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市场部绩效考核方案（通用11篇）
为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的市场部绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
市场部绩效考核方案 1
一、前言
绩效考核是企业人力资源管理的工具之一，旨在通过科学、合理的评价体系，对员工的业绩、工作表现等进行客观、公正的评价，为员工的晋升、奖惩、培训等提供依据。对于市场部来说，绩效考核更是尤为重要，因为它关系到企业市场战略的执行效果和市场业绩的提升。本文将针对市场部的绩效考核方案进行详细阐述。
二、绩效考核目的
1. 激励员工积极性，提高员工工作效率；
2. 提升市场部工作质量，提高市场业绩；
3. 发现市场部存在的问题和不足，及时改进；
4. 为公司领导决策提供依据。
三、绩效考核原则
1. 客观性：评价结果要客观公正，避免主观臆断；
2. 全面性：评价内容要全面，包括业绩、工作表现、团队合作精神等方面；
3. 公开性：评价过程要公开透明，确保员工知情权；
4. 及时性：评价结果要及时反馈，以便员工及时改进。
四、绩效考核周期与方式
1. 考核周期：市场部员工绩效考核周期为一个月或一个季度，具体时间可根据实际情况进行调整；
2. 考核方式：采用自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式进行；
3. 考核结果：将考核结果以书面形式反馈给员工，同时为员工提供改进意见和建议。
五、绩效考核内容与标准
1. 业绩考核：根据员工完成市场部各项业务指标的情况进行评价，包括销售额、客户满意度、市场推广效果等方面；
2. 工作表现考核：根据员工在工作中表现出的工作态度、职业素养、团队合作能力等方面进行评价；
3. 创新能力考核：根据员工在市场开拓、产品推广、营销策略等方面的创新能力和成果进行评价；
4. 遵守规章制度考核：根据员工遵守公司规章制度、劳动纪律等情况进行评价。
六、绩效考核结果应用
1. 奖励机制：根据员工绩效考核结果，对表现优秀的员工给予一定的奖励，如增加奖金、晋升职务等；
2. 激励机制：对表现较差的员工，要给予一定的.提醒、警告或惩罚，如降低奖金、调整岗位等；
3. 培训机制：根据绩效考核结果，针对员工在工作中存在的问题和不足，制定相应的和内容，以提高员工的工作能力和素质；
4. 员工发展机制：根据员工的职业发展规划，为员工提供更多的发展机会和空间。
七、实施与监督
1. 制定详细的绩效考核方案和实施细则，经公司领导审批后执行；
2. 市场部负责组织绩效考核工作，确保考核过程的客观、公正和公开；
3. 人力资源部门要对绩效考核过程进行监督和检查，发现问题及时处理。同时接受员工的举报和投诉，进行调查和处理。
4. 为了保证绩效考核工作的顺利实施，公司可以设立专门的考核监督小组或委员会，对绩效考核工作进行全程监督和指导。同时加强宣传和培训工作，提高员工对绩效考核工作的认识和理解。总之，绩效考核作为企业管理的重要组成部分，对于提升企业整体竞争力和实现可持续发展具有重要意义。通过制定科学合理的绩效考核方案，加强组织实施和监督检查，可以有效促进市场部工作质量和市场业绩的提升。
市场部绩效考核方案 2
一、合肥医疗市场总分析
近2年来，由于国家对医疗机构的严格控制，从民营医疗机构的审批到医疗广告的监督控制，再到医疗机构的检查，致使合肥市整个医疗市场趋于稳定，各民营医院的经营在平衡发展，从以下几个方面分析：
1、媒体宣传从大面积硬性广告趋于版面软文和新闻，更有与报社合作开展各项目活动，如：中山医院开展的“美丽妈妈”活动，红十字会医院开展的“博爱在江淮”活动，长征医院开展的“免费体检”活动，长城医院不间断抓住社会热点开展的各项活动等。这种宣传形式已逐渐被广大百姓所认可，已逐渐成为医院营销宣传的首选方式。
2、市场开拓在媒体宣传大受控制的政策形式下，市场人员的业务开拓逐渐被各医疗机构提上了营销的首要位置，各单位的市场队伍不断壮大，市场业务开拓的范围越来越广，其业务对象不仅仅只局限于合肥以及三县地区，全省范围的市场开拓逐渐扩大，已占据了近一半的业务营业额。
4、医疗质量随着医疗机构的规范化经营，医疗质量也在逐渐提高，民营医院的不良现象正逐渐屏弃；再加上民营医院良好的医疗服务，广大百姓的思想意识已逐渐转变，由原先的抵触到认可，再到现在的接受去民营医院就诊。同时各民营医院也在积极与政府协商沟通，争取最多的行政支持，使得民营医院在医疗保险、社会保险等各方面的待遇基本相同，因而医院的就诊人群逐渐增多。民营医疗机构的暗涌竞争相当激烈！
二、医院目前现状分析
我院自搬入新院以后，在经营上上了一个大台阶，但是有很多细节上远远没有达到与院规模相匹配的效益，如医院统一管理、门诊量、病床使用率、介入手术量、外科手术量等。这些都迫切需要建立一整套的管理和营销体系，来充实医院的经营，从而达到理想的营业业绩。
