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行政管理专业社会实践调查报告范文（通用11篇）
须要明白一个情况或一个事件的时候，我们通常要进行深入的调查研究，调查工作结束后，通常还需要写调查报告。好的调查报告都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的行政管理专业社会实践调查报告范文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
行政管理专业社会实践调查报告 1
一、调查的原因及目的
现代社会，面对科学技术日新月异的发展和进步，企业的生存和发展正不断面临新的挑战。而企业的发展说到底是人的发展；企业竞争归根到底就是人才的竞争。对企业员工的培训则是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。当今社会，能始终屹立不倒，稳步向前的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己潜能，体现自我价值的企业，这意味着，企业员工接受培训和继续学习成为了一种必须手段。在帮助公司面对竞争性挑战的过程中员工培训扮演着非常重要的角色。员工培训不仅可以有效地帮助公司创造价值，更可以为公司赢得竞争优势。重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,从而获得更多的发展机会，在面对竞争时更具有优势。培训不仅能够提高员工的专业性、自觉性、积极性和创造性，通过提高生产效率降低生产成本从而使企业受益，更能够不断增强员工素质和能力，提高员工的企业忠诚度，并使员工本人受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想状态，了解公司对员工培训要求和规划，进一步了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx公司下属分店肯德基范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷200份，回收问卷185份，其中有效问卷145份，中层管理人员问卷20份，主管级及员工级5份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：20xx年11月
2、调查地点：xx公司下属分店肯德基
3、调查方法：问卷式调查
三、调查内容及分析
肯德基是来自美国的著名连锁快餐厅，属于百胜餐饮集团。百胜集团是世界上最大的餐饮集团，在全球100多个国家和地区拥有超过3.3万家连锁店和84万名员工，食品的生产质量和管理直接关系到公司的声誉和顾客的身体健康，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、 企业发展方向较为明晰
根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向
产品质量是企业的生命，它直接关系到顾客的身体健康。因而永远将顾客摆在第一位的的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强
调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45％的员工认为公司的'制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。
（二）组织结构与岗位设置
1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
（三） 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。从统计数字发现，在工作任务分安排方面，90％左右的员工认为，店经理做到了用人所长，但仍有10％人员认为存在不公平现象。
2、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、思想意识、员工激励、成就动机。
（四） 团队精神状况和素质
1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
2、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同工作站不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
行政管理专业社会实践调查报告 2
一、调查的原因及目的
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1、调查时间：20xx年1月
2、调查地点：xx国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的`要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四）职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
行政管理专业社会实践调查报告 3
