度考核等次按《关于执行党纪政纪处分决定的实施办法》(湘纪发〔2004〕5号)文件有关规定执行;涉嫌违法违纪被立案调查期间尚未结案的，参加平时考核，不评定等次，结案后，处理结果为不给予处分或给予警告处分的，补定平时考核等次。受行政警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次，受行政记过以上处分期间，平时考核不评定等次。

　　能基本完成工作任务，但工作中有较大失误或完成工作数量不足、质量不高、效率低下的，平时考核应确定为基本称职(基本合格)等次;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响的，平时考核应确定为不称职(不合格)等次。

　　(二)单位派出学习、培训的机关事业工作人员，根据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核。挂职锻炼和借调人员，由挂职单位和借调单位进行考核。平时考核单个周期内因病、因事请假累计超过考核天数一半的，本周期不参加考核。

　　(三)无正当理由不按时或不按规定填写平时考核材料的机关事业工作人员，由主管领导进行批评教育，限期改正，对经批评教育后仍拒不参加平时考核的，年度考核直接确定为不称职(不合格)等次;

　　(四)机关事业工作人员如对平时考核结果不服，可在收到平时考核结果反馈后7日内，向街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组申请复核。

　　八、工作要求

　　(一)提高认识，加强领导。机关事业工作人员平时考核工作政策性强、涉及面广，关系我街机关事业工作人员的切身利益。各主管领导、各部办要充分认识平时考核工作的意义，把加强机关事业工作人员平时考核工作摆上重要位置，切实做好平时考核工作。

　　(二)加强监督，严肃纪律。为切实保证平时考核工作公平公正，街道纪检线将对平时考核工作进行监督、检查，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，依照有关规定予以严肃处理。

　　本实施细则自2021年1月1日起执行，沙坪街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组负责解释。机关事业单位工作人员考核工作方案三篇

　　考核工作方案2

　　根据《关于做好 20xx年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神，结合市图书馆实际，制定 20xx年度考核工作方案。

　　一、人员基本情况

　　截止 20xx年xx月在编人数为xx人，全额事业单位编制xx人，列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员xx10 人。

　　二、拟定优秀比例和优秀人数

　　优秀比例为 15%，拟评优秀 1 人。

　　三、组织领导

　　为切实做好 20xx年度考核工作，特成立考核工作组。

　　四、考核内容

　　从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核，每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。

　　德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

　　能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

　　勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

　　绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等，包括服务对象的满意度。

　　廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

　　五、考核程序

　　1、进行个人总结、述职述廉，填写个人年度考核登记表。

　　2、召开年度考核评议会议，员工述职，并进行民主评议。

　　3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议，拟定考核等次。

　　4、对拟定为优秀的人员在馆内公示，公示时间为 5 天。

　　5、由考核小组确定考核等次，并将考核结果通知被考核人员，被考核人针对考核结果签字确认。

　　6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。

　　六、时间安排

　　1、2 月 20 前拟定工作方案，经主管局审核后报市人社局核准。

　　2、2 月 28 日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。

　　3、3 月 10 日前，召开述职评议会。

　　4、3 月 15 日前，由主管领导对被考核人写出评语，并由考核工作组确定考核等次，并对拟定为优秀等次的人员进行公示。

　　6、3 月 30 日前，整理考核资料报市人社局审核备案。

　　七、奖惩办法

　　1、根据个人考核情况，确定优秀等次人员 1 名，予以嘉奖。

　　2、被确定为“不合格”等次人员，适当降低绩效工资标准，下一年度不予晋升专业技术职务。

　　考核工作方案3

　　一、总则

　　为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。

　　二、考核原则

　　(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

　　在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。

　　(二)外评与内评相结合，以外评为主

　　内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。

　　(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

　　只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

　　(四)评价系统要尽量客观

　　在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。

　　三、考核流程

　　(一)设定绩效目标

　　1、目标设定原则

　　设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。

　　2、目标的设定

　　对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。

　　(二)绩效考核指标体系的设计

　　1、设计的原则

　　考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

　　2、指标体系

　　(1)业绩指标

　　企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

　　(2)态度指标

　　对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。

　　(3)能力指标

　　对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。

　　(三)绩效评估

　　1、考核方式和方法

　　对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

　　自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

　　他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。

　　综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

　　2、考核周期

　　产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。

　　(四)持续沟通与绩效反馈

　　研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。

　　沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

　　(五)绩效改进指导

　　绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

　　考核工作方案4

　　1、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

　　正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。

　　公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　考核分类:月考核、年度考评。

　　考核细则(详见绩效考核实施细则)

　　考核权限划分:

　　安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

　　安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

　　管理员由管理处主任考核；

　　管理员、管理处主任由部门主管考核；

　　其他部门员工均由本部门主管考核；

　　各部门主管由企管部协助总经办考核；

　　总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

　　考核方式

　　月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

　　员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；

　　被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

　　考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

　　避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　对考核者的要求

　　考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

　　考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　考核者的责任

　　考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:

　　中层及中层以下员工

　　如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

　　如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

　　高层员工

　　连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

　　考核工作方案5

　　一、考核目的

　　为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　考核本着公平、公开的原则，力求考核结果的准确、客观。

　　三、考核内容和指标设计

　　1．评分标准

　　软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。

　　（1）完全达到或超过考核标准：评分≥90分

　　（2）绝大部分达到考核标准：90分＞评分≥80分

　　（3）基本达到考核标准：70分＞评分≥60分

　　（4）与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分

　　（5）与考核标准存在较大差距：评分≤50分

　　2．考核指标

　　对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的客观公正性。

　　四、考核结果应用

　　1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。

　　2．对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。

　　3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。

　　4．连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。

　　考核工作方案6

　　根据《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》规定，按照组人联字号文件要求，结合我县财政系统实际，特制定如下实施方案。

　　一、指导思想

　　本年度考核评定工作在局党组的领导下坚持实事求是客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理提高本系统工作人员政治素质的目的。

　　二、组织领导

　　成立局年度考核工作领导小组，由局长任组长，任副组长，xxxx为成员，具体负责考评工作的实施。

　　三、实施方案

　　根据组人联字（）号《关于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括站）、县财政局各股室人、乡镇财政所人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。

　　⒈各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于××年月日前上交局人教股。

　　⒉各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于××年月日前分别上报局人教股和县农税局。

　　⒊××年元月日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长人，优秀预算会计人，优秀专管员人）。

　　⒋××年元月日上午召开全局干部职工大会，学习组人联字（）号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单名，其中在职领导限名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象名，其中局领导名。如果县局获全县××年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的％即名确定（含局领导名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。

　　⒌××年元月日召开局考核领导小组会议，讨论确定乡镇局机关优秀人员名单、基本称职和不称职名单、记功和嘉奖人员名单。

　　⒍优秀、称职、基本称职、不称职人员确定后，根据分管领导写出的评语及等次意见，交局考核领导小组根据考核政策规定研究确定后，写出具体的等次意见，并由局长签出考核等次意见，然后进行材料归档，总结上报，迎接市、县人事局的考核验收。

　　考核工作方案7

　　一、考核目的及范围

　　考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。

　　本办法适用于公司聘任的正式员工。

　　考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。

　　二、考核用途

　　考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。

　　三、考核原则

　　考核工作遵循以下原则：

　　1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；

　　2、定性与定量考核相结合；

　　3、公平、公正。

　　四、考核周期

　　考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。

　　五、考核职责划分

　　1、考核管理委员会职责：

　　考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：

　　（1）季度及年度最终考核结果的审批；

　　（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；

　　（3）员工考核申诉的最终处理。

　　2、人力资源部职责：

　　作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；

　　（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；

　　（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

　　（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；

　　（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；

　　3、各部门负责人的职责：

　　（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；

　　（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；

　　（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

　　六、考核关系

　　七、考核内容、权重及细则（详见考核表）

　　八、具体实施步骤

　　1、季度初制定季度目标计划

　　a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据（电子版）。

　　b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

　　2、员工自评及直接上级考评

　　a、季度结束后，次季度首月3日前，被考评人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完成情况及自评部分交直接上级。

　　b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见，完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内容，拟定被考评者的综合评定等级，并将《绩效考核评分表》于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位报送）。

　　3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。

　　九、考核结果的应用及反馈

　　依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的处理，一般有以下几类：

　　1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。

　　2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级；

　　3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。

　　4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次。

　　5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档；

　　6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。

　　7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬（见下表）。

　　8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。

　　考核工作方案8

　　一、指导思想

　　为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。

　　二、考核对象

　　在职、在岗的.市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人选。

　　三、考核办法

　　1、区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。

　　2、区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。

　　3、市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。

　　4、学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。

　　5、考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。

　　6、经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：

　　（1）市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；（另政府每月应有津贴）

　　（2）市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；（若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准）

　　（3）区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。（政府每月无津贴）

　　以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。

　　7、经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。

　　四、考核内容及标准

　　1、遵纪守法，模范遵守《中小学职业道德规范》和学校规章制度。分值5分。

　　2、认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。

　　3、服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。

　　4、坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。

　　5、积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。

　　6、积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。

　　7、开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。

　　8、撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。

　　9、每学年至少帮带指导一名同校同学科的教师，并能使所帮带指导的教师的教育教学水平有所提高。分值10分。

　　10、根据自己课堂教学实践，每学年写出5个教育教学案例分析。分值20分。

　　区级骨干教师（学科带头人）考核方式为教师述职自评、教研组测评、查看相关资料和学校考核评价等。考核得分在90分以上的为优秀，70—89分的为合格，60—69分的为基本合格，60分以下的为不合格。每学年7月，区教委将对学校考核结果进行复查年审。复查结果作为年审的依据。复查优秀的年审为优秀；复查合格的年审为合格；复查得分为60—69分的人员，区教委当年不予以年审，待下一学年其考核得分在70分以上时，一并复查年审；复查得分为60分以下的教师，年审为不合格。当年年审不合格的或三年都不予以年审的教师，将取消其区级骨干教师或学科带头人的资格。在五年一届的任期中，复查年审三年为优秀的或五年复查年审得分均在80分以上的骨干教师，将免试优先评审为下一届骨干教师。

