奖金分配方案

时间：2024-03-22 15:22:46 方案我要投稿

奖金分配方案【精选6篇】

　　为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家整理的奖金分配方案6篇，欢迎大家分享。

奖金分配方案【精选6篇】

奖金分配方案篇1

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

　　3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的'未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=

　　计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1。5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

奖金分配方案篇2

　　两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

　　优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

　　当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

　　（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

　　（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

　　（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

　　（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

　　（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

　　（6）可以有资格考到公司的.全国通用的康复师资格证书。

　　（7）可获得一个网上办公平台。

　　一、品牌推广奖：（周结周发）

　　1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

　　2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

　　二、培育奖：（周结周发）

　　当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

　　三、合作奖：（周结月发）

　　1、享受直接上属推广奖的10%；

　　2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

　　获取上下合作奖的条件：

　　个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

　　个人当月完成300PV零售；

　　个人当周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、销售奖：

　　（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

　　个人或团队零售业绩累积达：

　　业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

　　级别：一星二星三星四星五星

　　回馈额：9%12%15%18%21%

　　条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

　　五、卓越奖：

　　（零售业绩的1、5%，月结月发）

　　任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

　　六、管理奖：

　　（零售业绩的29%，月结月发）

　　级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

　　初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

　　中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

　　高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

　　钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

　　皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

　　（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部门；

　　GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

　　G——个人业绩；

　　七、福利奖：（月结月发）

　　1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

　　3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

　　4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案篇3

　　适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

　　1成本核算

　　1、1核算对象划分

　　①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

　　1、2额定科室任务

　　1、2、1额定工作量

　　包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

　　1、2、2额定耗费量

　　包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

　　年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

　　年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

　　1、3科室收入核算范围

　　1、3、1直接收入

　　挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

　　1、3、2间接收入

　　化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+间接收入

　　1、3、4收入扣除项目

　　药品收入不在收入核算范围内。

　　1、4科室成本核算范围

　　1、4、1直接成本

　　临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

　　医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

　　1、4、2间接成本

　　医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

　　上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

　　科室支出=直接成本+间接成本

　　1、4、3支出扣除项目

　　药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

　　2绩效考核

　　绩效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

　　科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

　　劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

　　2、4药品比重考核15分

　　虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的.药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

　　3科室提奖核算办法

　　①临床科室

　　实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

　　应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

　　收支结余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

　　调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

　　绩效考核扣奖=分值×扣分

　　分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

　　②医技科室

　　可以按上述方法核算也可采用单机核算。

　　③辅助供应部门按临床平均奖计算。

　　④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

　　⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

　　合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

　　我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案篇4

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的'工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案篇5

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的'月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金分配方案篇6

　　一、制定目的：

　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

　　二、分配原则：

　　内部公平与外部竞争力相结合原则

　　公司利益与个人利益相结合的原则

　　奖金分配与绩效挂钩的原则

　　三、适应人员：

　　公司全体部门

　　四、奖金总额提取说明

　　1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议

　　公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。

　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

　　预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9

　　生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0

　　部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率

　　生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）

　　采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

　　质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

　　行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%

　　目标达成率的计算方法：

　　4、个人奖金分配

　　部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

　　个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他