审计调研报告范文（精选10篇）
在经济发展迅速的今天，我们都不可避免地要接触到报告，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。为了让您不再为写报告头疼，下面是小编为大家整理的审计调研报告范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
审计调研报告 篇1
自人民银行内审机构成立以来，通过开展多种形式的审计活动，促进了人民银行强化内部管理、规范业务操作。但近年来，人民银行对内审工作提出了更新、更高的要求，如何充分发挥内审监督作用，已成为当务之急。
一、制约内审监督作用发挥的因素
(一)内审管理体制缺乏“三性”
1.内审工作未显权威性。人行内审机构作为职能部门，在实施同级监督过程中存在不少难度，其原因在于内审工作缺乏权威性。一些部门对内审职责、性质、目的认识存在偏差，错误认为“工作质量有主管部门管，违纪问题有纪检部门查，内审是‘挑毛病、坏政绩’的多余部门”，在审计时则表现为消极应付，缺乏配合。
2.内审工作缺少独立性。作为人行职能部门，在本行直接领导之下，其审计规模、内容和工作时间就难免不受干扰。同时，在内审问题反映上，也存在避重就轻、有选择地上报问题的情况。有的基层人行甚至把内审机构作为对付上级行审计检查的工具，内审职能作用也因此偏离了“正题”。
3.内审工作不备超脱性。按照现行的内审管理体制，内审人员作为本行工作人员，其提拨、使用、评先、福利等各种切身利益都在本行范围之内，内审人员开展的各项审计活动受到本单位的制约。在具体实施审计时，内审人员往往会顾及人际关系和切身利益而“心软”，审而不深，查而不全，处而不力。
(二)内审监督方式和手段“过时”
人行审计效果往往会因间隔时间长、当事人变动、资料不全而不尽人意。现场审计方式虽然也能发现问题，但无法实施事前、事中、事后全过程的审计监督。同时受审计人员、时间、成本的限制，审计时内审人员不能全面详细进行检查。为此，审计质量和效果难以保证，审计作用未能尽现。内审技术现代化进程缓慢，部分工作仍停留在手工操作上，难于全面和有效监督电子信息系统上的各项业务，这种技术落差较大影响了内审效率。
(三)内审人员综合素质有“短板”
目前，人行内审人员素质参差不齐，知识面不全，综合能力不高。相关审计专业培训次数少，造成内审人员素质难于跟上形势需要。由于缺乏既熟悉各项业务和掌握审计技巧，又具备综合分析能力和掌握现代科技信息网络技术的复合型人才，以致在审计检查中往往表现底气不足，难于发现深层次的问题，从而影响了工作质量。
二、加强内审监督工作的对策
(一)改革管理体制，实行层层派出制
实行层层派出制的内审组织体系，理顺内审机构的隶属关系。实施派出制，从理论上讲，符合“下查一级”的监督要求;从实效上看，有利于减少干扰，保证审计质量和效果;从惯例上讲，欧美一些主要发达国家的内审机构实行集权制，其独立性、权威性和超脱性，都是由其内审体制的组织地位来实现的，其机构、人员集中在总部，直接对下属各分支机构实施审计监督。
(二)健全“三项制度”，规范监督程序
一是健全人行内部监督信息报告制度。通过内部监督信息报告制度，可以随时掌握金融管理动态、建立监控数据库档案，在监督过程中分析执行金融方针政策、规章制度是否有偏差，并对其进行综合分析评价，找出风险点，确定审计重点，提出风险预警。二是健全人行内部监督检查制度。检查制度又分定期检查和不定期检查。定期检查制度是内审工作的一种强有力的手段，有固定时间、固定内容的连续性工作。不定期检查制度是针对辖区内重点、突出的问题，通过这种有目的、不确定时间的检查活动，可以突出重点，把握事物脉络，找准风险导入点。三是健全人行内部控制评价制度。根据执行内部监督信息报告制度、内部检查制度的情况，应对全辖同级部门进行年度整体评价。评价内容包括组织体系，业务风险控制，业务活动合规性、公正性、有效性，内部控制制度及建设情况，干部履行职责情况等，其结果作为辖区内人行年度工作考评的重要依据之一，使人行内审工作具有威慑力。
(三)实施质量控制，防范审计风险
内审监督的效果还依赖于实施全面的审计工作质量控制。审计工作质量是指所有审计工作的总体质量，涉及到组织的各项工作，贯穿于审计项目的全过程。既包括内审部门的内部组织和管理，又包括执行具体审计项目过程中的质量控制。审计质量控制措施是指为实现审计目标以及规范审计行为而建立的一系列规章制度和相应的技术方法等，它是对审计管理和审计工作过程的一种行为控制。只有客观、公正地对其内部控制系统的管理活动进行揭示、评价、查处、反馈，纠正缺陷，杜绝隐患，才能提高审计质量。审计工作质量控制是提高审计工作质量和降低审计风险的保证。
(四)狠抓队伍建设，提高整体素质
应制订长期和系统学习培训计划，实行“三三制”“两个同步”。具体是指内审人员在一年中用三分之一的时间和精力进行审计检查，用三分之一的时间和精力进行调查、分析、总结，用三分之一的时间和精力进行学习培训;内审部门与业务部门同步学习，内审部门对业务部门同步监督，使广大内审人员不断在实践中学习，在学习中提高。同时要学习外国先进审计经验，还要向社会审计学习，取他人之长补自己之短，提升内审人员整体素质。
审计调研报告 篇2
一、调查目的
企业内部审计作为一种自律机制，在建立现代企业制度中起着重要的作用。企业内部审计工作是促进企业建立健全内部约束机制，维护国家的财经法规和企业规章制度贯彻落实的必要保证。对企业的内部审计状况进行了调查分析。目前，企业中的内部审计，从内容上已围绕信息的可靠性与完整性，政策、计划、程序、法律和规定的遵循，保护资本的安全，资源的节约和有效使用，经营目标的完成等方面来展开工作。但内部审计从目前的普遍成效来说还未发挥出应有的支持内部管理的作用，更无法适应现代企业内部控制制度的目标要求。
二、公司基本情况
保意建材城位于港城建材主战场核心板块，经营面积达8000平方米 ，品类齐全、品牌林立。商城内的品牌建材全部为保意自营，这一经营模式自成体系，具有强大的生命力，在业界当中属于最先进的经营模式。保意建材城超大规模、超强品牌、超群理念、超级服务，领军港城、领跑业界。保意企业十四年来以诚信为本，在港城业界有口皆碑。对于大型零售企业来说企业的内部审计与管理起了决定性的作用。
三、调查的内容
（一）该企业经营管理者对内部审计的认识不足。受长期计划经济的影响，部分企业领导人片面认为内部审计就是检查内部经济问题，会影响企业职工的团结和稳定，有的认为内部审计限制了自己的经营自主权，削弱了自己的权威，有的将内审机构形同虚设，使内审人员无职无权。
（二）审计处于低级阶段且专业知识不足。目前内部审计的职能应是查错防弊型与管理服务型紧密结合。但现状是由于基础管理的缺陷，一般企业的内部审计人员还要每月度将大量精力用于复核纠正会计科目及经营管理数据的正确性上，然后才能将部分精力投入到数据的真实性、合法性的查证及生产经营的监督，加上目前内审人员普遍是现代企业管理知识匮乏，审计对企业经营管理中的资本运作、投资、成本管理、产品定价方案评审与选择等重要领域，一般都无能力和条件开展审计工作。
（三）内部审计缺乏充分的独立性，削弱了内部审计决策的质量。独立性是内部审计的基本原则，是内部审计人员开展审计工作的基本前提，内部审计人员应该和他们所审计的活动保持独立，这样才能做出公正、无偏见的判断。所以，内部审计能否充分发挥作用与内部审计机分享一个苹果，各得一个苹果，分享一种思想，各得两种思想。分享是件快乐的事件，乐于分享的人，事业更容易成功。
构和人员是否具备充分独立性有关。然而，经验证明，我国企业内部审计独立性严重不足，主要源于我国内部审计机构设置和组织形式以及我国内部审计人员自身缺乏专业素质。
众所周知，内部审计机构是企业内部设置的机构，在本企业负责人的领导下开展工作，为本企业实现经营目标服务。因此，内部审计在实施过程中不可避免地受本企业的利益限制。于是，企业的内部审计很难站在客观、公允的立场上对企业的经营和财务状况做出客观公正、合理合法的评价。特别是当面对企业领导者参与或法人违纪时，内部审计往往是无能为力的。在这种情况下，作为企业的内部审计部门，如若服从于管理层意志，不能对企业的财务进行有效监控，出具虚假审计报告，就会埋下巨大的隐患，导致审计风险。此外，我国企业内部审计人员和公司、单位其他部门人员同属一个机构，潜在的或实际出现的利益冲突是不可避免的，甚至内部审计人员也要承担企业的经营责任，从而内部审计人员独立性极易受损害，多数单位没有配备专职审计人员，而是由其他业务人员兼任，也没有赋予他们一定的职权，受执业能力和专业素质限制，也很难开展内审工作。
（四）领导授权不明确、充分。一个企业内控制度的执行力与企业文化的建设有很大关系，但客观上受利益驱动的影响更大，而企业决策层基本上没有授予内审对查证违纪违规问题的直依靠揭示、审计建议等审计职权很难实现审计纠错的期望目标，对审计人员提出的问题与改进意见有相当部分被审计者是“虚心接受，屡教不改”。
