新的员工薪酬方案

新的员工薪酬方案（精选15篇）

　　为了确定工作或事情顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案要怎么制定呢？下面是小编收集整理的新的员工薪酬方案，欢迎阅读与收藏。

　　新的员工薪酬方案 1

　　总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。

　　一、薪资组成

　　基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。

　　二、基本工资及标准

　　1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。

　　2、基本工资标准：800元/月

　　三、岗位工资及标准

　　定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。

　　四、管理工资

　　定义：为公司部门管理人员设管理工资。

　　如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。

　　五、提成工资：（或分红）：

　　定义：

　　项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。

　　分配原则与比例：

　　1）效益提成评估原则：

　　1.多劳多得（分情况）

　　2.按业务技能熟练评估

　　3.分阶段支付（内部项目）

　　2）效益提成比例：

　　①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的`百分比提取项目奖金。

　　②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。

　　③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。

　　六、工龄工资

　　定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。

　　工资标准：

　　员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。

　　被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天

　　节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）

　　年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。年终奖的支付标准根据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。

　　八、加班工资

　　1.平时公司要求加班的，属公司项目的，给予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。

　　计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数

　　小时工资=月工资收入÷(上班天数x8小时）

　　2.节假日加班：根据公司情况调整为按平时日工资的2倍计算。

　　3.周末日加班：按平时日工资的1.5倍计算。

　　九、薪资确立与审批

　　1.员工的薪资由总经理确定和批准。

　　2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导根据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工档案。

　　3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：

　　①.年终业绩考核不合格者。

　　②.调薪当月办理调离手续者。

　　③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。

　　④.工作时间未满3个月者。

　　⑤.受到惩戒处分者。

　　⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。

　　4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。

　　5.薪资的支付规定：

　　①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。

　　②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。

　　③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。

　　④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度计数。

　　⑤.下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：

　　个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。

　　新的员工薪酬方案 2

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的.原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条指导思想

　　1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章薪酬办法

　　第一条薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

　　2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条管理类人员岗位设置

　　1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　2、管理类人员工作岗位设置如下：

　　管理一岗（总经理）

　　管理二岗（副总经理）

　　管理三岗（部门主任）

　　管理四岗（部门副主任）

　　管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

　　管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

　　管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

　　3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档。

　　第三条技术类人员岗位设置

　　1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　2、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档。

　　第四条绩效工资

　　1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同。

　　新的员工薪酬方案 3

　　一、设计原则

　　1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

　　2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

　　3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

　　4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

　　5、着重解决以下几个问题：

　　(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

　　(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

　　(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

　　(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

　　二、薪酬结构

　　员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

　　员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

　　对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

　　销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

　　三、岗位工资

　　本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

　　鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额。

　　岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

　　四、绩效工资

　　为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

　　绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

　　员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月绩效工资基数=月度岗位技能工资x0.5

　　月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即：

　　月绩效工资=月绩效工资基数xP=月度岗位工资x0.5xP

　　员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

　　五、附加工资

　　1、附加工资的组成

　　附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

　　2、年功工资的计算方法

　　进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加xx元。

　　3、对学历和资历的考虑

　　(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

　　(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元

　　A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元；

　　B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元；

　　C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元；

　　说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

　　六、新员工工资的确定

　　1、岗位学历要求

　　在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

　　(1)管理类：研究生；

　　(2)技术类、专业类、营销类：本科；

　　(3)客服类：大专；

　　(4)其它岗位：中专或高中。

　　2、新员工工资的定级

　　新员工的.工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

　　(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；

　　(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

　　3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

　　(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；

　　(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；

　　(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1；

　　(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

　　4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

　　5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

　　七、管理人员的岗位工资

　　1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　八、现有职工工资套改的办法

　　1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

　　2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

　　九、其它说明

　　1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动；

　　2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

　　3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

　　新的员工薪酬方案 4

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于本公司所有员工。

　　第三条 制定的原则

　　战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

　　工作的目标、任务与责任；

　　工作的'复杂性；

　　劳动强度；

　　工作的环境。

　　第二章 薪酬性质划分

　　第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

　　第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

　　第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

　　第三章 薪酬构成

　　后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

　　销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

　　第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

　　新的员工薪酬方案 5

　　第一章 总 则

　　第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

　　第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。

　　第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

　　第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：

　　(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

　　(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

　　(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章 薪酬总额的确定

　　第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

　　第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

　　(一)全市同等劳动力价格水平；

　　(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

　　(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

　　(四)人员增减变动情况。

　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

　　第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬=薪酬总额基数x(净利润额增长幅度x薪酬浮动系数)

