奖励性绩效工资考核分配方案

时间:2025-01-15 14:44:57 海洁 方案 我要投稿
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奖励性绩效工资考核分配方案(精选16篇)

  为了确保事情或工作扎实开展,时常需要预先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗?以下是小编整理的奖励性绩效工资考核分配方案,仅供参考,希望能够帮助到大家。

奖励性绩效工资考核分配方案(精选16篇)

  奖励性绩效工资考核分配方案 1

  一、考核目的:

  规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

  二、考核原则:

  1、 服务行为的标准化、规范化;

  2、 逐级考核、统一考核;

  3、 公平、公正、公开。

  三、考核对象:

  物管处全体员工。

  四、考核细则:

  1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

  4、考核内容:

  劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;

  工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

  安全方面:工作过程中有无事故发生;

  执行力:对公司的.计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;

  礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;

  成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;

  领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;

  5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

  特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。

  6、考核程序:

  每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;

  品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。

  奖励性绩效工资考核分配方案 2

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及中的'奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份和一份,具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写,由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

  奖励性绩效工资考核分配方案 3

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、绩效考核目的

  1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

  3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

  5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

  三、绩效考核原则:

  1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

  2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

  3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

  4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

  四、绩效考核对象

  1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

  2、另有下列情况人员不在考核范围内:

  2.1试用期内,尚未转正员工

  2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

  五、绩效考核周期:月度考核

  具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  六、考核责任

  1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

  2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的'审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

  七、绩效考核流程

  设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

  1、设定绩效考核指标

  1.1根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作

  1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

  1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

  2、绩效考核与评估:

  (1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。

  (2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。

  (3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。

  (4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。

  (5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

  (6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。

  连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。

  3、绩效考核操作程序:

  (1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务书》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评

  (2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。

  4、绩效面谈:

  (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

  (2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。

  (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。

  八、绩效工资基数等级:

  (1)部门正副经理:800元

  (2)部门主管:700元

  (3)普通员工:600元

  绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

  九、绩效工资发放

  管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

  十、绩效考核申(投)诉

  考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  (1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。

  (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

  奖励性绩效工资考核分配方案 4

  一、总则

  1.1目的

  制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的.回报,推动项目更好的发展。

  1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

  1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

  1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

  1.5薪酬与绩效的关系

  1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

  2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

  3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

  1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

  二、员工薪酬制度

  2.1薪酬体系

  1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

  2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

  3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

  2.2薪酬组成

  员工薪酬由以下几部分组成:

  基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

  基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。

  考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

  补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴

  福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

  其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

  项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放

  提成:根据销售提成制度发放

  非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

  内部方案

  2.3薪酬计算与发放

  每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

  基本工资:另附基本工资表

  季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

  福利与补贴:见附表。

  其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定

  提成:根据销售部提成制度计算

  年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

  项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

  三、考核办法

  3.1考核内容

  绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

  参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

  3.2具体实施办法

  由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

  员工通用考核细则由项目部统一拟定。

  每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

  综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

  年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

  3.3考核分值确定

  采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

  员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

  考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

  有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

  1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

  2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;

  3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

  4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;

  5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者;

  6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;

  7、其他经讨论确定事项。

  奖励性绩效工资考核分配方案 5

  一、绩效考核的目的:

  1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;

  2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

  3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;

  4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

  5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则:

  1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

  (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

  3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

  4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

  5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

  6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

  中层干部:定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度。

  生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%

  非生产时期,定量30%,定性70%

  其他岗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

  b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。

  定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

  三、组织领导

  公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

  组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

  工作职责:

  1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

  2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

  3、负责各部门“定量考核”的评价。

  4、负责安排各部门下周工作重点。

  四、考核标准

  根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

  1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

  (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。

  (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

  (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。

  (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。

  (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的.指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。

  (6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。

  (7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

  (8)出现办公设备事故扣10-40分。

  (9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

  a工作过程的正确性

  b工作结果的有效性

  c工作方法选择的正确性

  d工作的改进和改善

  e解决问题的能力

  f责任意识、个人品格

  奖励性绩效工资考核分配方案 6

  一、考核范围

  各科工作岗位的科级及科级以下工作人员,驾驶员考核另行规定。

  二、考核内容

  (一)业务工作

  主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

  (二)共性工作

  主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

  三、考核方式

  考核工作在考核工作领导小组的组织下,采取定量考核与定性考核相结合,日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

  (一)日常考核

  日常考核按百分计算,其中业务工作占60%,共性工作占40%。

  1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的业务工作情况进行定期考核,考核情况记入《日常考核记录表》。

  2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的共性工作情况进行定期汇总,汇总情况记入《日常考核记录表》。

  《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管,年终由考核工作领导小组进行汇总。

  (二)民主测评

  民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署,组织进行。具体程序如下:

  1、被考核人员总结年度工作情况,填写《年度考核表》;

  2、召开全体工作人员会议,被考核人员进行述职,述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

  3、组织民主测评,以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

  四、考核结果的计算及运用

  考核结果实行百分制,分数保留到小数点后两位。

  被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

  考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

  五、组织领导

  成立由主任任组长,各分管领导任副组长,有关科负责人和工作人员为成员的`市政府法制办考核工作领导小组,负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作的日常事务。

  六、日常考核评分标准

  (一)业务工作

  1、尽职尽责完成本职工作,无扣分情况的,得60分。其中,宣传工作占10分。

  2、工作中有创新,并取得明显成效或为单位做出突出贡献的,经考核工作领导小组认定,可适当加1-5分。

  3、受到国家、省、市级表彰的,分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的,按最高等次表彰加分,不重复计算。

  4、超额完成年度宣传工作任务的,按下列标准加分(一稿多投的,按照最高标准加分,不重复计算):

  (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的,每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的,每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

  (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的,每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的,每发表一篇分别加1分、0.5分。

  5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的,视情况扣1-10分。

  6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务,或完成任务质量不高,影响单位政务考核事项成绩的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣5分以上,直至取消评先树优资格。

  7、工作不规范,不按工作程序和制度办事,导致工作失误或出现差错的,当事人一次扣1分;造成较坏影响的,除按有关规定处理外,科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

  (二)共性工作

  1、严格执行各项规章制度,遵守职业道德规范和工作纪律,无扣分情况的,得40分。

  2、代表单位参加全市性集体活动,获得较好名次的,每次加2分。

  3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评,为单位争得荣誉的,加2分。

  4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的,每缺勤一次扣2分。

  5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工,发现一次扣2分。

  6、服务态度不好,办事拖拉,造成不良影响的,一次扣1分。

  7、无故不按规定值班或擅离职守的,发现一次扣1分,贻误工作或造成较坏影响的,扣2分。

  8、违反建设节约型机关的有关规定,发现一次扣1分,造成较坏影响的,扣2分。

  9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的,一次扣1分。

  10、不服从领导,不维护团结,与他人发生争吵的,一次扣5分;遇事以大局为重,主动避免争执的,一次加5分。

  (三)否决事项

  凡有下列情况之一的,取消评先树优资格:

  1、违法违纪或工作出现严重失误,造成较坏影响的。

  2、本年度旷工累计超过1天,事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

  3、不遵守工作纪律,工作时间炒股,参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动,一经发现的。

  4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

  七、其他事项

  其他需要加扣分的情形,由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜,参照《山东省公务员考核实施办法》执行。

  奖励性绩效工资考核分配方案 7

  一、指导思想。

  以科学发展观为指导,建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度,激励教师爱岗敬业,主动作为,有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

  二、分配原则。

  1、坚持“激励先进,促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据,多劳多得,优劳优酬,鼓励先进,促进学校发展。

  2、坚持公开、公平、公正的原则,做到全过程公开,接受教师的监督。

  3、坚持“统筹兼顾,倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜,照顾老年同志,坚持中小学统筹,相互调节,合并思考的原则,力求合情合理,科学规范。

  三、分配办法及实施步骤。

  (一)计算特殊岗位津贴。

  1、班主任津贴:

  按人平80元每月的标准,分平行班和实验班两个梯队分别比较,按照班主任量化积分进行排名,分出三个档次,即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

  2、领导岗位津贴:

  按照副校级80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的标准,同样计算5个月,同样按照各领导的工作表现分为三个档次,每月上下浮动10元,由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

  (二)计算人平总数工资。

  人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。

  (三)分别计算不同类别人群的绩效工资。

  1、年满58周岁以上教师的工资:此项系特殊人群,属照顾对象,他们的绩效工资不参与绩效考核范围,即得人平绩效工资。

  2、后勤人员绩效工资:由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小,无法统一标准,故单独考核,按后勤人员的人平绩效总额包干,由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分,分出等次,其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

  3、代课人员的绩效工资,严格地说,代课人员不参与绩效工资,但学校要考虑,由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

  4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

  5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

  (四)教学人员的考核办法。

  1、教学常规:

  按照人平绩效工资的10%纳入计算,实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求,每次检查不达标,缺备课每节次扣5元,每次作业扣10元,监考未监考每堂扣30元,阅卷未按要求完成的.扣50元,扣款实行累计扣款,扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

  2、考勤:

  按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元,累计扣完为止。二是会议考勤,每次旷会扣20元,迟到扣5元,事假扣5元,扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤,每次旷课扣30元,迟到每次扣10元,扣完为止。此项由教导处提供依据。

  3、工作量:

  按照人平绩效工资的30%纳入计算,先计算临时性工作补贴,如临时性代课,每节3元,由教导处统一造表,还有临时性抽调其他大型工作补助,由校委会统一研究决定,再按照教学人员的平均工作量计算,工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同,但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算,每超出一点补3元,低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余,平均补给所有的教学人员。

  4、教学成绩:

  按照人平绩效工资的40%纳入计算,先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

  (1)教师四优评比获奖,只计算本学期的,论文获奖、教案评选及新闻报道发表:省150元、市80元、县50元,讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元,市级150,县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元,县级100元。

  (2)辅导学生获奖:只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元,省级40元,市级30元,县一10元,县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

  再计算教学成绩,取期中考试和期末考试两次成绩,按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%,期末占60%,也可按照档次进行,如第二名保本,第三名扣100,那么第一名就奖100元。

  奖励性绩效工资考核分配方案 8

  根据省、市、县相关文件精神,结合我镇的实际情况,特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

  一、基本原则

  1、建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。

  2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

  3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

  4、坚持公开、公平、公正的原则。

  5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

  二、实施范围

  奖励性绩效工资考核和发放对象:镇计生服务站在编在岗正式工作人员

  三、奖励性绩效工资总额及构成项目

  奖励性绩效工资总额,在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

  奖励性绩效工资构成项目(总分100分,加分另计):

  1、岗位性考核计分35分。

  2、考勤类考核计分25分。

  3、综合目标考核计分40分。

  四、奖励性绩效工资考核分配办法

  (一)岗位性:以35分计算,分管副院长岗位计35分;兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分,其他岗位计28分;信息录入另加5分。

  (二)考勤类:以25分计算,主要考虑职工出勤的因素,对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分;缺勤(含请病假事假)每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“(六)”处理),半年累计旷工15天的.,考勤类绩效工资全部扣除计0分。

  (三)综合目标考核:以40分计算,采取半年考核,考核内容、项目见考核评分表(详表附后)。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定,考核分配领导小组打分占50%,计20分,干部职工民主测评打分占50%,计20分,合计总分40分的综合目标考核分。

  (四)加分与扣分:

  1、有下列项目之一的每项加5分,但累计加分不超过10分:

  (1)有学术论文发表的。

  (2)在市级以上党报党刊发表文章的。

  (3)在市级以上电台、电视台刊播报道的。

  (4)其他认为可以加分的。

  2、有下列行为之一的给予扣分,但累计扣分不超过10分:

  (1)因工作失误造成一定影响的。

  (2)发生医疗技术事故的。

  (3)不服从工作安排的。

  (4)迟到、早退、旷工的。

  (5)其他认为可以扣分的。

  (五)分配等级:总分91~100分以上为一等;81~90分为二等;71~80分为三等,70分以下为四等。

  一等次按100%发放,二等次的按95%发放;三等次按90%发放,四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

  (六)有下列情形之一的,扣发全部奖励性绩效工资:

  1、受刑律处分的,受行政处罚治安拘留及党内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

  2、在工作中出现重大失误,造成恶劣影响,被通报批评的。

  3、发生重大医疗技术事故,被通报批评的。

  4、长期请事假不上班的(半年累计一个月以上,含一个月),或者长期请病假(半年累计三个月以上,含三个月),请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告(诊断证明、检查报告同时具备)。

  5、乱罚款、乱收费或服务态度差,被群众向区、市、县举报,经调查情况属实的。

  五、组织实施

  成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组,领导小组由6人组成,组长由陈江平院长同志担任,成员:陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

  本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

  奖励性绩效工资考核分配方案 9

  为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神,结合我校实际,特制定我校奖励性绩效工资考核方案。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,建立科学规范,便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制,有效推动学校的全面协调和可持续发展。

  二、考核原则

  1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

  2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先,把师德放在首位;注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

  3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制,鼓励教职工全身心投入工作,引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

  4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

  三、考核对象、时间

  考核对象:在编在岗已聘的正式教职工。

  实施时间:从20xx年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。

  四、考核内容

  1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。

  2、教师绩效考核的主要内容是:履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的.实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

  师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

  3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。

  4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

  5、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员)绩效考核的主要内容是:履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,包括服务教学、服务师生等方面的实绩。

  五、考核细则

  (一)班主任岗位津贴。

  按文体教育局规定,采取固定数额加量化设立班主任津贴,具体标准:各校根据班容量大小自行确定,最高不超过160元(局方案)。

  班主任津贴月末统计,下月月初发放上月津贴。

  1、具体标准

  人数 津 贴

  固定部分 量化部分

  45人以下 50 50

  46-50 60 50

  51-55 70 50

  56-60 80 50

  61-65 90 50

  66-70 100 50

  70人以上 110 50

  2、发放办法

  (1)固定部分

  班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况,班主任缺勤天数的津贴部分需扣除,补发给代理班主任。具体的计算方法为:

  奖励性绩效工资考核分配方案 10

  一、指导思想

  为贯彻落实《中央国务院关于深化教育改革,全面推进素质教育的决定》,认真履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规,切实做好幼儿园绩效工资发放工作,充分调动教职工的积极性,激发教职工工作热情,促进教师的专业成长,提升办园水平。根据《江苏省义务教育绩效工资工作实施意见的通知》以及我市《义务教育学校绩效工资考核发放实施意见》精神,特制定我园绩效工资发放方案。

  二、实施范围和时间

  20xx年1月1日到20xx年12月31日在编的正式工作人员。

  三、绩效工资构成与发放办法

  绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,根据相关政策规定已经按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。以出勤奖、工作量奖、业绩奖三个方面进行考核后发放。

  四、奖励性绩效工资考核发放的基本原则

  奖动性绩效工资的考核发放要充分体现以人为本,教书育人工作的专业性、实践性、长期性和教师劳动的特点。坚持以德为先,把工作量考核作为重点,注重实绩,激励先进,不搞平均,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。考核发放办法必须科学合理,简便易行。奖励性绩效工资按学期考核,按年度发放。

  五、奖励性绩效工资发放办法

  幼儿园根据市局每年划拨的'奖励性绩效工资数量,全额用于发放。根据历史、现状及发展目标,在充分听取教职工意见的基础上修订、完善分配方案,形成科学合理、便于测算、便于操作的分配方案,经教代会讨论通过后执行。发放总量由管理津贴、考核奖励两部分组成:管理津贴包括园长津贴、副园长津贴、中层津贴、班主任管理津贴;考核奖励工资包括考勤奖励津贴、工作量奖励津贴、业绩奖励津贴。

  (一)考核发放及标准

  1.管理津贴发放标准及办法

  (1)管理人员。根据规定园长岗位考核为全园绩效工资的平均数,其业绩由教育局考核,副园长150元/月;中层干部和主办会计120元/月,经考核后按10个月发放。幼儿园所有行政人员不参与质量奖的分配。

  (2)班主任。每月120元,每月考核后全年按10个月发放。

  2.奖励性绩效工资考核发放标准

  (1)考勤奖励

  当月出满勤、无旷职、病事假等现象,发放足额津贴。请假考核细则详见《台东市幼儿园教职工考勤细则》。

  (2)工作量奖励津贴

  凡担满幼儿园规定的实际工作量并认真履职者,发放足额津贴。幼儿园安排的代班发放费为每半天10元。

  (3)业绩奖励津贴

  ①师德20分:依据教师工作责任心、工作态度、职业道德、对幼儿的爱心、班级管理、班级生源、家长工作等方面进行综合评分,发放师德津贴。对严重违反教师职业道德规范,进行体罚、变相体罚、向家长索要财物、违反市局五严规定等行为,一经举报查实的,实行一票否决,扣除全月考核奖。

  ②家长测评10分

  家长测评即每学期末家长对班级教师测评的满意程度调查,最高分为10分。

  得分统计方法为:

  班主任(配班教师、保育老师)满意票数×10分

  家长投票数

  ③教学测评10分

  教学测评即每学期对幼儿发展情况的书面等级评价,以“☆”为衡量单位,一般最高等级为“☆☆☆”,最低为“☆”。其中“☆☆☆”得全分,“☆☆”扣0.1,“☆”扣0.2分

  ④各类竞赛10分

  一等奖1.5分,二等奖1分,基础分为10-(一学期竞赛次数×1.5),如:一学期总比赛次数为5次,则基础分为2.5(10-1.5×5=2.5),得分为基础分+实际获奖分数。

  ⑤一日活动20分

  按活动表开展活动、一日活动的组织、教师仪表、班级常规管理、普通话使用情况、保育工作配合、作业栏、主题墙、自然角、区域活动等。根据考核记载进行减分计算,每次扣0.5分。

  ⑥资料完成10分

  资料完成情况包括教师保教日记、周计划表、保教笔记、家园联系、听课笔记等各项资料的完成情况,进行减分计算。按时完成得10分,未完成一次扣0.5分,扣完为止。

  ⑦安全工作20分

  安全工作总分为20分,班级每出现一次重大安全事故扣1分,因玩忽职守造成不良后果的安全事故一次扣20分。

  加分项目

  1.班主任:+1

  2.台东市会教:一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1

  3.盐城市会教:一等奖+0.4 二等奖+0.3 三等奖+0.2

  4.公开课、送教下乡:+0.1

  5.报刊发表:

  国家级:+0.5 省级 +0.4 市级 +0.3

  论文获奖:

  省级:一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1

  市级:一等奖+0.2 二等奖+0.1

  考核方法采用平时考核、期末汇总。考核人员为分管教学园长、主任。教学人员考核前50%,每人奖励100元;后勤及教学辅助岗考核前50%,每人奖励100元。

  (二)核算

  每月考核一次,每学期核算一次,计入每人分户帐。每年再核算一次总帐,用[拨发总额-管理津贴(含班主任津贴) ——考核发放奖励性工资]的所得部分再平均分配一次,计入每人分户帐。

  (三)解释

  本方案最终解释权属幼儿园考核领导小组。

  奖励性绩效工资考核分配方案 11

  一、前言

  为了进一步激发事业单位工作人员的工作积极性和创造性,提高工作效率,促进单位整体发展,特制定本实施方案。

  二、工资制度的意义

  绩效工资制度是事业单位薪酬体系的重要组成部分,通过科学、合理的,对工作人员的工作表现和业绩进行评估,进而给予相应的奖励,以达到激励员工、提高单位整体绩效的目的。

  三、实施范围

  本实施方案适用于事业单位中所有从事专业技术、管理、工勤等岗位工作的人员。

  四、绩效工资构成

  绩效工资由基础性绩效、奖励性绩效两个部分组成。基础性绩效按照国家规定的标准发放,奖励性绩效工资根据个人工作表现、单位整体绩效等因素确定。

  五、绩效考核办法

  绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则,采取定性和定量相结合的方法,从工作完成情况、工作创新性、工作态度等方面进行评估。考核结果应当与绩效工资挂钩,激励员工不断提高工作绩效。

  六、奖励机制

  为了更好地发挥奖励性绩效工资的激励作用,单位应设立专项奖励资金,对表现优秀、业绩突出的员工给予物质和精神奖励。奖励资金可来源于单位预算安排的其他收入。

  七、实施步骤

  (一)宣传动员(x月)

  通过会议、宣传栏等形式,向全体工作人员宣传绩效工资制度的意义和实施办法,提高员工的认识和理解。

  (二)制定考核标准(x月)

  根据单位实际情况,制定绩效考核标准,明确各项指标的权重和分值,确保考核的公正性和科学性。

  (三)组织实施(x月至x月)

  按照实施办法和考核标准,对全体工作人员进行绩效考核,并将结果与绩效工资挂钩。同时,加强监督和指导,确保绩效工资制度的顺利实施。

  (四)总结反馈(x月至x月)

  在实施过程中,及时总结经验教训,不断完善和优化绩效工资制度。同时,根据员工的反馈和意见,对实施办法进行适当调整。

  八、组织保障

  为了确保绩效工资制度的`顺利实施,单位应成立绩效考核领导小组,负责制定考核办法、监督考核过程、处理考核争议等工作。同时,加强内部沟通,及时解决工作中出现的问题,确保绩效工资制度的公正、公平和有效。

  九、结语

  事业单位奖励性绩效工资的实施,将进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高工作效率和单位整体绩效。各单位应认真组织实施,确保绩效工资制度的公平、公正和有效,为事业单位的发展注入新的动力。

  奖励性绩效工资考核分配方案 12

  为深化教育人事制度改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度,促进我校各项工作的科学发展,根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求,结合我校实际,特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

  一、指导思想及原则

  指导思想:以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标,以提升教师队伍素质为核心,以提高教师工作绩效为导向,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度,努力推进我校各项工作持续健康发展。

  基本原则:尊重规律,以人为本。德育为先,注重实绩。激励先进,促进发展。分类考核,突出实绩。客观公正,简便易行。

  二、考核内容

  (一)教学人员考核

  (1)师德考核:(约占奖励性绩效工资总量15%)

  能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献,关心学校的建设与发展,关爱学生身心健康,依法从教,遵守法律法规的教学人员将获得师德奖,奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

  学校考核领导小组根据考核结果,结合教师自评、学生及家长测评等,综合确定该奖项。

  有下列情况之一者,不享受此项津贴:

  1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

  2、参与赌博,搞有偿家教或从事第二职业的。

  3、以教谋私,向学生乱收费或索要钱物的。

  4、有体罚或变相体罚学生行为的。

  5、擅自不上班的。

  6、师生(家长)满意度不足60%的.。

  7、缺少大局意识,不服从学校分工,未能履行岗位职责的。

  8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为,造成一定影响的。

  (2)出勤考核:(约占奖励性绩效工资总量15%)

  在编在岗教师凡认真履行工作职责,出满勤,干满点,每学期可得该奖项,奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

  出现下列情况之一者,扣除部分或全部津贴:

  1、旷课,每节扣100元;上课迟到,每次扣30元。

  2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等,旷会一次扣50元,请假扣10元(公假除外);会议请假三次(含三次)以上,按旷会论处。

  3、日常考勤,迟到一次扣10元,旷职一天扣100元。

  4、在校内各种考试监考和阅卷中,旷一次扣50元,迟到一次扣10元。

  (3)、教育教学常规及教研工作考核(约占绩效工资总量的20%)

  1、从事教学和管理工作的骨干教师,经考核合格,按规定发放津贴;

  2、在上级视导、检查中产生不良影响的,一次扣200元。

  3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的,每次扣10元;拒交的,每次扣100元;“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的,每次扣20-50元;

  4、监考、阅卷不认真,有明显不足的,每次扣50元;

  5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的,每次扣100元;

  6、45周岁以下的老师,当年无论文发表或获奖的,扣200元;

  (4)工作量考核:(约占绩效工资总量的30%)

  1、核算办法

  (1)津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

  (2)每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

  (3)职称系数具体为高级1.3,中级1.15,其他1.0。

  2、高三音乐、美术训练期间,以基础年级同类人员最高课时计算。

  3、班主任津贴平均基数为每月200元,教研组长为80元,文考学科备课组长为120元,其他学科备课组长为80元;级长为60元(级长不兼任班主任的,享受班主任待遇)。

  4、女48周岁、男50周岁以上者,每超1岁每周加1课时,最多加5课时。

  5、临时性工作适当予以补助。

  6、中层管理人员工作量津贴:

  任课的中层正职和年级主任每月270元,与老师一样,计算课时奖励;不任课的,发放教学人员工作量考核部分的平均数,另外每月加60元。中层副职每月230元,任课的同老师一样,计算课时奖励;不任课的,发放教学人员工作量考核部分的平均数。

  (5)工作效能考核:(约占奖励性绩效工资总量的20%)

  教学实绩考核办法:采用均分率考核教学实绩,每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据,期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算,学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。

  1、在同轨班级中,成绩优秀的,奖200元;学期总平均成绩低于学校规定要求的,扣500元,如有一次不符合学校规定的,扣100元。

  2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核,按等级发放。

  3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评,根据测评结果,由相关处室进行考核,按等级发放。

  (二)教辅及后勤人员考核

  教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。

  教辅人员人均基数9600元,由处室根据工作绩效确定等次,一等10000元,二等9600元,三等9200元。

  后勤人员人均基数9600元,由处室根据工作绩效确定等次,一等9800元,二等9600元,三等9400元。

  教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

  说明:

  1、在测算过程中,奖和罚均限于项目内核算。

  2、每学期按五个月测算,全年按10个月计入。

  3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。

  4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求,并负责该项目的考核。

  5、符合二线条件的人员按平均数发放;年龄较大,确因大病休养、退养未上班人员,按平均数的50%发放;未到规定年龄不上班的,不发放奖励性绩效工资。因年龄较大,上班不上课的人员,按后勤人员下限标准发放。

  6、因私请假,超出法定假日一个月以上的,按月扣除奖励性绩效工资。

  7、教学人员兼任其他部门工作的,可自选一个部门参加考核。

  8、因课程变动等原因,正常上班而无课人员,该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。

  9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。

  奖励性绩效工资考核分配方案 13

  为了充分发挥我院医务人员工作积极性,推动我院迅速发展,根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神,结合我院当前现状与发展目标,特制订本方案。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,按照有利于调动人员工作积极性,有利于卫生事业发展,有利于解决群众“看病难,看病贵”的思路,改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法,真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系,实施以工作数量,工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制,促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点,重视公共卫生服务职能转变;由被动服务向主动服务转变,由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变;由追求经济效益向注重社会效益转变;由按人头补助向按工作绩效补助转变,更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的`公益特性,使广大农民群众享受到安全,有效,方便,价廉的公共卫生和基本医疗服务。

  二、基本原则

  (1)遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

  (2)遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

  (3)遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

  三、绩效工资的分配

  绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

  充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度,依据岗位的不同特点,实行分类考核。

  (1)公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究,经职工大会讨论通过后报卫生局批准,并在单位公开。

  (2)公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资,要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

  四、绩效考核

  成立院长为组长,财会科长具体负责,由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组,依据年度工作责任目标,结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量,质量考核主要指标,结合本单位和岗位的实际情况,制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

  奖励性绩效工资考核分配方案 14

  按照有关绩效工资发放的文件精神,结合我校的工作实际,广泛采纳全校教职员工的意见,现制定实验小学奖励性绩效工资(绩效工资的30%部分)发放办法:

  一、管理层面奖励性绩效工资发放

  1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元;大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元(此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元)。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

  2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费,体育教师每人每月训练管理费100元(论贡献大小组内重新分配)。

  3、按照文件规定并参考其他学校的实施办法,我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定:

  校长按教师平均值的2.6倍发放;

  副校长按教师平均值的2.3倍发放;

  主任按教师平均值的2.1倍发放;

  副主任按教师平均值的1.9倍发放;

  按照文件规定,以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

  以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放,发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放(校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资)。

  二、教职员工考核量化的奖励性工资发放

  教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除,算出量化分每分的钱数,再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。

  附:实验小学教职员工考核指标体系及评分办法

  三、正班主任及副班主任津贴的发放

  按照上级的相关文件并结合学校实际,我校实施副班主任制度已经多年了,副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的'促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学,考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理,我校决定对班主任津贴实施二次分配(每月发放):正班主任分配60%的班主任津贴,副班主任分配40%的班主任津贴。

  四、教职员工考勤分从70%的基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资中扣减。

  为了进一步激励教职员工的积极性,经学校教代会广泛征求教职员工意见,大家一致认同:教职员员工平时因病因事请假的,70%的扣减实行每月结清的方式,因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减,扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。

  附:实验小学考勤奖惩细则

  绩效工资的发放关系到我校教职员工的切身利益。我校从20xx年初开始就将此问题提交教职员工讨论,并多次开教代会进行研究。以上方案就是在大家讨论的基础上形成的,并经我校教代会审议通过,再报教育学院组织人事部审核批准实施!

