人员管理办法（精选19篇）
随着现代企业要快速发展，内部凝聚力是十分重要的，而有效的人员管理则是保证公司内部凝聚力的重要方法，那么，以下是CN人才公文网小编给大家整理收集的人员管理办法，供大家阅读参考。
人员管理办法 1
第一章 总则
第一条 制定目的
为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。
第二条 适用范围
第三条 凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。
第四条 权责单位
1、总经办负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。
第二章 一般规定
第五条 出勤管理
销售人员应依照本公司【员工手册】之规定，办理各项出勤考核。但基于工作之需要，其出勤打卡按下列规定办理：
第六条 原则上，销售人员每日需按时上班后，由公司出发从事销售工作，公事结束后返回公司处理当日洽谈业务，但长期出差或深夜返回者除外。
第七条 工作职责
销售人员除遵守本公司各项管理规定外，应善尽下列之工作职责：
1、销售主管人员
1) 负责推动完成所辖区域之销售目标;
2) 执行公司所交付之各种事项;
3) 督导、指挥销售人员执行任务;
4) 控制销售单位之经费预算。
5) 随时稽核各销售人员之报表。
2、销售人员
1)基本事项
A. 应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁;
B. 对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人;
C. 不得无故接受客户之招待;
D. 不得有挪用所收货款之行为。
2)销售事项
A. 客户资料的整理，档案的建立;
B. 公司生产及产品性能、规格、价格之说明。
C. 客户抱怨之处理;
D. 定期拜访客户并汇集下列资料：
a、产品品质之反应。
b、价格之反应。
c、消费者使用量及市场之需求。
d、竞争品之反应、评价及销售状况。
e、有关同业动态及信用。
f、新产品之调查。
3、货款处理
公司收款方式主要以汇款方式处理，遇特殊状况需收取现金或票据，销售人员应当做到以下几点：
a、收到客户货款应当日缴回;
b、不得以任何理由挪用货款;
c、不得以其他支票抵缴收回之现金;
d、不得以不同客户的支票抵缴货款。
e、货品变质可以交换，但不得退货或以退货来抵缴货款。
第三章 工作计划
第八条 销售计划
销售人员每年应依据公司的【年度销售计划表】，制订个人之【年度销售计划】，并编制【月销售计划表】，呈总经理核准后，按照计划表执行;
第九条 执行计划
1、销售人员应依据【月销售计划表】，填写【客户拜访计划表】，交销售主管审查，经审查通过后，销售人员应按照计划实施;
第十条 拜访作业
1、拜访计划
销售人员每月底前提出次月【客户拜访计划表】，呈部门主管审核;
2、客户拜访前准备
(1)拜访前应事先与拜访单位取得联系;
(2)确定拜访对象;
(3)拜访时应携带物品的申请及准备。
3、拜访后续作业
(1)每日应将当日拜访的工作内容，详细填入【客户拜访报告】，呈部门主管;
(2)拜访过程中答应的事项或后续处理的工作应即时进行跟踪;
(3)将新开发的客户资料输入客户档案资料中;
第四章 薪资与提成
第十一条 薪资构成及待遇
1、 业务员的薪资由底薪、提成组成。
2、 发放月薪=底薪+其它补贴+业务提成
第十二条 薪资设定
底薪 1800元/月
公司实行任务制月薪，业绩任务额度为10000元/月，月薪1800元/月;
第十三条 月薪发放
月薪发放日期为每月10号，遇节假日或公休日提前或推迟至最近的工作日发放;
第十四条 基本指标任务
1、 销售人员从受聘之日起至试用期结束期间,每月需完成10000元基本定量任务, 销售人员完成月指标任务(以款到帐为准)，公司发给底薪工资,如无法完成月指标任务的,则以底薪的80%发放;
2、 销售人员如连续三个月完不成公司设定的.指标任务，公司有权解除协议。
第十五条 业务提成设定
1、业务提成分为两阶段：
1)、第一阶段：为业务员发展的加盟代理商首次所下订单，提成按进货金额第一阶段比例计算(详如第一阶段业务提成比例表);
2)第二阶段：为业务员发展的加盟代理商从第二次开始所下的订单， 提成按进货金额的第二阶段比例计算(详如第二阶段业务提成比例表)
2、第一阶段业务提成比例表：(单位：万元)
月进货金额(万元)
提成率(%)
1万以上--2万
1.5%
2万以上-5万
3%
5万以上-10万
4%
2、第二阶段业务提成比例表
月进货金额(万元)
提成率(%)
50万以内
1.5%
50万以上
2.5%
第五章 实施与修正
本管理办法经公司最高主管总经理核准通过后公布实施，修正时亦同
人员管理办法 2
第一条：为了提高研究中心的研究水平和工作效率，优化队伍结构，增强活力和竞争能力，中心除一名行政管理人员和图书资料员以外，全体专兼职研究人员均不设固定编制，而实行流动式管理。同时实行优胜劣汰的聘任制。
第二条：专兼职研究人员总体规模一般控制在三十人以下，以校内专兼职人员为主体。其中校内专兼职人员不少于十五人，校外兼职人员应控制在十人以下，六人以上。
第三条：中心专兼职研究人员的聘任，一般聘任期为三年，聘任条件主要是近五年的科研成果及其在本学科领域的影响力。年龄一般不超过六十五岁。对已聘任人员通过考核其任期三年的业绩来确定是否续聘。
第四条：本中心还实行客座研究员制度。欢迎并聘请省内外及境外知名专家学者担任客座研究员，不定期到本中心作短期学术研究和讲学。
第五条：鼓励并欢迎校外人员自带项目和经费前来与本中心合作。本中心将尽可能提供良好的环境和条件，并予以相应的配套资助。
第六条：规定中心专兼职研究人员必须有一定的.从事与中心研究内容范畴内相关课题(问题)的研究工作的时间。原则上专职人员每年不少于六个月，校内兼职人员每年不少于三个月，校外兼职人员每年不少于二个月。
第七条：对本中心研究人员实行考核与奖励制度。对在权威期刊发表学术论文、在资深的国家级出版社出版高水平的学术专著、获得省部级二等奖以上奖项、国家三等以上获奖者，均予以奖励。
本办法自公布之日起实行。
人员管理办法 3
第一章总则
第一条为进一步规范临聘人员管理，降低行政成本，提高工作效率，保障XXXX和临聘人员的合法权益，结合XX工作实际，制定本办法。临聘人员考勤制度。
第二条本办法适用于XX机关事业单位及与其形成聘用关系的临聘人员。
第三条临聘人员是因XX工作需要，由区专业聘用单位聘用派遣到我XX临时性、辅助性岗位上工作，即不占用XX正式编制（指行政、事业编制），在XX相关岗位上从事辅助性工作的专业技术人员、文职人员和在后勤服务岗位上工作的人员。
第四条临时聘用人员实行劳务派遣制度。我XX委托巴南区贝思特公司提供劳务派遣服务。临时聘用人员受劳务派遣单位派遣到我XX工作。我XX与临时聘用人员是劳务关系，无人事劳资关系。
第五条临聘人员的管理坚持劳务派遣合同管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持人岗相符、人员能进能出，做到管理规范有序。
第二章聘用范围和条件
第六条应聘人员必须在法定劳动年龄内，经体检，身
体健康，具有履行相应岗位职责的能力。
第七条应聘人员品行端庄、人格健全，无违法犯罪记录。临聘人员考勤制度。
第八条临聘人员除个别岗位外，文职岗位应具有大学专科及以上学历，年龄在35周岁以下；专业技术岗位具有专业技术证书、本科及以上学历、两年以上相关对口专业工作经历，年龄在45周岁以下；驾驶岗位具有驾驶证、三年以上驾龄及驾驶工作经历，年龄在45周岁以下；厨师岗位具有二级及以上职业技能资格证书、三年以上厨师工作经历；辅助岗位，具有高中及以上学历、相应的工作技能和实际工作经验。如特殊工作需要，年龄条件可适当放宽。
第三章聘用程序
第九条凡拟聘用临时人员，用人科室须提前将聘用岗位、聘用条件提交主任办公会研究，并说明聘用理由，经批准后方可聘用。
第十条经批准同意聘用临聘人员后，由综合科负责与劳务派遣单位接洽，由综合科和用人科室共同完成考试、面试等工作，并由综合科与劳务派遣单位办理临聘人员的相关手续后，方可用工。
第四章工资制度及待遇
第十一条临聘人员薪资待遇实行按岗定资的原则，根据临时聘用人员承担的工作岗位确定其工资待遇。XX科室临聘人员保底工资为2200元，大厅窗口由XX负责聘用的临聘人员保底工资为1800元，专业技术岗保底工资为2500元，驾驶员保底工资为2500元，厨师保底工资为2500元，厨房勤杂工1700元。临聘人员考勤制度。
另：厨房帮工属于XX后勤服务使用的钟点工，协助厨房勤杂工做好餐后碗筷清洗工作，不属于XX临聘人员，每月由XX支付其钟点报酬600元。
第十二条XX财务科每月按时将临聘人员的工资拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位发放。
第十三条XX根据重庆市有关政策为临聘人员缴纳相关社会保险，并将应缴费用拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位负责办理缴纳手续。由临聘人员承担部分由劳务派遣单位代扣代缴。
第十四条临聘人员须按规定缴纳个人所得税，由劳务派遣单位代扣代缴。
第五章人员管理