（五）审计人员的考核激励不科学。缺乏安全感的审计人员思想趋向消沉，工作缺乏责任心，工作中显得“顾虑重重”，严重影响审计行为的有效性。而绝大部分企业对内审人员工作的考核评价标准忽视了这种特定现象，多采用惩罚激励而少采用奖励激励，往往使得内审人员辛辛苦苦工作，换来“里外不是人”的感觉。
四、调查的体会与措施
（一）内部审计机构要合理定位。在科学的现代企业管理及及法人治理内部控制组织框架中，内审机构应是一个独立部门，它应直接对监事会负责，如有必要，遇有重大的内部审计事在企业内部监督机制中，内审部门应有不可置疑的权威性，并具备股东大会或其常设机构董事会明确授予适度的审计事项直接处置权。
针对内审报告中提出的整改、处置意见和建议，应及时予以研究并给予反馈，这样才能保证在科学、完善的决策、执行、监督机制下，最大力度地完成企业的经营目标。
（二）建立和完善企业内部审计人员的考核选拔制度。对企业内部审计人员要实行公开竞聘、多级考试等选拔制度，采用“不拘一格选人才”的机制全方位地开发事业性强、业务素质高、能主动尽职的优秀审计人才资源，并把他们配置到适合的管理或主管岗位上，不断提高审计人才的使用效果，同时也从一定程度上满足了审计人员的成就感和自我实现的需要。
（三）以提高内部审计独立性为出发点，改善企业内部组织结构，明确内部审计责任。经验表明，内审机构和人员的独立性是内部审计实现其职能，发挥其作用的前提条件。因此，必须设置专门的内部审计机构，使其独立于其他职能部门，在领导关系选择上要提高内审机构的直属领导层次（直属领导层次越高，其独立性越强）；必须设置专职的审计人员，使其不参与或负责其他职能部门的管理活动和其他业务活动，在其领导体制的选择上也要考虑审计活动与业务经营活动的关系，避免一人既负责财会工作，又参与审计工作、既负责某项业务，又指挥对这项业务活动的审计等职责不相容现象发生。此外，保证审计机构和人员在开展业务中的实质性独立自主地选择审计项目，确定审计重点，编制审计计划，实施审计程序，完成审计报告。明确内部审计人员的责任也是提高审计独立性的重要手段。应当建立审计人员首先要明确其职责，以职责来决定人员，而不是确立人员后再赋予职责，通过划分职责来确定内部审计的权利，才能保证内部审计工作目标和内容与其职责达到统一。
（四）建立健全各项审计业务管理制度，实施审计质量考核。重点应推行“主审负责制”，对审计项目的整个过程，应建立有效约束、严格把关的质量控制机制，按照过错原则追究审计质量问题的有关人员责任及领导连带责任，即谁的过错谁负责，主管领导负连带责任。审计员对各自分管的工作负责，主审对整个审计项目负责，并与奖金、荣誉挂钩。主管审计的领导主要对评价、定性、处理意见是否恰当审签，从而各司其职。
（五）加强内部审计队伍的建设，提升审计工作水平。企业内部审计制度是否真正能为企业实现其最终目标服务，不仅要有完善的内部审计实务标准作为内部审计人员的行为规范，更才可能较大幅度地提高审计人员素质，使内部审计机构真正成为现代企业管理的臂膀，在现代企业管理中发挥应有的作用，更好地为企业的经济活动服务。
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审计调研报告 篇3
近年来，国家瞄准贫困对象，突出重点区域，锁定扶贫开发目标，增加资金投入，不断加大了攻坚的力度。在“三位一体”的大扶贫格局下，无论是投入的直接帮扶贫困人口的资金规模，还是投入的产业发展或者基础设施建设等开发项目数量，都是空前的。资金管理是一个十分敏感的问题，而涉农的扶贫资金更是焦点中的焦点，上上下下都十分关心。如何进一步加强管理和规范操作，我认为，应在执行好现有政策的前提下，要注重创新，既要规范延伸旧有的好制度、好办法，又要积极应对新情况、新问题，不断推陈出新。下面，就我市扶贫资金管理工作的现状做法、存在的问题和对策谈一些初浅的看法。
一、现状及主要做法
在国省扶贫办的指导和市委、市政府的正确领导下，近十年来，我市通过积极争取、整合、筹集、财政配套等方式，累计投入各类扶贫资金6.47805亿元，其中20xx年投入1.86175亿元。主要用于推进全市扶贫攻坚项目实施以及贫困人口的直接帮扶。面对来源广泛、数量庞大的扶贫资金，市委农村部和市扶贫办把加强扶贫资金监管纳入重要议事日程，组织协调市、县相关职能部门一道参与，突出强化管理这个关键，上下联动、多措并举，对扶贫资金的来源、流向、审批、报账等各个环节实施了严格监管。既确保了扶贫资金发挥效益，同时也确保了扶贫资金的安全、规范、高效，实现了双赢的结果。
一是严格执行专户管理制。全市各扶贫部门对扶贫资金实行专户储存，专户管理，专款专用，封闭运行。任何单位和个人不得擅自调用项目资金，防止和杜绝挤占、挪用、贪污扶贫资金。
二是严格执行项目审批制。对扶贫项目的报批执行市、县两级评审制。各区县（市）扶贫办在上报扶贫项目前，会同农业、发改、畜牧水产、林业等部门一同深入项目点现场考察，共同论证，提出考察论证报告，进行县级自评。市办与财政部门再次进行评审论证，确保扶贫项目资金投向合理。
三是严格执行公告公示制。充分利用各级政务公开栏，向社会公开扶贫项目申报、立项、审批等方面的政策和程序。在扶贫项目实施过程中，实行资金公开、建设单位公开、竣工决算公开，接受群众监督，杜绝暗箱操作。对于重点项目，还制作项目建设平面示意图，简明扼要地介绍项目建设规模、责任单位、资金投入额度、资金来源渠道、管理方式和管护措施等。
四是严格执行报账制。严格执行群众参与式管理，由项目村提出资金申请，项目村验收工程并经审计部门审计后，由财政部门统一将资金拨付到项目实施单位。对于工程质量不合格，或不能按要求提供有效凭证的，扶贫部门不予审批，财政部门不予报账。
五是严格执行验收考核制。对实施完毕的项目，按项目实施方案组织检查验收，进行绩效考评。所有项目验收合格后，持项目验收单、项目验收报告方可报账。
六是严格执行年度审计制。由扶贫部门会同财政、审计部门，重点检查扶贫项目实施和扶贫资金使用管理情况。采取现场察看实施项目是否按方案实施完毕、到财政部门察看项目资金是否按要求拨付到位等工作方式，加大资金审计力度，充分发挥财政、审计部门的监督作用。
二、存在的问题
尽管我们对扶贫资金实行了相对严格的管理，但是因为扶贫工作点多线长面广，牵涉的部门和扶贫对象多，资金的规模大小也不一，执行的主体也各有不同，所以，难免在使用和管理中或多或少存在一些问题。
一是管理上还有待进一步规范。扶贫资金来源渠道多、涉及部门广，由于条块分割等原因，难以实行有效地统一管理。分配使用权力多集中于职能部门，在资金的安排、审批等环节，还有一定的随意性，存在不太规范的地方。
二是监管上还有待进一步完善。传统的监管模式下，部门各自为政，相互之间缺乏沟通，纪检监察机关组织的专项检查往往是事后督查，很难做到全方位、全过程的监督。特别是资金安排和项目管理链条长、环节多、专业性强，对扶贫资金账目的审查耗费时间长、效率较低，监管范围有限，监管深度不够。同时，由于基层监督力量不足，使扶贫资金的安全存在一定的风险。
三是责任落实上还有待进一步加强。扶贫资金主管部门是扶贫资金管理的主体、监督的主体，由于责任不明确、落实不到位等因素，个别单位往往重资金争取，轻资金管理；重资金分配权力，轻资金监管责任；分配资金时“插手”，监管资金时“甩手”。对资金项目如何安全运行，保质保量完成建设任务，还需要进一步加强责任意识。
四是执行过程中或多或少还存在一些不到位的地方。个别涉农职能部门在资金拨付过程中，因为一些主客观方面的原因，存在延期拨付、人情拨付、吃请回扣等不正之风。个别乡（镇）、村对各类补助补贴类资金的发放，未能严格落实公开制度，对发放对象、补贴人数、补贴金额公开不及时、不到位，工作缺乏透明度。
三、对策及建议
1、创新机制，建立规范健全的资金管理体系。要按照扶贫资金专款专用的使用原则和封闭运行的总体要求，严格执行《xx省财政扶贫资金管理办法》等制度，对每笔资金从进户到划拨、从使用到监督、从验收到报账，都有据可查。另外，在继续坚持扶贫项目招标制和公示制的基础上。一是推行合同制。对所有建设项目，严格执行项目建设合同签约，明确项目责任人、建设内容及规模、项目投资补助标准、项目管理、验收和奖罚办法等，按照合同法的规定管项目、建项目、验项目。二是加强整合。针对原来扶贫资金存在部门条块分割，各自为政，职责不清，扶贫资金“效益递减”的实际，要以县为单位，以贫困村为主战场，集中优势打歼灭战。要在区县（市）扶贫开发领导小组的指导下，加强资金整合。今后对扶贫专项资金、以工代赈资金等，要按照各投其资、各计其功的原则，在扶贫部门的统一部署下，由财政、扶贫、审计等部门统筹管理扶贫资金，把扶贫资金与部门任务、责任、权力整合，以村或者以片为平台，实行统筹安排、综合调度、捆绑使用、集中投放，最大限度的覆盖贫困农户。三是积极创新。为彻底改变目前项目规划早、申报慢、资金下达迟等突出问题，积极开展网上申报、审批，简化办事程序，每年年底前完成下年项目规划、申报，翌年前半年完成资金计划下达，确保项目早启动，早实施，贫困农户早受益。