  奖励性绩效工资考核分配方案 15

  一、指导思想

  为加强我校班主任队伍建设,正确评价班主任的工作业绩,促使班主任认真履行工作职责,积极配合学校工作,认真完成学校布置的各项任务。为发挥班主任在班级管理中的积极性、主动性、创造性,促进班级管理工作的制度化、规范化、科学化,并为班主任评优,发放班主任奖励性绩效津贴提供依据。特制定本细则。

  二、考核原则

  坚持以过程考核与结果考核相结合,定性与定量相结合,定时检查与随机抽查相结合,组织考核与学生评价相结合的原则,激励班主任根据班级特点创造性地开展工作。

  三、考核范围

  xx小学全体班主任

  四、考核内容

  1、常规管理方面(纪律、卫生、早操、路队、标志、安全等。)

  2、任务完成

  3、其它

  五、考核方法

  1、日查(少先队大队部负责),抽各班责任心强的学生检查。

  2、抽查(学校组织)

  3、任务完成(学校统计)素质报告册:项目填写不齐全(包括新学期开学后的二周检查)根据填写情况,不齐多少,扣10-20元,从当月班主任费里出。

  4、周评(少先队大队部负责)

  5、月评(少先队大队部和教导处负责)

  6、每天两次检查,由值日班主任带着检查,值日领导监督,班主任无故不带学生检查一次扣班级3分。

  7、计算方法去掉一个最高分和一个最低分,再求平均分。

  六、班主任奖励性绩效津贴发放办法

  计算公式:

  学生数奖+任务完成奖+卫生纪律综合考评奖+优秀奖=班主任月津贴

  说明:

  1、学生数奖=学生人数×0.1元

  2、任务完成奖=得分÷总分×18元

  3、卫生纪律综合考评奖=得分÷总分×36元

  4、优秀奖为一、二、三名,奖金为12、8、5元。

  5、学期末班级总考核得分为前一、二、三名,奖金为30、20、15元。

  6、幼儿园班主任月津贴按班主任对班级管理的情况设四个等级(30、25、15、0元),由学校组织考核。

  7、为加强所带主科教师与班主任的配合、协助班主任抓好班级管理,每月得该班班主任奖金的三个档之一(20%、30%、40%)。若带两班主科只按一个班级分配。

  七、加扣分

  1、突出的好人好事,一次加1至3分。

  2、为学校争荣誉,镇级加10分,区级加20分,市级加30分。

  3、班级管理创建方面有特色、有创新加2-5分。

  4、按时上交各种材料,内容充实的得10分。

  5、对学校临时布置的一般工作,能及时按质按量完成的得10分,能完成但有拖延现象的得5分,不完成任务得0分;对于学校应急临时性布置的重要任务,能及时按质按量完成的得20分,能完成但有拖延现象的得10分,不完成任务得0分;该项纳入任务完成奖。

  6、因工作不努力,不负责任而导致班级班风、学风差的扣15分。一学期下来,班风学风差,没采取改进措施,调换班主任。

  7、因失职、渎职造成班级较大事故或班级学生中出现的违纪行为,教育处理不力不当者,消极对待或隐瞒不报者,一次扣5-10分。

  8、学生参与校内打架、带危险物进校园,发现一次扣5分。

  9、学生有意损坏公物,一次扣10分。

  10、学生出现重大伤害事故和重大责任事故,一次扣20分。

  11、班级每月出一次黑板报,满分加10分,学校组织打分,纳入任务完成奖项。

  12、班级四块展板每月更新一次,满分10分,学校组织打分,纳入任务完成奖项。

  13、班主任拒不完成任务或变相不服从学校统一安排,本月班主任津贴扣完。

  14、学期结束,班级物品完好,得20分,人为的丢失或破损等,学校酌情扣分,此项得分纳入学期考核的分中。

  15、一年全体班主任考核总奖励超过十个月的`班主任规定奖励较大时,每位班主任所得考核总奖励乘以80%---95%来计算所得奖金。

  四、考勤细则(100分,每月60元)

  1、请假半天由教导处批准,一天由校长批准,一天以上三天以内由中心校批准,请假的课程由自己安排,病假以病例为准,请假前先写请假条,经校领导批准为算,未经批准而不到校以旷课论处;电话请假的回校后补请假条。病假一节扣1分,事假一节扣2分,一天按6节课计算。

  2、迟到、早退一次在10分钟内扣0.5分,在20分钟内的扣1分,以后每隔10分加扣0.5分,迟到不能超过一节课,不打招呼者旷课论处。

  3、旷课在一节课内扣5分,超过一节课每节家扣5分。

  4、上课铃声,有课的教师必须离开办公室,走向教室,上课期间不得随便离开教室,否则发现一次扣2分。

  5、值日教师须提前30分钟到校,否则,迟到一次2分,不认真值日一次扣2分。

  6、上课期间谁的课谁负责,出现一次安全事故据情结轻重扣5-10分。

  7、教师到校后随便离开校园30分钟以上者,按早退论处,若有事要请假。

  8、学校实行每天两签到两签离制度,必须由本人亲笔签字,不准代签,发现一次扣2分,签到签离忘签一次扣1分。

  9、法定婚、产、丧假不扣分,校定双方父母丧事假5天,个人婚假7天,产假56天,子女婚嫁3天。除产假外,有课自调。

  10、学校安排的公事请假,教师进修学习等,不扣分,回来后必须补课。按照国家工伤规定确定是工伤者,不扣个人考勤津贴。

  11、每学期旷工累计8天或者每学期病事假累计1.5个月,本学期直接评为不合格等次,不享受本学期的奖励性绩效工资。全年旷工累计15天或者病事假累计3个月,不享受全年的奖励性绩效工资。

  12、患有国家规定的重大疾病者,不能坚

  持上班,经校领导班子会议研究上报中心校批准,不扣个人考勤分。

  13、计算时一分为一元。

  五、超课时(工作量)奖

  (一)超课时奖:

  1、语文、数学每节1分,幼儿园的课每节0.6分,有备课无作业的每节0.6分,有备课有作业的每节0.65分,英语每节0.7分,科学每节0.8分,班主任每周加1分。每学期教师超课时奖=一周得分×实际工作周数×3元。

  2、短时间的公事,有课自调,长时间内的公事,按每节课补助1元给上课者。

  3、学校代课若有特殊情况,由学校研究做出科学处理。

  (二)工作量奖

  1、各职能部门及额外兼职人员补助规定:教导主任、总务主任(会计)、辅导员、教研组长、农远技术人员,安全员,每学期根据任务完成情况设立四个等级,副校长、副主任可以根据分管任务完成情况,参照主任补助,做出合理的补助。

  (1)一等奖:工作积极主动,能创造性开展工作,能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务,且质量高,成效大。

  (2)二等奖:工作积极主动,能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务,且质量成效较好。

  (3)三等奖:工作不积极主动,但能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务,且质量成效一般。

  (4)四等奖:工作不积极主动,经常不能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务。

  2、各职能部门补助等次:

  (1)教导主任每学期补助(180、160、110、0);

  (2)总务主任(会计)每学期补助(150、130、80、0);

  (3)大队辅导员每学期补助(140、120、75、0);

  (4)教研组长每学期补助(160、140、90、0);

  (5)安全员每学期补助(90、70、30、0)

  (6)农远技术人员每学期补助(100、80、40、0);

  3、考试批改、作业批改等工作量奖,以最少人数班级为基数,每学期每位代主课教师补助50元,超过1人每生补助1元。

  4、作文每学期批改补助标准:以学校作文课班级人数最少的为基数,每学期补助25元,每超一生补助0.5元(包括大、小作文)。

  六、教师工作年限、职称、学历补助

  1、教师工作年限补助:教龄一年1元。

  2、教师职称补助:小学高级30元,小学一级25元,小学二级20元,无级18元。

  3、教师学历补助:本科20元,大专15元,中专10元。

  七、教育教学成绩奖(200分)

  1、每年一年级第一学期在镇抽考或统考中,居前五名分别加10、8、7、6、5分,倒数后3名分别扣10、8、7分。其他年级在前五名内每进步一个名次加10分;前五名内下降名次不扣分。成绩在中等以下的每进步一个名次加5分,成绩在第五名以下的中等者,每进步一个名次加6分。前五名以外每下降一个名次,同理而推,分别扣6、5分。班级若有特殊情况,另作科学处理。科学评比与主科相同,每分奖5元,罚1元。

  2、全镇班级总数不大于10,只奖励前三名;全镇班级总数大于10,奖励前五名。

  3、第一名:奖金为300元,加10分,这个得分算总考核之中,不算钱。

  第二名:奖金为260元,加8分。

  第三名:奖金为200元,加6分。

  第四名:奖金为160元,加4分。

  第五名:奖金为120元,加2分。

  4、凡组织学生参加中心校活动获一等奖的加5分,二等奖加3分,三等奖加2分,未获奖加1分;获区级一等奖加7分,二等奖加5分,三等奖加3分,未获奖加2分,以此类推。每分补助10元。

  5、教师发表论文或参加比赛等,获区级一等奖加6分,二等奖加3分,三等奖加1分,中心校评比取半,每分补助10元。

  八、教学能力(工作量)奖(200分)

  1、备课:

  (1)主科备课超前一周,环节齐全(教学目标、内容、重点、难点、教法学法、教学资源、教学流程:情境创设、探究新知、课堂总结、作业设计、板书设计),少一课时扣5分(以检查时统计的教学进度为准),教学环节少一项扣1分,板书设计语文一课一次,数学新授课一课时一次,少一次扣1分,教学反思次数不少于已教课时数的12,少一次扣3分。

  (2)常识科备课要求超前一周,项目齐全(体育全学期22课时,其他科目备完教材内容,要求课时划分要合理),少一课时扣5分,少一环节或内容过于简略扣1分,反思应及时写上,否则少一次扣1分。

  2、政治、业务、师德学习以学校安排为准,分层教学分类辅导记录、班队活动记录、家访、作业批改记录每周至少一次,少一次扣1分;听课录:教师每学期不少于15节,校长、教导主任20节,少一节扣5分,听课意见少一次扣1分,商榷意见少一次扣2分。

  3、作业布置数量少、不合理,发现一次扣2分,批改不及时不认真扣2分,少一科作业扣5分,作业本数少一本扣0.5分,基础训练不及时安排练习扣2分,不及时批阅,一次扣2分,不练习不批阅,一次扣4分。大小作文一篇不批,分别扣6、3分,作文批改不及时不认真,一次扣5分,大作文只有尾批没有眉批的一次扣3分,学期结束大小作文少一篇分别扣8、4分。

  4、考试缺一次扣10分,质量分析少一次扣2分,试卷少附一份扣1分,试卷不批改一次扣6分,不评讲一次扣3分,不及时评讲扣2分,单元试卷不及时上交教导处,少一次扣5分,记分册缺一次成绩记录扣1分,记分册到学期末不算好等级、综合分数扣3分。

  5、语文数学教师每人每学期至少讲一次公开课,教研组安排不讲者扣5分,准备不充分或只交材料扣3分。

  6、每次业务检查不按时上交材料扣5分,材料不齐扣5分。

  7、按时参加继续教育培训,按时完成继续教育各项规定任务,一次不按时参加扣2分,一项任务不按时完成扣5分。

  教学能力奖每学期权值200分分解如下:

  (1)主科备课40分

  (2)常识课备课20分

  (3)政治学习8分

  (4)业务学习8分

  (5)分层教学分类辅导纪录5分

  (6)家访记录5分

  (7)作业批改记录5分

  (8)听课录15分

  (9)作业布置批改35分

  (10)基础训练讲解批改18分

  (11)单元试卷质量分析8分

  (12)单元试卷讲评8分

  (13)单元试卷及时考并认真批改上交12分

  (14)记分册2分

  (15)公开课4分

  (16)学期末每人一份总结3分

  (17)师德师风学习记录4分

  教师上公开课、推荐课的规定:

  (一)上级来校检查,学校推荐的一节课,或上级随机抽听的一节课,教师能高度重视,能积极认真充分准备,上课效果好,评价高或评价在90分以上者,补助50元;若上课效果较好,评价高或评价在80分以上者,补助40元;若上课效果一般,评价在70分以上者,补助25元;若上课效果差,评价低上课前准备不充分不认真者,在教学能力奖中一次扣10分。

  (二)校内公开课:

  (1)根据新一轮督导评估要求,每学期学校举行公开课不少于2次。至少每学年每位主科教师上一节公开课。上一节公开课最高补助50元。

  (2)上公开课前,学校教导处下通知,教研组具体安排。上课人接通知后要积极认真准备,上公开课时本教研组全体人员和学校领导参加打分(发课堂评分表),去掉2个最高分和2个最低分后算出平均分为最后得分,若平均分在70分以上者,用公式计算:50元Χ得分÷100=所得奖金;若平均分在70分以下,无奖金;不上者一次扣10分(在教学能力奖中扣除)。听公开课后,要及时评课,人人要发言,实事求是地说优缺,每人对听的一节课至少要说一、二条不足或建议,否则在听课记录分值中扣3分。

  8、教学能力(工作量)奖计算公式:

  A1=(A2-A3-A4-A5-A6-A7-A8-A9)÷A10×A11

  A1=每个人教学能力奖A2=全校总奖励性绩效工资数

  A3=师德师风奖A4=班主任津贴A5=考勤奖

  A6=超课时奖A7=教龄、职称、学历补助

  A8=教育教学成果奖A9=校长奖励性绩效工资

  A10=全体教师教学能力总得分A11=每位教师教学能力得分

  说明:教学能力奖若无钱奖,其他奖项采取乘以80%--95%来计算。

  九、考核等次的确定

  考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。各等次的比例按绩效考核得分从到低依次划定,优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者,可直接评定为不合格,不得享受奖励性绩效工资:

  1、体罚或变相体罚学生,违规搞有偿家教、补课、或向学生乱收费、乱订资料的。

  2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的(全年连续旷工15天,病事假累计3个月)。

  3、因玩忽职守造成校园安全事故的。

  4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

  5、学额巩固达不到学校或教育主管部门规定的最低标准的。

  十、考核结果使用

  1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

  2、教师年度考核、评优评先晋级等以教师综合得分来定。

  3、学校各职能部门及兼职人员,应积极主动负责所分管的任务,每月应尽心尽力尽责完成本月任务,每月一项任务不完成扣5分,完成不好,敷衍塞责酌情扣2-4分,学校每月单独考核,以检查记录为准。(教导处、会计、总务主任、大队辅导员、教研组长、农远技术人员、安全员)学校评优评先、年度考核,各部门任务完成较好者,一次性加分如下:校长、教导主任加8分,会计、总务主任、大队辅导员、教研组长加6分,班主任加5分,农远技术人员、安全员加3分,班主任评比前两名的另加3、2分。若负责的工作只为应付,不认真负责,任务完成不好一次性最多加满分的一半;若工作不负责,各项任务不能按时完成不加分。

  十一、未尽事宜由学校领导班子及教师代表研究决定。

  奖励性绩效工资考核分配方案 16

  根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)的通知》(教师[20xx]10号)及《淮南市义务教育学校绩效工资实施方案》、《淮南市义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施办法》和《xx区义务教育阶段学校教职工绩效考核工作指导意见》等文件精神,为切实落实区义务教育阶段学校教师绩效工资分配政策,维护广大教职工合法权益,稳定教师队伍,现结合学校实际,特制定本细则。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,进一步激发广大教职工爱岗敬业,勤奋工作,开拓进取,积极主动地完成各项教育教学任务,进一步推进教育事业持续健康快速发展。

  二、实施对象

  我校正式在编教职工。

  三、奖励性绩效工资的分配原则

  1、坚持绩效优先,体现多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、教育教学骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资的考核分配制度要公开,实施过程要透明,结果做到公平、公正。

  3、坚持“科学合理”原则。要力求科学合理,教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大,要切合单位实施情况,逐步完善分配方案。

  4、坚持“为人师表、爱岗敬业、关爱学生”的原则。教师应自觉抵制有偿家教,不得以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。

  四、奖励性绩效工资的基本构成

  奖励性绩效工资分配时,首先预留每学期班主任津贴和校长奖励经费,其余做为全体教职工奖励性绩效工资。

  1、奖励性绩效工资由考勤奖(20%左右)、工作量(45%左右)、教学常规奖(岗位质量奖)(20%左右),教学成果奖(15%左右)四部分构成。班主任津贴另外核算。

  2、教职工绩效工资分上学期、下学期学期结束后考核,两次分别考核造册,再由区教育、人事、财政局审核后发放。

  五、具体考核标准

  1、考勤津贴

  (1)每月考勤奖160元,满勤得160元。迟到或早退一次扣发3元,凭医院证明及医药发票,因病住院一天扣发8元,病假一天扣发12元,事假一天扣发20元。全体教师会迟到或早退扣发2元,请假扣4元,无故缺席扣10元,当天请假者不再重复扣发。

  (2)教职工在休国家法定假(婚假、产假、护理假)期间,享受考勤奖和基本工作量,不再享受其他奖励[教学常规奖(岗位质量奖)、教学成果奖]。

  (3)当月实际未出勤,考勤、工作量归为零。

  (4)旷工每半天扣发60元。

  2、工作量津贴

  教师工作量津贴:教师基本工作量:学前、一年级、二年级语、数学科每周基本课时量为11节,三、四年级语、数学科每周基本课时量为10节,五、六年级语、数学科每周为9节。英语为每周13节,艺体、常识学科为每周14节。

  早读课按0.5节计算。

  坚持经常性使用的功能室,管理员每功能室每周加2课时。学校网络、办公电脑、班班通维护人员每周共增加2课时。

  在线课堂每节按顶课1节计算。

  青蓝结对教师,完成工作量后,师傅每周工作量加2课时。

  按区教育局规定:副校长、副书记教学工作量不低于教师平均工作量的三分之一。学校中层班子成员,教学工作量不低于普通教师平均工作量的二分之一。教研组长(年级组长)、工、团负责人的教学工作量不低于普通教师平均工作量的四分之三,报帐员、教研员比照校中层领导工作量。

  教务员的教学工作量不低于自己所任学科基本工作量的三分之二。

  距退休一年内带课的教师,基本工作量降低两节。

  中层领导兼任其他工作,在享受其中一种待遇后,另一项待遇不超过平均工作量的五分之一。

  教师每月基本工作量津贴为330元。

  超工作量津贴:教师按基本工作量计算,每周超课时部分按7元/节补助,临时顶课按12元/节补助。

  顶课:因公请假,原则上半天以内课自调,一天内学校安排半天,一天以上由学校安排。

  明确组长工作职责,将每学期竞赛出卷纳入组长职责。

  毕业班下午第四节课按每节10元补助。

  因个人提出要求,每周课时量不满学科基本工作量的,按缺一课时扣7元计算。

  请病假或事假,自行调课的,扣除当天考勤奖。由学校安排课的,扣除当天考勤奖及当天基本工作量15元,完成每月基本工作量的,超课时部分仍按超课时计算,未完成当月基本工作量的,每月课时量按实际上课数计算。

  (10)经县级及其以上医院证明(凭病历及相关单据)患有重大疾病,仍坚持上班者,学校研究同意后,给予考勤、工作量适当照顾,其余按规定参与考核。

  课外兴趣小组津贴:12元/节。减少兴趣小组,求精不求全。

  双班数学津贴:任课一至六年级数学双班者享受200元/月。

  勤管人员工作量津贴:

  (1)工作量津贴,每月95%计算。

  (2)勤管人员岗位质量奖按教师教学常规奖的80%计算。

  因工作需要,经学校同意、教育主管部门批准的借调出本单位的人员按学校教师奖励性绩效工作工作量部分的基本工作量计发。

  4、教学常规奖(岗位质量奖)

  (1)认真履行课时目标,完成教学任务计50分;如因请假,按实际完成教学任务比例计分。

  (2)教案检查计分:每次检查按照进度超前一周备课,书写认真,环节完整有教学反思,计3分(其中超前一周计1分,书写1分,环节完整有教学反思1分)

  (3)作业检查计分:批改及时(跟上进度)、适量,每次计3分

  (4)教学活动(全员参与的、由学校组织的活动)参加一次计8分,不参加不计分。

  (5)集中教研活动:参加一次计5分,每次集中活动时早退或迟到、中途离开又回来等一次计3分,签过到就走或不参加不计分。

  (6)教师每学期听课达12节计3分,不足或没有不计分。

  (7)教师参加专业培训合格计20分(校本培训10分,集中培训10分。)

  (8)迟上堂(上课铃打以后)一次扣1分,早离堂(打下课铃之前)、中途离堂一次扣1分,空堂扣3分(以教导处不定期检查为准)

  (9)交各种材料(总结,论文、各项记录、各单元测试卷、每单元分数统计表、试卷分析表等)不按时一次扣1分。

  (10)体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的一次扣20分。

  教学常规奖计算方法:绩效工资总额减去已发放其余各奖项总额后÷全体教师总分×教师个人得分

  (11)距退休五年内教师备课可以写简案。

  勤管人员岗位质量奖按《岗位质量考核细则》发放。

  4、教学成果奖

  (1)积极参加学校组织的教学业务培训,每一项经考核合格40元、优秀50元(含考勤)。

  (2)经学校报送,所任或兼任学科论文(课件、课题研究)参评获奖,省、市、区级获奖,分别奖160元、100元、50元。同级一、二、三等依次递减20元。

  在国家级、省级(具有CN或ISSN刊号)、市级以上教学刊物上发表本学科有一定价值的.教育教学文章,凭稿酬单每篇分别计300元、200元、100元。

  (3)辅导学生在由学校安排参加的省、市、区学科竞赛中(含演讲、讲故事、科技等)获一、二、三奖,每生奖励辅导教师:

  国家级:200、180、160

  省级:150、140、130

  市级:130、110、90

  区级:90、60、30

  团体获奖一、二、三等奖奖励辅导教师:

  国家级260、240、220

  省级200、180、160

  市级160、140、120

  区级100、80、60

  团体和单项学生获奖,可以累加。

  (4)经学校安排辅导学生参加的文艺演出获一、二、三等奖,按以下标准奖励辅导教师

  团体:国家级:400、350、300

  省级:300、260、200

  市级:200、150、120

  区级:100、 80、 60

  校级:60、 40、 20

  个人:国家级:300、260、200

  省级:200、180、160、

  市级:140、120、100

  区级:90、70、50

  校级:40、30、20

  (5)经学校安排辅导学生参加的体育竞赛获一、二、三等奖,按以下标准奖励辅导教师

  团体:省级:400、350、300

  市级:300、260、200

  区级:180、140、100

  个人:省级:200、160、100

  市级:100、80、60

  区级:60、50、40

  (6)参加省、市、区、校级公开课比赛(教学比赛)获一、二、三等奖,分别奖励

  省级:300、260、220

  市级:200、160、120

  区级:100、80、60

  校级:60、50、40

  (7)学校每学期语数竞赛,辅导学生获一、二、三等奖,按每生分别奖励辅导教师20元、15元、10元。学校英语竞赛奖励按每位教师80元补助。语数英竞赛阅卷,每年级每科按30元计。

  (8)由学校安排的期中、期末等大型考试,监考每场补助30元,阅卷每次补助40元。

  期中、期末质量检测,语数学科按每班每科平均110元奖励(分名次与提高两部分),每等次相差20元计发。英语、艺体、常识教师按40元计发。在区抽考中获前三名的学科、年级,每人分别再奖励110、90、70元。

  (9)学校每获省、市、区综合性先进荣誉,分别奖励教职工200元、100元、50元(视奖励性绩效工资结余情况而定)。

  (10)区级学科带头人、教坛新星一次性奖励200元,区级骨干教师一次性奖励150元。市级学科带头人、教坛新星一次性奖励400元。

  (11)教师参加非教学类活动奖励。

  经学校安排参加的各级各类非教学类教师活动(文艺演出、体育比赛、演讲、征文、知识竞赛等),按以下标准奖励获奖教师:(辅导教师按获奖教师最高奖奖励,不兼得。如上级部门已奖励,就高不就低)

  团体:省级:300、260、200市级:200、150、120区级:100、80、60

  个人:省级:200、160、100市级:100、80、60区级:60、50、40

  (12)获区及以上奖励,教育局奖励与学校奖励,就高不就低,不重复拿。学校先奖励,多余差额领回后纳入下一次绩效分配。

  (13)教研奖:

  1、认真履行课时目标:50分(按原稿)

  2、教研活动每次5分,迟到或早退扣1分。

  3、每学期实际听课达到规定节次,加50分。

  5、班主任津贴,按《班主任工作考核细则》发放,寒暑假按每月200元发放。

  6、支教人员奖励性绩效工资按教师平均数发放。

  7、校长10%奖励津费发放具体范围及标准为:

  (1)教职工加班补助:50元/天。(学期正常工作期间,学校行政人员承担自身份内分管工作,需要加班的,加班工作量不计入加班,不作补助。分管工作之外的或是承担的突击性或临时性工作,经校长室认定同意后方可计为加班。)严格控制加班。(一尽可能从社会找人加班,二是校内严控非必要加班)

  (2)行政人员津贴。

  (3)宣传奖励:被市区教育网或市区广播、电视、报刊、学校校报采用的稿件,每篇按10元计,但不重复计发。

  (4)送课下乡按每次80元补助。承担区级公开课(示范课、观摩课)按每次80元补助。承担市级公开课(示范课、观摩课)按每次120元补助。

  (5)对学校有特殊贡献者:由校长室提名,经绩效考核领导小组认定、确定金额后发放。

  (6)后勤组长津贴:20元/月。

  (7)值班:

  (A)教师安全值班每人每天补助25元。

  (B)双休日、寒暑假值班30元/天,国家法定节日50元/天。

  (C)教师夜间安全值班:15元/晚。同时,此项不再从教师工作量中重复支付。

  (8)计划生育助理员津贴:30元/月。评上市级骨干教师,学校一次性奖励300元(从20xx年12月第三届市级骨干教师评选起开始执行)。

  (9)其他考核中的盲点。

  (10)电教补助:按每学期计算:管理员每功能室每周加2课时。学校网络、办公电脑、班班通维护人员每周共增加2课时。

  在线课堂每节按顶课1节计算。

  除以上十点外,剩余金额视具体情况用于全体教职工。

  8、综合荣誉奖根据出勤情况按月发放。取消新闻类宣传报道费。

  六、有下列情况的不享受奖励性绩效工资:

  ⑴本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过22天、病假累计66天的;

  ⑵非公派脱产学习的;

  ⑶解除聘用合同的;

  ⑷擅自离岗的;

  ⑸未经批准借调在教育系统之外的;

  ⑹绩效考核等次为不合格的。(有下列行为之一者,可直接评定为不合格等次)

  A.体罚或变相体罚学生,或违规搞有偿家教或向学生乱收费,造成不良影响的;

  B.因玩忽职守造成校园重大安全事故的;

  C.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的;

  D.不能完成正常的教学工作任务的。

  E、违反国家法律法规的。

  七、本细则按人均奖励性绩效工资550元测算,如与实际工资额不符,只调整基本工作量金额,其余不变。

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奖励性绩效工资考核分配方案(精选16篇)