1、统一管理上在进入新院以后，由于分科更加详细，人员变动较大等实际因素，使得科室与科室之间、医生与护士之间、医生与患者之间、护士与患者之间、院领导与员工之间等的磨合存在一定程度上的沟通不畅和沟通不力，对具体工作存在一定影响。
2、门诊量在门诊量上，医院一直都比较差，从整个星期的7天来看，星期一、二、三、四上午门诊量相对比较好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情况下都很少。每天下午门诊量都不好，基本上很少有病人来就诊。
3、病床使用率全院共有5个科和一个icu，总共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12这几个月病床使用多一点以外，其他月份都比较差，总平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是实际治疗的病人，有相当一部分是医保病人，这种住院率远远不能与实际住院率相比较。
4、介入手术量和外科手术量医院的手术量在稳步提升，但远远不能达到目前医院手术室和导管室的需求，部分时间段手术空缺比较严重。在医院各手术量上，市场部在这方面起到很重要的作用，通过市场部的外围联系和市场宣传，全省转诊手术病人数量在一步一步增加，同时随着市场部最近一段时间部分地区新农合转诊协议的签定，转诊病人将可能越来越多。
以上院目前情况分析不一定完全正确，但能总体上反映院目前存在的问题：门诊量低、病床使用率低、手术台数少、市场部外围联系力度不够等。
三、其他医疗机构市场操作解析
在合肥的医疗机构中，实行市场化操作的单位越来越多，很多单位的市场部已经从过去的媒体市场联络转向直接面对网络医生的联络，象省立医院、省立友谊医院等都开设市场部，并且花大力气去进行市场公关工作。同时，在合肥地区逐渐出现体检中心和检验中心，他们的市场开拓分去一部分潜在亚健康患者。在整个市场工作中具体方式主要有：
1、转诊提成这是目前各医疗机构通用的市场争夺方式，但在实际操作过程中区别相当大，以中山医院、友好医院、长征医院等作为代表，转诊提成相当高，在合肥及三县地区，很多网络医生都积极介绍，致使此类医院门诊和住院率增加比较快。象长征医院，除给网络医生的高额提成外，直接给患者也提出很多优惠，部分检查项目实行半价收费，凭网络医生开局的单据和宣传文件，还可享受相应的优惠金额。同时他们与三县地区的农村合作医疗签定转诊协议，在院看病后可回医院直接报销，象同仁康复医院，与肥东签定的协议是患者就诊后由医院和肥东农合办进行报销结算，省去了患者报销的麻烦。种种方式都是为了在积极争取患者，提高门诊量和住院率。
2、市场开拓方式各医院在市场部组织上都下了很大投入，一般市场部人员都在5—7人左右，市场部相关设施配备都比较完整，在人员选择和人员分工上都发挥最大的潜能，同时在市场公关方面给予的支持力度很大。
3、与各地相关卫生单位的合作在医保、城镇居民医保、农村合作医疗相继开展的情况下，各医疗机构纷纷行动，花大力气去与之接洽，有的单位从院长自身做起，与各地相关卫生单位联系，进行公关，最终取得协议的签定。更有甚者是当地卫生主管部门以公文的形式聚集相关合作医院的领导及主管医生，为此单位提供更方面的公关时间和公关基础。
四、我院市场操作解读
我院市场部是合肥医疗机构中拥有最早的，在最初的市场部工作上还是处于摸索状态，但随着医院的发展和整个民营医疗的发展，我院市场部没有得到长足的进步和发展，仍处于最初状态，甚至还比最初的市场部运作更差，市场开拓没有有序开展，员工工作的系统性和积极性较差，就目前的医院市场部存在一下几个方面的问题：
1、市场部团队建设院市场部没有一个完整的团队，没有系统的市场营销思路对其进行指导和监督，员工工作积极性没有得到稳步提高，而且部分员工存在消极懈怠思想，对市场开拓的积极性不高，没有很好的与网络医生进行沟通协调，得到转诊的最终目的。
2、市场部转诊提成由于我院开展的项目差别，在转诊提成上采取统一费用，这个方式是非常正确的，但是部分检查项目的转诊提成则相对便少，这对门诊检查的转诊非常不利；同时院存在门诊检查的提成不能及时，部分科室对提成存在不满现象。
3、市场开拓公关费用公关费用是市场部开拓市场所必不可少的，因此费用的使用就成为重大问题，这就要求市场部人员和院方共同配合，才能得到控制和放开的很好结合。但我院在这一方面控制相对比较死，不能灵活运用招待费用，市场人员在与人交流十代表的是整个医院的'形象，如果因为存在招待费用这方面的死控制，在具体做事过程中就有可能出现一些弊端。公关费用不能完全控制也不能完全放开，最好的方法是采取费用提留和直接拨给2种相结合的方法。
