年终奖发放标准方案

时间：2024-02-04 09:53:04 诗琳方案我要投稿

年终奖发放标准方案（通用8篇）

　　为保障事情或工作顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的年终奖发放标准方案，欢迎阅读与收藏。

年终奖发放标准方案（通用8篇）

　　年终奖发放标准方案 1

　　一、个人年终奖的核算(详见《年终奖分配核算表》)

　　1、员工个人实际年度奖金=员工个人年度奖金权重x单位权重奖金数额，财务中心负责统计核算;

　　2、员工个人年度奖金权重=员工个人年终奖核算系数之积(或和)，与员工年度奖金核算无关的系数不参与核算，财务中心负责统计核算;

　　3、单位权重奖金数额=年度可分配奖金总额/员工年度奖金总权重，财务中心负责统计核算;

　　4、员工年度奖金总权重=所有员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算;

　　二、年度可分配奖金总额核算

　　年度可分配奖金总额由公司根据企业年度经营业绩和财务流动资金等情况确定;

　　三、个人年终奖核算系数设定

　　1、岗位等级系数：根据员工所在岗位特性及贡献设立的奖金系数权重，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《员工岗位等级系数表》);

　　2、年度总出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时，加班工时不参与核算)，上限为100%(或1)，人力资源中心负责提供;

　　3、工龄系数：以员工服务月数为标准设立的奖金系数权重，初始系数为1，不足月按满月计算，由人力资源中心负责提供(参照《员工工龄系数表》);

　　4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，人力资源中心负责提供，上限为100分，领班及以上人员绩效以所属中心绩效为准，副总绩效以分管系统综合绩效为准;

　　5、年度综合稽核执行率=年度12个月平均稽核执行率，稽核小组负责提供，只针对领班级及以上人员，以所属中心稽核执行率为准，副总以分管系统综合稽核执行率为准;

　　6、职级系数：根据管理人员职级设立的奖金系数权重，只针对领班级及以上人员，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《员工职级系数表》);

　　7、技工等级系数：根据员工个人技能等级设立的奖金系数权重，只针对有技能等级认证的员工，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《技工等级系数表》);

　　8、计划综合达成率系数：根据生产计划完成情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由生产中心负责提供;

　　9、品质综合合格率系数：根据制程品质情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由品质中心负责提供;

　　四、个人年终奖的发放办法

　　1、个人年终奖的发放按532的比例发放，即将年终奖按5：3：2的比例分为三部分，当年员工个人的实际年终奖包含当年的.50%，上一年的30%及上上年的20%，以此类推;

　　2、532方案演示如下图：

　　五、方案实施与核算

　　1、年终奖金核算具体见附表《年终奖分配核算表》;

　　2、年终奖发放范围：公司全体在编在职人员(不含股东和市场中心人员)，且入职须满12个月;

　　3、如员工出现严重违纪违规情况，公司可根据实际情况取消该员工本年度年终奖;

　　4、年度奖金在次年3、4月份统一发放;

　　5、以下情况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放;

　　1)员工离退休;

　　2)员工出现重大疾病或伤害，经权威机关鉴定不能继续工作;

　　3)特殊情况下，由公司根据实际情况另行决定;

　　6、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务中心，由财务中心负责核算员工年度奖金;

　　7、公司根据经营管理需要及实施过程中出现的问题对本方案适时进行调整。

　　年终奖发放标准方案 2

　　一、一般年终奖计算方法

　　《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔20xx〕9号）第二条的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴。

　　（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的`适用税率和速算扣除数。

　　（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

　　1、如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数

　　2、如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率一速算扣除数“。在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。

　　二、跨年度发放年终奖如何算

　　国税发〔20xx〕9号文件规定的优惠计税办法，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，只允许采用一次。若纳税人把前后两年的年终奖在同一年发放，则其中一次需要与当月工资薪金合并计算纳税。

　　案例简介：某企业由于财务人员疏忽，在发放年终一次性奖金时，把20xx年的一次性奖金放在20xx年年终发放，而20xx年的一次性奖金正常放在20xx年初发放，造成了这些员工20xx年使用了两次年终一次性奖金的优惠算法，从而导致企业少代扣代缴个人所得税。

　　三、员工同一年在两个以上单位取得年终奖

　　国税发〔20xx〕9号文件的优惠政策，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。员工同一年在两个以上单位取得年终奖，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。

　　四、从中国境内两处或者两处以上取得工资、薪金所得

　　从两处或者两处以上取得工资、薪金所得的，选择并固定向其中一处单位所在地主管税务机关申报。

　　五、工作未满12个月年终奖

　　工作未满12个月取得年终奖，按照国税发〔20xx〕9号文件规定，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。

　　六、分多次发放年终奖

　　雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。

　　七、年终奖与年终双薪同月内取得

　　对职工在同一个月内取得全年一次性奖金和年终双薪，应将所取得的双薪与全年一次性奖金合并后，应比照国税发〔20xx〕9号文件规定的全年一次性奖金的征税办法，计算征收个人所得税。