第十五条临聘人员在XX工作期间，须遵守XX的各项规章制度与工作纪律，各相关科室负责对其实行考勤和考核，临时聘用人员在社会上发生的一切经济、民事纠纷，均由本人自行负责。
第十六条临聘人员不得参加我XX的岗位聘任，可参加地方组织的专业技术职称评定、工人技术等级鉴定。
第十七条临聘人员在XX工作期间，通过自学取得国家承认的专业技术职称且与XX聘用岗位相关的.，视情况可在原工资基础上适当上调。高级职称工资每月上调500元，中级职称工资每月上调300元，初级职称工资每月上调200元；通过自学取得重庆市人事劳动局颁发的职业资格，高级工工资每月上调300元，中级工工资每月上调200元，初级工工资每月上调100元。
第十八条临聘人员可以将党、团组织关系转入我XX,参加XX党支部、团组织活动。
第十九条临聘人员需持证上岗的，必须具有经过必要的培训并且取得相应资质后方可聘用上岗工作。
第六章劳务解除
第二十条违反我XX的规章制度和劳动纪律，影响XX正常秩序或被追究刑事责任。
第二十一条消极怠工，不服从工作安排，对工作不负责任，造成经济损失，或不胜任本岗位工作。
第二十二条其它应依法依规解除劳务关系的情形。
第七章附则
第二十三条本办法由综合科负责解释。自印发之日起施行。
人员管理办法 4
一、引言
试用期是公司对新员工的初步考察阶段，也是新员工适应工作环境、了解公司文化、提高职业的重要阶段。为了规范试用期管理，提高试用期的效率，特制定本管理办法。
二、试用期期限与工资待遇
试用期期限根据岗位性质和职位要求确定，一般不超过六个月。试用期工资待遇参照公司正式员工的工资标准设定，并确保不低于国家法律法规规定的最低标准。试用期内的加班工资和福利待遇也与正式员工一致。
三、与岗位说明书
试用期人员招聘应按照公司招聘流程进行，确保招聘过程公开、公平、公正。在试用期开始前，相关部门应根据实际工作需要，制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责、要求、工作内容、工作目标等。
四、试用期评估与考核
试用期人员需接受公司相关部门和上级主管的评估与考核。评估内容包括工作态度、工作能力、工作表现等方面。考核结果应客观公正，并给出具体的评价和建议。考核结果将作为试用期是否通过的依据。
五、试用期转正
试用期满前，试用期人员需完成试用期转正申请，并提交相关材料，如试用期工作总结、上级主管评价等。相关部门应对申请材料进行审核，符合转正条件者，经公司领导审批后，可转为正式员工。转正后，试用期人员将享有正式员工的全部权利和义务。
六、试用期离职
试用期人员若提出离职，应提前两周向相关部门提交申请，并说明离职原因和时间。相关部门应对离职申请进行审核，符合离职条件者，应给予离职手续并按照公司规定结清工资待遇。对于违反公司规定或不适合继续留在公司的试用期人员，应按相关规定进行处理。
七、培训与发展
公司应为试用期人员提供培训与发展机会，帮助他们尽快适应工作环境和提高职业技能。培训内容可包括公司文化、业务知识、技能培训等，形式可包括线下培训、线上培训、岗位实践等。对于表现优异者，应给予更多的'晋升机会和发展空间。
八、奖惩制度
为了激励试用期人员积极工作，提高工作效率和质量，公司应建立奖惩制度。奖励包括但不限于奖金、晋升机会、表扬等；惩罚包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。奖惩制度应公平公正，并严格按照制度执行。
九、监督管理
人力资源部门应负责试用期人员的监督管理，确保试用期管理工作规范、有序进行。同时，上级主管应对试用期人员的工作表现进行定期评估和指导，帮助新员工尽快适应工作环境和提高工作能力。
十、附则
本管理办法自发布之日起执行。如有其他相关规定，以公司规定为准。本管理办法的解释权归公司所有。
十一、结语
试用期是公司人力资源管理中不可或缺的一环，良好的试用期管理有助于提高员工的工作积极性和效率，增强公司的竞争力和发展潜力。希望大家共同努力，确保试用期管理的科学、规范和有效。
人员管理办法 5
为了创造一支以公司利益至高无上为准则，建立高素质、高水平的团队，更好地效劳于每一位客户，公司制定了以下严格的管理规章制定，望每一位员工都自觉遵守：
一、8：50，准时到办公室，10分钟搞完卫生，9点正常上班，迟到一次50元罚款，不得早退，不得旷工。
一、工作期间不可因私人情绪影响工作。
二、员工应在每天，保持物品整齐，桌面清洁。
三、上班时不应无故离岗、串岗，不得闲聊、嬉戏打闹做个人私事而影响公司的形象，确保办公安静有序。
四、公司餐补，按实际上班天数为准，每个月会算到工资表里面。
五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、老实本分的精神，尊重上级，有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门，公司将做出合理的回复。
六、服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、透漏公司机密。
七、认真耐心听取每一位客户的建议和投诉，损坏公司财物者照价赔偿。
八、员工效劳态度：使用标准的专业文明用语，做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的'语音、语速和语调的效劳。
九、电话接听：遵守电话使用标准，接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话做好接听记录，严禁占用公司电话时间太长，严禁使用公司电话打工作以外的电话。
十、辞职条件：员工辞职必须提前一个月提辞呈报告，书写详细理由充分经批准方可离职。
人员管理办法 6
提升行政执法人员素质和执法水平,为切实加强行政执法队伍建设。促进依法行政，根据《省行政执法监督条例》和《省行政执法人员资格认证和行政执法证件发放管理办法》和省政府法制办《关于印发2011年度城市管理行政执法人员资格认证工作计划的通知》皖府法[2011]5号）受省法制办委托，办定于开展城市管理（第八期）及乡镇综合行政执法人员资格认证培训工作。现将有关事项通知如下：
一、资格认证对象
（一）所持执法资格证书有效期已到期或即将到期人员；持有建设、市容等专项行政执法资格，已取得城市管理行政执法资格。未取得城市管理综合行政执法资格人员；城市管理行政执法部门新录用的行政执法人员。
（二）本市省扩权强镇试点镇中即将从事乡镇综合行政执法的人员。
二、认证程序
（一）分级审查行政执法人员的各项条件。各单位填写《市城市管理行政执法人员资格认证审查表》或《市乡镇综合行政执法人员资格认证审查表》（一式两份）经同级人社、法制部门审核同意后，按照省政府的有关规定。报市法制办进行资格确认，同时报送到电子邮箱：
（二）其中参加乡镇综合行政执法资格认证的人员还需参加由各区县法制办组织的有关专业法律知识培训考试。举办行政执法资格认证培训考试。
（三）经培训考试合格的报省法制办颁发由省政府统一制作的行政执法人员《省行政执法资格证》
三、培训内容
（一）公共法律知识：国务院全面推进依法行政实施纲要、国务院关于加强市县政府依法行政的`决定、国务院关于加强法治政府建设的意见、行政处罚法、行政许可法、行政复议法、行政诉讼法、国家赔偿法、省行政执法责任追究暂行办法、行政执法行为基本规范、城管执法实务、城管执法人员职业道德规范等。
（二）由各区县法制办根据本级人民政府确定的实施扩权强镇工作方案和各有关部门委托试点镇执法的具体情况，专业法律知识：城乡规划法等。参加乡镇综合行政执法资格认证人员的其他专业法律知识培训。结合试点镇行政执法人员实际，会同相关部门，有针对性地拟定培训方案，并组织相关法律知识考试或实际操作能力考核。
四、培训时间、地点及费用
培训时间：；
电话总机培训地点：
费用每人200元。费用按单位统一缴纳。培训费用：培训、教材、考试、认证费每人300元；统一安排食宿。
五、培训日程安排
略六、
有关要求
人员管理办法 7
为进一步深化学校人员聘用制度改革，规范外聘人员管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，结合我校实际情况，制定本办法。
一、适用范围
因学校教学、管理、后勤服务等工作需要而聘用的未纳入事业单位编制管理的人员(集体职工管理办法另行制订)。
二、聘用原则
1、按需设岗、择优聘用的原则。
2、平等自愿、合同约定的原则。
3、动态管理、能进能出的原则。
4、以岗定薪、岗变薪变的原则。
三、岗位设置及聘用条件
在学校编制内人员不足的情况下，单位(部门)如工作需要，经学校批准，可在学校核定的岗位限额内聘用编制外人员;
因工作职责变化或增加临时性工作，经学校批准，可在已核定的编制外增设临时岗位，工作任务结束后，临时岗位同时撤销，劳动关系或雇用关系自行解除。
聘用人员须具备如下条件：
1、自觉遵纪守法，具备良好的思想政治素质，有较强的事业心、责任感、团队合作意识和奉献精神，热爱应聘岗位的工作。
2、具有履行岗位职责的能力，胜任岗位工作，较好地完成工作任务。