2、规范操作，建立科学严密的项目运行体系。一是建立健全项目库储备和申报、审批制度。对扶贫项目实行计划管理，凡是纳入项目库的项目才可审批审报，对已经确定的扶贫项目不能随意变更，如确需调整，必须经上级业务主管部门进行审批。每个项目的申报必须有项目内容和辐射带动贫困户作为申报、审批的依据。二是要根据每个项目的特点，研究制定不同的项目运行程序。分别从前期准备、组织实施、检查验收、账目处理和归档立卷五个环节进行严格把关。三是根据不同项目，研究制定严密的检查验收程序。实现县建档、乡建簿、村建册、户建卡的规范化一条龙管理。
3、部门联动，建立高效合理的监管体系。首先，要坚持扶贫项目及资金集体审查。在将项目资金捆绑使用的同时，坚持自下而上，分级负责的原则，协调各相关部门，强化各自职能，提高服务水平。建立健全资金划拨、使用监督管理机制。并对扶贫资金实行动态管理，定期进行跟踪检查、逐项审计，杜绝资金挤占挪用等现象的发生。其次，要优化监管模式。采用系统化、网络化的监管模式，实现关口前移，使监督重点由事后督查向全过程监督转变，使资金监管贯穿于管理、审批、分配、拨付全过程。要编制涉农资金审批流程图，涉农资金审核、分配、拨付、使用各个环节实行流程化管理。要依托网络平台，建立由涉农资金电子网络“监管系统”和“公示系统”组成的电子网络监管体系。通过“监管系统”内网，对涉农资金进行全程监督、动态监管和实时监控。依托涉农资金监管公示网站，将涉农直补资金使用情况向社会公开，接受群众监督。实行“一卡（折）通”兑付，避免涉农资金在层层流转中被克扣、挪用等。第三，要建立联系会议制度。由纪检部门、扶贫部门、财政部门、审计部门、信访部门、检察院等机构组成联系会议，共同参与对扶贫资金的监管，实现信息共享，步调一致。
4、严明职责，建立层次分明、相互衔接的保障体系。一是要强化组织领导，确保“事前”有人抓。建立党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠农民群众支持和参与的领导体制以及工作机制。要明确分工，从整体上加强对扶贫资金管理工作的领导。特别是每笔扶贫资金拨付或者每个扶贫项目开始操作之前，都要明确专人负责，且要一“跟”到底。二是要强化检查预防，确保“事中”有人管。充分发挥纪检监察、审计和财政部门的监督职能，定期和不定期对扶贫资金进行监督检查，防止截留、挤占、挪用、套取、贪污等违纪违法行为发生，确保扶贫资金或项目在运作过程中，能够安全、合规、有效使用。三是要强化责任追究，确保“事后”有人问。资金或项目实施完之后，监管部门都要及时跟进。对扶贫资金主管部门在监督管理工作中存在失职、监督不到位、发现问题查处不力等行为，严格予以问责处理，提高制度的刚性约束。
审计调研报告 篇4
近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求，__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署，陆续实施了一批绩效审计项目，取得了很好的成绩，获得了上级的充分肯定，有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实落实了监管，得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点，注重对政策措施落实情况的审计监督。如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。引起了上级领导的关注，并通过审计整改，促使卫生部门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推进。如对城建计划落实情况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题，引起人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的建设单位进行处罚，促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
一是上级理论指导不足。虽然提出绩效审计的时间很早，但审计署至今尚未制定出绩效审计的操作指南，基层审计机关也缺乏可以借鉴的成熟经验，对绩效审计的组织方式、开展模式、评价方法无法进行规范统一，审计质量难以保证。
二是绩效评估指标体系不成熟。绩效审计的核心是对项目实行情况进行评价，因而评价指标的选取直接决定审计项目的成功与否。但当前并没有一套权威的、适用性广的评价指标体系，尤其是政府各部门提供的公共产品及内部管理行为涉及面广、各有特点，其经济、效率和效果各有差别，基层审计机关如何建立特定项目的适当的评价指标，成为每一项审计的难点。
三是绩效审计基础薄弱，获得数据难度大。绩效审计必须建立在基础数据和资料真实完整的基础上，否则就会使绩效审计的质量大幅度下降，而开展审计所应用的数据很大一部分来源于部门的业务数据，涉及业务管理的各个环节、各个时期，同一事项涉及的数据还有可能由不同部门管理，如低保数据就涉及民政、公安、交管、工商、银行等多个部门，数据管理的权限也各不相同，如何取得这些数据，并进行标准化处理，使之成为绩效审计的可用数据，制约了绩效审计的有效开展。
四是审计人员能力还不能适应新的要求。由于绩效审计方式和评价的特殊性，绩效审计需要审计人员要具备较广的知识面和较强综合能力，只具备某一方面的知识是远远不够的。目前基层审计机关财务、审计专业人员多，计算机、法律、工程、统计、管理等专业人才少，复合型人才的缺乏也限制了绩效审计的视野和思路。
一是制定绩效审计的操作指南。对绩效审计的立项、组织形式、证据取得、审计结果公开及运用等方面作出具体的规定，建立起审计质量控制体系，并对基层审计机关进行相关理论指导。
二是探索建立适合我区的评价指标。一方面对预算资金、资产配置、收益管理及取得的经济效益等对象，在参考既有的财政管理评价指标的基础上建立共性评价指标，适用全区所有评价对象。另一方面，对特定部门或项目，在参考行业标准、历史状况及横向对比结果的基础上，对社会效益、管理水平等分类别制定适用于不同预算部门和项目的个性评价指标。
三是进一步加大信息化建设力度。建立完善跨部门的数据查询平台，连接统计、房管、社保、公安等各部门，将各种查询数据进行标准化整理，建立数据分析模块，对预算部门和实施项目的历史与现状、支出与效益、不同地区的差异进行分析，使审计结论更具权威性和全面性。
四是引入专业化的中介咨询机构。根据需要适时聘请各类社会中介机构参与绩效审计，对一些专业性较强的项目可以建立专家人才库，聘请行业专家参与目标设定、指标设计及结果评价的全过程，特别是对政府部门提供的公共产品取得的社会效益的评价，应充分利用专业调查机构，采用问卷调查、满意度测评等方式进行广泛地取样，增强审计结论的客观性。
五是进一步加强绩效审计学习培训。采取请进来、走出去、自助学等多种方式，对绩效审计基本理论及涉及的统计分析、工程管理、社会管理、数据库处理等专业进行学习，邀请专家进行有重点的针对式培训，扩充审计人员的思路、提高审计人员的技术。
六是充分利用审计成果。将绩效评价结果按照政务公开的要求进行公示，作为绩效问责的重要依据，同时也作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，促进部门优化预算支出结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益，不断加强项目绩效管理。
审计调研报告 篇5
一、 调研目的
本次调研是针对自己个人在实习生活中对实习单位的了解，揭露在实习单位发现的问题，继而提出相应的解决措施。
二、 调研单位情况简介
我实习的单位是瑞华会计师事务所，瑞华会计师事务所（特殊普通合伙）是由原中瑞岳华和原国富浩华在平等协商基础上于20xx年4月联合成立的一家专业化、规模化、国际化的大型会计师事务所，是我国第一批被授予A+ H股企业审计资格、第一批完成特殊普通合伙转制的民族品牌专业服务机构，系美国PCAOB（公众公司会计监督委员会）登记机构，业务涉及股票发行与上市、公司改制、企业重组、资本运作、财务咨询、管理咨询、税务咨询等领域。瑞华所总部设在中国北京，执业网络遍及全国，具有雄厚的专业技术力量，凝聚了一大批具备深厚专业素养、丰富实践经验、良好沟通能力及团队精神的行业精英。事务所现有从业人员9000多名、注册会计师2600名、合伙人320名、全国会计领军人才23名，多人担任财政部、证监会、国资委、中国注册会计师协会等机构的专家委员。