  为了确保事情或工作扎实开展,时常需要预先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗?以下是小编整理的奖励性绩效工资考核分配方案,仅供参考,希望能够帮助到大家。

奖励性绩效工资考核分配方案(精选16篇)

  奖励性绩效工资考核分配方案 1

  一、考核目的:

  规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

  二、考核原则:

  1、 服务行为的标准化、规范化;

  2、 逐级考核、统一考核;

  3、 公平、公正、公开。

  三、考核对象:

  物管处全体员工。

  四、考核细则:

  1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

  4、考核内容:

  劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;

  工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

  安全方面:工作过程中有无事故发生;

  执行力:对公司的.计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;

  礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;

  成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;

  领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;

  5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

  特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。

  6、考核程序:

  每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;

  品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。

  奖励性绩效工资考核分配方案 2

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及中的'奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份和一份,具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写,由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

  奖励性绩效工资考核分配方案 3

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、绩效考核目的

  1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

  3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

  5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

  三、绩效考核原则:

  1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

  2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

  3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

  4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

  四、绩效考核对象

  1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

  2、另有下列情况人员不在考核范围内:

  2.1试用期内,尚未转正员工

  2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

  五、绩效考核周期:月度考核

  具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  六、考核责任

  1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

  2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的'审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

  七、绩效考核流程

  设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

  1、设定绩效考核指标

  1.1根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作

  1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

  1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

  2、绩效考核与评估:

  (1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。

  (2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。

  (3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。

  (4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。

  (5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

  (6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。

  连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。

  3、绩效考核操作程序:

  (1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务书》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评

  (2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。

  4、绩效面谈:

  (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

  (2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。

  (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。

  八、绩效工资基数等级:

  (1)部门正副经理:800元

  (2)部门主管:700元

  (3)普通员工:600元

  绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

  九、绩效工资发放

  管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

  十、绩效考核申(投)诉

  考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  (1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。

  (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

  奖励性绩效工资考核分配方案 4

  一、总则

  1.1目的

  制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的.回报,推动项目更好的发展。

  1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

  1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

  1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

  1.5薪酬与绩效的关系

  1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

  2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

  3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

  1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

  二、员工薪酬制度

  2.1薪酬体系

  1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

  2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

  3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

  2.2薪酬组成

  员工薪酬由以下几部分组成:

  基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

  基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。

  考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

  补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴

  福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

  其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

  项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放

  提成:根据销售提成制度发放

  非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

  内部方案

  2.3薪酬计算与发放

  每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

  基本工资:另附基本工资表

  季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

  福利与补贴:见附表。

  其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定

  提成:根据销售部提成制度计算

  年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

  项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

  三、考核办法

  3.1考核内容

  绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

  参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

  3.2具体实施办法

  由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

  员工通用考核细则由项目部统一拟定。

  每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

  综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

  年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

  3.3考核分值确定

  采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

  员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

  考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

  有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

  1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

  2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;

  3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

  4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;

  5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者;

  6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;

  7、其他经讨论确定事项。

  奖励性绩效工资考核分配方案 5

  一、绩效考核的目的:

  1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;

  2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

  3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;

  4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

  5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则:

  1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

  (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

  3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

  4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

  5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

  6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

  中层干部:定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度。

  生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%

  非生产时期,定量30%,定性70%

  其他岗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

  b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。

  定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

  三、组织领导

  公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

  组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

  工作职责:

  1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

  2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

  3、负责各部门“定量考核”的评价。

  4、负责安排各部门下周工作重点。

  四、考核标准

  根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

  1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

  (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。

  (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

  (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。

  (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。

  (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的.指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。

  (6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。

  (7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

  (8)出现办公设备事故扣10-40分。

  (9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

  a工作过程的正确性

  b工作结果的有效性

  c工作方法选择的正确性

  d工作的改进和改善

  e解决问题的能力

  f责任意识、个人品格

  奖励性绩效工资考核分配方案 6

  一、考核范围

  各科工作岗位的科级及科级以下工作人员,驾驶员考核另行规定。

  二、考核内容

  (一)业务工作

  主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

  (二)共性工作

  主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

  三、考核方式

  考核工作在考核工作领导小组的组织下,采取定量考核与定性考核相结合,日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

  (一)日常考核

  日常考核按百分计算,其中业务工作占60%,共性工作占40%。

  1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的业务工作情况进行定期考核,考核情况记入《日常考核记录表》。

  2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的共性工作情况进行定期汇总,汇总情况记入《日常考核记录表》。

  《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管,年终由考核工作领导小组进行汇总。

  (二)民主测评

  民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署,组织进行。具体程序如下:

  1、被考核人员总结年度工作情况,填写《年度考核表》;

  2、召开全体工作人员会议,被考核人员进行述职,述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

  3、组织民主测评,以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

  四、考核结果的计算及运用

  考核结果实行百分制,分数保留到小数点后两位。

  被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

  考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

  五、组织领导

  成立由主任任组长,各分管领导任副组长,有关科负责人和工作人员为成员的`市政府法制办考核工作领导小组,负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作的日常事务。

  六、日常考核评分标准

  (一)业务工作

  1、尽职尽责完成本职工作,无扣分情况的,得60分。其中,宣传工作占10分。

  2、工作中有创新,并取得明显成效或为单位做出突出贡献的,经考核工作领导小组认定,可适当加1-5分。

  3、受到国家、省、市级表彰的,分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的,按最高等次表彰加分,不重复计算。

  4、超额完成年度宣传工作任务的,按下列标准加分(一稿多投的,按照最高标准加分,不重复计算):

  (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的,每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的,每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

  (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的,每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的,每发表一篇分别加1分、0.5分。

  5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的,视情况扣1-10分。

  6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务,或完成任务质量不高,影响单位政务考核事项成绩的,每发生一次,科负责人和具体承办人各扣5分以上,直至取消评先树优资格。

  7、工作不规范,不按工作程序和制度办事,导致工作失误或出现差错的,当事人一次扣1分;造成较坏影响的,除按有关规定处理外,科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

  (二)共性工作

  1、严格执行各项规章制度,遵守职业道德规范和工作纪律,无扣分情况的,得40分。

  2、代表单位参加全市性集体活动,获得较好名次的,每次加2分。

  3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评,为单位争得荣誉的,加2分。

  4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的,每缺勤一次扣2分。

  5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工,发现一次扣2分。

  6、服务态度不好,办事拖拉,造成不良影响的,一次扣1分。

  7、无故不按规定值班或擅离职守的,发现一次扣1分,贻误工作或造成较坏影响的,扣2分。

  8、违反建设节约型机关的有关规定,发现一次扣1分,造成较坏影响的,扣2分。

  9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的,一次扣1分。

  10、不服从领导,不维护团结,与他人发生争吵的,一次扣5分;遇事以大局为重,主动避免争执的,一次加5分。

  (三)否决事项

  凡有下列情况之一的,取消评先树优资格:

  1、违法违纪或工作出现严重失误,造成较坏影响的。

  2、本年度旷工累计超过1天,事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

  3、不遵守工作纪律,工作时间炒股,参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动,一经发现的。

  4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

  七、其他事项

  其他需要加扣分的情形,由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜,参照《山东省公务员考核实施办法》执行。

  奖励性绩效工资考核分配方案 7

  一、指导思想。

  以科学发展观为指导,建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度,激励教师爱岗敬业,主动作为,有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

  二、分配原则。

  1、坚持“激励先进,促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据,多劳多得,优劳优酬,鼓励先进,促进学校发展。

  2、坚持公开、公平、公正的原则,做到全过程公开,接受教师的监督。

  3、坚持“统筹兼顾,倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜,照顾老年同志,坚持中小学统筹,相互调节,合并思考的原则,力求合情合理,科学规范。

  三、分配办法及实施步骤。

  (一)计算特殊岗位津贴。

  1、班主任津贴:

  按人平80元每月的标准,分平行班和实验班两个梯队分别比较,按照班主任量化积分进行排名,分出三个档次,即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

  2、领导岗位津贴:

  按照副校级80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的标准,同样计算5个月,同样按照各领导的工作表现分为三个档次,每月上下浮动10元,由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

  (二)计算人平总数工资。

  人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。

  (三)分别计算不同类别人群的绩效工资。

  1、年满58周岁以上教师的工资:此项系特殊人群,属照顾对象,他们的绩效工资不参与绩效考核范围,即得人平绩效工资。

  2、后勤人员绩效工资:由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小,无法统一标准,故单独考核,按后勤人员的人平绩效总额包干,由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分,分出等次,其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

  3、代课人员的绩效工资,严格地说,代课人员不参与绩效工资,但学校要考虑,由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

  4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

  5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

  (四)教学人员的考核办法。

  1、教学常规:

  按照人平绩效工资的10%纳入计算,实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求,每次检查不达标,缺备课每节次扣5元,每次作业扣10元,监考未监考每堂扣30元,阅卷未按要求完成的.扣50元,扣款实行累计扣款,扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

  2、考勤:

  按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元,累计扣完为止。二是会议考勤,每次旷会扣20元,迟到扣5元,事假扣5元,扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤,每次旷课扣30元,迟到每次扣10元,扣完为止。此项由教导处提供依据。

  3、工作量:

  按照人平绩效工资的30%纳入计算,先计算临时性工作补贴,如临时性代课,每节3元,由教导处统一造表,还有临时性抽调其他大型工作补助,由校委会统一研究决定,再按照教学人员的平均工作量计算,工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同,但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算,每超出一点补3元,低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余,平均补给所有的教学人员。

  4、教学成绩:

  按照人平绩效工资的40%纳入计算,先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

  (1)教师四优评比获奖,只计算本学期的,论文获奖、教案评选及新闻报道发表:省150元、市80元、县50元,讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元,市级150,县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元,县级100元。

  (2)辅导学生获奖:只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元,省级40元,市级30元,县一10元,县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

  再计算教学成绩,取期中考试和期末考试两次成绩,按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%,期末占60%,也可按照档次进行,如第二名保本,第三名扣100,那么第一名就奖100元。

  奖励性绩效工资考核分配方案 8

  根据省、市、县相关文件精神,结合我镇的实际情况,特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

  一、基本原则

  1、建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。

  2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

  3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

  4、坚持公开、公平、公正的原则。

  5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

  二、实施范围

  奖励性绩效工资考核和发放对象:镇计生服务站在编在岗正式工作人员

  三、奖励性绩效工资总额及构成项目

  奖励性绩效工资总额,在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

  奖励性绩效工资构成项目(总分100分,加分另计):

  1、岗位性考核计分35分。

  2、考勤类考核计分25分。

  3、综合目标考核计分40分。

  四、奖励性绩效工资考核分配办法

  (一)岗位性:以35分计算,分管副院长岗位计35分;兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分,其他岗位计28分;信息录入另加5分。

  (二)考勤类:以25分计算,主要考虑职工出勤的因素,对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分;缺勤(含请病假事假)每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“(六)”处理),半年累计旷工15天的.,考勤类绩效工资全部扣除计0分。

  (三)综合目标考核:以40分计算,采取半年考核,考核内容、项目见考核评分表(详表附后)。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定,考核分配领导小组打分占50%,计20分,干部职工民主测评打分占50%,计20分,合计总分40分的综合目标考核分。

  (四)加分与扣分:

  1、有下列项目之一的每项加5分,但累计加分不超过10分:

  (1)有学术论文发表的。

  (2)在市级以上党报党刊发表文章的。

  (3)在市级以上电台、电视台刊播报道的。

  (4)其他认为可以加分的。

  2、有下列行为之一的给予扣分,但累计扣分不超过10分:

  (1)因工作失误造成一定影响的。

  (2)发生医疗技术事故的。

  (3)不服从工作安排的。

  (4)迟到、早退、旷工的。

  (5)其他认为可以扣分的。

  (五)分配等级:总分91~100分以上为一等;81~90分为二等;71~80分为三等,70分以下为四等。

  一等次按100%发放,二等次的按95%发放;三等次按90%发放,四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

  (六)有下列情形之一的,扣发全部奖励性绩效工资:

  1、受刑律处分的,受行政处罚治安拘留及党内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

  2、在工作中出现重大失误,造成恶劣影响,被通报批评的。

  3、发生重大医疗技术事故,被通报批评的。

  4、长期请事假不上班的(半年累计一个月以上,含一个月),或者长期请病假(半年累计三个月以上,含三个月),请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告(诊断证明、检查报告同时具备)。

  5、乱罚款、乱收费或服务态度差,被群众向区、市、县举报,经调查情况属实的。

  五、组织实施

  成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组,领导小组由6人组成,组长由陈江平院长同志担任,成员:陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

  本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

  奖励性绩效工资考核分配方案 9

  为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神,结合我校实际,特制定我校奖励性绩效工资考核方案。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,建立科学规范,便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制,有效推动学校的全面协调和可持续发展。

  二、考核原则

  1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

  2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先,把师德放在首位;注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

  3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制,鼓励教职工全身心投入工作,引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

  4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

  三、考核对象、时间

  考核对象:在编在岗已聘的正式教职工。

  实施时间:从20xx年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。

  四、考核内容

  1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。

  2、教师绩效考核的主要内容是:履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的.实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

  师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

  3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。

  4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

  5、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员)绩效考核的主要内容是:履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,包括服务教学、服务师生等方面的实绩。

  五、考核细则

  (一)班主任岗位津贴。

  按文体教育局规定,采取固定数额加量化设立班主任津贴,具体标准:各校根据班容量大小自行确定,最高不超过160元(局方案)。

  班主任津贴月末统计,下月月初发放上月津贴。

  1、具体标准

  人数 津 贴

  固定部分 量化部分

  45人以下 50 50

  46-50 60 50

  51-55 70 50

  56-60 80 50

  61-65 90 50

  66-70 100 50

  70人以上 110 50

  2、发放办法

  (1)固定部分

  班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况,班主任缺勤天数的津贴部分需扣除,补发给代理班主任。具体的计算方法为:

  奖励性绩效工资考核分配方案 10

  一、指导思想

  为贯彻落实《中央国务院关于深化教育改革,全面推进素质教育的决定》,认真履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规,切实做好幼儿园绩效工资发放工作,充分调动教职工的积极性,激发教职工工作热情,促进教师的专业成长,提升办园水平。根据《江苏省义务教育绩效工资工作实施意见的通知》以及我市《义务教育学校绩效工资考核发放实施意见》精神,特制定我园绩效工资发放方案。

  二、实施范围和时间

  20xx年1月1日到20xx年12月31日在编的正式工作人员。

  三、绩效工资构成与发放办法

  绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,根据相关政策规定已经按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。以出勤奖、工作量奖、业绩奖三个方面进行考核后发放。

  四、奖励性绩效工资考核发放的基本原则

  奖动性绩效工资的考核发放要充分体现以人为本,教书育人工作的专业性、实践性、长期性和教师劳动的特点。坚持以德为先,把工作量考核作为重点,注重实绩,激励先进,不搞平均,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。考核发放办法必须科学合理,简便易行。奖励性绩效工资按学期考核,按年度发放。

  五、奖励性绩效工资发放办法

  幼儿园根据市局每年划拨的'奖励性绩效工资数量,全额用于发放。根据历史、现状及发展目标,在充分听取教职工意见的基础上修订、完善分配方案,形成科学合理、便于测算、便于操作的分配方案,经教代会讨论通过后执行。发放总量由管理津贴、考核奖励两部分组成:管理津贴包括园长津贴、副园长津贴、中层津贴、班主任管理津贴;考核奖励工资包括考勤奖励津贴、工作量奖励津贴、业绩奖励津贴。

  (一)考核发放及标准

  1.管理津贴发放标准及办法

  (1)管理人员。根据规定园长岗位考核为全园绩效工资的平均数,其业绩由教育局考核,副园长150元/月;中层干部和主办会计120元/月,经考核后按10个月发放。幼儿园所有行政人员不参与质量奖的分配。

  (2)班主任。每月120元,每月考核后全年按10个月发放。

  2.奖励性绩效工资考核发放标准

  (1)考勤奖励

  当月出满勤、无旷职、病事假等现象,发放足额津贴。请假考核细则详见《台东市幼儿园教职工考勤细则》。

  (2)工作量奖励津贴

  凡担满幼儿园规定的实际工作量并认真履职者,发放足额津贴。幼儿园安排的代班发放费为每半天10元。

  (3)业绩奖励津贴

  ①师德20分:依据教师工作责任心、工作态度、职业道德、对幼儿的爱心、班级管理、班级生源、家长工作等方面进行综合评分,发放师德津贴。对严重违反教师职业道德规范,进行体罚、变相体罚、向家长索要财物、违反市局五严规定等行为,一经举报查实的,实行一票否决,扣除全月考核奖。

  ②家长测评10分

  家长测评即每学期末家长对班级教师测评的满意程度调查,最高分为10分。

  得分统计方法为:

  班主任(配班教师、保育老师)满意票数×10分

  家长投票数

  ③教学测评10分

  教学测评即每学期对幼儿发展情况的书面等级评价,以“☆”为衡量单位,一般最高等级为“☆☆☆”,最低为“☆”。其中“☆☆☆”得全分,“☆☆”扣0.1,“☆”扣0.2分

  ④各类竞赛10分

  一等奖1.5分,二等奖1分,基础分为10-(一学期竞赛次数×1.5),如:一学期总比赛次数为5次,则基础分为2.5(10-1.5×5=2.5),得分为基础分+实际获奖分数。

  ⑤一日活动20分

  按活动表开展活动、一日活动的组织、教师仪表、班级常规管理、普通话使用情况、保育工作配合、作业栏、主题墙、自然角、区域活动等。根据考核记载进行减分计算,每次扣0.5分。

  ⑥资料完成10分

  资料完成情况包括教师保教日记、周计划表、保教笔记、家园联系、听课笔记等各项资料的完成情况,进行减分计算。按时完成得10分,未完成一次扣0.5分,扣完为止。

  ⑦安全工作20分

  安全工作总分为20分,班级每出现一次重大安全事故扣1分,因玩忽职守造成不良后果的安全事故一次扣20分。

  加分项目

  1.班主任:+1

  2.台东市会教:一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1

  3.盐城市会教:一等奖+0.4 二等奖+0.3 三等奖+0.2

  4.公开课、送教下乡:+0.1

  5.报刊发表:

  国家级:+0.5 省级 +0.4 市级 +0.3

  论文获奖:

  省级:一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1

  市级:一等奖+0.2 二等奖+0.1

  考核方法采用平时考核、期末汇总。考核人员为分管教学园长、主任。教学人员考核前50%,每人奖励100元;后勤及教学辅助岗考核前50%,每人奖励100元。

  (二)核算

  每月考核一次,每学期核算一次,计入每人分户帐。每年再核算一次总帐,用[拨发总额-管理津贴(含班主任津贴) ——考核发放奖励性工资]的所得部分再平均分配一次,计入每人分户帐。

  (三)解释

  本方案最终解释权属幼儿园考核领导小组。

  奖励性绩效工资考核分配方案 11

  一、前言

  为了进一步激发事业单位工作人员的工作积极性和创造性,提高工作效率,促进单位整体发展,特制定本实施方案。

  二、工资制度的意义

  绩效工资制度是事业单位薪酬体系的重要组成部分,通过科学、合理的,对工作人员的工作表现和业绩进行评估,进而给予相应的奖励,以达到激励员工、提高单位整体绩效的目的。

  三、实施范围

  本实施方案适用于事业单位中所有从事专业技术、管理、工勤等岗位工作的人员。

  四、绩效工资构成

  绩效工资由基础性绩效、奖励性绩效两个部分组成。基础性绩效按照国家规定的标准发放,奖励性绩效工资根据个人工作表现、单位整体绩效等因素确定。

  五、绩效考核办法

  绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则,采取定性和定量相结合的方法,从工作完成情况、工作创新性、工作态度等方面进行评估。考核结果应当与绩效工资挂钩,激励员工不断提高工作绩效。

  六、奖励机制

  为了更好地发挥奖励性绩效工资的激励作用,单位应设立专项奖励资金,对表现优秀、业绩突出的员工给予物质和精神奖励。奖励资金可来源于单位预算安排的其他收入。

  七、实施步骤

  (一)宣传动员(x月)

  通过会议、宣传栏等形式,向全体工作人员宣传绩效工资制度的意义和实施办法,提高员工的认识和理解。

  (二)制定考核标准(x月)

  根据单位实际情况,制定绩效考核标准,明确各项指标的权重和分值,确保考核的公正性和科学性。

  (三)组织实施(x月至x月)

  按照实施办法和考核标准,对全体工作人员进行绩效考核,并将结果与绩效工资挂钩。同时,加强监督和指导,确保绩效工资制度的顺利实施。

  (四)总结反馈(x月至x月)

  在实施过程中,及时总结经验教训,不断完善和优化绩效工资制度。同时,根据员工的反馈和意见,对实施办法进行适当调整。

  八、组织保障

  为了确保绩效工资制度的`顺利实施,单位应成立绩效考核领导小组,负责制定考核办法、监督考核过程、处理考核争议等工作。同时,加强内部沟通,及时解决工作中出现的问题,确保绩效工资制度的公正、公平和有效。

  九、结语

  事业单位奖励性绩效工资的实施,将进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高工作效率和单位整体绩效。各单位应认真组织实施,确保绩效工资制度的公平、公正和有效,为事业单位的发展注入新的动力。

  奖励性绩效工资考核分配方案 12

  为深化教育人事制度改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度,促进我校各项工作的科学发展,根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求,结合我校实际,特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

  一、指导思想及原则

  指导思想:以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标,以提升教师队伍素质为核心,以提高教师工作绩效为导向,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度,努力推进我校各项工作持续健康发展。

  基本原则:尊重规律,以人为本。德育为先,注重实绩。激励先进,促进发展。分类考核,突出实绩。客观公正,简便易行。

  二、考核内容

  (一)教学人员考核

  (1)师德考核:(约占奖励性绩效工资总量15%)

  能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献,关心学校的建设与发展,关爱学生身心健康,依法从教,遵守法律法规的教学人员将获得师德奖,奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

  学校考核领导小组根据考核结果,结合教师自评、学生及家长测评等,综合确定该奖项。

  有下列情况之一者,不享受此项津贴:

  1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

  2、参与赌博,搞有偿家教或从事第二职业的。

  3、以教谋私,向学生乱收费或索要钱物的。

  4、有体罚或变相体罚学生行为的。

  5、擅自不上班的。

  6、师生(家长)满意度不足60%的.。

  7、缺少大局意识,不服从学校分工,未能履行岗位职责的。

  8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为,造成一定影响的。

  (2)出勤考核:(约占奖励性绩效工资总量15%)

  在编在岗教师凡认真履行工作职责,出满勤,干满点,每学期可得该奖项,奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

  出现下列情况之一者,扣除部分或全部津贴:

  1、旷课,每节扣100元;上课迟到,每次扣30元。

  2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等,旷会一次扣50元,请假扣10元(公假除外);会议请假三次(含三次)以上,按旷会论处。

  3、日常考勤,迟到一次扣10元,旷职一天扣100元。

  4、在校内各种考试监考和阅卷中,旷一次扣50元,迟到一次扣10元。

  (3)、教育教学常规及教研工作考核(约占绩效工资总量的20%)

  1、从事教学和管理工作的骨干教师,经考核合格,按规定发放津贴;

  2、在上级视导、检查中产生不良影响的,一次扣200元。

  3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的,每次扣10元;拒交的,每次扣100元;“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的,每次扣20-50元;

  4、监考、阅卷不认真,有明显不足的,每次扣50元;

  5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的,每次扣100元;

  6、45周岁以下的老师,当年无论文发表或获奖的,扣200元;

  (4)工作量考核:(约占绩效工资总量的30%)

  1、核算办法

  (1)津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

  (2)每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

  (3)职称系数具体为高级1.3,中级1.15,其他1.0。

  2、高三音乐、美术训练期间,以基础年级同类人员最高课时计算。

  3、班主任津贴平均基数为每月200元,教研组长为80元,文考学科备课组长为120元,其他学科备课组长为80元;级长为60元(级长不兼任班主任的,享受班主任待遇)。

  4、女48周岁、男50周岁以上者,每超1岁每周加1课时,最多加5课时。

  5、临时性工作适当予以补助。

  6、中层管理人员工作量津贴:

  任课的中层正职和年级主任每月270元,与老师一样,计算课时奖励;不任课的,发放教学人员工作量考核部分的平均数,另外每月加60元。中层副职每月230元,任课的同老师一样,计算课时奖励;不任课的,发放教学人员工作量考核部分的平均数。

  (5)工作效能考核:(约占奖励性绩效工资总量的20%)

  教学实绩考核办法:采用均分率考核教学实绩,每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据,期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算,学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。

  1、在同轨班级中,成绩优秀的,奖200元;学期总平均成绩低于学校规定要求的,扣500元,如有一次不符合学校规定的,扣100元。

  2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核,按等级发放。

  3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评,根据测评结果,由相关处室进行考核,按等级发放。

  (二)教辅及后勤人员考核

  教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。

  教辅人员人均基数9600元,由处室根据工作绩效确定等次,一等10000元,二等9600元,三等9200元。

  后勤人员人均基数9600元,由处室根据工作绩效确定等次,一等9800元,二等9600元,三等9400元。

  教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

  说明:

  1、在测算过程中,奖和罚均限于项目内核算。

  2、每学期按五个月测算,全年按10个月计入。

  3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。

  4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求,并负责该项目的考核。

  5、符合二线条件的人员按平均数发放;年龄较大,确因大病休养、退养未上班人员,按平均数的50%发放;未到规定年龄不上班的,不发放奖励性绩效工资。因年龄较大,上班不上课的人员,按后勤人员下限标准发放。

  6、因私请假,超出法定假日一个月以上的,按月扣除奖励性绩效工资。

  7、教学人员兼任其他部门工作的,可自选一个部门参加考核。

  8、因课程变动等原因,正常上班而无课人员,该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。

  9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。

  奖励性绩效工资考核分配方案 13

  为了充分发挥我院医务人员工作积极性,推动我院迅速发展,根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神,结合我院当前现状与发展目标,特制订本方案。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,按照有利于调动人员工作积极性,有利于卫生事业发展,有利于解决群众“看病难,看病贵”的思路,改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法,真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系,实施以工作数量,工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制,促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点,重视公共卫生服务职能转变;由被动服务向主动服务转变,由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变;由追求经济效益向注重社会效益转变;由按人头补助向按工作绩效补助转变,更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的`公益特性,使广大农民群众享受到安全,有效,方便,价廉的公共卫生和基本医疗服务。

  二、基本原则

  (1)遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

  (2)遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

  (3)遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

  三、绩效工资的分配

  绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

  充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度,依据岗位的不同特点,实行分类考核。

  (1)公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究,经职工大会讨论通过后报卫生局批准,并在单位公开。

  (2)公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资,要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

  四、绩效考核

  成立院长为组长,财会科长具体负责,由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组,依据年度工作责任目标,结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量,质量考核主要指标,结合本单位和岗位的实际情况,制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

  奖励性绩效工资考核分配方案 14

  按照有关绩效工资发放的文件精神,结合我校的工作实际,广泛采纳全校教职员工的意见,现制定实验小学奖励性绩效工资(绩效工资的30%部分)发放办法:

  一、管理层面奖励性绩效工资发放

  1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元;大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元(此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元)。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

  2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费,体育教师每人每月训练管理费100元(论贡献大小组内重新分配)。

  3、按照文件规定并参考其他学校的实施办法,我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定:

  校长按教师平均值的2.6倍发放;

  副校长按教师平均值的2.3倍发放;

  主任按教师平均值的2.1倍发放;

  副主任按教师平均值的1.9倍发放;

  按照文件规定,以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。

  以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放,发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放(校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资)。

  二、教职员工考核量化的奖励性工资发放

  教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除,算出量化分每分的钱数,再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。

  附:实验小学教职员工考核指标体系及评分办法

  三、正班主任及副班主任津贴的发放

  按照上级的相关文件并结合学校实际,我校实施副班主任制度已经多年了,副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的'促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学,考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理,我校决定对班主任津贴实施二次分配(每月发放):正班主任分配60%的班主任津贴,副班主任分配40%的班主任津贴。

  四、教职员工考勤分从70%的基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资中扣减。

  为了进一步激励教职员工的积极性,经学校教代会广泛征求教职员工意见,大家一致认同:教职员员工平时因病因事请假的,70%的扣减实行每月结清的方式,因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减,扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。

  附:实验小学考勤奖惩细则

  绩效工资的发放关系到我校教职员工的切身利益。我校从20xx年初开始就将此问题提交教职员工讨论,并多次开教代会进行研究。以上方案就是在大家讨论的基础上形成的,并经我校教代会审议通过,再报教育学院组织人事部审核批准实施!