　　（一）考核评价内容

　　1、思想品德

　　主要由所在单位根据个人总结，结合平时表现，从坚持四项基本原则、热爱祖国、献身科学的敬业精神、团队精神、治学作风、遵纪守法等方面对区学术技术带头人及后备人选进行全面客观评价。

　　良好的思想品德是学术技术带头人及后备人选必备的思想行为品德，对其评价实行思想品德一票否决制。

　　2、业务素质

　　（1）业务水平主要考察其基础理论知识、创新能力、科研设计、技术开发能力等，重点考察创新能力和解决实际问题的能力。

　　（2）学术（技术）能力主要考察其学科方向与技术领域建设、科技队伍建设、组织领导能力、协调能力等，重点考察学科方向与技术领域建设以及科技队伍建设。

　　3、学术技术业绩

　　主要对学术技术带头人及后备人选所获得的科技成果、专利，所发表的论文、论著及其被采用情况，所主持或参加的全国性、国际性学术会议情况，所承担的项目（课题），所进行的科技成果转化取得的经济社会效益和人才培养情况等方面所取得的业绩贡献进行评价。

　　（二）考核评价指标量化

　　对学术技术带头人及后备人选的考核评价得分实行基本分加量化得分的方法进行计算。

　　1、每名考核评价对象基本分为0—30分，主要反映考核评价对象的思想品德、职业道德和行为操守，凡经查实有违法违纪、违背职业道德行为的，该项得分为零分，且本年度的考核评价等次定为“不合格”。

　　2、量化得分按下列项目计算：

　　（1）发表、交流本专业论文，国家级、省部级、区级第一作者每篇分别为30分、20分、10分，不是第一作者相应减5分。

　　（2）获得国家级、省部级、区级科技成果奖，国家级、省部级、区级第一主研每项分别为60分、40分、20分，不是第一主研的相应减10分。

　　（3）获得发明专利、外观设计、实用新型专利授权，发明专利、外观设计、实用新型专利第一主研每项分别为40分、30分、20分，不是第一主研的相应减10分。

　　（4）获得新药、农作物新品种、工业新产品、软件产品认定、软件版权登记等，每项30分。

　　（5）提出新的学术观点或解决重大技术关键，提出新的学术观点记15~40分，解决重大技术关键记20~50分。本项得分需要经过市级以上高层次专家或经有关技术部门确认，并提供相关证明。

　　（6）撰写、参写并公开出版具有统一书号的学术专著或全国统编教材和主编、参编或翻译著作，以第一作者撰写的具有统一书号公开出版的学术专著或全国统编教材，每万字10分，超过5万字均记60分；与他人合著的公开出版的学术专著或全国统编教材，个人撰写的部份每万字6分，超过5万字均记30分；主编或翻译著作每部30分，副主编著作每部20分。

　　（7）特邀到国内外大专院校、科研院所或各级党政群团部门、镇街等讲学，每次记5—20分，提供邀请报告才能记分。

　　（8）申请到经政府或政府有关部门认定的国家、市、区重大科研项目、重大工程项目，国家、市、区每项分别为30分、20分、10分。

　　（9）获得国外基金会和国际、国内有关组织资助金额人民币5万元以上记40分，1万元以上5万元以下记30分，5000元以上记10分。

　　（10）所领导或培养的研究技术队伍的数量有明显增长或质量有明显提高的记5—15分。

　　（11）被选拔为国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家或国家“百千万人才工程”一、二层次人选记60分，享受国家政府特殊津贴人员或国家“百千万人才工程”三层次人选记50分，入选重庆市“322”人才工程一、二、三层次分别记40分、30分和20分，重庆市杰出专业技术人才和重庆市突出贡献中青年专家记40分、优秀专业技术人才记30分。

　　（12）获得国家级、省部级、区级各种荣誉称号分别记35分、25分、15分。

　　（13）学校教师从事教学工作和培养学生获奖，及获奖层次、次数、等次等记10—30分。

　　上述各项考核评价内容均须在考核评价的当年取得（以证书颁发日期或有关证明、报告载明的日期、期间为依据），被考核评价人应在《考核评价表》中对自评分作详细说明并提供相应的证明材料。考核评价等次一般按以下办法确定：59分以下为“不合格”，60—70分为“合格”，70—90分为“良”，90分以上为“优”。