瑞华所拥有丰富的战略伙伴资源，包括国家电网、航天科工、中远集团、东风汽车、国旅集团、国家核电等40多家国务院国资委直属中央企业，中船重工、华谊兄弟、海信电器等340余家上市公司，鞍钢股份、大唐国际、中新药业、哈动力、东北电气等多家A+H股、A+S股企业，客户遍布制造、采掘、电力、水利、交通、航运、房地产、建筑、农林、教育、医药、信息、新闻出版、文化娱乐、银行保险等行业，具有丰富的执业经验。 瑞华所秉持“诚信、专业、责任、创新”的精神，以高起点谋划全局、高标准开展工作、高水平推动发展、高要求砥砺精神，专业报国、服务社会、成就员工，推进制度创新，拓展多元业务，培育高端人才，强化风险管控，深化信息建设，倡导技术引领，构建合伙文化，擦亮专业品牌，为中国注册会计师行业提供专业领跑的力量。
三、 调研单位运行机制问题
1.项目经理复核环节失控，三级复核制度流于形式。项目经理的复核是保证三级复核制度有效执行的关键环节。然而，在审计实务中，项目经理复核环节失控，在我实习的过程中，瑞华会计师事务所的大部分二级审核都直接由经理助理执行，由于二级复核失控，三级复核制度并没有得到有效地贯彻执行。虽然《注册会计师法》明确规定了注册会计师的法律责任和对其违法行为的惩罚办法，即警告、暂停执业或吊销注册会计师证书，但是由于多数项目经理只准备在这一行业工作几年后再跳糟，因而实际上对违纪注册会计师的惩罚力度并不大。
2.执业队伍不稳定，人才流动过于频繁。由于瑞华会计师事务所主要做的是年报审计的的业务，主要集中于每年12月初至次年4月底，事务所在12月初大量接受实习生，业务的旺期过后，实习生中只有极少的人能最终留下来成为正式员工。这种状况造成非专业熟练人员众多，严重地影响了会计师事务所的服务质量，也使执业人员的业务培训和后续教育工作难以真正有效地展开。
3.不正当竞争现象盛行。审计市场的运行机制并没有因会计师事务所的脱钩而得到明显地改善，各会计师事务所通常是通过采取竞相压价、分成回扣等不正当的竞争手段来招揽客户和保住客户。由于我国目前的社会审计关系中，三者(企业所有者、经营管理者和注册会计师)之间的委托代理关系实质上已转化为二者(企业经营管理者和注册会计师)之间的关系，导致了企业经营者与会计师事务所之间的监督与制约关系失衡，从而使注册会计师审计丧失了独立性这一最基本的特征。于是，一些会计师事务所在同业竞争中为适应这种失衡状况，甚至与被审计单位共谋作弊，出具“虚假审计报告”、“虚假出资报告”等。不少学者认为，中国审计市场的主要需求者是政府主管部门，而非真正的.市场，取得这些政府主管部门的认可，是能否取得市场份额的关键，审计质量成为次要的因素(刘峰、林斌，2000年)。这种“竞争”的结果不是人们所期望的优胜劣汰，相反，是不断出现经济学上的“劣币驱逐良币”的现象。一些独立性较强和审计质量较高的会计师事务所，由于未能提供符合客户或地方政府官员要求的审计意见而遭受市场的排斥。
4.人力资源配置不合理。目前，瑞华会计师事务所一方面人员过剩，有些人员的执业素质较差，不适合从事注册会计师工作，但是又很难将其辞退；另一方面高素质的执业人员又太少，无法按执业的实际需要合理设置工作岗位和配备执业人员。这种不合理的人力资源结构，也严重地挫伤了一些高素质的注册会计师的积极性。
四、 调研单位运行机制治理对策
会计师事务所脱钩后，只是初步完成了由行政事业单位的管理机制向社会中介机构的管理机制的转变。这种转变为会计师事务所管理体制和运行机制的创新奠定了基础。会计师事务所还应当尽快建立必要的内部管理制度。
1.建立一套规范的事务所内部治理结构。脱钩后的会计师事务所大都采取有限责任公司的形式，应该依照《公司法》的规定建立一套规范化的法人治理结构，建立和健全出资人大会、发起人会议和监事会等内部管理制度，真正落实主任会计师负责制。凡是涉及事务所章程、出资人和发起人的出资比例、主任会计师的确定和更换、经营方针和策略等重大问题都必须通过出资人大会审议通过；在事务所章程中，明确规定主任会计师的产生办法，包括每届任期、违规处罚及罢免等条款，并经发起人会议表决通过，然后根据章程的规定民主选举主任会计师；事务所章程应对出资人的增补和退出作出明确的规定，使优秀的注册会计师能够通过一定的程序转化为出资人，而某些不适应注册会计师执业要求的或不能与大多数注册会计师团结协作的人，也能够依照规定的程序离开事务所核心层；建立和健全主任会计师、部门经理、项目经理、注册会计师、一般职员的岗位责任制，明确其责任和义务；制定一套较完善的人事管理制度和能够体现执业能力、责任的公平分配制度，面向社会公开招聘人才，并实行全员聘用合同制。
2.严格执行审计质量监控制度和三级复核制。首先，会计师事务所在签署审计业务约定书之前，应认真评估审计项目的风险，并由主任注册会计师严格把关。对审计风险较大的项目，应坚决拒绝签约。其次，应该统一规范各种审计业务工作底稿的形成过程和要求，保证其完整性、真实性、合法性和审计证据的充分有效性，有效降低审计风险。第三，应该对审计业务过程和审计工作底稿实行严格的三级复核制度，确保每一份审计业务报告的真实性和合法性。为此，必须将复核人的复核内容、要求及其应承担的责任具体化，尤其是应与其承担的风险和利益挂钩。
3.加强业务培训，及时更新执业人员的业务知识，不断提高执业会计师的综合素质。注册会计师职业不仅风险高，而且专业知识更新速度快，这就要求执业人员必须不断“充电”。因此，会计师事务所应该将业务培训列入工作日程，拟定规划，切实落实。尤其是应该针对会计师事务所自身的执业状况，加强“审计风险”、“执业程序”等方面的业务培训，增强注册会计师识别与防范审计风险的能力。同时，还应把职业道德和职业责任作为培训的重要内容结合典型事例进行一事一议，通过“会诊”、“剖析”来提高事务所的整体执业水平。
4.及时进行事务所人力资源的整合。人力资源的整合主要包括出资人的变更，主任会计师和部门经理的确定，对高素质注册会计师的使用和一般人员的安排等。首先，应将不适应注册会计师执业要求的或不能与大多数注册会计师团结协作的出资人依照事务所章程规定的程序请退会计师事务所。其次，应根据事务所章程的规定，通过发起人会议民主产生主任会计师，再由主任会计师提议并经发起人会议同意后聘请各部门经理，由部门经理选聘有关项目负责人。推选出具有专业管理才能、精明能干、在发起人和出资人中享有威信并能代表出资人利益的主任会计师，是保证出资人大会的经营决策和目标得以实现的关键。第三，应加强与高素质注册会计师的思想沟通，为人才提供较好的工作条件，并通过完善收入分配制度使其能够得到更多的经济实惠。同时，对于职业道德差和执业素质低下而可能给事务所带来较大执业风险的人员，应坚决将其辞退。
5.大力发展咨询服务业务，拓展事务所的业务范围。我国会计师事务所要想在国际市场竞争中取得成功，除审计、会计咨询、资产评估等传统业务外，还应根据客户的需要拓展新业务领域，逐步开展投资咨询、管理咨询、IT咨询、税务咨询、清算等新的服务业务。如代企业办理设立注册登记手续，协助企业拟定协议、合同、章程及其他经济文件，进行投资环境评价，投资方案的可行性研究与分析，企业并购目标的选择与分析，企业并购后的整合，职工教育与培训项目设计等。
6.通过同业联合与并购，实施规模经营战略。目前，我国会计师事务所有4000多家，其中雇员人数在250人以上、年营业额超过5000万人民币的会计师事务所凤毛麟角，同时大多数事务所缺乏高素质的经营管理者和注册会计师，执业质量不高，抗风险能力弱，不具备承接大型或特大型企业审计的能力，更不具备与国际大会计师事务所竞争的实力。国内会计师事务所应采取措施形成规模大、服务功能强、内部管理严格、执业质量高、布局合理的事务所集团。具有一定规模和实力的会计师事务所可实行跨地区的同业强强联合，也可加强与国外大会计公司合作，利用其庞大的业务网络、先进的管理经验、规范的管理体系和运行机制，迅速扩大自己的经营规模，全面提升其竞争力。
审计调研报告 篇6
一、审计过程中发现的问题
（一）施工单位报审结算存在的问题。在审计中我们发现，有的施工企业利用建设单位对建设工程结算的知识了解较少，不能对建设工程结算进行有效地监督的情况，采用多计工程量，高套定额，编制假预算和假结算，重复计算工程量等手段，高估工程造价。
（二）审计工程结算审核面临的问题。
1、承包工程合同签定不规范，工程结算计价难以确定。在审计过程中发现，建设、施工双方承包工程合同签订不规范。在签订合同时不按投标文件的内容逐一填写，尤其是建筑规模和中标价，存在少填或者不填的现象，给工程计价取费留下活口，目的是为了竣工后高报工程结算价格打下伏笔，使得原本十分严肃的合同失去约束作用，建设单位失去了对施工单位工程报价的有效监督，容易造成决算价格偏高。同时，给工程结算造价审核带来难度和风险。