　　非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

　　第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条 企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十二条 企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章 企业领导人员的薪酬确定

　　第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

　　(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条 企业领导人员的`薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业领导人员薪酬的具体确定，按照《x市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《x市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》执行。

　　第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。

　　第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

　　第四章 兼职人员的薪酬确定

　　第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派，在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

　　第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核)，报市国资委审批。

　　兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

　　第五章 薪酬的管理

　　第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

　　第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

　　第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

　　未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

　　第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

　　第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

　　第六章 薪酬的监督

　　第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

　　第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

　　市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

　　第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

　　第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

　　新的员工薪酬方案 6

　　一、考核目的

　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的'比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

　　新的员工薪酬方案 7

　　一、店经理

　　底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%

　　提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

　　1、绩效考核奖：

　　(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

　　(2)员工纪律管理考核：20元

　　(3)工作表格管理考核：20元

　　(4)店内卫生管理考核：20元

　　(5)事务性工作管理考核：20元

　　(6)服务项目与促销管理考核：20元

　　(7)服务流程管理考核：20元

　　(8)顾客投诉管理考核：20元

　　(9)会议与培训管理考核：20元

　　(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元

　　二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)

　　(1)月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万：奖励5000元

　　(2)月度达成80万：奖励500元；季度达成300万：奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元

　　三、经理

　　底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

　　1、绩效奖金：

　　(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

　　(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元

　　(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)

　　2、全店销售任务超额达成奖

　　(1)月度达成20万：奖励300元；季度达成100万：奖励800元；年度达成150万：奖励12000元

　　(2)月度达成45万：奖励600元；季度达成120万：奖励900元；年度达成180万：奖励15000元

　　四、健康咨询师

　　基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴

　　绩效奖金

　　(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)

　　(2)工资表格填写考核奖：50元

　　五、健康管理师

　　底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴

　　1、绩效奖金：

　　(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)

　　(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)

　　(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)

　　(4)工作表格填写考核奖：50元

　　2、个人实操冠军奖： 全店个人实操冠军实操金额100

　　六、收银

　　底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

　　1、绩效奖金：

　　(1)现金管理考核奖：100元

　　(2)库存管理考核奖：100元

　　(3)配料、配餐管理考核奖：100元

　　(4)电话管理考核奖：50元

　　(5)表格填写考核奖50元

　　七、说明

　　1、新顾客第一次消费说明：

　　(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。

　　(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

　　2、指定客

　　当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)

　　3、非指定客服务说明

　　(1)健康管理师必须首先服务好指定客

　　(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的`销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中

　　(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

　　4、指定客服务说明：

　　(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务；当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。

　　(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。

　　(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

　　5、现金收入达成任务制定说明

　　经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

　　6、实操业绩说明

　　(1)实操业绩按折实价计算

　　(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩

　　7、赠送产品说明

　　促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

　　8、全勤奖说明

　　(1)全勤奖每月200元

　　(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

　　9、工龄工资说明

　　工资每满一年，每月增加工龄工资300元

　　10、职称工资说明

　　(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)

　　(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面、无针水光针仪器设备考核通过)

　　(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面、检测仪器、无针水光针、热立塑、全能工作站、私密激光仪器设备考核通过)

　　(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面、检测仪器、无针水光针、热立塑、全能工作站、深蓝射频、私密激光所有仪器设备考核通过)