3、应聘者应满足相应的学历、年龄及其它岗位任职条件要求。教师岗位须具备研究生学历或高级职称，有相应的教育教学能力和科学研究能力，取得高等学校教师资格，能够承担相应职务的课程和规定课时的教学任务;管理岗位(含辅导员岗位)须具有全日制本科以上学历，首次聘用年龄在30周岁以下，具有良好的语言表达能力和计算机操作水平，财务、审计等岗位专业性较强的岗位须提供职业(执业)资格证书;教学辅助岗位须具备全日制大专以上学历，首次聘用年龄在35周岁以下，专业性较强的岗位其所学专业应与所聘岗位专业一致，有职业(执业)资格要求的需提供相应的证书;工勤岗位须具备工勤技术岗位所需的工人技术等级证书(普通工岗位除外)，年龄能够满足岗位工作需要。
4、身体健康，能够保证正常工作需要。
四、聘期
聘期一般不超过5年(以劳动合同书为准)，为完成一定工作任务而聘用的人员，按实际需要确定聘期。
五、聘用程序
1、各单位(部门)根据工作需要提出外聘岗位申请。
2、确定外聘岗位。非经费独立核算单位由人事师资处审核报校长办公会审定;独立法人和经费独立核算单位经主管校领导审核报校长办公会审定，审定结果由人事师资处备案。
3、公布拟聘岗位，公开招聘。原则上非经费独立核算单位由人事师资处统一组织招聘;独立法人和经费独立核算单位由用人单位自行组织招聘，并将聘用结果报人事师资处备案。
4、签订劳动合同(协议)。非独立法人单位聘用人员在劳动合同文本经人事师资处审核认定后，与学校签订劳动合同，由聘用单位(部门)安排工作;独立法人单位聘用人员与聘用单位签订劳动合同。不具备签订劳动合同条件的聘用人员签订雇用协议或非全日制用工协议。劳动合同书、雇用协议书、非全日制用工协议书一式三份，双方各执一份，报人事师资处备案一份。
六、薪酬待遇
与学校确定劳动合同关系人员，工资标准不低于锦州市劳动和社会保障局发布的当年城市职工最低工资标准，并按照锦州市社会保险的相关政策缴纳社会保险。
(一)非经费独立核算单位
1、教师岗位一般实行课时工资制度，工资标准执行学校有关规定。学校聘用的教学、科研水平突出的高层次人才可执行协议工资。
2、管理岗位、教辅岗位、工勤岗位一般实行月薪制。管理岗位、教辅岗位工资标准为500-1000元/月;工勤岗位工资标准按岗位需要确定。学校可根据实际情况调整工资标准。
3、外聘人员年度考核结果为优秀者，第二年起，月薪酬标准按上一年度月薪酬标准的5%晋升，最高月薪酬标准一般不超过当年学校初次聘用外聘岗位月薪酬标准的150%。薪酬达到最高标准的外聘人员，如年度考核为优秀，当年度给予本人一个月薪酬金额的年终奖金。
4、外聘人员缺勤的工资扣减办法按照《渤海大学教职工考勤管理暂行规定》有关条款执行。
5、外聘人员原则上不享受学校事业单位编制内人员工资以外的其他福利待遇。
(二)独立法人、经费独立核算单位的薪酬标准及薪酬管理办法按照国家和学校相关规定自行确定。
(三)与学校签订劳动合同的外聘人员，社会保险由学校统一缴纳，经费独立核算单位聘用人员所需保险经费由其自行承担，由学校从其部门经费中统一划转或扣减。
(四)凡与学校(含学校下属独立法人单位)签订劳动合同、雇用协议以及非全日制用工协议的外聘人员的工资支付，须经人事师资处审核备案，由学校财务部门统一划入聘用人员的工资卡(xx折)，工资发放表与人事师资处备案的劳动关系必须一致，未经人事师资处审核备案，不得发放外聘人员工资。
七、考核
1、外聘人员的考核由聘用部门采取日常考核与年度考核相结合的方式进行，考核结果(除独立法人单位外)报人事师资处审核后记入个人考核档案。
2、年度考核按《渤海大学教职工年度考核办法》执行，考核结果分为优秀、称职和不称职三个等级。考核结论作为工资晋级和聘用的重要依据。年度考核为称职以上者，在合同期限内下一年度继续聘用。
八、解除劳动关系(雇用关系)
(一)有下列情形之一的，学校解除与聘用人员的劳动关系(雇用关系)：
1、年度考核不合格或受到学校通报批评(含通报批评)以上处理的;
2、损害单位权益及严重违背社会道德或行业规定造成恶劣影响的;
3、蓄意滋事、打击报复、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，影响工作秩序和社会秩序的;
4、违反学校规章制度、所在部门管理规定或岗位操作规程，造成较为严重后果或虽未造成较为严重后果但经教育不改的;
5、工作散漫、效率低下，经教育不改的;
6、严重失职、弄虚作假、营私舞弊，给学校带来不良影响的;
7、违反国家法律法规，被依法追究刑事责任或虽未被追究刑事责任但情节严重造成恶劣影响的;
8、参与非法活动或以各种形式组织、参与影响学校正常工作秩序活动的;
9、按照《渤海大学教职工考勤管理暂行规定》应解除劳动关系的;
10、符合《劳动合同法》规定的其它解除劳动关系条件的;
11、其他经学校与工会组织协商认定应解除劳动关系的。
(二)考入全日制普通高等院校、应征入伍、被考录(选调)到国家机关、脱产参加非学校安排的进修培训的，学校解除与聘用人员的劳动关系(雇用关系)。
(三)学校岗位设置情况、岗位工作任务或工作量发生变化，或学校编制内人员已能满足工作需要等原订立劳动合同时的条件发生变化，不再需要外聘人员或需要减少外聘人员数量的，学校解除与聘用人员的劳动关系(雇用关系)。
(四)学校因工作条件发生变化与聘用人员解除劳动关系(雇用关系)，须提前30天告知聘用人员。聘用人员因自身原因提出解除劳动关系，须提前30天向人事师资处提出书面申请;聘用人员因学校原因依法随时解除劳动关系的，也应书面告知人事师资处。
九、违规聘用责任
各用人单位(部门)要严格遵守学校关于外聘人员聘用管理的相关规定，对未履行聘用程序私自聘用外聘人员的，或按学校有关规定不宜聘用的人员，因隐报、瞒报聘用人员信息而造成事实劳动关系的，或未经学校批准，私自办理续聘手续的.，对单位(部门)主要领导进行处罚，直至免去领导职务，涉及经济责任的，由单位(部门)主要领导及相关责任人承担。
十、相关说明
1、各用人单位(部门)应指派专人负责外聘人员管理工作，根据学校有关要求制定管理办法，建立健全规章制度。
2、各用人单位(部门)首次聘用合同期满，在办理续聘手续之前，必须向学校提交续聘申请，并附续聘岗位及续聘人员名单，由人事师资处审核，报校长办公会审议通过，方可续聘。
3、学校退休返聘人员执行学校现行规定。
十一、本办法自发布之日起实行，解释权在人事师资处。
大学外聘人员聘用与管理暂行办法
随着教育事业的改革与发展，我市各级各类学校的后勤部门陆续使用了一些编制外聘用人员(以下简称“编外用工”)。这些编外用工在促进学校后勤改革、减轻财政负担、提高服务质量等方面起到了积极作用。但也有少数单位编外用工使用不当，管理不够规范，存在用工过多、人员冗杂、无合同管理等问题，极易发生劳动纠纷。为进一步规范学校编外用工的管理，现根据《中华人民共和国劳动法》、《湖北省劳动合同条例》等相关法律法规的规定，提出如下意见：
1.严格控制编外用工总量。编外用工只限于空缺岗位，按实际需要情况从严控制，尽量少用、不用编外人员。
2.优先使用超编分流人员。学校凡有后勤空缺岗位的，需报请区教育局从外校超编人员中挑选充实，不足部分才可向社会招聘。面向社会招聘编外用工必须遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，聘用的人员应品行端正、业务熟练、身体健康。首次被聘用人员年龄一般须在45周岁以下，并经医院体检合格。男年满60周岁、女年满55周岁的人员和患有传染性疾病的人员，一律不得聘用。
3.实施合同管理。凡经学校聘用的编外用工，均须与学校签订劳动合同书，不签订合同的一律不得上岗。凡涉及到后勤社会化部分的，学校要负责督促社会单位或个体承包人规范用工行为。所有编外用工合同均为短期，最长不得超过一年，用工合同期满前三十日，学校应将终止或者续订用工合同的意向书面通知当事人。双方协商一致同意续订的，可再次签订合同续聘，且续聘合同期限仍不得超过一年。
4.切实保障编外用工的合法权益。依照《劳动法》、《湖北省劳动合同条例》等法律法规，学校除支付编外用工劳动报酬外，一年后还须承担其相应的社会养老保险费用。办理方式可为代办，也可将单位应缴的保险费发给当事人，由其本人自己到保险机构投保。凡由本人投保的，应在工资表中注明发放的保险费数额。单位贴补的养老保险金额为个人工资额的22%。
5.切实抓好编外用工的管理教育工作。学校要切实加强对编外用工的职业道德教育，认真抓好他们的思想工作，加强安全知识和岗位技能等方面的培训，努力提高编外用工的思想和业务技能水平，以适应其岗位工作的要求。同时，要为其提供劳动安全卫生保护，保障编外用工休息、休假。
人员管理办法 8
为加强公益性岗位的开发和管理，有效促进就业困难人员实现就业，根据《中华人民共和国就业促进法》、《贵州省就业促进办法》、《贵州省公益性岗位管理办法》规定，结合我区实际，制定本办法。
一、公益性岗位的范围
公益性岗位是指由政府出资、政策扶持，以实现公共利益和安置就业困难人员为主要目的的非营利性公共管理和社会公益性服务，并通过劳动获得一定劳动报酬的各类岗位。主要包括：（一）政府投资开发的社会公共管理类岗位。具体包括劳动保障协管员、交通协管员、城管市容协管员、环保监察协管员、园林管护员、低保协管、残疾工作协管、社区矫正协管、司法协管、社会治安联防队员等岗位。
（二）社区公益性岗位。具体包括乡、镇、社区开办的非营利性福利院、养老院、公共卫生服务等机构公益性岗位；在乡、镇、社区开发的保洁、护林、保安及社会化服务等公益性岗位。（三）机关事业单位和国有企业、集体企业的后勤保障及公共管理服务岗位。主要包括门卫、收发、驾驶、打印、保洁、保绿、公办学校食宿管理等需要招用编外人员的后勤服务性岗位。（四）其他政府需要特殊岗位。