农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军。他们户籍仍在农村,主要从事非农产业,有的在农闲季节外出务工、亦工亦农,流动性强, 有的长期在城市就业,已成为产业工人的重要组成部分。大量农民进城务工或在乡镇企业就业,对我国现代化建设作出了重大贡献。结合本次调查活动，对当前农民工需求情况以及有针对性地对未能升学的初、高中毕业生、下岗转岗人员进行学习需求的调查。
一、调查情况
1、农民工大多是通过劳动市场找到工作单位的，但也有相当一部分是通过亲友、同乡介绍工作的。统筹城乡就业，促进农村劳动力持续向非农产业和城镇转移。目前，我国有3.4亿劳动力主要从事农业生产，农村劳动力向非农产业和城镇转移仍将持续相当长时间。
2、从事的职业主要有建筑工人、工厂雇工、餐厅服务员、家政服务人员等。而且农民工从事的工作大多工作条件比较差、工作强度大。进城就业的农民工文化素质普遍较低，缺乏起码的职业技能。在谋求某一职业时，绝大多数农民工根本拿不出相关的技能证书。在激烈的职业竞争中他们只能甘居下风，去从事一些城里人不愿干的简单劳动。
3、调查发现，56.0％的农民工对自己的文化生活很不满意，36.7％的农民工选择用睡觉来打发闲暇时间，34.0％的人选择逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免费的电视、广播，花钱不多的报纸、网络，占了农民工文化生活内容的很大比例。 调查显示，目前在汕头的农民工受教育程度有逐步向高学历发展的趋势，中技中专学历占32.4％，初中毕业占28.2％，高中毕业占20.1％，大专及以上学历占了10.8％，小学及以下文化程度仅为8．1％。 调查显示，教育程度低的农民工对聊天、睡觉、看电视或听收音机感兴趣，受过高中以上教育的农民工更喜欢读书看报、上网和运动，偶尔涉足歌舞厅。在20~29岁的受访农民工中，有74.7％会在闲暇时间上网，19岁以下年龄段的上网比例达到了85.5％。
二、农民工学习需求情况分析
调查发现广大农民工对学习需求呈现以下几方面特点：
1、农民工渴望接受科学文化知识和职业技能培训。接受调查者认为，致富的.障碍是缺乏科学文化知识和职业技能。
2、农民工要求接受指向性较强的实用技术培训。
3、培训地点的多样性和方法的灵活性。在接受培训的地点上、方法上应灵活机动，以业余函授培训为主，脱产为辅，以实地培训为主，网络为辅。培训的时间1个月以内为宜。
4、农民工从事二、三产业的愿望增强。农民工自身及对子女的就业，选择从事农业类的仅占8.6％，选择较多的是从事第二产业和第三产业，倾向于二、三产业中的建筑、运输、纺织、市场营销、汽车驾驶与维修等专业。
三、建议与启示
针对农民工的学习需求，成人教育和职业教育要深入思考，认真定位，加大改革力度，适应社会经济发展。
1、调整优化教育培训专业。根据农民工和企业发展的需要，结合传统产业和优势，围绕建筑、运输、纺织、化妆品等方面的品牌，加强机电、数控应用技术、化工、工业工程、铸造、纺织、带有专业性的市场营销等专业的技能培训和学历教育，适应本地经济发展需求，为本地培养人才。同时适应沿江开发的形势，向外地输送人才。要进一步加强省重点职业学校专业现代化建设，培植示范骨干专业，强化特色专业，使设置的培训专业更贴近生产实际，职业学校的培训功能得到进一步发挥。
2、加大教育培训改革力度。农民工靠的是实用技术，企业需要的是技术熟练、又有专业知识的人员，成人教育和职业教育要根据“实际、实用、实效”的原则，加大教育培训改革力度。要主动适应经济社会发展需求和市场经济规律，改革办学机制，坚持培训与学历教育相结合。
3、加强教育培训基地建设，改善办学条件。加大投入，改善办学条件，增添实验实训设备，增强学员的动手能力，提高操作技能，使受训的学员真正具有一技之长，直接上岗，对口就业，变劳务输出为技能输出。
4、加强校企合作、校镇合作。学校如何介入，要与企业共同商定。可与企业签订择优录用毕业生的合同。建立健全各镇职业教育、成人教育培训服务机构，及时向社会提供各种人才信息，进一步凸现职业教育、成人教育在农民工中的引领作用、幅射作用。
行政管理专业社会实践调查报告 4
一、公司简介。
二、调查发现该企业人才流失的问题及原因。
（一）人力资源观念落后。
1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。
2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。
3、该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。
4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。
（二）用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。
现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发现大学生在企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这严重影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。
（三）缺乏科学合理的绩效考核机制。
该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。
（四）分配制度不合理，且工资待遇偏低。