2、建设单位不正常的举动，增加审计难度。审计的根本目的是帮助建设单位节省建设费用，降低基建成本，提高投资效益。但基建结算审计并不受所有建设单位的欢迎，因为有些建设单位的基建管理人员在工程项目实施过程中与施工单位逐渐产生经济瓜葛，因而这些人思想上有顾虑，认为基建审计核减额越大，说明自己工作中存在的问题越多，甚至出现施工单位都予以认可的核减，而建设单位反不认可的咄咄怪事。此外，建设单位打着“降低工程成本，节约建设资金”的旗号，肢解工程项目，将一个本应完整的单项工程肢解成若干子项发包给多个施工单位施工，除了要支付总承包单位服务费，增加工程成本外，有的还指定基建材料，指定材料供货商，甚至干脆代施工单位采购建筑材料等。所有这些建设单位不正常的举动，都增加了工程造价的审计难度。
3、材料成本难以确定。现阶段建筑材料市场不规范，价格混乱。材料材质相同，价格不同；产地不同，价格不同；渠道不同，价格不同。市场价格差异悬殊，我们在审计过程中感觉到材料实际价格无法核实，成本难以测定。即使是审核其原始购货发票，也由于外部建筑材料市场的混乱使得真伪难辨，况且回扣与折扣普遍，幅度不同，更增加其难度。
4、监理单位没有尽职造成工程结算审核难以深入。限于目前审计机关的技术力量和装备水平，实施工程结算审计难以做到全程跟踪审计，更无法采取技术扫描和钻芯取样等先进检测手段，因而审计所依赖的工程实施过程抽样检测资料只能以监理部门提供的监理日志为主要参考依据。但工程结算审计中发现，监理单位提供的监理日志并不能客观反映工程实施过程的真实情况，或填写不规范，或当时编造虚假记录，或事后补做虚假记录，或找不具监理资质的人员编造日志。所有这些，说明工程监理单位没有按规定进行监理验收，监理存在“走过场”的现象。如我们在装饰工程项目审计中发现，居室装修普遍存在较严重的质量问题，墙面、顶棚抹灰层脱落，通体砖颜色深浅不一造成地面花，地缝大，地不平等现象。究其原因，除了施工单位偷工减料，没有严格按材料工艺要求进行施工，建设单位忽视对装饰工程的质量管理外，监理单位没有尽职是主要原因。这既给工程质量造成很大隐患，又使工程结算审核难以深入进行。
二、问题的成因简析
（一）很多施工企业的工程造价编制人员，在编制工程项目决算时为了省时间图省事，往往不对竣工工程进行实地现场勘察，甚至在对工程图纸及相关变更材料均不熟悉的情况下就草率编制，导致已变更取消的工程项目在工程结算中仍然出现等高估冒算的情况。有的则有意增大工程造价，以提升其劳务费的“含金量”，进而造成工程造价增大。
（二）施工单位施工过程中对技术资料的未能完整归档或有意不建档，造成建设单位在工程竣工后无法建立完整的工程资料档案并按要求报送工程结算所需资料，从而使审计工作周期拉长、风险加大。
（三）建设单位缺乏工程技术专管人员和工程技术专业知识或工程技术人员职业道德水准不高，造成工程项目施工中不合规的变更签证增多，从而使得工程造价随意增大。
审计调研报告 篇7
经济责任审计是指通过对党政领导干部或国有企业及国有控股企业领导人员及其所在地区、部门、单位财政收支以及相关经济活动进行审计，以监督、评价和鉴证党政领导干部或企业领导人员经济责任履行情况。实行领导干部任期经济责任审计，是全面考核和正确评价领导干部，加强对领导干部的监督管理，促进党风廉政建设的一项重大举措。由此可见，经济责任审计具有高层次、严要求、政策性强、涉及面广的特点。随着社会的发展，人们的法律意识和自我保护意识逐步提高，审计风险也越来越为人们所重视。从审计实践看，当前经济责任审计风险的成因归纳起来主要有以下两个方面：
首先是审计机构(人员)自身的因素。一是审计人员风险意识不强，凭经验办事。不以发展、变化的眼光看问题，常常自认为对被审计单位情况很了解，因而情况调查不能深入。二是审计技术不精。审计人员知识结构单一，真正既懂财务又懂法律和其他相关专业知识的复合型人才很少。三是审计力量配备不足，审计人员配备与所应承担的审计任务不适应，致使一线审计人员长期与时间赛跑，超负荷工作。四是管理不到位。当审计机关管理松懈时，审计风险产生的可能性会大大增加。其次是审计环境因素：
一是审计法律环境不健全、不完善，致使审计过程中遇到新情况和新问题等难以认定和处理。
二是审计独立性受制约。
三是违规违纪行为更加隐蔽。
针对审计风险的不同成因，笔者认为，经济责任审计风险防范最关键的还是要从以下几个方面入手：
一、强化风险意识。采取制度与教育并重的方式，双管齐下，强化对审计人员的风险意识。一要健全制度，如完善岗位责任制、审计过错追究制、考核激励机制等制度；二要加强对审计人员的法制教育、职业道德教、风险教育等，提高其防范风险的自觉性和主动性。
二、提高审计人员自身素质。既要提高审计人员的业务素质，又要提高审计人员的政治素质。审计人员要不断更新知识，学习掌握现代审计技术和审计方法，掌握国家现有的经济法律法规和经济责任审计法规，坚持“公开、公正、公平”和“以事实为依据、以法律为准绳”原则，做到“事实查得清，道理说得明，处理能到位”。，
三、加强质量控制。质量是审计工作的生命线，审计人员应严格按照审计署《审计机关审计项目质量控制办法》的要求，制订严密的审计工作计划和实施方案，并对审计工作每一道程序进行严格审核把关，实施审计质量全程监控。
四、注重协调配合。对审计中发现的问题要实事求地依法处理。对严重违纪、违规、违法的经济案件或线索，要及时向相关有权处理的部门报告，坚持部门联动，形成齐抓共管的局面，这样才能妥善处理好审计工作中的“越位”与“缺位”现象，起到降低和防范审计风险的作用。
审计调研报告 篇8
为进一步推进全市工会经审工作的科学发展，更好地指导全市经审工作的开展，结合开展“面·心·实”活动，我们采取座谈、问卷调查、数据统计分析等方式，对全市经审工作情况进行了调研。
一、工会经审工作基本情况。
（一）组织建设情况。
全市现有工会组织3973个，工会经审组织3842个。其中：县（市）区所属工会经审组织3644个，局（委）所属工会经审组织181个，市总直属基层工会经审组织17个，组建率达到xx%。在组建工会或换届选举时，经审委员会与同级工会委员会都能按照同时考察、同时报批、同时选举产生的“三同时”原则选举产生。
目前，全市有经审委员11544人。6个县（市）区工会已有5个配备了专职经审主任，市、县（市）区有经审委员44人，经审委员占工会委员人数的26%。全市经审人员中具有内部审计资格证书或会计从业人员资格证书的有328人。其中：会计、审计专业技术资格初级职称有208人、中级职称99人，高级职称21人。
（二）制度建设情况。
各级工会经审组织注重经审工作制度建设，建立和完善了工会内部监督制约机制，相继制定和完善了经费审查议事制度、会议制度、学习制度、廉洁制度、档案制度等各项审查审计制度。市总及各县（市）区工会还分别建立了审计回访制度、审计意见整改书面报告制度、审计整改责任追究制度、优秀审计项目评选办法、特邀审计员管理办法、工会经审主任述职报告等制度。这些制度的制定和执行，有力地促进了工会经审工作的规范化建设。
（三）审查审计情况。
按照自治区总工会提出的“三个全覆盖”的要求，各级工会经审组织能够认真履行职责，积极开展同级审计工作，确保了同级审查审计全覆盖工作目标的完成，同级工会审计意见整改率达到了90%以上，有力地促进了工会财务管理、提高了资金资产的使用绩效。有基层工会的各级经审组织还开展了对下审计工作，审计中坚持对下抽查审计十项任务，有针对性地提出书面意见，指导帮助下级工会经审组织健全经审制度，规范审计行为，提高审计质量。
（四）业务建设情况。
近年来，随着工会经费和资产总量不断增加，各级工会特别是县（市）区工会越来越重视工会经审工作，基本做到了思想上重视、组织上保证、工作上支持、经费上保障，为经审工作的开展创造了良好的环境和条件。工会经审组织也顺势而上，注重搞好业务建设。一是加强经审人员的能力培养。通过各种形式的培训，增强经审人员业务操作能力，全面提高经审工作水平。二是加强理论研究。一些经审人员在做好经审业务工作的同时，注重经审工作的理论研究。在如何加强业务审计，提高经审工作水平等方面撰写文章，为加强和改进经审工作出谋划策。
二、工会经审工作的基本经验。
（一）领导高度重视，是经审工作顺利开展的前提。
市总党组及各县（市）区工会高度重视经审工作，从人员落实、经费保障等方面把经审工作纳入工会的整体工作之中。经常听取经审工作汇报，研究解决经审工作中存在的困难和问题，改善经审工作条件和工作环境，确保了经审工作顺利开展。
（二）突出重点工作，是经审工作顺利开展的基础。
各级工会经审组织坚持依法审计、服务大局、突出重点、注重实效的工作方针，每年三月底以前完成对本级工会上一年度预算执行情况（决算）、专项资金和固定资产管理使用的审计、当年经费预算的审查通过、接受上级工会经审组织的抽查审计和对本级审计质量的评估，每年七月底以前完成本级上半年预算执行情况的审查工作。并普遍推行了基层工会年度预算、预算执行情况（决算）向职工公示，经审组织审查审计结果向职工公示的“三公开”制度，建立主动接受职工群众评价和监督机制，确保了审查审计质量不断提高。
（三）建立考核制度，是经审工作顺利开展的保证。