　　(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。

　　新的员工薪酬方案 8

　　依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：

　　一、薪酬类型：员工实行月薪制

　　（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

　　（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。

　　（三）财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。

　　二、薪资构成

　　薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资

　　（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

　　（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。

　　（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。

　　（四）职称工资：

　　1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

　　2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。

　　3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

　　4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。

　　（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

　　三、薪资发放

　　（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

　　（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。

　　（三）每月15日前发放工资。

　　四、薪资标准

　　（一）集团职能部室员工薪资标准：

　　一档标准：

　　1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。

　　2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

　　二档标准：

　　1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。

　　2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

　　3、驾驶员岗位按照二档标准执行。

　　三档标准：

　　1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。

　　2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。

　　3、为公司连续服务10年以上员工。

　　四档标准：

　　1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。

　　2、硕士研究生及以上从业人员。

　　四档、五档作为员工晋级档。

　　晋升标准：

　　1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。

　　2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。

　　3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。

　　4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。

　　（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。

　　（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。

　　（四）试用期人员薪资：

　　1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。

　　2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。

　　（五）实习人员薪资：500元/月。

　　（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的.岗位提成方案执行。

　　（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。

　　（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数x（月度基本工资1000元÷22天）。

　　（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。

　　（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。

　　（十一）产假按国家相关规定执行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。

　　（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖费：900元/年/人。

　　（四）独生子女补贴：60元/年/人。

　　六、其他说明

　　即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。

　　新的员工薪酬方案 9

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于本公司所有员工。

　　第三条制定的原则

　　战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

　　工作的目标、任务与责任；

　　工作的复杂性；

　　劳动强度；

　　工作的环境。

　　第二章薪酬性质划分

　　第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

　　第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

　　第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

　　第三章薪酬构成

　　后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

　　销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

　　第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

　　第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

　　第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

　　月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

　　季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

　　年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的.绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

　　激励评定奖：激励评比的项目有：

　　1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；

　　2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；

　　3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；

　　4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

　　第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

　　第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

　　第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

　　第十五条具体细则参看相应管理制度。

　　第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

　　基本薪资=工资总额+业绩奖

　　事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

　　旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045

　　旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09

　　病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x

　　迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015

　　年假扣款=业绩奖金/21.75x年假

　　婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数

　　丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

　　产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数

　　工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数

　　详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

　　第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

　　第四章薪酬调整

　　第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

　　第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

　　第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

　　第五章薪酬发放

　　第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

　　第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

　　第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

　　第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

　　第六章薪资保密原则

　　第二十五条薪资保密的整体要求

　　薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误；

　　薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

　　员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

　　公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

　　部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误；

　　各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误；

　　主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误；

　　任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；

　　人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

　　以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

　　第七章附则

　　第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

　　第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

　　第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

　　新的员工薪酬方案 10

　　一、调整范围

　　20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

　　二、方案基本思路

　　（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

　　（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

　　（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

　　三、具体实施步骤

　　（一）总额确定

　　1、基础数据整理分析

　　（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。

　　（2）确认20xx年度企业利润率。

　　（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

　　2、确定调整自变指标及权重

　　序号 自变指标 影响权重 数据来源

　　A 往年调薪比率 80% 公司数据

　　B 企业利润率 公司数据

　　C 最低工资标准 20% 本地劳保部门

　　A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额

　　20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率为4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）

　　C、本地最低工资标准

　　年度 调整前 调整后 增幅

　　20xx年6月 900 1100 22%

　　20xx年12月 1100 1320 20%

　　均值 21%

　　3、确定调资总额

　　（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%

　　（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月

　　（二）一次分配

　　1、基础数据整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。

　　（2）确定分配系数

　　一级部门：1.1

　　二级部门: 0.85

　　2、核算各部门分配调整额

　　部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数

　　标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

　　单位：xx元/月

　　部门 有效调整人数 分配调资额

　　市场经营部 2 800

　　工程管理部 8 3300

　　财务管理部 1 400

　　综合管理部 15 4850

　　审计监察部 2 650

　　合计 28 10000

　　备注：调整系数及部门分配调资额计算过。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

　　2、指导原则

　　（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

　　（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

　　（3）一年内调升级数不得大于半岗。

　　（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的.，则该员工本次月度调资额为250元。

　　（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

　　（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

　　（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

　　四、时间安排

　　（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

　　（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

　　新的员工薪酬方案 11

　　一、调薪的目的

　　1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

　　2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的'实现。

　　二、调薪的原则

　　1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

　　2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

　　3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

　　三、调薪对象及资格

　　1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

　　2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

　　3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

　　4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

　　（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。

　　（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。

　　（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

　　四、调薪时间及幅度

　　1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

　　2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

　　新的员工薪酬方案 12

　　为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

　　一、公司薪资结算时间：

　　计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

　　二、薪资结构：

　　员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

　　1、基本工资

　　公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；

　　2、加班工资

　　我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工资

　　根据公司考勤制度执行！

　　4、社保补贴

　　本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　5、岗位工资

　　一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

　　6、职务津贴

　　对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的'，无职务补贴。

　　7、技能补贴

　　根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

　　8、缺勤

　　缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

　　9、个人所得税

　　员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

　　三、福利

　　1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

　　3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

　　4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

　　5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

　　6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

　　四、奖励与扣款

　　1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50―100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200元。