二、公益性岗位安置的对象
具有七星关区非农业户籍、有劳动能力和就业愿望，符合下列条件之一并持有《就业失业登记证》的人员：
（一）持《残疾证》的残疾失业人员；
（二）“4050”人员：女性年满40周岁、男性年满50周岁失业人员；
（三）城镇零就业家庭成员：城镇同一户口居民家庭成员中，在法定劳动年龄内、有劳动能力和就业愿望，因就业困难无1人就业的家庭；
（四）享受城镇居民最低生活保障且登记失业人员；（五）登记失业连续12个月以上人员；
（六）失去土地的农民转为城镇户口的失业人员；
（七）省人民政府同意确定的就业困难高校毕业生；
（八）省级以上人民政府确定的其他就业困难对象。
三、公益性岗位的开发
（一）公益性岗位设岗定员遵循因事设岗、以岗定人、按需定员、总量控制，岗位不交叉不重复、岗位数量限额的原则，做到科学安排，充分发挥公益性岗位的作用。
（二）开发公益性岗位的用人单位必须向区人力资源和社会保障部门进行申报，经区人力资源和社会保障部门审核同意后，方能办理招聘手续和录用人员。
四、公益性岗位人员的招聘
（一）公益性岗位必须优先安置就业困难人员。
（二）新增公益性岗位人员招聘时，应面向社会，自愿报名，坚持“公开、公正、公平”的原则择优录用。招聘工作由区人力资源和社会保障部门具体承办，用人单位协办。
五、公益性岗位人员劳动关系的建立及解除
公益性岗位人员由各用人单位自行管理。用人单位要与聘用人员签订劳动合同，合同期为1年以上，并到区人力资源和社会保障部门办理用工和就业登记手续。合同期满后，经考核合格者续签下一年劳动合同。年终考核不合格者，或合同期内有违反本单位公益性岗位考核和奖惩办法情节严重的，由用人单位报区人力资源和社会保障部门审核备案后予以清退。
六、公益性岗位人员待遇
（一）在公益性岗位上安置的就业困难人员，其工资由各用人单位发放后，再到区人力资源和社会保障局申请拨付公益性岗位补贴。
（二）对各类公益性岗位招用就业困难人员，并缴纳社会保险费的，按政策给予社会保险补贴，社会保险补贴实行先缴后补。
七、公益性岗位的申请及拨付
（一）用人单位可按月或按季度持以下书面材料向区人社局提出拨付补贴的申请：
1、公益性岗位补贴申请表；
2、公益性岗位人员银行代发工资发放清册；
3、单位内部结算票据。
（二）用人单位按月向区人社局申报公益性岗位人员的增、减情况，并按时申报所有在岗人员的岗位补贴，提供资料不完整的，不拨付补贴资金。
（三）任何单位或个人不得虚报、截留、挪用、挤占补贴资金。发现并经查实，停发公益性岗位补贴，并由用人单位追回已拨金额并追究相关责任。
八、公益性岗位的管理和监督
（一）区人社局负责对用人单位岗位开发业务指导和岗位使用、待遇落实情况的监督检查。
（二）公益性岗位人员由用人单位直接管理，用人单位负责与上岗人员签订劳动合同，确定具体岗位职责，并制定相应的管理制度。
（三）公益性岗位人员上岗实行考勤制度。用人单位对其上岗情况进行考核，作为岗位补贴发放的重要依椐。
（四）公益性岗位管理实行检查考核制度。区人社局负责对用人单位进行监督检查，检查考核不合格的，应限期进行整改。经整改仍未达到要求的，停止执行公益性岗位补贴。
九、公益性岗位人员有下列情形之一的'，用人单位可解除劳动合同，并报区人社局，停止发放各项补贴：
1、按规定享受公益性岗位补贴超过3年的；
2、通过其他途径已实现就业再就业的；
3、到退休年龄或死亡的；
4、不能坚持正常工作的；
5、无故旷工连续15天或一年内累计旷工30天的；6、严重违反用工单位管理制度的；
7、有违法行为的。
十、工作要求
（一）坚持谁用人谁负责的原则，出现问题追究用人单位和个人的责任，并收回公益性岗位。
（二）严禁弄虚作假。对违反政策骗取岗位补贴和社保补贴的单位和个人，一经查实，按相关规定严肃处理。
十一、本办法适用于七星关区公益性岗位的开发和管理，自下发之日起实施。
人员管理办法 9
为了有效管理项目，推进项目建设，根据区纪工委和区组织部的要求，我们制定了本规定，以合理调配项目协调人员。
一、适用范围
所有在建项目均适用本办法，已成立指挥部，但未进入实质推进的项目不再配备项目协调人员。
二、实施内容
1、人员配备。根据项目大小及推进情况配备适量人员，项目协调人员实行双向选择，由指挥长把关。
2、据实考勤。各项目设一名考勤人员，项目协调人员的`工资发放按照实际出勤天数，一月一统计，一季一发放。法定节假日加班的可按3倍发放。
3、统一调配。所有项目协调人员不得影响本职工作，在本职工作未完成的情况不得安排项目协调任务，具体工作由项目指挥长统一调备。
三、一般规定
1、项目部全体工作人员要服从领导，听从指挥，认真做好各项工作。
2、所有项目部人员的考勤一律采取上下班签到制，任何人不得事后代签或补签，由镇绩考办不定期抽查，如有发现，签到人员和考勤人员每次罚款200元。
3、所有项目协调人员经办公会确定后，原则上不得随意变动，如确存需要，须报请主要领导同意，方可变动。
4、项目协调人员每月实发工资不得超过满勤工资。
5、项目指挥长对项目的规范管理、安全生产负直接责任。
人员管理办法 10
第一条为加强医务人员执业管理，规范医务人员执业行为，提高医务人员素质，保证医疗质量和医疗安全，根据卫生部《医师定期考核管理办法》、《甘肃省医师考核管理办法(试行)》及《甘州区20XX年度医务人员定期考核工作实施方案》相关规定，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条本制度规定所称医务人员定期考核是指医院按照医务人员执业标准对医务人员的职业道德、工作成绩和业务水平进行的考核。
第三条依法取得执业医师或护士资格并经注册在我院执业的医务人员的定期考核工作适用本制度。
第四条医务人员定期考核应当坚持客观、科学、公平、公正、公开原则。
第五条医务人员定期考核每一年为一个周期，考核工作应在本考核年度内完成。
第六条医院成立医务人员定期考核领导小组(以下简称"考核小组")，负责本院医务人员定期考核的日常监督管理，拟定医务人员考核工作制度，制定考核方案，对医务人员定期考核工作进行指导和考核结果评定，保证考核工作规范进行。考核领导小组下设办公室，负责医务人员定期考核的组织和实施。
第七条医务人员定期考核包括职业道德评定、工作成绩和业务水平测评。职业道德和工作成绩由我院考核小组进行考核，业务水平测评由区考核委员会与我院共同负责考核。
第八条医务人员职业道德考核的基本内容应当包括：医务人员执业中坚持救死扶伤，以病人为中心，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业状况等。
第九条医务人员工作成绩考核的基本内容应当包括：医务人员执业过程中，遵守有关规定和要求，考核周期内完成工作量和服从卫生行政部门的调遣和本机构的安排，及时完成相关任务的情况。
第十条业务水平包括医务人员掌握医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力以及学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力。按临床医务人员的专业、级别考核实际工作能力与水平。
第十一条考核小组根据测评结果对医务人员做出考核评定，在《医务人员定期考核表》上签署意见，并将医务人员考核结果报区卫生行政部门备案，同时将考核结果通知被考核医务人员。
第十二条医务人员行为记录作为医务人员考核的依据之一。医务人员行为记录分为良好行为记录和不良行为记录。良好行为记录包括医务人员在执业过程中受到院级以上的奖励和表彰、完成各级政府部门指令性任务、取得院级以上技术成果等;不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法规和诊疗规范受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。
第十三条考核结果分为合格和不合格。职业道德、工作成绩和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，即为不合格。
第十四条医务人员在考核周期内按规定通过医务人员培训考试考核或通过晋升上一级专业技术职务考试，可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和职业道德。
第十五条被考核医务人员对考核结果有异议的，在收到考核结果之日起5日内，向院考核小组提出复核申请。考核小组上报区考核委员会对医务人员考核结果进行复核。
第十六条医务人员在考核周期内有本办法规定的不合格情形，及下列情形之一的，考核小组应当直接认定为考核不合格，并在《医务人员定期考核表》上说明：
(一)在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的;
(二)未经批准，擅自在院外进行执业活动的，但紧急情况下，为抢救垂危患者生命，实施紧急医学措施的除外;
(三)跨执业类别进行执业活动的，但紧急情况下，为抢救垂危患者生命，实施紧急医学措施的除外;
(四)代他人参加医务人员资格考试的;
(五)在医疗卫生服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其他不正当利益的;