全面推行基层工会经审工作规范化建设和经审主任述职制度，通过开展工会经审工作规范化建设活动，一方面不断提升工会经审工作水平，另一方面把审查审计工作内容纳入规范化建设考核标准，督促基层工会经审组织认真履行审查审计工作职责。通过建立经审主任述职制度，增强了工会经审会主任的履职意识，确保了审查审计工作任务的完成。
（四）提高干部素质，是经审工作顺利开展的关键。
根据《中国工会审计条例》和《自治区总工会关于进一步加强工会经审工作的决定》，一方面市总及5个县（市）区工会配备了专职经审主任，建立了特约审计员制度，加强了经审人员队伍建设，使经审工作有人抓有人管有人审；另一方面加大了对经审人员的培训力度，使经审人员素质不断提高，为经审工作提供了人力支持，确保了经审工作任务的落实。
三、工会经审工作存在的问题。
通过调研我们认为，虽然近年来我市各级工会经审组织以同级审计为抓手，以推进经审工作规范化建设为载体，全面加强工会经审工作，取得了新的突破，为服务和促进工会全局工作发挥了重要作用。但也存在发展不平衡的现象，存在不少问题，主要表现在：
1、认识不够到位。我市基层工会中近九成是人数较少的企业，由于工会经费总量小，部分工会主席认为经费数额不大，重视、支持力度不够，说起来重要，做起来次要，忙起来不要，没有把经审工作摆上议事日程。
2、工作基础薄弱。虽然按程序和要求建立了经审组织，但有些基层工会没有建账立户，独立管理经费，有些没有按要求建立预（决）算制度，致使审查审计无从入手。还有一些基层工会没有建立相应的经审规章制度和工作规程，经审组织名不符实，形同虚设，经审监督作用难以发挥。
3、同级审计难度较大。部分企业工会经费不能独立管理，受企业老板控制，有些企业不愿提供相关会计资料，致使审查审计工作难以开展。有的工会主席对经审会的审查意见不够重视，对存在的问题未能认真整改，致使审计实效大打折扣。
4、经审人员素质不高。随着各级工会经济资源的增加和多元化，审查审计任务越来越重，对经审人员业务能力的要求也越来越高。目前，我市经审人员中具有会计和审计专业资格人员比例低，且多为兼职人员，流动频繁，岗位不稳定。相当一部分经审人员对经审业务知识不熟，实际操作能力弱，难以承担起审查审计监督职能，审查审计质量不高，流于形式。
四、加强经审工作几点建议。
（一）认真贯彻《中国工会审计条例》，提高对经审工作重要性的认识。
《条例》的颁布实施，标志着工会经审工作步入了法制化的进程。《条例》不仅对工会经审工作提出了总体要求，同时明确了工会审计的职责范围和审计程序，具有很强的针对性、指导性和可操作性，为工会经审工作提供了制度保障。贯彻《条例》是各级工会以及经审组织的共同任务和执行主体，因此，一方面各级工会领导要把经审工作纳入工会工作之中统一部署，自觉地把工会经审工作放到工会全局工作中去部署、去把握、去安排，定期听取经审工作汇报，掌握和了解经审工作的整体情况，适时帮助和解决经审方面的疑难问题；支持工会经审组织依法履行职责，从组织机构、制度建设、经费落实和措施保障上为经审工作的开展创造良好条件；另一方面各级经审组织要积极争取各级工会领导对工会经审工作的重视和支持，利用多种渠道多种形式宣传工会经审工作，按照《条例》的基本要求，围绕大局依法履行审查监督职责，确保工会经费正确使用方向，确保工会资产安全。要准确把握经审工作在工会全局中的定位，理顺工会经审工作与工会全局工作的关系，理顺领导与被领导、监督与被监督的关系，增强经审工作服务工会全局的意识，做到既监督又服务，在监督中服务，在服务中监督，促进工会全局工作不断发展。
（二）认真开展对下审计，加强上级组织的指导与服务功能。
在目前一些基层经审组织监督制约机制还不够健全，经审工作的开展还面临诸多困难的情况下，加强上级经审组织的指导、服务、督查与协调显得尤为重要。事实表明，很多基层经审工作问题的解决，都是在上级经审组织的检查、指导、督促、过问下才得以顺利进行。通过对下审计，充分了解下情，努力使有关经审工作的制度和规定在基层得到更好的贯彻执行。做好指导服务工作，既是上级经审组织义不容辞的责任，也是帮助下级解决实际问题、提高工会经审工作整体水平的有效途径。在对下审计中，坚持“审、帮、促”相结合的原则，采取有针对性地分类指导的办法。一是在对下审计前，下发通知书要求基层工会首先开展审同级工会经费，并出具审计报告。在此基础上，再派出审计组对下审计，以此来督促基层工会经审组织开展同级审计工作。二是对下一级工会审计评估下级工会审计质量，促进下级工会加强预算管理，完善财务制度，规范财务管理。三是针对下级工会经审工作的薄弱环节，对下级工会提出加强经审工作的意见，支持下级工会经审组织开展经审工作，协调解决下级工会经审工作中存在的困难和问题。四是以审代培，现场说教，提高基层工会经审组织审计业务水平。五是在对下审计中注重工会经费计拨审计，真正做到“以审促收”、应收尽收，确保地税代收后工会经费收入稳步增长。六是注重审查审计整改意见的落实，提高审查审计实效。七是总结推广下级工会经审组织的创新亮点工作。
（三）加强组织建设，打造过得硬的经审干部队伍。
经审组织建设和经审干部队伍建设是加强工会自身建设的重要内容，是做好经审工作、推进经审工作规范化建设的组织保证。只有切实加强经审组织建设，建立健全经审工作机构，夯实经审组织网络基础，配好配强经审干部，建设一支坚持原则、熟悉业务、事业心强、严守纪律的高素质的经审干部队伍，经审各项工作的开展，才能真正落到实处。因此，一是建立健全工会经审组织，做到工会经审会与同级工会委员会同时考察、同时报批、同时选举、同时发挥作用。对一些规模小、人数少的小企业，通过建立区域性、行业性工会联合会的形式进行整合，把账户设在工会联合会，建立健全经审组织，配备好经审人员，为开展经审工作奠定组织基础。二是一方面建立工会特约审计员队伍，聘请审计、会计方面的专业人员加入工会审计队伍；另一方面加强对经审人员的业务培训，采取组织经审人员参加各级工会和审计部门举办的经审业务培训班，专家辅导与个人自学，以及以会代训、以审代培、互审互查、学习考察、观摩交流、工作研讨、审计文书展评等多种方式、多种途径，大力加强对经审人员的思想政治、政策水平、职业道德和业务知识的培训，使经审人员掌握工会会计制度、工会预算管理办法、工会审计操作规程及国家法律法规等相关业务知识，培养和造就一支素质较高、战斗力较强、专兼职相结合的经审骨干队伍，为开展经审工作提供人力支持。
（四）加强制度建设，推进工会经审工作规范化。
推进工会经审工作规范化建设，制度建设是关键。工会经审工作必须严格按照有关的法律法规和规定程序进行，依法按章行使监督职责，用好的制度规范经审工作行为，以好的机制保证工会经审监督职能的正确履行，达到提升经审监督能力、强化经审监督效能的目的。要紧紧抓住贯彻《条例》这一有利时机，以深入推进经审工作规范化建设为载体，切实加大建章立制考核监督力度，逐步建立起科学、合理、切实可行的工会经审工作制度体系，用健全的制度明确干什么，以规范化标准指导怎么干，做到有法可依、有章可循，使工会经审工作沿着规范化、法制化、制度化的轨道前进。
审计调研报告 篇9
能够在会计师事务所从事审计工作，并以此开始自己的财会职业生涯，一直被认为是职业发展的一个良好的起点。因为会计师事务所为员工提供了广泛的专业培训，可以使员工积累丰富的行业经验和经历深刻的职场历练。随着在事务所服务年限的不断上升，有些审计师觉得已经获得了一定的经验，从而选择转换职业的跑道，“跳槽”到另一个公司开始一个全新的工作。然而在中国以及其他国家，却面临着审计师离职率过高的问题，甚至导致在审计“忙季”一些审计项目不得不在人手不充足的情况下完成。审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少，常常会觉得工作没有达到最理想的水平，从而在一定程度上影响了审计质量。
会计师事务所是以“人”为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展的重要资源。对于事务所来说，招聘并培训新人的成本远远高于保留有经验的现有人才的成本。尤其对于审计师行业来说，审计的经验和相关知识和技能的积累是帮助其提高审计质量、有效管理审计风险的关键。目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。
因此，及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景就显得尤为重要。为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状,以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力，ACCA和瑞华会计师事务所精诚合作，开展了面向全国的从事外部审计工作的员工满意度调查。这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研。