　　2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

　　3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。

　　4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

　　五、相关规定

　　1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

　　2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

　　六、调薪管理办法

　　1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

　　2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

　　（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

　　（2）年度调薪人员必须满足下列条件：

　　A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

　　B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

　　C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

　　D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

　　3、调薪流程

　　个人（部门）申请部门审核公司考核。

　　申请通过次月执行，未通过反馈原因。

　　4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

　　新的员工薪酬方案 13

　　一、引言

　　1.1背景介绍

　　随着社会的发展，员工薪酬方案计划在企业中扮演着至关重要的角色。合理的薪酬方案能够激励员工积极性，促使其更好地发挥自身的潜力，提高绩效。因此，制定一个科学合理的员工薪酬方案计划对于企业的发展具有重要意义。

　　1.2目的和重要性

　　本文旨在通过制定员工薪酬方案计划，建立激励体系，提升员工绩效，为企业的发展提供有力支持。在制定员工薪酬方案计划时，我们将注重薪酬策略的确定、岗位薪酬体系的设计以及绩效考核体系的建立。并提出了一些有效的激励措施，如绩效奖金制度、薪酬福利优化和培训发展机会提升等。

　　二、制定员工薪酬方案计划

　　2.1薪酬策略的确定

　　制定员工薪酬方案计划的第一步是确定薪酬策略。薪酬策略应与企业的战略目标相一致，同时考虑市场竞争力和员工的期望。通过综合考虑企业和员工的需求，确定薪酬策略，可以更好地激励员工，提高绩效。

　　2.2岗位薪酬体系的设计

　　岗位薪酬体系的设计是员工薪酬方案计划的核心内容之一。在设计岗位薪酬体系时，需要根据不同岗位的工作内容、职责和能力要求进行分类，并确定相应的薪酬水平。同时，还需要考虑薪酬的`内外公平性，确保薪酬的合理性和竞争力。

　　2.3绩效考核体系的建立

　　绩效考核体系是员工薪酬方案计划的重要组成部分。通过建立科学合理的绩效考核体系，可以客观评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。绩效考核体系应包括明确的考核指标和评估方法，并与岗位薪酬体系相匹配。

　　三、激励措施

　　3.1绩效奖金制度

　　绩效奖金制度是激励员工的重要手段之一。通过设立绩效奖金制度，可以将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高绩效。绩效奖金制度应该公平公正，考核结果明确可量化，使员工有明确的目标和动力。

　　3.2薪酬福利优化

　　除了薪酬本身，薪酬福利也是激励员工的重要因素之一。通过优化薪酬福利，如提供有竞争力的社会保险、弹性工作制度、带薪休假等福利，可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和归属感。

　　3.3培训和发展机会提升

　　为员工提供培训和发展机会也是一种激励措施。通过培训和发展，员工可以不断提升自己的专业能力和综合素质，增强自信心和工作动力。同时，培训和发展也可以提高员工的职业发展前景，增加薪酬晋升的机会。

　　四、员工薪酬方案计划的实施

　　4.1 方案发布和解读

　　制定好员工薪酬方案计划后，需要将方案进行发布和解读。在发布方案时，应向员工详细介绍方案的内容、目的和实施细则。并针对员工的疑问和反馈进行解答，确保员工对方案有充分的了解。

　　4.2监测和评估

　　员工薪酬方案计划的实施需要进行监测和评估。通过对薪酬方案的实施效果进行监测和评估，可以及时发现问题和改进不足之处。同时，也可以根据实际情况对方案进行调整和优化，以确保方案的有效性和可持续性。

　　4.3反馈和调整

　　在实施员工薪酬方案计划的过程中，需要及时向员工反馈他们的绩效和薪酬情况。通过与员工进行沟通和交流，了解员工的需求和意见，及时调整和优化薪酬方案，增加员工的工作满意度和忠诚度。