(六)索要或者收受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或其工作人员给予的回扣、提成或者谋取其他不正当利益的;
(七)通过介绍病人到其他单位检查、治疗或者购买药品、医疗器械等收取回扣或者提成的';
(八)出具虚假医学证明文件，参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的;
(九)未按照规定执行感染控制任务，未有效实施消毒或者无害化处置，造成疾病传播、流行的;
(十)故意泄漏传染病人、病原携带者、疑似传染病病人、密切接触者涉及个人隐私的有关信息、资料的;
(十一)考核周期内，有一次以上医德考评结果为医德较差的;
(十二)无正当理由不参加考核，或者扰乱考核秩序的;
(十三)违反《执业医务人员法》有关规定，被行政处罚的。
第十七条医务人员的考核结果纳入所在科室的年终绩效考核。
第十八条本制度自发布之日起实施。
人员管理办法 11
一、引言
随着我国幼儿园教育事业的迅速发展，幼儿园的人员管理问题日益凸显。幼儿园作为儿童成长的重要环境，对于幼儿园的人员管理尤为重要。在人员管理中，临时人员尤其需要规范的管理方式和制度。制定幼儿园临时人员管理办法显得尤为重要。
二、临时人员的定义
1. 幼儿园临时人员，指在幼儿园工作时间不满三个月的员工。
2. 幼儿园临时人员包括但不限于：教学助理、实习生、临时保育员等。
三、临时人员的招聘
1. 幼儿园在招聘临时人员时，须明确该岗位的需求、工作内容、工作时间和工资待遇等。
2. 幼儿园可通过内部推荐、招聘网站或人力资源中介等方式进行临时人员招聘。
3. 幼儿园应当对招聘的临时人员进行入职培训，使其了解幼儿园的规章制度和工作要求。
四、临时人员的管理
1. 幼儿园应当为临时人员建立档案，包括个人基本信息、劳动合同、健康证明等。
2. 幼儿园应当按照法律法规为临时人员社会保险，并在劳动合同中明确社会保险的缴纳方式及标准。
3. 幼儿园应当对临时人员进行日常管理和指导，确保其工作符合规定并能够保障幼儿的安全和健康。
五、临时人员的离职
1. 临时人员在工作期满或提前离职时，幼儿园应当依法解除劳动合同，并按照相关规定支付其工资待遇。
2. 幼儿园应当进行离职审计，清理临时人员的档案和账目，并办理相关手续。
六、临时人员的评估
1. 幼儿园应当定期对临时人员的工作表现进行评估，对其工作能力和工作态度进行综合评定。
2. 根据评估结果，幼儿园可对临时人员进行褒奖、激励或调整工作岗位等措施，也可根据不同情况对其进行警告、处罚或终止劳动合同。
七、临时人员管理的意义和挑战
1. 临时人员管理的意义在于规范管理，提高工作效率，确保幼儿园教育质量。
2. 临时人员管理也面临着管理成本高、工作流动性大等挑战。
八、结语
在当今幼儿园教育事业迅速发展的背景下，幼儿园临时人员管理办法的制定对于保障幼儿教育的质量和安全至关重要。希望各幼儿园能够结合自身实际情况，切实加强对临时人员的管理，为幼儿教育事业的健康发展贡献自己的力量。在幼儿园临时人员管理办法的.制定与实施中，需要充分考虑不同类型临时人员的特点和工作需求，以确保管理办法的全面性和有效性。也需要解决一些具体问题，比如教学助理的培训和指导、实习生的实习计划和考核、临时保育员的安全培训和应急处理等。以下是对这些具体问题的进一步补充和详细阐述：
一、教学助理的培训和指导
1. 对于教学助理来说，他们通常是帮助老师进行课堂教学和学生管理的工作。在幼儿园临时人员管理办法中，需要规定教学助理的培训要求和安排。这包括对教学理论、幼儿心理学、课程设置等方面的培训，以及对教学方法、管理技巧等方面的指导。
2. 幼儿园应当建立完善的教学助理培训机制，制定培训大纲和计划，配备专业的培训师资力量，提供系统的培训课程。还应当制定培训考核制度，确保教学助理的培训效果。
二、实习生的实习计划和考核
1. 实习生是幼儿园中另一类重要的临时人员，他们通常是来自相关教育专业的在校学生，进行实习锻炼和教学实践。在幼儿园临时人员管理办法中，需要专门考虑实习生的实习计划和实习考核。
2. 幼儿园应当与相关学校密切合作，制定实习生的实习计划，明确实习时间、实习任务和实习目标。实习计划应当既符合实习生的学习需求，又能满足幼儿园的教学实际。
3. 对实习生的实习考核是保证其实习质量的关键。幼儿园应当建立完善的实习考核制度，对实习生的实习表现进行全面评估，并提供及时的指导和反馈。
三、临时保育员的安全培训和应急处理
1. 临时保育员在幼儿园中的工作主要是负责幼儿的生活照料和安全保障。在幼儿园临时人员管理办法中，需要特别注意临时保育员的安全培训和应急处理。
2. 幼儿园应当为临时保育员提供安全培训，包括学习幼儿安全管理的知识和技能，熟悉常见意外事故的预防和处理方法，掌握急救常识等。这些培训课程可以通过专业机构或专业人员来进行。
3. 幼儿园还应当建立健全的应急处理机制，明确临时保育员在突发事故情况下的应急程序和工作要求，以确保幼儿的安全和健康。
在实际管理中，还需要根据临时人员的工作性质和特点，进一步细化管理办法的具体内容。针对季节性人员、临时替补人员等不同类型的临时人员，可以制定相应的管理细则。还需要充分调动幼儿园内部各方资源，积极营造和谐的工作氛围，提高临时人员的工作满意度和专业素养。
在幼儿园临时人员管理中，我们也需要关注一些新的问题和挑战。在实际操作中，可能会遇到临时人员流动频繁、管理成本较高、安全风险等问题。针对这些问题，需要进一步探讨和研究，找到相应的解决办法，以不断改进和完善管理办法。
幼儿园临时人员管理办法对于幼儿园的教育质量和管理效率具有重要意义。建立健全的临时人员管理制度，不仅能够提升幼儿园的整体管理水平，也有利于提高临时人员的工作积极性和专业素养，进而更好地保障幼儿的成长和教育质量。希望各幼儿园能够严格执行管理办法，不断完善并提高管理水平，为幼儿教育事业的稳步发展做出积极贡献。
人员管理办法 12
一、前言
随着企业业务的不断扩展和扩大，外聘人员成为许多公司的重要人力资源。外聘人员的管理不仅是人力资源管理的重要环节，也是保证企业稳定发展的关键。为了更好地管理和使用外聘人员，特制定本管理办法。
二、外聘人员的定义与分类
外聘人员是指非公司正式员工，通过招聘渠道引进的公司外部的专业人才或技能人才。根据工作内容和技能要求，外聘人员可分为技术类、管理类、生产类等不同类型。
三、外聘人员的管理原则
1. 公平、公正、公开原则：对外聘人员的招聘、录用、晋升等环节，遵循公平、公正、公开的原则，确保机会均等。
2. 合理配置原则：根据企业业务需求和人员特点，合理配置外聘人员，充分发挥其专业优势和能力。
3. 绩效导向原则：对外聘人员的管理和考核，以绩效为标准，激励优秀员工，淘汰不合格员工。
四、外聘人员的招聘与录用
1. 招聘渠道：通过招聘网站、社交平台、人才市场等渠道进行招聘。
2. 简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，确定人选。
3. 面试流程：面试包括初试和复试两个环节，由人力资源部门和相关部门负责人共同进行。
4. 录用通知：面试合格者将收到人力资源部门的录用通知，签订劳动合同。
5. ：新员工后，需参加公司组织的.入职培训，了解公司文化、规章制度和岗位职责。
五、外聘人员的工作安排与职责
1. 工作安排：根据员工的特长和业务需求，合理安排工作岗位和工作任务。
2. 岗位职责：外聘人员应明确自己的岗位职责，按时按质完成工作任务。
3. 工作时间：外聘人员的工作时间应遵守公司的规定，如有特殊需求，需与正式员工同等协商。
4. 沟通与协调：外聘人员应与正式员工保持良好的沟通与协调，共同完成团队目标。
六、外聘人员的薪酬与福利
1. 薪酬结构：外聘人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金等组成，根据工作性质和工作表现进行调整。
2. 福利待遇：外聘人员享有五险一金、带薪年假、节日福利等公司规定的各项福利待遇。
3. 薪酬调整：根据员工的绩效表现和公司发展需要，适时调整员工的薪酬水平。
七、外聘人员的培训与发展
1. 岗前培训：新员工入职后需参加公司组织的岗前培训，了解公司文化和工作要求。
2. 在职培训：根据员工的工作表现和工作需要，安排在职培训，以提高员工的专业素质和工作能力。
3. 职业发展规划：公司鼓励员工进行职业发展规划，为员工提供发展机会和资源支持。
4. 内部晋升：对于表现出色的外聘人员，公司将优先考虑晋升至正式员工，以激励员工的积极性和创造力。
八、绩效考核与奖惩制度
1. 绩效考核：外聘人员的工作绩效由直接上级主管进行评估，包括任务完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2. 奖惩制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行辅导和帮助，直至解除劳动合同。
3. 结果公开：绩效考核结果应公开透明，以便员工了解自己的工作表现和进步情况。
九、其他事项
1. 本管理办法的解释权归公司所有。
2. 本管理办法自发布之日起生效，原有相关规定如与本管理办法冲突，以本管理办法为准。
人员管理办法 13
(一)兼职人员工作内容
兼职人员代表公司的社外对其公司开展宣传推广活动，工作的目标是提高公司的知名度和现场招聘的人气，工作的目的有：发票、贴海报等工作!