4、与各地区卫生主管单位接触不到位这是院外围市场开拓的关键，城镇医疗、新农村合作医疗等，这些都要求市场人员下足工夫的情况才能与之相签约，同时医院在这方面的带头作用要充分体现，在人员和经费投入上要适当增加，把投入和办事成功率相结合，得到事半功倍的效果。以上是市场部存在的最主要问题，这些问题跟随院市场部时间之久，有时候也严重影响了市场部人员工作的充分开展，导致市场部业绩一直不理想。从以上分析来看，现注重提出对医院门诊量的提高和市场部外围市场的进一步有效开展做详细阐述！
五、医院门诊量提高操作方式
本院地处十里庙，是蜀山区和高新区接壤地区，从医疗单位分布来看，西3500米有合肥市第一人民医院分院，东3000米有红十字会医院，北3000米有肿瘤医院和第一人民医院体检中心，南面目前还没有较大的卫生单位，我院处于医疗机构环绕；而且我院处于的高新区是企业林立的地区，老生活区基本没有，新生活区入住率较差，并且该区是示范区，辖区内的卫生服务中心和卫生服务站配备比较多，他们的卫生服务工作做的相当细，因此大部分居民门诊就直接去了他们那，几个方面重叠引起院门诊量低，门诊病人少，改善方法：
1、周遍社区的广告宣传作为居民最直接的接触方式——小区广告，在宣传上是必不可少的，广告的强制作用能够让居民重复接受和认可，这样在最后的选择上就倾向于我院。
2、宣传单页的发放制作具有针对性的医院就诊指南，在指南中明确写出院治疗科目和检查项目，并标出优惠措施。
3、社区义诊活动的开展联合各小区居委会，定期每周三、六于各社区做循环义诊活动，活动不在于能义诊多少人，重在于做宣传工作，同时在义诊时开具检查单、化验单等，进一步做目标深入工作。
4、开展社区卫生教育工作联合有意向的社区服务中心和社区卫生服务站，开展宣传教育工作，加深居民对医院的认知度和认可度，从而达到来院就诊的目的。
市场部绩效考核方案 3
一、目的
通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力
的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。
二、原则
1、客观公正原则
2、明确化，公开化
第2页共9页
3、及时反馈
4、保证信度和效度的原则
5、业绩改进原则
三、适用范围
本方案适用市场一部人员。但不包括以下几类：
（1）市场部经理
（2）因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。
（3）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
（4）其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员
绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部
门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，
市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员
五、绩效考核流程：
1.每月底3个工作日前由部门主管根据员工计划填写
《工作目标管理汇总表》月底最后1个
工作日由部门经理、副经理与员工签字确认《工作目标管理汇总表》，并交至行政人事部备案。
2.考核当月最后1个工作日部门经理、副经理对员工工
作进行评价、打分、绩效面谈，期间
工作目标有变动或增加需在备注栏中说明，如有异常则出具分析报告。次月第二个工作日将考核结果递交至行政人事部。
六、绩效考核方法：
1.设置绩效考核专员：部门主管；
2.考核方式采用自评、上级评分的方式。
3.考核结果部门自存一份，作为员工留用、调薪、调岗、升降职、年终评优等依据。
七、考核奖励措施：
1.绩效工资分两阶段实施
1、第一阶段为试用阶段3个月，公司提供员工工资总额
的10%作为绩效工资进行考核；
第一阶段完成后，公司管理层对绩效考核情况进行分析，对制度进行完善后进入第二阶段。 2、第二阶段由原来的10%增加到20%作为其绩效工资。
2.考核总分分为四个等级：A+（杰出），A（优秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五个等级。部门的绩效等级分配比例以及对应绩效工资系数如下表：
个人月绩效工资=个人月薪资总额10%分数范围所占百分比；A+需提供典型实例说明。举例计算如下：
第一阶段：如员工薪资标准总额为1000元/月，其当月绩效等级为B，则其绩效工资为：
100010%85%＝85元，该员工当月的工资总额为：1000-（100010%-100010%85%）＝985元；
第二阶段如下：如员工薪资标准总额为1000元/月，同样其当月绩效等级为B，则其绩效工资为：1000-（100020%-100020%85%）＝970元。
3.员工所扣工资成立部门优秀基金，连续三个月评优员工平份部门优秀基金，如五月分部门优秀基金有100元当月只有一名员工评优，此员工可获得100元，如果当月有两名员工评优哪么每名员工可得50元..