　　通过合理制定和实施员工薪酬方案计划，可以有效激励员工，提升员工绩效，为企业的发展提供有力支持。未来，我们将进一步完善薪酬方案，优化激励措施，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，推动企业持续发展。

　　新的员工薪酬方案 14

　　一、被考核人员范围

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

　　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；

　　3.岗位重要的科级人员。

　　二、考核程序

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；

　　2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

　　2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

　　3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

　　四、考核时间

　　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的`3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　　五、考核内容

　　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的`理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　　六、考核等级

　　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；

　　2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

　　3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；

　　4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　1.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；

　　1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；

　　1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

　　1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

　　1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

　　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；

　　1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　　2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

　　2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

　　2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

　　2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

　　2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

　　2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　　八、考核纪律

　　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

　　2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

　　3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

　　4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

　　5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

　　新的员工薪酬方案 15

　　随着公司业务的不断拓展与团队的日益壮大，为了吸引并留住更多优秀人才，激发员工的积极性与创造力，公司决定推出一套全新的员工薪酬方案。这一方案的出台，不仅是对市场薪酬趋势的积极响应，更是对公司人才战略的一次重要升级。

　　一、方案背景与目的

　　近年来，行业竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心驱动力。传统的薪酬体系已难以满足现代员工对于职业成长、价值实现及生活品质的多元化需求。因此，公司深刻认识到，构建一个公平、透明、激励性强的薪酬体系，是吸引并保留高素质人才、提升团队凝聚力和战斗力的关键所在。新方案的目的在于：

　　增强竞争力：确保公司薪酬水平在行业内具有竞争力，吸引并留住顶尖人才。

　　激励创新：通过绩效挂钩的薪酬结构，激发员工的创新精神和工作热情。

　　促进公平：建立基于能力、贡献的薪酬体系，实现内部公平与外部竞争性的平衡。

　　长期绑定：通过股权激励等长期激励措施，增强员工对公司的归属感和忠诚度。

　　二、方案核心内容

　　基本工资调整：根据市场薪酬调研结果，结合员工岗位价值、个人能力及工作经验，对基本工资进行合理化调整，确保基本薪酬的竞争力。

　　绩效奖金制度：引入更为科学、量化的绩效考核体系，将员工奖金与绩效直接挂钩。设置明确的绩效指标和评价标准，每季度/半年/年度进行评估，根据评估结果发放奖金，真正实现“多劳多得、优劳优得”。

　　长期激励计划：针对核心岗位及高绩效员工，实施股权激励、项目奖金池等长期激励措施。通过员工持股计划，让员工分享公司成长的红利，增强其主人翁意识和责任感。

　　福利体系优化：除了基本薪酬和绩效奖金外，还将优化员工福利体系，包括但不限于健康保险、带薪休假、职业培训、员工关怀等，全方位提升员工满意度和幸福感。

　　透明化沟通：建立薪酬沟通机制，定期向员工解释薪酬政策、调整依据及未来规划，确保薪酬体系的'透明度和公信力。

　　三、实施与展望

　　新方案的实施将是一个系统工程，需要公司高层、人力资源部门及各部门的紧密配合与共同努力。在实施过程中，我们将注重以下几点：

　　充分沟通：确保每位员工都能充分理解新方案的内容、意义及对其个人职业发展的影响。

　　平稳过渡：合理安排过渡期，确保新旧薪酬体系的平稳衔接，减少员工的不安和抵触情绪。

　　持续优化：根据实施效果及员工反馈，不断调整和优化薪酬方案，确保其始终适应公司发展和员工需求。

　　展望未来，我们有理由相信，这套全新的员工薪酬方案将为公司吸引更多优秀人才，激发团队活力，推动公司向更高目标迈进。同时，它也将为员工提供一个更加公平、透明、有成长空间的职业发展平台，实现公司与员工的共赢发展。

【新的员工薪酬方案】相关文章：

员工新的薪酬方案范文（通用14篇）01-16

激励员工的薪酬方案03-12

员工薪酬方案04-18

员工计件薪酬方案05-26

员工的薪酬绩效方案02-13

激励员工的薪酬方案03-12

员工计件薪酬方案02-02

员工薪酬方案04-18

员工绩效薪酬方案03-13