(二)兼职人员管理方法
一、兼职人员工作时间
兼职人员每天早上08：30准时上班，下午17：30下班，中午休息一个半小时，兼职人员不得迟到、早退和无故矿工!如有特殊情况需要请假的.，必须在前一天口头陈诉，或电话告知!如没有按照要求执行规定的，按照情节轻重和迟到早退次数处理!1、处罚规定：迟到或早退一次的(时间在30分钟以内的)，给予警告一次，迟到或早退两次的(时间在30分钟以内的)，给予严重警告一次!迟到或早退三次直接给予开除，并给予相应的经济处罚!无故矿工者直接给予开除并扣除三天的工资!2、奖励规定：兼职人员每次外出发票必须要有回收率，按照每回收一张按照0.05元一张计数，多回收多计数，上不封顶!
二、兼职人员工资发放
兼职人员工资计数为每小时8元X工作时间+绩效(票据回收X0.05元)，每月10号之间结算工资
三、兼职人员工作考核
1、入场卷发放
兼职人员每天必须按照要求发出所以外出携带的票据，如有不实发放或丢掉，应按照每张票据的价钱给予处罚并赔偿于公司票据原有的价格，兼职人员必须在规定的时间在规定的地点发放票据，如发现没有在规定的时间和规定的地点发放，第一次给予警告，第二次给予开除并给予经济处罚(特殊情况待定)
2、海报张贴
兼职人员必须按照规定外出贴出携带的海报，在张贴的过程中，不得有不实或丢掉，如发现不实给予警告并处于经济处罚，如丢掉，直接给予开除并处于经济处罚，并且赔偿公司海报原价格(特殊情况待定)
三、兼职人员监督办法
兼职人员外出发票或者张贴海报后，我们会抽排一员进行对其监控，在监控的过程中，如发现兼职人员有消极待工或者工作效率不高的人员，第一次我们应给予批评和教育，第二次给予警告，第三次直接给予开除，并处于经济处罚!在张贴海报的过程中，如发现没有在规定的地点张贴出海报，按照每张5元的价钱给予处罚!
人员管理办法 14
第一条目的
为本公司派赴国内关联公司人员(以下简称支援人员)使其善尽工作而无后顾之忧，对其调迁、年终考绩、晋升、年终奖金、退休金、抚恤金及福利等的办理有所遵循，特订定本办法。
第二条适用范围
本办法所称关联公司系指凡本公司因投资关系、营业往来、技术援助、财务融资等政策上必须派员前往协助经营管理三个月以上的本关系企业外的公司均属于此。
(本关系企业系以包容于连锁商标内的'各公司为标的)。
第三条人员派遣
(一)支援人员应为本公司编制内人员，如为本关系企业内其他公司编制内人员时，可先调属本公司后派遣之。
(二)支援人员由派出部门拟定，科长级(不含)以下人员呈本公司总经理，以上人员呈董事长核准并在本公司办理停薪留职(年资照计)手续后派赴之。
第四条支援人员的籍隶
支援人员于派赴后其在本公司的籍隶部门，视情形的需要可归属于总经理室或其他部门(如投资部门)其人事异动悉由归籍部门节制。
第五条支援人员的管理
支援人员在关联公司必须遵守各该公司的人事管理规则外，本公司应保留其职位、底薪；至于其年终考绩、薪资调整、晋升、年终奖金、员工奖励金、退休抚恤金、福利等除照本公司人事管理规则及其他办法的有关规定外并按下列方式办理。
(一)年终考绩、薪资调整及晋升于每年年底由归籍部门会同派遣于关联公司中的最高职称(位)人员研核后办理。
(二)年终奖金、员工奖励金、退休金或抚恤金等的核算，以在本公司当年度的底薪及职位为准并按归籍部门的标准由归属籍部门会同人事、会计部门办理。该等金额在关联公司实际给付额少于前项标准计算的给付金额时，由本公司弥补其差额，上项差额弥补期限，于办理派赴手续时，由主管视实际情况预定改善所需时间一并呈核，但最长以三个年度为限。
(三)派遣人员除有关宿舍部分经呈准后可以住用外，不再给予其他福利待遇。
第六条派遣人员的归建
(一)派遣人员奉准返回本公司服务时，即予办理复职手续，其复职时的薪资职位以复职年度依本办法第五条第一款规定所核定者为准，职称则依本公司的实际需要另行呈请核定，原在关联公司的职称(位)薪资等均不予认定。
(二)关联公司归属关系企业内公司之一时，如本公司认为原派赴的人员已无继续留任的必要即予调返复职，否则溯自原派赴日期视同自本公司调任该公司。至于其原核定的待遇差额弥补期限尚未届满部分仍得续予给付至期满为止。
第七条实施及修改
本办法经决策会通过后实施，修改时亦同。
人员管理办法 15
为进一步强化企业管理和节约费用开支，以求增强竞争能力和提高经济效益，根据上级差旅费管理的规定，结合自身实际情况，特制定本办法。
1、出差派人要本着节约、效益的原则，能用其他方式解决问题，不需派人亲临的，要尽量不派人。
2、出差费的审批权限：部门领导出差需经公司领导批准报销；其余人出差，到省外的由公司领导批准报销，到省内的由部门领导安排，公司领导批准报销。特殊情况，如需乘坐飞机、出租车、或超过规定标准的报销，需经公司领导单项另批。司机报销一律归口到车辆管理部门领导审批。
3、出差乘坐交通工具的规定：
（1）要严格控制乘坐飞机。省内出差除特殊情况外，一般不得乘坐飞机，省外出差国路途较远或有紧急任务需乘坐飞机者，应事先取得公司领导同意，机票报销需单独经公司总经理审签。
（2）一般工作人员出差允许乘坐火车硬席（硬坐、硬卧），轮船三等舱，超标部分原则上自理。
（3）出差人员一般不得乘坐出租汽车，确因特殊需乘坐者，应事先取得公司领导同意，出租车票报销时需说明理由经公司领导单独审签。出差时间在晚上10点凌晨6点出发或到达需坐出租车者，坐火车控制在30元内，坐飞机控制在40元内（机场到市内售票处区间应坐民航班车，）据实报销出租车票。
（4）出差期间，未派单位汽车随同出差，其市内交通费按每人每天3元包干使用，不再报小票。外出学习，开会者不报市内交通费。
4、出差住宿费的规定：
（1）公司派住外地机构或长驻施工现场人员（机构和人员名单由公司领导审定），租用办公、住宿费用应控制在每床位每天10元左右标准开支。因住宿费节约（若不能节约住宿费的，不发给补贴费），处级及以上职务和高级职称人员按每人每天25元，其余人员每人每天20元的标准，并按在现场的实际天数补贴给本人。
（2）流动到各施工现场出差和其他出差人员，到公司住外机构或施工现场利用空铺住宿，没有住宿发票的，取得证明，可按现场人员标准，处级及以上职务的.和高级职称人员按每人每宿25元，其余人员每人每宿20元标准补贴给本人（在差旅费报销单上注明住现场空铺）。
（3）没有空铺住或不愿意住空铺者，其住宿费用按处级以上职务和高级职称人员每人每宿60元，其他人员按每人每宿40元的标准控制，凭住宿费发票报销，低于上述标准的，其节约部分全部补贴给本人，超出上述标准的部分自行负担。
（4）小车司机（聘用司机应从其合同规定），按其他人员类的标准和报销规定办理。
5、出差伙食补助：
（1）住外机构或常住施工现场人员（机构和人员名单由公司领导审定），不分职级，按在现场实际工作日历天数每人每天补助15元。
（2）流动到务施工现场出差和其他出差人员，不分职级，按实际出差日历天数（填写差旅费报销单）每人每天补助15元。
（3）小车司机（聘用司机应从其合同规定）的出差补助办法及标准仍按原局机关对司机的规定执行。
6、出差到凉山、阿坝、甘孜少数民族地区，每人每天补助际区津贴3元。出差到深圳、珠海、厦门、汕头市和海南省，其住宿费标准可在上述住宿费标准基础上提高20元控制限额，据实报销。
7、外出开会、学习等的报销：
（1）由主办单位统一安排食宿，其住宿费凭据按实报销，未统一安排住宿者，其住宿费不得超过上述住宿费标准，凭据报销。其伙食补助需凭主办单位“会议期间无伙食补助证明”方可按每人每天补助15元报销，否则不予补助。
（2）外出学习一个月内的按出差伙食补助标准每人每天15元处理；超过一个月者，其以后不再发给伙食补助。学习住宿费标准不超过上述出差住宿费标准，凭据按实报销。
（3）公司自办的各种会议，因列入会议预算开支，个人不得再报住宿费用和伙食补助。
8、出差人员借用差旅费备用金要按预算控制。出差完毕逐次及时冲清借支，一般不得超过五天。未还借款要经常与财务部门核对。要遵守结算纪律，不得将差旅费借支挪作它用，前帐不清，不借后帐。
9、本办法从20xx—xx年7月1日起执行。
人员管理办法 16
一、遵守公德
第一条：公司员工必须遵纪守法、做维护社会公德的模范，公司绝对不允许违背社会公德、作奸犯科的现象存在。
二、爱岗敬业
第一条：爱岗敬业：热爱生活、热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率和工作质量。
第二条：尽职尽责：要求员工必须做到“三负责”即对社会负责、对公司负责、对自己负责。全力以赴的完成工作任务和履行职责，对自己的失误勇于承担责任。
第三条：服从领导：员工必须服从领导安排，交代的工作要积极完成，与领导保持一致，把工作做好，不得与领导背道行事。
第四条：逐级上报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有重大失误或特别情形下，不得越级汇报。
三、团结合作
第一条：员工之间要紧密团结，精诚合作，工作中要相互协调，相互支持，建立融洽的人际关系。
第二条：严以律己，宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自我批评
第三条：不搞小团体、小帮派，倡导同事之间密切和谐的关系。
第四条：不搬弄是非，无中生有，挑破离间，说一些不利于公司员工团结的话。
第五条：保持积极的生活态度，以积极包容的心态对待公司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，已成熟的方法解决问题。
四、遵守纪律
第一条：下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领导的安排和工作调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。
第二条：遵守公司制定的作息时间，不得迟到、早退，上下班要打考勤卡。
第三条：公司员工必须严格遵守工作纪律，上班期间不得擅离职守，不串岗及私自外出、不的聊天、大声喧哗、吃零食、大声喧哗。
第四条：工作期间要专心工作、精神振作、紧张有序，不得在上班期间接待亲友、不办理个人私事、不在办公区、公共区吸烟，不得看一些与工作无关的杂志书刊，不做与工作无关的事。
五、诚实自律
第一条：遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会上的不正之风
第二条：不得利用职务之便向他人索取财物或为个人亲友谋私利。
第三条：不得挪用公司财务，更不得利用职务之便将公司财务占为己有或转用他人。
六、安全保密
第一条：要随时随地的注意防火安全，发现不安全隐患要及时报告、处理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。
第二条：注意公司现金和贵重物品、财务的安全存放。
第三条：公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、设计方案、营销方案、管理文件、会议记录和内容、公司资质等，均属公司机密，员工有保守机密的.义务。当不确定某些具体内容是否为公司机密时，应由公司鉴定其实质。
七、仪表大方
第一条：员工必须仪表端庄、整洁。
第二条：上班期间不能饮酒。
第三条：服装要求：男、女必须着黑色正装，例如：
男士：白衬衫黑西裤黑皮鞋
女士：白衬衫黑西裤黑色皮鞋
第四条：不准打口哨
八、环境要求
第一条：不得随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头
第二条：保持肃静，不要工作区域内大声喧哗、聊天或随意制造噪音，接打手机尽量轻声细语，不得影响到其他人员工作。
第三条：保持自己工作区卫生干净整洁。
第四条：所使用品实行定位管理，以便提高工作效率。
九、爱惜财务
第一：不浪费水、电、等资源和办公易耗品。