该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的人才大量流失。
（五）员工个人因素。
从工龄结构上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。
1、年龄和工龄因素。
员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。
2、就业、择业观的转变。
随着知识经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的`就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。此外，很多企业在招聘员工时明确要求工作经验，这也迫使部分员工，特别是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。
三、解决该公司人才流失的建议与策略。
（一）树立正确、科学的人力资源观。
1、企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。
正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不可能有现在的辉煌。如果不继续依靠人才，联想的未来也就不可能更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大的赢家。
2、企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。
（二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。
完善考核机制，公平用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。
行政管理专业社会实践调查报告 5
调查目标：
通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。
调查时间：
20xx年xx月xx日
调查对象：
云瑞科技。
调查方式：
访谈法。
根据教学要求，按照学校统一的安排，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、维修于一体。公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。
一、企业人才资源匮乏的成因分析。
（一）经济实力不强。
相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。
（二）现行人才资源管理方式不完善。
现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：
1、员工的自身素质和专业技能不够；
2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。
因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。
（三）资源有限性或内部吸引力（凝聚力）不强。
该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。
从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，称赞“知识就是生产力”的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企业发展中人才资源管理的重要作用。
从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
（一）在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配。
公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。
如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的`人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
（二）“以人为本”，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。
人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。
（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。
引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。
塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。
企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。 在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。
在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。