本次调研涵盖了国际“四大”会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息。除了进行整体分析外，该调查还根据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对比分析。在报告中，我们也会具体阐述在不同类型的受访者中发现的调研结果的重大差异，希望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面提供有益的见解，总结会计师事务所需要改善的领域。
重要发现
职业选择满意度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满意。这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较理想的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）。但随着职级的上升，受访者的职业满意度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%），这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反。特别是我们注意到合伙人的满意度只有50%（仅为20个样本）。
有很多受访者表示“经理”级别是夹心层，随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高，来自于外界和内部的工作压力降低了工作满意度。同时经理级别也面临更大的职业晋升压力。来自不同类型事务所的受访者在职业满意度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%），男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）。
两年紧箍咒？有24%的受访者很有可能会在未来两年内离开审计师行业。在中国成为注册会计师必须具备至少两年的审计工作经验：有超过四分之三的员工希望在事务所继续从事审计工作至少3年以上，其中有70%的受访者认为继续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业发展最有帮助。不到六成的受访者认为，在离职时，他(她)的上司会真正关心其离开的原因并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）。
员工职业期望：员工求职重点关注“未来收入潜力”、“快速学习的机会”、“职业晋升机会”以及“工作安全感”（其重要度分别为4.2、4.1、4.0和4.0）。针对以上四点，员工的满意度平均为3.6。此外，员工并不特别重视“长期海外工作机会”（其重要度排名最后，仅为2.9），而员工对这点的满意度也仅为2.5。在跨国比较中，我们发现中国审计师更加重视快速学习的机会、工作安全感以及定期、有规划的培训项目。而这三点均与直接薪酬福利无关。由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同，中国的审计师相对于其他国家的审计师来说，更加关注未来成长和学习机会。
工作文化：在所调查的12项有关“工作文化”的因素中，“团队合作和互相支持”、“不太复杂的办公室政治”以及“直接上司的支持”是受访者最重视的三方面。在审计行业，由于工作都是基于项目制的，更加强调团队的合作。审计师在工作中常常可以建立如战友般的情谊。我们看到新人在加入到一个优秀的团队后，往往可以通过“以老带新”的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升，成长的过程也是累积友谊的过程。然而这对公司来说也是一把双刃剑，因为一旦团队中有核心人物离职，很可能会产生离职的“多米诺效应”。
关于工作文化方面，受访者最不满意的三个因素分别为：“工作与生活之间的平衡”、“晋升合伙人的规定”以及“客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性”。因此，员工的激励与政策灵活性、透明度需要企业高度重视。
重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施。根据调研结果，排名前三的重要措施是：灵活的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感兴趣的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）。
晋升合伙人：有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人。按事务所类型来看，规模较小的事务所员工期望晋升成为合伙人的比例较高（国内中小所56%，国内大型所34%，国际四大42%）。相比于女性员工，男性员工更期望晋升成为合伙人（男性比例48%，女性比例30%）。我们发现在不想成为合伙人的原因上，不同性别的受访者表现出了比较大的差异。比如更多的女性担心成为合伙人之后继续承受加班和工作的压力，同时也有更多的女性质疑自己是否具备成为合伙人的能力，也有更多的女性表示可以到客户那边继续自己的职业，例如加入财务、内部审计或运营团队，并有希望成为CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，有28%的受访者认为机会很低，主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者人数较多。
海外借调：有75%的受访者愿意接受海外借调，主要因为海外借调能够丰富职业经历，让简历看起来更吸引人从而提高就业几率等。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感兴趣(分别是38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜欢短期的海外借调（在3个月到半年之间）。由于海外借调机会有限以及缺乏透明的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请成功的几率比较高。因此，我们鼓励事务所开放更多的海外借调机会，帮助提供职业满意度、降低离职率。另外，海外借调也可以促进事务所组建更加多元化的工作团队。
女性员工的职业状态：调查发现有29%的女性受访者表示计划在两年内离职（男性18%）；有75%的女性受访者表示计划在4年内离职（男性61%）；有31%的女性明确表示不希望成为合伙人（男性15%）。在中国，女性往往担负着更多的育儿和家庭责任。面对高强度的审计工作，女性员工常常无暇顾及家人，很难做到工作和家庭之间的平衡。因此，事务所管理人员应该充分重视和了解女性员工的职业诉求，加强人力资源的稳定性，明确女性员工的职业愿景，并提供清晰的晋升通道。同时，采纳更加灵活的改善生活方式的相关举措，帮助女性员工实现事业和生活的“双丰收”。
兼听则明：在调研中，无论是基本需求和发展还是企业文化方面的重要吸引因素，员工的满意程度都低于预期，但是我们也发现事务所的员工具有较强的责任心，乐意为公司发展谏言。受访人群中有73%的员工表示愿意就如何提高团队凝聚力或改善工作环境向事务所提出建议，但有超过一半的员工认为他们提出的建议没有得到重视与采纳。
调研具体分析 吸引和留任人才的因素
本调查的评分范围1-5分别代表受访者对“职业发展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及满意程度的打分，通过各因素的分值可以直观地体现受访者对各项主要吸引人才和留任人才的因素的重视程度及满意程度，如图5和图6所示。图中横坐标表示重要程度；图中纵坐标表示满意程度；通过图表，可以帮助我们快速识别在审计师职业发展中关键的留任和离任因素。
“关键的留任因素”是受访者认为非常重要且令人满意的因素，该因素是受访者继续留在公司工作的理由。“主要离职因素”是受访者认为非常重要但不令人满意的因素，该因素是促使受访者离开公司或者工作岗位的理由。因此，会计师事务所可以通过提高“主要离职因素”的满意水平来增加员工继续工作的概率。
某因素出现在哪一象限取决于所有因素的平均得分。例如，在图6中，受访者把几乎所有因素都评级为重要或者非常重要，所以即使“灵活的时间”在重要性方面获得了3.9的平均分，它却被分在了“非主要离职因素”象限而不是“主要离职因素”。对各项因素进行排序是为了更快速地确定优先级，分布在“非主要离任因素”中的并不代表事务所可以忽视这些因素。
在中国的调研中，我们发现一个现象即各项因素的重要程度和满意程度几乎呈正相关性，也就是说重要程度打分越高的因素，员工对它的满意程度也越高。和其它国家不同的是，在中国的调研中几乎没有哪项因素是明显处于“关键的离任因素”和“锦上添花”，因此，我们对中国和其他国家的数据又进行了更加深入的横向比较。