第二：按照相关要求使用办公用品和公司各种设施，下班后要关好设备在离开公司。
第三条：爱护公司财务，不得损坏公司财务，不得随意挪用公司财务。
十、BP(奖罚)制度
第一条：员工违反公司制度、给公司带来负面影响等，根据事情的严重性对其进行10—200元不等的罚款。
第二条：根据员工的工作能力及绩效考核，对工作表现突出的员工进行现金奖励或职位晋升。
十一、员工的离职管理
第一条：实习期间提出离职，须提前15天以书面上报公司，否则以15天薪水相抵，补偿公司损失。
第二条：已转正后若须辞职者，须提前一个月以书面上报公司，否则以一个月薪水相抵，补偿公司损失。
第三条：工作在一年以上的员工提出离职时，须提前一个月以书面上报公司核准，未经核准而自行离职者，自愿放弃上月薪资及任何工作奖金。
第四条：员工办理任何请辞时，须先行填写“书面辞职报告”，经核准后，方可离职。
第五条：员工在自动离职或请辞期间内，因职务交接不清，或手续不全而导致公司资金及财物上有所损失，须负赔偿责任，公司将依法解决。
十二、员工请休假制度
第一条：公司全员请假必须事先申请，经批准后方可休假，并取消全勤奖。
第二条：非有重大事故，事假每月不得超过二天，扣除当日薪资(同时取消全勤奖)。
第三条：一般事假应于两天前请妥(急事经核准则例外)，请假时必须填写请假条，由部门主管签字上交办公室。
第四条 请假未准而私自休假者，以旷工论处，每旷职一日扣除当日薪资外，并取消全勤奖。
第五条：公司上班时间内，非有重要事故，不得临时请假超过2小时以上，否则扣全日薪资。
第六条：公司会议不定期举行，一定会提前公告通知，全员参加。旷会按旷工论处，迟到按正常上班迟到条例处罚。
第一条 为了保障工作秩序，严肃工作纪律，进一步规范考勤制度，确保各项工作正常开展，根据劳动人事部门有关规定，制定本制度。
第二条 干部考勤是年度考核、评奖、晋升和推选先进工作者的重要依据，必须严肃对待，做到实事求是，不得弄虚作假。
第三条 考勤对象：温泉县畜牧兽医局、动物卫生监督所、草原监理所全体干部职工。
第四条 各单位干部、职工采用考勤登记制度。
㈠考勤由专人负责、每日记录。各单位办公室主任负责登记考勤，每月公布一次机关干部职工出勤情况，并报财务室执行。
㈡局领导率先垂范，带头执行本局制定的机关考勤制度，做到不迟到、不早退，无故不请假，有事外出事先向办公室告知，领导之间要相互通气。一般干部职工要坚守岗位，没有特殊情况上班时间中途不得擅自离开岗位，外出办事也要事先向办公室说明事由，以便办公室随时掌握，方便联系。
㈢执行国家规定的机关上下班时间(下称规定时间)，即八小时工作制，准时上下班，不迟到、不早退，工作时间一律坚守工作岗位，不得擅离岗位等。
1、迟到：比规定上班时间晚到。
2、早退：比规定下班时间早走(下乡、出差除外)。
(女同志可晚到或提前15分钟上下班，男同志一律按规定时间上下班。)
第五条 工作时间不得酗酒、睡觉、大声喧哗，不得玩游戏、上网，不得打牌、打麻将，影响工作者视情节轻重予以通报批评或处罚。
第六条 请销假制度
严格执行请销假制度，一般工作人员请假，半天假期由股室负责人审批，一天假期由分管领导审批；超过一天以上假期由局主要领导审批；中层以上干部请假，均由局主要领导审批。任何情况下请假均需书写请假条 (请病假的还需出示医生诊断证明)，并经办公室主管领导、局长签字批准后报办公室备案方可准假。请婚假、丧假、产假、探亲假、年休假等严格按照国家有关规定及我县相关文件规定执行。
第七条 出差
干部职工因公出差，必须填写派差单，说明外出事由，报销出差费以派差单和考勤登记为依据。驾驶员出差实行实报实销，其它干部下乡无出差费。
第八条 旷工
目无组织纪律，未经领导同意，擅自离开岗位的作旷工处理。下列情况视为旷工：
㈠迟到或早退3次视为旷工半天。
㈡事假、年休假、探亲假、婚假等未经批准擅自休息的。
㈢持假证明休病假，经查证属实的。
第九条 处分
对无故旷工影响工作者，按照国家公务员有关规定予以处罚。旷工半天者，给予警告处分，并扣发1天工资；每旷工1天扣发2天的工资；全年累计旷工超过7天者，扣除年终干部考核第13月奖励工资，并实行待岗；旷工或者因公外出，请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的，按《国家公务员暂行条例》规定，经局党组会议研究，上报县劳动人事局予以给予处理。
第十条 本制度自20xx年xx月xx日起执行，各站所可参照执行。
人员管理办法 17
一、招聘流程
1、退休返聘人员的招聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过发布招聘信息、筛选简历、等环节确定人选。
2、医院人力资源管理部门负责招聘工作的组织和实施，可联合其他相关部门共同参与。
3、招聘范围应限定为符合条件的医院退休人员，年龄、身体状况均应符合工作要求。
4、面试结果应向所有应聘者明确告知，决定聘用者需在规定时间内签署返聘协议。
二、工作职责
1、退休返聘人员的工作职责应包括协助临床医生完成部分诊疗工作，如：对患者进行健康咨询、诊疗辅助、资料收集等。
2、工作量应以不影响返聘人员身体状况为前提，根据个人能力设定合理的诊疗任务。
3、返聘人员应遵守医院规章制度，服从科室安排，认真履行工作职责。
三、薪酬福利
1、退休返聘人员的薪酬结构应包括基本工资、奖励、五险一金等福利。薪酬水平应参考市场行情，并与医院其他岗位人员保持合理差距。
2、医院应为返聘人员提供适合的工作环境及必要的办公设备。
3、考虑到退休人员的年龄和身体状况，可适当给予交通和午餐补贴等福利。
4、定期对薪酬福利进行调整，以适应市场变化和员工需求。
四、考核标准
1、返聘人员的考核应包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。考核结果应与薪酬福利、职位晋升等挂钩。
2、考核周期应视具体情况而定，可每月、每季度或每年进行一次。考核结果应公开透明，接受全体员工的监督。
3、对于表现优秀的返聘人员，应给予表彰和奖励，如增加绩效奖励、提供晋升机会等。
4、对于表现不佳者，应及时进行沟通指导，如仍无法改善则应考虑调整岗位或终止聘用。
五、培训与发展
1、医院应为返聘人员提供必要的培训机会，包括专业技能培训、医患沟通培训等。
2、培训方式可采用线上学习、线下讲座、实践操作等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
3、返聘人员应享有继续教育和晋升发展的权利，如参加医学会议、获取专业资格证书等。
4、医院应为退休返聘人员建立人才库，记录他们的专业技能和工作经验，以便于后续的`岗位调整和人才储备。
六、其他事项
1、退休返聘人员的关系仍属原单位，其薪资待遇、岗位调整等事宜由原单位与本人协商确定，并须征得家属同意。
2、医院应加强与返聘人员的沟通交流，了解他们的需求和困难，及时解决实际问题。
3、对于违反返聘协议或工作规定的返聘人员，医院有权解除聘用关系，并依法追究其责任。
4、本管理办法自发布之日起执行，如有其他规定与现行政策冲突的，以现行政策为准。
医院退休返聘人员管理办法的制定，旨在为医院返聘人员提供更好的工作环境和发展机会，同时也为医院的长远发展做出贡献。通过明确职责、优化流程、提高待遇、加强考核和培训，我们将共同努力，为医院的和谐发展贡献力量。
人员管理办法 18
一、前言
随着公司业务的不断拓展，外派人员的管理工作变得越来越重要。为了更好地规范外派人员的管理，提高工作效率，降低成本，特制定本管理办法。
二、管理原则
1. 公平、公正、公开的原则：对外派人员的管理要做到公平、公正、公开，避免不公平、不公正的现象发生。
2. 合理配置原则：根据外派人员的专业、技能和工作经验，合理配置资源，做到人尽其才，才尽其用。
3. 管理原则：对外派人员进行绩效管理，建立完善的考核机制，确保外派人员的工作质量和效率。
三、外派人员范围
1. 公司各部门需要外派的人员，包括但不限于销售人员、技术人员、管理人员等。
2. 临时性需要外派的人员，如项目组人员、市场调研人员等。
四、外派人员管理要求
1. 外派人员应遵守公司的各项规章制度，严格履行工作职责，确保工作质量和效率。
2. 外派人员应与公司保持良好的沟通，及时反馈工作进展和问题，积极寻求帮助和支持。
3. 外派人员应遵守公司的保密规定，不得泄露公司的商业秘密和机密信息。
4. 外派人员应遵守公司的安全规定，不得从事违法、违纪行为，确保人身和财产安全。
五、外派人员招聘与选拔
1. 公司人力资源部门负责外派人员的招聘和选拔工作，根据岗位需求制定招聘计划。
2. 招聘过程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘到合适的人才。
3. 选拔标准应包括但不限于专业能力、工作经验、沟通能力、团队协作能力等方面。
4. 选拔过程应注重和考核，确保选拔到优秀的人才。
六、外派人员培训与发展
1. 公司应重视外派人员的培训与发展，制定相应的，提高外派人员的工作能力和素质。
2. 培训内容应包括专业技能培训、沟通技巧培训、团队协作培训等方面，确保外派人员能够适应不同岗位的需求。
3. 公司应关注外派人员的职业发展，提供晋升机会和职业发展规划，激发外派人员的积极性和创造力。
七、外派人员薪酬与福利
1. 外派人员的薪酬应与市场水平相符，同时考虑岗位特点和公司实际情况。
2. 薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分，确保外派人员的收入水平和工作付出成正比。
3. 公司应提供良好的'福利保障，包括五险一金、带薪休假、健康体检等，提高外派人员的归属感和满意度。
八、外派人员考核与奖惩
1. 公司应建立完善的对外派人员的考核机制，定期进行绩效评估，确保工作质量和效率。
2. 考核结果应与薪酬调整、晋升机会、奖惩措施等挂钩，激励外派人员积极进取，提高工作绩效。
3. 对于表现优秀的外派人员，公司应给予表彰和奖励，如优秀员工奖、晋升机会等；对于表现不佳的外派人员，应及时进行辅导和帮助，必要时进行调岗或辞退处理。
九、附则
1. 本管理办法自发布之日起执行，如有未尽事宜，另行通知。
2. 本管理办法的修改须经公司管理层审批通过。
3. 本管理办法的解释权归公司所有。
人员管理办法 19
第一章总则
第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条专业技术人员，系指按照专业技术(备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理
第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人(专门负责生产的副总)、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理
第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格(含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者)都可以作为参考。
(一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：
1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。
2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。
3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。
(二)工程师(实验师)岗位职责：
1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。