三、人力资源解决方案。
针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：
第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。
第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。
第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。
第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。
通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。
行政管理专业社会实践调查报告 6
一、引言
本次社会实践调查旨在深入了解行政管理专业在实际工作环境中的应用与发展。通过走访企事业单位、政府机构以及与行政管理专业相关的从业人员进行深度交流，我们收集了大量第一手资料，以期对行政管理专业的现状、存在问题及未来发展趋势进行全面分析。
二、调查方法
本次调查采用问卷调查、访谈以及实地考察等多种方式进行。问卷调查主要针对行政管理专业的在校学生和已就业人员，以收集他们对于行政管理专业认知、就业情况以及专业发展的看法。访谈则主要针对企事业单位的管理人员、政府机构的行政人员等，以获取他们对于行政管理专业在实际工作中应用情况的反馈。实地考察则主要对企事业单位和政府机构的行政管理流程、组织架构等进行深入了解。
三、调查结果与分析
行政管理专业认知与就业前景
调查结果显示，大部分行政管理专业的在校学生和已就业人员对于专业的认知较为清晰，他们认为行政管理专业涉及的知识面广泛，包括管理学、政治学、法学等多个领域。在就业前景方面，虽然竞争激烈，但行政管理专业的毕业生在政府机构、企事业单位等多个领域仍有一定的就业空间。
行政管理专业在实际工作中的应用
通过访谈和实地考察，我们了解到行政管理专业在实际工作中的应用非常广泛。企事业单位和政府机构在人事管理、财务管理、项目管理等方面都需要行政管理专业的知识和技能。同时，行政管理专业还涉及到政策制定、执行与监督等方面，对于提升组织的管理水平和效率具有重要作用。
行政管理专业存在的问题与挑战
调查中也发现了一些行政管理专业存在的问题与挑战。首先，部分学生对于行政管理专业的理论知识掌握不够扎实，缺乏实际操作能力。其次，行政管理专业与其他专业的交叉融合不够紧密，导致在某些领域的应用受到限制。此外，随着社会的快速发展和变革，行政管理专业也需要不断更新和完善自身的知识体系，以适应新的发展需求。
四、建议与展望
加强实践教学环节
针对行政管理专业学生实际操作能力不足的问题，建议高校加强实践教学环节，如增加案例分析、模拟操作等课程内容，提高学生的.实际操作能力。
促进专业交叉融合
为了拓宽行政管理专业的应用领域，建议加强与其他专业的交叉融合，如法学、经济学等，形成更具综合性的知识体系。
更新完善课程体系
随着社会的快速发展和变革，行政管理专业需要不断更新和完善课程体系，以适应新的发展需求。建议高校定期调整课程设置，引入新的理论和实践成果。
五、结论
本次社会实践调查表明，行政管理专业在实际工作中的应用广泛且重要。然而，也存在一些问题与挑战需要解决。通过加强实践教学、促进专业交叉融合以及更新完善课程体系等措施，我们可以推动行政管理专业的发展，为社会培养更多具备实际操作能力和综合素质的行政管理人才。
六、致谢
感谢参与本次调查的企事业单位、政府机构以及行政管理专业的从业人员，感谢他们的热情支持与积极配合。同时，也要感谢参与调查的在校学生和已就业人员，他们的宝贵意见为本次调查提供了重要参考。
行政管理专业社会实践调查报告 7
一、引言
行政管理作为现代社会组织运行的重要环节，其理论与实践的紧密结合对于提升组织效率、优化资源配置具有重要意义。本次社会实践旨在通过实地调查，深入了解行政管理在企事业单位中的实际运作情况，分析存在的问题，并提出相应的改进建议，以期对行政管理专业的理论与实践发展有所贡献。
二、调查方法
本次调查采用了问卷调查、访谈和实地考察相结合的方法。问卷调查主要针对企事业单位的行政管理人员，通过线上平台发放问卷，收集数据；访谈则针对部分企事业单位的行政管理部门负责人，以深入了解行政管理工作的实际情况；实地考察则通过参观企事业单位的行政管理部门，观察其日常运作流程。
三、调查结果
行政管理制度建设情况
大部分企事业单位都建立了较为完善的行政管理制度，包括文件管理、会议管理、人事管理等方面。然而，也有部分单位存在制度执行不到位、制度更新滞后等问题。
行政管理人员素质与能力
行政管理人员普遍具备较高的学历和专业知识，但在实际工作中，部分人员缺乏创新思维和解决问题的.能力，对新兴技术和管理方法的掌握不够熟练。
行政管理工作效率
行政管理工作在大多数企事业单位中运转良好，但在一些单位中，由于流程繁琐、沟通不畅等原因，导致工作效率低下，影响了组织的整体运作。
四、问题分析
制度执行不力
部分企事业单位虽然建立了较为完善的行政管理制度，但在实际执行过程中，往往因为各种原因导致制度形同虚设，无法发挥其应有的作用。
人员素质与能力不足
行政管理人员在专业知识方面普遍较为扎实，但在实际工作能力和创新思维方面存在不足，这在一定程度上影响了行政管理工作的质量和效率。
沟通协作不畅