审计调研报告 篇10
xx县位于湖南省南部、永州市北部、国家认定的革命老区。全县总面积2538平方公里，辖28个乡镇、6个农林场所、959个村(居委会)，总人口102万。
20xx年1月，经组织安排，我由县委办工会主席、县委政研室主任调任县审计局副局长。三年来的工作实践，给我最大的感受是：双重管理体制下的县级审计机关，审计监督难、审计执法难、审计决定落实难，但最难的还是审计队伍建设。可以这么说，县级审计队伍建设已到了刻不容缓的地步，其中存在的一些突出问题需引起上级审计主管部门的高度重视、认真研究并妥善加以解决。
目前，县级审计队伍建设与发展形势不相适应的矛盾日益突出，主要存在四个方面的问题：
(一)审计力量青黄不接。
xx县审计局成立于1984年，自成立以来，我们就一直狠抓队伍建设，经过20多年的发展，审计队伍的综合素质、专业水平都有了较大的提高。但由于受编制制约等方面的原因，现有的专业技术人员都是上个世纪八、九十年代调入的，新世纪以来没有调进一名审计专业技术人员，有的审计业务出现后继无人，专业力量严重不足，审计队伍已到了青黄不接的地步。如基建预决算审计方面，全局只有1人熟悉业务。近几年来，全局一线审计人员仅14人，每年要完成县委、县人大、县政府交办的100余个审计项目，审计人员长期超负荷工作，极大地影响到审计工作质量和审计人员的身体健康。
(二)审计队伍超编严重。
县级审计机关基本上都存在超编现象。20xx年机构“三定”改革中，核定我局机关行政编16名，事业编4名。20xx年县政府给我局增加两个事业编，同意我局从审计中心选考2名专业技术人员，但工资仍由我局自己解决。目前局机关有在职干部职工32人，超编10人，超编率达到45.2%。在职人员的增长直接导致两个后果：工资总额增加，审计成本增加。仅超编人员这一块，我局每年就要增加开支30余万元，无形中影响了审计工作的有序开展。
(三)队伍结构不太合理。
其一，专业结构不合理。县级审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距。如我局干部职工大部分成员第一学历为中专，其中第一学历为大专的4人，占10.8%，本科2人，占5.4%，绝大多数所学专业与审计无关。经过继续教育，全局拥有审计师、会计师等中级职称13人，占在职人员的40.6%。大部分审计人员只偏重财务方面的知识，既懂财务审计，又掌握财政、金融、基建等专业知识的审计人员，非常稀少。其二，年龄结构不合理。县级审计队伍年龄结构普遍存在不合理的状况，中老年干部比率偏高，30岁以下的年轻干部严重短缺。以我局为例，全局32名在职干部职工中，30岁以下的3人，占9.3%;30—40岁的9人，占28.1%;40—50岁14人，占43.8%;50—60岁的6人，占18.8%。年龄最大的59岁，最小的28岁，局班子平均年龄41.4岁，整个队伍年龄老化且出现断层，没有形成合理梯队。其三，队伍结构不合理。从我局职干部职工中来看，离岗退养2人，主任科员5人，班子成员10人，副科以上领导干部占在职干部总数53.1%，领导职数占有比例过大，造成“官多兵少”现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。
(四)干部职工待遇偏低。
一方面，干部职工的经济待遇低。特别是实行津补贴制度后，审计部门的经费压力更大。xx县政府很重视审计工作，每年采取将审计罚没款按50%的比例返还的方式，保证了审计部门的工作经费。尽管如此，我局基本上还是保工资、保运转、保稳定，干部待遇在县直单位处于中下游水平，与省市垂直单位更不能比。因为待遇不高，我局下属单位县审计技术服务中心15名工作人员中，就有6人外出务工。去年以来，局机关有3名干部提出外出另谋高就，因人手太紧而没有被批准。另一方面，工作任务重，一些正当的福利待遇如加班补助、探亲假、带薪休假等得不到保障。再一方面，政治待遇难以理顺。因职数限制，审计干部升迁机会少，有的审计人员一辈子都没有解决副科待遇。20xx年以来，从我局内部提拔的副科以上干部仅5人。
二、问题产生的根源
产生上述问题的根源，主要是三个方面：
第一，编制有限。
县级审计机关都有这样的感觉：想进人，但没有编。编制问题是制约审计队伍发展的最根本问题。根据公务员管理有关规定，县级行政单位，必须经省级人事主管部门审批，面向全省范围招考。因我县的行政机关工作人员已经超编，近两年省人事主管部门一直没有同意我县。因此，尽管我局曾多次请示县政府，在全县公开招考审计人员，但一直没有得到落实。长此以往，审计队伍青黄不接的现象必将更加突出。
第二，政策制约。
一方面，政策性安置任务重。县级审计机关作为政府的职能部门，不可避免地要接受县政府安排的一些政策性接收任务。20xx年以来，我局及下属单位审计技术服务中心共调进10名工作人员，除2名班子成员是县委安排调进外，其中照顾性“养老”从乡镇调进主任科员3名，政策性安置复退军人5名，科班出身的少，不懂业务的居多，影响了审计队伍的整体素质。另一方面，公务员管理门槛高。湖南省人事主管部门规定，凡20xx年10月13日以后进机关的非领导职务的工作人员，以及上个世纪九十年代通过市级、县级公务员过渡的工作人员，一律不予认可公务员身份。我局审计中心8名工作人员就面临这种情况，享受不了公务员应有的经济待遇，影响了他们的工作积极性。
第三，培训滞后。
目前，县级审计队伍的培训及后续教育工作滞后，是造成县级审计队伍结构不合理的主要因素。近几年来，上级审计主管部门的业务培训并不多，而且培训的时间短，加之基层审计人员人手少，任务重，几乎没有时间参与业务培训，因此培训的实效性、针对性和实用性不太强。此外，对新进审计队伍的班子成员，上级主管部门并没有统一组织专业培训，导致新进班子成员的业务能力都不强，工作打不开局面。
三、参考建议
针对县级审计队伍存在的突出问题，特提出三点建议，供上级审计部门参考：
(一)进一步理顺管理体制，促进审计队伍健康发展。
一是改变现有的双重管理体制，实行审计机关垂直管理。实行垂直管理，是适应新形势下对国家财政进行有效监督的需要，建议审计署在这方面加大改革力度。这不仅能有效保证地方审计机关的独立性,也有利于全国审计系统加强业务建设,形成一个有机的整体。二是发挥审计主管部门的作用，严把“进人关”。坚持凡进必考的原则，对拟调入审计机关的人员，由上级审计机关组织统一考试，在考试合格的基础上，再由审计机关进行全面考核，择优录用。特别是对一些政策性安置，上级审计部门应为县级审计机关撑腰，严格把关。三是解决编制难题，畅通专业技术人员入口。针对县级审计机关专业技术力量严重不足、而公务员编制需省级人事主管部门审批的现状，恳请审计署从审计事业发展的长远角度考虑，与人力资源与社会保障部、国家公务员局协商研究，特事特办，建立审计专业技术人员流入机制，给县级审计机关一定的公务员编制，允许县级审计机关每年面向社会招考审计、计算机、金融、工程预决算、法律等方面的专业人才，建立合理的人才梯队，促进审计事业可持续发展。
(二)进一步创新激励机制，提高基层审计人员待遇。
一是将县级审计机关的经费纳入中央或省级财政，解决基层审计机关的后顾之忧。建议审计署实行“罚没款上收，经费下拨”的办法，将县级审计机关的办公经费及人员工资纳入中央或省级财政管理范畴，减少因地方财政不足对审计机关的影响和制约。二是建立健全审计人员职务晋升机制。建议审计署商中组部、人力资源与社会保障部、国家公务员局，建立一套完善可行的审计系统公务员双重管理办法，特别在审计人员职务晋升上制定具体办法规定，参考学历、工龄、任职年限和考核结果等各方面的因素，对那些从事审计工作时间长、业绩突出的干部解决副主任科员或主任科员待遇，充分调动基层审计人员的积极性。
(三)进一步强化教育培训，提高审计队伍整体素质。
一是加大培训力度。建议审计署以省为单位，力争用3—5年时间，对全国审计人员进行轮番培训。特别对于新进班子成员，有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，提高他们领导审计、科学审计的能力和水平。二是改进培训方式。延长培训时间，保证专业培训时间至少在两个月以上。充分发挥南京审计学院的教育基地作用，加强对基层审计机关业务骨干和班子成员的培训。审计特派办、审计厅的专家应多到基层审计机关进行现场培训，手把手进行业务指导。有系统地组织开展省级、市级、县级审计机关的经验交流，相互切磋，交流经验，共同提高。三是注重培训效果。进一步注重加强对县级审计人员的专业技能培训，重点对计算机应用、基建投资审计、效益审计、经济责任审计等领域进行专业培训，全面提高基层审计人员业务能力。
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