　　年终奖发放标准方案 3

　　一、目的

　　为了确保部门完成20XX年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。

　　二、适应范围

　　本方案适应于公司部门所有人员。

　　三、定义

　　1、生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20XX年销量挂钩；

　　2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20XX年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。

　　3、市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按（方案一）中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。

　　四、具体激励办法

　　1、保利润激励措施

　　20XX年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，20XX年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。

　　2、市场部与技术部保销量激励措施

　　以20XX年销售收入金额1.8亿元做为基数，在20XX年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的.销售收入按销售额0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。

　　3、生产部人员保销量激励措施

　　五、具体激励办法

　　销售费用结余奖励

　　20XX年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，20XX年把销售费用占销售收入的比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。

　　六、具体激励办法

　　(三)销售与技术人员实行提成制以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。

　　其它人员按方案一中第三点进行激励。

　　年终奖发放标准方案 4

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的.60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

　　年终奖发放标准方案 5

　　一、考核宗旨

　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　二、绩效分等

　　年度考绩分为四等：

　　90分以上为特等；

　　80至89分为甲等；

　　76至79分为乙等；

　　70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　三、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　四、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；

　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；

　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

　　（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

　　（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。

　　（6）人数限制：

　　特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位

　　（1）旷工1日者：扣2分；

　　（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

　　五、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：

　　得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；

　　得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）

　　1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；

　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　六、考绩要求

　　办理考绩的`主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　七、申诉

　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

　　年终奖发放标准方案 6

　　一、目的

　　为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下方案。

　　二、适用范围

　　本方案适用于公司全体员工。

　　三、监督执行

　　1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。

　　2各部门负责人负责本方案的日常执行和常态监督。

　　四、考勤方案

　　1、考勤方案是公司的一项基本方案，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。

　　2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。

　　3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。

　　4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。

　　5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。

　　6因工作需要或偶发特殊情况造成的`迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。

　　五、违规的界定

　　1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。

　　下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。

　　2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。

　　3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。

　　4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。

　　（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。

　　（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。

　　（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。

　　（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。

　　（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。

　　六、处罚标准

　　1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。

　　2、漏打卡一次20元/次处罚。

　　3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。

　　4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。

　　年终奖发放标准方案 7

　　一、指导思想

　　考核工作以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观、正确的政绩观和社会主义荣辱观，全面、可观、公正，准确地考核干部，认真了解干部“德、能、勤、绩、廉”的情况，以及实践“三个代表”重要思想情况。在充分发扬民主的基础上，认真总结一年来的工作，研究和解决干部在工作中存在的突出问题，提高班子的领导水平、执政能力和为人民服务的意识，为我乡的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证。

　　二、考核的组织实施

　　考核工作在乡党委的统一领导下，按照干部管理权限组织进行。村干部的考核直接由乡党委派出考核组进行考核;站所干部的考核，按照县委的要求由乡党委组织人员考核，各主管局签署意见。

　　三、考核的方法和程序

　　年终工作考核按照个人撰写的工作总结进行简要述职;民主测评和评议;个别谈话;反馈意见;综合分析，评定考核结果;确定考核等次;考核总结等程序进行。

　　考核的主要程序是:

　　1、个人述职。干部结合工作实际，认真总结一年来所做的工作。从德、能、勤、绩、廉等五个方面，认真总结履行岗位职责情况，以及思想，工作方面存在的.问题和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。

　　2、考核及民主推荐，各村、站所在本单位全体干部、党员参加的大会上进行民主测评。

　　3、个别谈话，广泛征求对村支部书记、村长及站所负责人的意见和建议，调查核实考核对象的有关情况，并认真分析，形成考核材料。

　　4、反馈，根据考核组考核情况，由乡考核组组长对村、站所负责人进行意见反馈。

　　5、综合分析，评定考核结果。根据考核情况，由乡党委形成考核意见，以文件下发各村站所，以此作为年终奖惩的依据。

　　四、民主推荐后备干部和优秀“三老”人员

　　各村、站所对考核和推荐后备干部及优秀“三老”人员工作要高度重视，认真研究，从讲政治的高度，把选拔培养后备干部和推荐优秀“三老”人员列入日常工作的重要议程，推荐后备干部要坚持党管干部，充分发扬民主和公开、平等、竞争、择优的原则进行，要将工作能力强，政治立场坚定，大多数群众拥护的干部推荐出来，推荐“三老”人员要将作用发挥突出，在稳定、经济发展上起到示范带头作用、对本村发展作出突出贡献的“三老”推荐出来。

　　各村、站所要统筹安排，精心组织，坚持原则，严格程序，保质保量、按时完成年度考核、后备干部及优秀“三老”人员推荐工作。