行政管理工作涉及多个部门和多个环节，需要各部门之间密切协作。然而，在实际工作中，由于沟通不畅、信息不共享等原因，导致工作效率低下，影响了组织的整体运作。
五、改进建议
加强制度执行力度
企事业单位应建立制度执行监督机制，定期对行政管理制度的执行情况进行检查和评估，确保制度得到有效执行。同时，对违反制度的行为进行严肃处理，以儆效尤。
提升人员素质与能力
通过组织定期的培训和学习活动，提升行政管理人员的专业知识和实际工作能力。同时，鼓励员工积极参与创新实践，培养创新思维和解决问题的能力。
优化沟通协作机制
建立有效的沟通协作机制，加强各部门之间的信息共享和沟通协作。通过定期召开会议、建立信息共享平台等方式，促进各部门之间的紧密合作，提高工作效率。
六、结论
本次社会实践调查表明，行政管理工作在企事业单位中发挥着重要作用，但也存在一些问题和不足。通过加强制度执行力度、提升人员素质与能力、优化沟通协作机制等措施，可以有效提升行政管理工作的质量和效率，为组织的稳健发展提供有力保障。
行政管理专业社会实践调查报告 8
一、引言
本次社会实践调查旨在深入了解行政管理专业的实际应用情况，分析当前行政管理工作的现状及其面临的挑战，提出相应的改进措施和建议。通过实地走访、问卷调查和数据分析等方法，我们对行政管理领域进行了全面而深入的调查。
二、调查对象与方法
调查对象：本次调查的对象包括政府部门、企事业单位以及行政管理专业的相关从业人员。
调查方法：我们采用了问卷调查、实地走访和数据分析相结合的方式进行调查。问卷设计涵盖了行政管理工作的各个方面，包括组织架构、职能划分、工作流程、信息化应用等。实地走访则重点关注了行政管理工作中的实际操作和问题。数据分析则是对收集到的数据进行统计和分析，以得出相应的结论。
三、行政管理工作的现状与挑战
现状：
（1）组织架构：大部分单位的组织架构较为合理，职能划分明确，但部分单位存在职能重叠、权责不清的问题。
（2）工作流程：多数单位的工作流程较为规范，但仍有部分单位存在流程繁琐、效率低下的问题。
（3）信息化应用：随着信息化技术的不断发展，越来越多的单位开始应用信息化手段进行行政管理，但仍有部分单位信息化水平较低，需要加强建设。
挑战：
（1）政策变化：政策的变化对行政管理工作提出了更高的要求，需要不断学习和适应。
（2）人员素质：行政管理工作需要具备一定的专业知识和实践经验，但目前部分从业人员素质不高，需要加强培训和教育。
（3）信息化水平：信息化水平的高低直接影响到行政管理工作的效率和质量，需要加强信息化建设和应用。
四、改进措施与建议
优化组织架构，明确职能划分，避免职能重叠和权责不清的`问题。
简化工作流程，提高工作效率，减少不必要的环节和程序。
加强信息化建设和应用，提高行政管理工作的信息化水平。
加强人员培训和教育，提高从业人员的专业素质和实践能力。
五、结论
通过本次社会实践调查，我们深入了解了行政管理工作的现状和挑战，并提出了相应的改进措施和建议。我们认为，只有不断优化组织架构、简化工作流程、加强信息化建设和提高人员素质，才能更好地适应政策变化和社会发展的需求，推动行政管理工作的不断创新和发展。
六、致谢
感谢参与本次调查的政府部门、企事业单位以及行政管理专业的相关从业人员，感谢他们对本次调查的大力支持和配合。同时，也要感谢指导老师和团队成员的辛勤付出和共同努力，使得本次调查能够顺利完成。
行政管理专业社会实践调查报告 9
一、引言
本次社会实践调查旨在深入了解行政管理专业在实际工作环境中的应用与挑战，以及行政管理专业毕业生在职业发展中的现状与前景。通过实地考察、访谈和问卷调查等方式，我们收集了大量一手资料，并对这些数据进行了深入的分析与整理。
二、调查方法与过程
调查对象
本次调查的对象主要包括行政管理专业的在校学生、已毕业的行政管理专业人员以及用人单位。
调查方法
我们采用了问卷调查、访谈和实地考察等多种方法，以获取全面而详细的信息。
调查过程
在调查过程中，我们严格遵守保密原则，确保被调查者的隐私得到保护。同时，我们也对被调查者进行了充分的解释和说明，以确保数据的真实性和有效性。
三、调查结果与分析
行政管理专业在实际工作中的应用
通过调查，我们发现行政管理专业在实际工作中的应用非常广泛。无论是政府机关、企事业单位还是社会团体，都需要行政管理人才来协助组织运作、制定政策、实施管理等工作。行政管理专业的毕业生通常能够胜任这些工作，并在实践中不断提升自己的专业能力。
行政管理专业毕业生的职业发展
调查结果显示，行政管理专业毕业生的职业发展前景总体较好。许多毕业生能够在较短的时间内晋升到更高层次的管理岗位，成为组织中的核心力量。同时，也有一些毕业生选择进入政府部门或公共服务领域，为社会发展贡献自己的力量。
行政管理专业面临的挑战与问题
尽管行政管理专业的应用广泛且职业发展前景较好，但在实际工作中也面临着一些挑战和问题。例如，行政管理工作的复杂性和多样性要求从业人员具备较高的综合素质和专业技能；同时，随着信息化、数字化等技术的发展，行政管理也需要不断适应新的管理理念和手段。
四、建议与对策
加强实践教学环节
针对行政管理专业在实际工作中的.应用和挑战，建议高校加强实践教学环节，提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。可以通过组织实习、实践课程等方式，让学生更好地了解行政管理工作的实际情况和需求。
提升综合素质和专业技能
行政管理从业人员需要不断提升自己的综合素质和专业技能，以适应不断变化的工作环境。可以通过参加培训、学习新的管理理念和技术手段等方式，不断提高自己的专业素养和综合能力。