2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。
3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。
4.负责实验室的日常管理工作;积极主动地完成实验室交给的各项任务。
(三)助理工程师(技术员)岗位职责：
1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。
2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告;并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。
(四)技术工人岗位职责
1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。
2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。
第四章考核
第十一条对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、年度考核与聘期届满考核相结合的考核办法。
第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。
第十三条对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。
第十四条对专业(技术)人员的考核分为月度考核和年度考核。月度考核内容包括专业(技术)人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业(技术)人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。
年度考核以月度考核为基础，着重对专业(技术)人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由管理小组组织、专业(技术)人员所在部门具体实施。
第十五条考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。
第十六条考核方法
根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上年度考核的基础上，于次年的上半年进行。
(一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。
(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员
(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。
(四)考核内容：
业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。
(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分;全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。
(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。
(七)考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。
(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。
第十七条考核结果处理
专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中“优秀”等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15%。
对专业(技术)人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等;非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。
考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费(指差旅费补助)等。
第十八条公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。
第五章待遇
第十九条受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。
第二十条工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。
第二十一条医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。
第二十二条住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的`住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。
第二十三条休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。
第六章继续教育
第二十四条继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。
第二十五条凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。
第二十六条凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明(复印件)等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。
第二十七条继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年(含三年)以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。
第七章流动
第二十八条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇;员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第二十九条专业技术职务的聘任
不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。
(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生(不含“五大”毕业生)见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。
(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。
第三十条对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：
(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者;
(二)考核不称职者(个人主观原因不参加考核者，按不合格对待);
对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。
第三十一条兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：
1.不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。
2.兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。
3.兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。
4.兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。
第三十二条辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准：
1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。
2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。
第三十三条辞退。
(一)单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：
1.连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的;
2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;
3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的;
4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;
5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的;
6.其它。
(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：
1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的;
2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的;
3.享受休假待遇的人员在休假期间的;
4.患绝症、精神病及本专业职业病的;
5.符合国家规定其他条件的。
(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。
第八章退、离休管理
第三十四条专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。
第九章优秀专业技术人才管理
第三十五条优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。
第三十六条优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。
第三十七条享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：
1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴;
2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。
停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。
第三十八条学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。
第十章附则
第三十九条各部门可根据本规定，结合各自的实际情况制定实施细则。
第四十条本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。
第四十一条本规定由公司技术人员管理小组负责解释。
第四十二条本规定自发布之日起施行。
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