  奖励性绩效工资考核分配方案 15

  一、指导思想

  为加强我校班主任队伍建设,正确评价班主任的工作业绩,促使班主任认真履行工作职责,积极配合学校工作,认真完成学校布置的各项任务。为发挥班主任在班级管理中的积极性、主动性、创造性,促进班级管理工作的制度化、规范化、科学化,并为班主任评优,发放班主任奖励性绩效津贴提供依据。特制定本细则。

  二、考核原则

  坚持以过程考核与结果考核相结合,定性与定量相结合,定时检查与随机抽查相结合,组织考核与学生评价相结合的原则,激励班主任根据班级特点创造性地开展工作。

  三、考核范围

  xx小学全体班主任

  四、考核内容

  1、常规管理方面(纪律、卫生、早操、路队、标志、安全等。)

  2、任务完成

  3、其它

  五、考核方法

  1、日查(少先队大队部负责),抽各班责任心强的学生检查。

  2、抽查(学校组织)

  3、任务完成(学校统计)素质报告册:项目填写不齐全(包括新学期开学后的二周检查)根据填写情况,不齐多少,扣10-20元,从当月班主任费里出。

  4、周评(少先队大队部负责)

  5、月评(少先队大队部和教导处负责)

  6、每天两次检查,由值日班主任带着检查,值日领导监督,班主任无故不带学生检查一次扣班级3分。

  7、计算方法去掉一个最高分和一个最低分,再求平均分。

  六、班主任奖励性绩效津贴发放办法

  计算公式:

  学生数奖+任务完成奖+卫生纪律综合考评奖+优秀奖=班主任月津贴

  说明:

  1、学生数奖=学生人数×0.1元

  2、任务完成奖=得分÷总分×18元

  3、卫生纪律综合考评奖=得分÷总分×36元

  4、优秀奖为一、二、三名,奖金为12、8、5元。

  5、学期末班级总考核得分为前一、二、三名,奖金为30、20、15元。

  6、幼儿园班主任月津贴按班主任对班级管理的情况设四个等级(30、25、15、0元),由学校组织考核。

  7、为加强所带主科教师与班主任的配合、协助班主任抓好班级管理,每月得该班班主任奖金的三个档之一(20%、30%、40%)。若带两班主科只按一个班级分配。

  七、加扣分

  1、突出的好人好事,一次加1至3分。

  2、为学校争荣誉,镇级加10分,区级加20分,市级加30分。

  3、班级管理创建方面有特色、有创新加2-5分。

  4、按时上交各种材料,内容充实的得10分。

  5、对学校临时布置的一般工作,能及时按质按量完成的得10分,能完成但有拖延现象的得5分,不完成任务得0分;对于学校应急临时性布置的重要任务,能及时按质按量完成的得20分,能完成但有拖延现象的得10分,不完成任务得0分;该项纳入任务完成奖。

  6、因工作不努力,不负责任而导致班级班风、学风差的扣15分。一学期下来,班风学风差,没采取改进措施,调换班主任。

  7、因失职、渎职造成班级较大事故或班级学生中出现的违纪行为,教育处理不力不当者,消极对待或隐瞒不报者,一次扣5-10分。

  8、学生参与校内打架、带危险物进校园,发现一次扣5分。

  9、学生有意损坏公物,一次扣10分。

  10、学生出现重大伤害事故和重大责任事故,一次扣20分。

  11、班级每月出一次黑板报,满分加10分,学校组织打分,纳入任务完成奖项。

  12、班级四块展板每月更新一次,满分10分,学校组织打分,纳入任务完成奖项。

  13、班主任拒不完成任务或变相不服从学校统一安排,本月班主任津贴扣完。

  14、学期结束,班级物品完好,得20分,人为的丢失或破损等,学校酌情扣分,此项得分纳入学期考核的分中。

  15、一年全体班主任考核总奖励超过十个月的`班主任规定奖励较大时,每位班主任所得考核总奖励乘以80%---95%来计算所得奖金。

  四、考勤细则(100分,每月60元)

  1、请假半天由教导处批准,一天由校长批准,一天以上三天以内由中心校批准,请假的课程由自己安排,病假以病例为准,请假前先写请假条,经校领导批准为算,未经批准而不到校以旷课论处;电话请假的回校后补请假条。病假一节扣1分,事假一节扣2分,一天按6节课计算。

  2、迟到、早退一次在10分钟内扣0.5分,在20分钟内的扣1分,以后每隔10分加扣0.5分,迟到不能超过一节课,不打招呼者旷课论处。

  3、旷课在一节课内扣5分,超过一节课每节家扣5分。

  4、上课铃声,有课的教师必须离开办公室,走向教室,上课期间不得随便离开教室,否则发现一次扣2分。

  5、值日教师须提前30分钟到校,否则,迟到一次2分,不认真值日一次扣2分。

  6、上课期间谁的课谁负责,出现一次安全事故据情结轻重扣5-10分。

  7、教师到校后随便离开校园30分钟以上者,按早退论处,若有事要请假。

  8、学校实行每天两签到两签离制度,必须由本人亲笔签字,不准代签,发现一次扣2分,签到签离忘签一次扣1分。

  9、法定婚、产、丧假不扣分,校定双方父母丧事假5天,个人婚假7天,产假56天,子女婚嫁3天。除产假外,有课自调。

  10、学校安排的公事请假,教师进修学习等,不扣分,回来后必须补课。按照国家工伤规定确定是工伤者,不扣个人考勤津贴。

  11、每学期旷工累计8天或者每学期病事假累计1.5个月,本学期直接评为不合格等次,不享受本学期的奖励性绩效工资。全年旷工累计15天或者病事假累计3个月,不享受全年的奖励性绩效工资。

  12、患有国家规定的重大疾病者,不能坚

  持上班,经校领导班子会议研究上报中心校批准,不扣个人考勤分。

  13、计算时一分为一元。

  五、超课时(工作量)奖

  (一)超课时奖:

  1、语文、数学每节1分,幼儿园的课每节0.6分,有备课无作业的每节0.6分,有备课有作业的每节0.65分,英语每节0.7分,科学每节0.8分,班主任每周加1分。每学期教师超课时奖=一周得分×实际工作周数×3元。

  2、短时间的公事,有课自调,长时间内的公事,按每节课补助1元给上课者。

  3、学校代课若有特殊情况,由学校研究做出科学处理。

  (二)工作量奖

  1、各职能部门及额外兼职人员补助规定:教导主任、总务主任(会计)、辅导员、教研组长、农远技术人员,安全员,每学期根据任务完成情况设立四个等级,副校长、副主任可以根据分管任务完成情况,参照主任补助,做出合理的补助。

  (1)一等奖:工作积极主动,能创造性开展工作,能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务,且质量高,成效大。

  (2)二等奖:工作积极主动,能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务,且质量成效较好。

  (3)三等奖:工作不积极主动,但能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务,且质量成效一般。

  (4)四等奖:工作不积极主动,经常不能按时完成学校交给的任务和本职内的各项任务。

  2、各职能部门补助等次:

  (1)教导主任每学期补助(180、160、110、0);

  (2)总务主任(会计)每学期补助(150、130、80、0);

  (3)大队辅导员每学期补助(140、120、75、0);

  (4)教研组长每学期补助(160、140、90、0);

  (5)安全员每学期补助(90、70、30、0)

  (6)农远技术人员每学期补助(100、80、40、0);

  3、考试批改、作业批改等工作量奖,以最少人数班级为基数,每学期每位代主课教师补助50元,超过1人每生补助1元。

  4、作文每学期批改补助标准:以学校作文课班级人数最少的为基数,每学期补助25元,每超一生补助0.5元(包括大、小作文)。

  六、教师工作年限、职称、学历补助

  1、教师工作年限补助:教龄一年1元。

  2、教师职称补助:小学高级30元,小学一级25元,小学二级20元,无级18元。

  3、教师学历补助:本科20元,大专15元,中专10元。

  七、教育教学成绩奖(200分)

  1、每年一年级第一学期在镇抽考或统考中,居前五名分别加10、8、7、6、5分,倒数后3名分别扣10、8、7分。其他年级在前五名内每进步一个名次加10分;前五名内下降名次不扣分。成绩在中等以下的每进步一个名次加5分,成绩在第五名以下的中等者,每进步一个名次加6分。前五名以外每下降一个名次,同理而推,分别扣6、5分。班级若有特殊情况,另作科学处理。科学评比与主科相同,每分奖5元,罚1元。

  2、全镇班级总数不大于10,只奖励前三名;全镇班级总数大于10,奖励前五名。

  3、第一名:奖金为300元,加10分,这个得分算总考核之中,不算钱。

  第二名:奖金为260元,加8分。

  第三名:奖金为200元,加6分。

  第四名:奖金为160元,加4分。

  第五名:奖金为120元,加2分。

  4、凡组织学生参加中心校活动获一等奖的加5分,二等奖加3分,三等奖加2分,未获奖加1分;获区级一等奖加7分,二等奖加5分,三等奖加3分,未获奖加2分,以此类推。每分补助10元。

  5、教师发表论文或参加比赛等,获区级一等奖加6分,二等奖加3分,三等奖加1分,中心校评比取半,每分补助10元。

  八、教学能力(工作量)奖(200分)

  1、备课:

  (1)主科备课超前一周,环节齐全(教学目标、内容、重点、难点、教法学法、教学资源、教学流程:情境创设、探究新知、课堂总结、作业设计、板书设计),少一课时扣5分(以检查时统计的教学进度为准),教学环节少一项扣1分,板书设计语文一课一次,数学新授课一课时一次,少一次扣1分,教学反思次数不少于已教课时数的12,少一次扣3分。

  (2)常识科备课要求超前一周,项目齐全(体育全学期22课时,其他科目备完教材内容,要求课时划分要合理),少一课时扣5分,少一环节或内容过于简略扣1分,反思应及时写上,否则少一次扣1分。

  2、政治、业务、师德学习以学校安排为准,分层教学分类辅导记录、班队活动记录、家访、作业批改记录每周至少一次,少一次扣1分;听课录:教师每学期不少于15节,校长、教导主任20节,少一节扣5分,听课意见少一次扣1分,商榷意见少一次扣2分。

  3、作业布置数量少、不合理,发现一次扣2分,批改不及时不认真扣2分,少一科作业扣5分,作业本数少一本扣0.5分,基础训练不及时安排练习扣2分,不及时批阅,一次扣2分,不练习不批阅,一次扣4分。大小作文一篇不批,分别扣6、3分,作文批改不及时不认真,一次扣5分,大作文只有尾批没有眉批的一次扣3分,学期结束大小作文少一篇分别扣8、4分。

  4、考试缺一次扣10分,质量分析少一次扣2分,试卷少附一份扣1分,试卷不批改一次扣6分,不评讲一次扣3分,不及时评讲扣2分,单元试卷不及时上交教导处,少一次扣5分,记分册缺一次成绩记录扣1分,记分册到学期末不算好等级、综合分数扣3分。

  5、语文数学教师每人每学期至少讲一次公开课,教研组安排不讲者扣5分,准备不充分或只交材料扣3分。

  6、每次业务检查不按时上交材料扣5分,材料不齐扣5分。

  7、按时参加继续教育培训,按时完成继续教育各项规定任务,一次不按时参加扣2分,一项任务不按时完成扣5分。

  教学能力奖每学期权值200分分解如下:

  (1)主科备课40分

  (2)常识课备课20分

  (3)政治学习8分

  (4)业务学习8分

  (5)分层教学分类辅导纪录5分

  (6)家访记录5分

  (7)作业批改记录5分

  (8)听课录15分

  (9)作业布置批改35分

  (10)基础训练讲解批改18分

  (11)单元试卷质量分析8分

  (12)单元试卷讲评8分

  (13)单元试卷及时考并认真批改上交12分

  (14)记分册2分

  (15)公开课4分

  (16)学期末每人一份总结3分

  (17)师德师风学习记录4分

  教师上公开课、推荐课的规定:

  (一)上级来校检查,学校推荐的一节课,或上级随机抽听的一节课,教师能高度重视,能积极认真充分准备,上课效果好,评价高或评价在90分以上者,补助50元;若上课效果较好,评价高或评价在80分以上者,补助40元;若上课效果一般,评价在70分以上者,补助25元;若上课效果差,评价低上课前准备不充分不认真者,在教学能力奖中一次扣10分。

  (二)校内公开课:

  (1)根据新一轮督导评估要求,每学期学校举行公开课不少于2次。至少每学年每位主科教师上一节公开课。上一节公开课最高补助50元。

  (2)上公开课前,学校教导处下通知,教研组具体安排。上课人接通知后要积极认真准备,上公开课时本教研组全体人员和学校领导参加打分(发课堂评分表),去掉2个最高分和2个最低分后算出平均分为最后得分,若平均分在70分以上者,用公式计算:50元Χ得分÷100=所得奖金;若平均分在70分以下,无奖金;不上者一次扣10分(在教学能力奖中扣除)。听公开课后,要及时评课,人人要发言,实事求是地说优缺,每人对听的一节课至少要说一、二条不足或建议,否则在听课记录分值中扣3分。

  8、教学能力(工作量)奖计算公式:

  A1=(A2-A3-A4-A5-A6-A7-A8-A9)÷A10×A11

  A1=每个人教学能力奖A2=全校总奖励性绩效工资数

  A3=师德师风奖A4=班主任津贴A5=考勤奖

  A6=超课时奖A7=教龄、职称、学历补助

  A8=教育教学成果奖A9=校长奖励性绩效工资

  A10=全体教师教学能力总得分A11=每位教师教学能力得分

  说明:教学能力奖若无钱奖,其他奖项采取乘以80%--95%来计算。

  九、考核等次的确定

  考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。各等次的比例按绩效考核得分从到低依次划定,优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者,可直接评定为不合格,不得享受奖励性绩效工资:

  1、体罚或变相体罚学生,违规搞有偿家教、补课、或向学生乱收费、乱订资料的。

  2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的(全年连续旷工15天,病事假累计3个月)。

  3、因玩忽职守造成校园安全事故的。

  4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

  5、学额巩固达不到学校或教育主管部门规定的最低标准的。

  十、考核结果使用

  1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

  2、教师年度考核、评优评先晋级等以教师综合得分来定。

  3、学校各职能部门及兼职人员,应积极主动负责所分管的任务,每月应尽心尽力尽责完成本月任务,每月一项任务不完成扣5分,完成不好,敷衍塞责酌情扣2-4分,学校每月单独考核,以检查记录为准。(教导处、会计、总务主任、大队辅导员、教研组长、农远技术人员、安全员)学校评优评先、年度考核,各部门任务完成较好者,一次性加分如下:校长、教导主任加8分,会计、总务主任、大队辅导员、教研组长加6分,班主任加5分,农远技术人员、安全员加3分,班主任评比前两名的另加3、2分。若负责的工作只为应付,不认真负责,任务完成不好一次性最多加满分的一半;若工作不负责,各项任务不能按时完成不加分。

  十一、未尽事宜由学校领导班子及教师代表研究决定。

  奖励性绩效工资考核分配方案 16

  根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)的通知》(教师[20xx]10号)及《淮南市义务教育学校绩效工资实施方案》、《淮南市义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施办法》和《xx区义务教育阶段学校教职工绩效考核工作指导意见》等文件精神,为切实落实区义务教育阶段学校教师绩效工资分配政策,维护广大教职工合法权益,稳定教师队伍,现结合学校实际,特制定本细则。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,进一步激发广大教职工爱岗敬业,勤奋工作,开拓进取,积极主动地完成各项教育教学任务,进一步推进教育事业持续健康快速发展。

  二、实施对象

  我校正式在编教职工。

  三、奖励性绩效工资的分配原则

  1、坚持绩效优先,体现多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、教育教学骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资的考核分配制度要公开,实施过程要透明,结果做到公平、公正。

  3、坚持“科学合理”原则。要力求科学合理,教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大,要切合单位实施情况,逐步完善分配方案。

  4、坚持“为人师表、爱岗敬业、关爱学生”的原则。教师应自觉抵制有偿家教,不得以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。

  四、奖励性绩效工资的基本构成

  奖励性绩效工资分配时,首先预留每学期班主任津贴和校长奖励经费,其余做为全体教职工奖励性绩效工资。

  1、奖励性绩效工资由考勤奖(20%左右)、工作量(45%左右)、教学常规奖(岗位质量奖)(20%左右),教学成果奖(15%左右)四部分构成。班主任津贴另外核算。

  2、教职工绩效工资分上学期、下学期学期结束后考核,两次分别考核造册,再由区教育、人事、财政局审核后发放。

  五、具体考核标准

  1、考勤津贴

  (1)每月考勤奖160元,满勤得160元。迟到或早退一次扣发3元,凭医院证明及医药发票,因病住院一天扣发8元,病假一天扣发12元,事假一天扣发20元。全体教师会迟到或早退扣发2元,请假扣4元,无故缺席扣10元,当天请假者不再重复扣发。

  (2)教职工在休国家法定假(婚假、产假、护理假)期间,享受考勤奖和基本工作量,不再享受其他奖励[教学常规奖(岗位质量奖)、教学成果奖]。

  (3)当月实际未出勤,考勤、工作量归为零。

  (4)旷工每半天扣发60元。

  2、工作量津贴

  教师工作量津贴:教师基本工作量:学前、一年级、二年级语、数学科每周基本课时量为11节,三、四年级语、数学科每周基本课时量为10节,五、六年级语、数学科每周为9节。英语为每周13节,艺体、常识学科为每周14节。

  早读课按0.5节计算。

  坚持经常性使用的功能室,管理员每功能室每周加2课时。学校网络、办公电脑、班班通维护人员每周共增加2课时。

  在线课堂每节按顶课1节计算。

  青蓝结对教师,完成工作量后,师傅每周工作量加2课时。

  按区教育局规定:副校长、副书记教学工作量不低于教师平均工作量的三分之一。学校中层班子成员,教学工作量不低于普通教师平均工作量的二分之一。教研组长(年级组长)、工、团负责人的教学工作量不低于普通教师平均工作量的四分之三,报帐员、教研员比照校中层领导工作量。

  教务员的教学工作量不低于自己所任学科基本工作量的三分之二。

  距退休一年内带课的教师,基本工作量降低两节。

  中层领导兼任其他工作,在享受其中一种待遇后,另一项待遇不超过平均工作量的五分之一。

  教师每月基本工作量津贴为330元。

  超工作量津贴:教师按基本工作量计算,每周超课时部分按7元/节补助,临时顶课按12元/节补助。

  顶课:因公请假,原则上半天以内课自调,一天内学校安排半天,一天以上由学校安排。

  明确组长工作职责,将每学期竞赛出卷纳入组长职责。

  毕业班下午第四节课按每节10元补助。

  因个人提出要求,每周课时量不满学科基本工作量的,按缺一课时扣7元计算。

  请病假或事假,自行调课的,扣除当天考勤奖。由学校安排课的,扣除当天考勤奖及当天基本工作量15元,完成每月基本工作量的,超课时部分仍按超课时计算,未完成当月基本工作量的,每月课时量按实际上课数计算。

  (10)经县级及其以上医院证明(凭病历及相关单据)患有重大疾病,仍坚持上班者,学校研究同意后,给予考勤、工作量适当照顾,其余按规定参与考核。

  课外兴趣小组津贴:12元/节。减少兴趣小组,求精不求全。

  双班数学津贴:任课一至六年级数学双班者享受200元/月。

  勤管人员工作量津贴:

  (1)工作量津贴,每月95%计算。

  (2)勤管人员岗位质量奖按教师教学常规奖的80%计算。

  因工作需要,经学校同意、教育主管部门批准的借调出本单位的人员按学校教师奖励性绩效工作工作量部分的基本工作量计发。

  4、教学常规奖(岗位质量奖)

  (1)认真履行课时目标,完成教学任务计50分;如因请假,按实际完成教学任务比例计分。

  (2)教案检查计分:每次检查按照进度超前一周备课,书写认真,环节完整有教学反思,计3分(其中超前一周计1分,书写1分,环节完整有教学反思1分)

  (3)作业检查计分:批改及时(跟上进度)、适量,每次计3分

  (4)教学活动(全员参与的、由学校组织的活动)参加一次计8分,不参加不计分。

  (5)集中教研活动:参加一次计5分,每次集中活动时早退或迟到、中途离开又回来等一次计3分,签过到就走或不参加不计分。

  (6)教师每学期听课达12节计3分,不足或没有不计分。

  (7)教师参加专业培训合格计20分(校本培训10分,集中培训10分。)

  (8)迟上堂(上课铃打以后)一次扣1分,早离堂(打下课铃之前)、中途离堂一次扣1分,空堂扣3分(以教导处不定期检查为准)

  (9)交各种材料(总结,论文、各项记录、各单元测试卷、每单元分数统计表、试卷分析表等)不按时一次扣1分。

  (10)体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的一次扣20分。

  教学常规奖计算方法:绩效工资总额减去已发放其余各奖项总额后÷全体教师总分×教师个人得分

  (11)距退休五年内教师备课可以写简案。

  勤管人员岗位质量奖按《岗位质量考核细则》发放。

  4、教学成果奖

  (1)积极参加学校组织的教学业务培训,每一项经考核合格40元、优秀50元(含考勤)。

  (2)经学校报送,所任或兼任学科论文(课件、课题研究)参评获奖,省、市、区级获奖,分别奖160元、100元、50元。同级一、二、三等依次递减20元。

  在国家级、省级(具有CN或ISSN刊号)、市级以上教学刊物上发表本学科有一定价值的.教育教学文章,凭稿酬单每篇分别计300元、200元、100元。

  (3)辅导学生在由学校安排参加的省、市、区学科竞赛中(含演讲、讲故事、科技等)获一、二、三奖,每生奖励辅导教师:

  国家级:200、180、160

  省级:150、140、130

  市级:130、110、90

  区级:90、60、30

  团体获奖一、二、三等奖奖励辅导教师:

  国家级260、240、220

  省级200、180、160

  市级160、140、120

  区级100、80、60

  团体和单项学生获奖,可以累加。

  (4)经学校安排辅导学生参加的文艺演出获一、二、三等奖,按以下标准奖励辅导教师

  团体:国家级:400、350、300

  省级:300、260、200

  市级:200、150、120

  区级:100、 80、 60

  校级:60、 40、 20

  个人:国家级:300、260、200

  省级:200、180、160、

  市级:140、120、100

  区级:90、70、50

  校级:40、30、20

  (5)经学校安排辅导学生参加的体育竞赛获一、二、三等奖,按以下标准奖励辅导教师

  团体:省级:400、350、300

  市级:300、260、200

  区级:180、140、100

  个人:省级:200、160、100

  市级:100、80、60

  区级:60、50、40

  (6)参加省、市、区、校级公开课比赛(教学比赛)获一、二、三等奖,分别奖励

  省级:300、260、220

  市级:200、160、120

  区级:100、80、60

  校级:60、50、40

  (7)学校每学期语数竞赛,辅导学生获一、二、三等奖,按每生分别奖励辅导教师20元、15元、10元。学校英语竞赛奖励按每位教师80元补助。语数英竞赛阅卷,每年级每科按30元计。

  (8)由学校安排的期中、期末等大型考试,监考每场补助30元,阅卷每次补助40元。

  期中、期末质量检测,语数学科按每班每科平均110元奖励(分名次与提高两部分),每等次相差20元计发。英语、艺体、常识教师按40元计发。在区抽考中获前三名的学科、年级,每人分别再奖励110、90、70元。

  (9)学校每获省、市、区综合性先进荣誉,分别奖励教职工200元、100元、50元(视奖励性绩效工资结余情况而定)。

  (10)区级学科带头人、教坛新星一次性奖励200元,区级骨干教师一次性奖励150元。市级学科带头人、教坛新星一次性奖励400元。

  (11)教师参加非教学类活动奖励。

  经学校安排参加的各级各类非教学类教师活动(文艺演出、体育比赛、演讲、征文、知识竞赛等),按以下标准奖励获奖教师:(辅导教师按获奖教师最高奖奖励,不兼得。如上级部门已奖励,就高不就低)

  团体:省级:300、260、200市级:200、150、120区级:100、80、60

  个人:省级:200、160、100市级:100、80、60区级:60、50、40

  (12)获区及以上奖励,教育局奖励与学校奖励,就高不就低,不重复拿。学校先奖励,多余差额领回后纳入下一次绩效分配。

  (13)教研奖:

  1、认真履行课时目标:50分(按原稿)

  2、教研活动每次5分,迟到或早退扣1分。

  3、每学期实际听课达到规定节次,加50分。

  5、班主任津贴,按《班主任工作考核细则》发放,寒暑假按每月200元发放。

  6、支教人员奖励性绩效工资按教师平均数发放。

  7、校长10%奖励津费发放具体范围及标准为:

  (1)教职工加班补助:50元/天。(学期正常工作期间,学校行政人员承担自身份内分管工作,需要加班的,加班工作量不计入加班,不作补助。分管工作之外的或是承担的突击性或临时性工作,经校长室认定同意后方可计为加班。)严格控制加班。(一尽可能从社会找人加班,二是校内严控非必要加班)

  (2)行政人员津贴。

  (3)宣传奖励:被市区教育网或市区广播、电视、报刊、学校校报采用的稿件,每篇按10元计,但不重复计发。

  (4)送课下乡按每次80元补助。承担区级公开课(示范课、观摩课)按每次80元补助。承担市级公开课(示范课、观摩课)按每次120元补助。

  (5)对学校有特殊贡献者:由校长室提名,经绩效考核领导小组认定、确定金额后发放。

  (6)后勤组长津贴:20元/月。

  (7)值班:

  (A)教师安全值班每人每天补助25元。

  (B)双休日、寒暑假值班30元/天,国家法定节日50元/天。

  (C)教师夜间安全值班:15元/晚。同时,此项不再从教师工作量中重复支付。

  (8)计划生育助理员津贴:30元/月。评上市级骨干教师,学校一次性奖励300元(从20xx年12月第三届市级骨干教师评选起开始执行)。

  (9)其他考核中的盲点。

  (10)电教补助:按每学期计算:管理员每功能室每周加2课时。学校网络、办公电脑、班班通维护人员每周共增加2课时。

  在线课堂每节按顶课1节计算。

  除以上十点外,剩余金额视具体情况用于全体教职工。

  8、综合荣誉奖根据出勤情况按月发放。取消新闻类宣传报道费。

  六、有下列情况的不享受奖励性绩效工资:

  ⑴本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过22天、病假累计66天的;

  ⑵非公派脱产学习的;

  ⑶解除聘用合同的;

  ⑷擅自离岗的;

  ⑸未经批准借调在教育系统之外的;

  ⑹绩效考核等次为不合格的。(有下列行为之一者,可直接评定为不合格等次)

  A.体罚或变相体罚学生,或违规搞有偿家教或向学生乱收费,造成不良影响的;

  B.因玩忽职守造成校园重大安全事故的;

  C.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的;

  D.不能完成正常的教学工作任务的。

  E、违反国家法律法规的。

  七、本细则按人均奖励性绩效工资550元测算,如与实际工资额不符,只调整基本工作量金额,其余不变。

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