加强与用人单位的沟通与合作
高校和用人单位之间应加强沟通与合作，共同推动行政管理人才的培养和发展。可以通过开展校企合作、共同研发等方式，实现资源共享和优势互补，为行政管理专业的发展提供有力支持。
五、结论
本次社会实践调查表明，行政管理专业在实际工作中的应用广泛且职业发展前景较好。然而，也面临着一些挑战和问题。通过加强实践教学环节、提升综合素质和专业技能以及加强与用人单位的沟通与合作等措施，可以进一步推动行政管理专业的发展，为社会培养更多优秀的行政管理人才。
行政管理专业社会实践调查报告 10
一、引言
为了更好地了解行政管理专业的实际运用情况，提高我们的专业素养和实践能力，我于XXXX年XX月至XX月进行了为期XX个月的社会实践活动。本次实践主要围绕政府机关的行政管理工作展开，通过实地观察、参与和访谈等方式，深入了解了行政管理工作的流程、挑战及改进措施。
二、实践内容
实地观察：我选择了某市级政府机关作为实践地点，通过实地观察，了解了机关的日常工作的运作情况，包括文件处理、会议组织、公务接待等方面。
参与工作：在实践期间，我参与了机关的部分行政管理工作，如协助起草文件、整理档案、参与会议筹备等，亲身体验了行政工作的实际过程。
访谈交流：我还与机关的工作人员进行了深入的访谈交流，了解了他们对行政管理工作的看法、经验及建议。
三、实践发现与问题
流程繁琐：在实践过程中，我发现行政管理工作流程较为繁琐，涉及多个部门和环节，导致工作效率低下。
信息化水平有待提高：虽然机关已经采用了一些信息化管理系统，但整体而言，信息化水平仍有待提高，尤其是在信息共享和协同办公方面。
人员素质参差不齐：在访谈中，我了解到机关工作人员的'素质参差不齐，部分人员缺乏专业知识和技能，影响了行政管理工作的质量和效率。
四、改进措施与建议
优化流程：建议机关对行政管理工作流程进行优化，简化审批环节，提高工作效率。
加强信息化建设：应加大投入，提高机关的信息化水平，推动信息共享和协同办公，提高工作效率和质量。
提升人员素质：机关应加强对工作人员的培训和教育，提高他们的专业素养和实践能力，确保行政管理工作的顺利进行。
五、实践收获与体会
通过这次社会实践，我深入了解了行政管理工作的实际运作情况，感受到了行政工作的复杂性和挑战性。同时，我也认识到了自己的不足之处，需要在专业知识和实践能力方面不断提高。此外，我还从实践中获得了许多宝贵的经验和教训，这些都将对我今后的学习和工作产生积极的影响。
六、结语
行政管理专业社会实践是一次难得的学习和锻炼机会。通过实践，我更加深入地了解了行政管理工作的内涵和要求，也更加明确了自己未来的职业方向和发展目标。我相信，在未来的学习和工作中，我会不断努力，不断提高自己的专业素养和实践能力，为行政管理事业的发展贡献自己的力量。
行政管理专业社会实践调查报告 11
一、引言
本次社会实践调查旨在深入了解行政管理专业的实际应用情况，以及当前社会对于行政管理人才的需求状况。通过实地走访、问卷调查和数据分析等方法，我们获得了大量有关行政管理工作的第一手资料，并对这些资料进行了深入分析和总结。
二、调查对象与方法
调查对象：我们选择了政府机关、企事业单位、社会团体等不同类型的组织作为调查对象，以确保调查结果的广泛性和代表性。
调查方法：我们采用了问卷调查、深度访谈和实地观察等多种方法，以获取全面而深入的调查数据。
三、调查结果与分析
行政管理工作的现状与问题
通过调查，我们发现当前行政管理工作存在以下问题：一是部分行政管理人员缺乏专业素养和实践经验，导致工作效率低下；二是部分单位对行政管理工作的重视程度不够，导致行政管理工作难以得到有效开展；三是行政管理工作中存在信息不畅、沟通不畅等问题，影响了工作效率和决策质量。
行政管理专业人才的需求状况
调查结果显示，当前社会对于行政管理专业人才的需求呈现以下特点：一是需求量逐年增长，尤其是政府机关和大型企业对于行政管理人才的需求更为迫切；二是对于行政管理人才的专业素养和实践能力要求较高，需要具备较强的组织协调能力、沟通能力和创新能力；三是对于行政管理人才的学历要求逐渐提高，本科及以上学历成为基本要求。
四、建议与对策
针对以上调查结果，我们提出以下建议与对策：
加强行政管理专业的教育和培训，提高行政管理人员的专业素养和实践能力。
提高单位对行政管理工作的重视程度，加强行政管理工作的投入和支持。
加强行政管理工作的信息化建设，提高信息沟通和决策效率。
五、结论
通过本次社会实践调查，我们深入了解了行政管理专业的实际应用情况和人才需求状况。调查结果表明，当前行政管理工作存在一些问题，但社会对行政管理专业人才的需求依然旺盛。因此，我们需要加强行政管理专业的教育和培训，提高行政管理人员的专业素养和实践能力，以更好地满足社会的需求。同时，我们也需要加强行政管理工作的.信息化建设，提高信息沟通和决策效率，以推动行政管理工作的现代化和科学化。
六、总结与展望
本次社会实践调查为我们提供了宝贵的实践经验和数据支持，使我们更加深入地了解了行政管理专业的实际情况和未来发展趋势。我们将继续关注行政管理领域的发展动态，加强理论与实践的结合，为行政管理专业的发展做出更大的贡献。同时，我们也希望更多的行政管理专业人才能够投身于实际工作中，发挥自己的专业优势，为推动社会进步和发展贡献自己的力量。
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