4.员工连续三个月被评为D的.，降其固定工资的10%，并留岗查看，部门经理对其进行培训，
如仍不符合岗位要求的，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
5.试用期员工的绩效工资为入职时确定的工资总额的10%；且考核必须在B以上，方可转为正式员工，员工转正后，方可参照此奖励措施。
6.销售人员连续6个月不合格，同意自动解职，是否继续负责本部门由部门经理决定。
市场部绩效考核方案 4
一、绩效考核对象：
商业公司市场部经理、主管及员工
二、绩效考核时间：
每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。
三、绩效考核指标及分值：
（一）硬性考核指标分值100分：
（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促销70分
（二）软性考核指标：
（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。
（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。
（三）硬性指标考核标准：
（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行
（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%
a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%
b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%
c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低
d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率
E、多多卡投放拉动销售率
（四）软性指标分值：
（1）部门员工违纪：每月不超过5次
（2）部门员工流失率：每季度不超过2人
（五）考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。
2、符合主题的.分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适合两次100元。
4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。
6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。
7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（2）软性指标考核方法：
1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元
2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。
3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。
4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。
市场部绩效考核方案 5
一、考核目标：
1、个人与公司利益共享，同步发展；
2、建立科学的价值评价和分配体制；
3、基本任务完成保底，高额提成与销售的增长挂钩；
4、给所有一线人员提供一个个人能力最大限度发挥。公平、公正、合理的竞争平台。
二、考核目的：
实施考核的目的是正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励、惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
三、考核程序：
1、由被考核人先进行自我评定，以文字形式填写专门表格交人事部门；
2、再由上级主管进行评价，以百分制进行评分；
3、直属上司与员工面谈沟通后填写；
4、将自我评分与主管考评及领导意见汇总后得出员工总体评价，评分结果作为本部门员工晋升工资及任用的参考依据之一。
四、考核内容：
1、工作质量
（1）、工作思路及条理情况
（2）、对于工作能否提出有效的改善建议
（3）、胜任本职工作情况
（4）、无因工作失误而影响整体利益的情况
2、工作数量
（1）、工作计划完成状况
（2）、工作任务按时完成情况
（3）、工作量在同行中是否领先
3、工作效率
（1）、办事的主动性情况
（2）、与同事的协作精神
（3）、对自己的工作时间是否支配得当
4、独立性
（1）、有无工作责任心
（2）、有无压力下独立完成工作的能力
（3）、能提出有个人想法的优秀建议
（4）、不搞拉帮结派的作风
5、成本意识
（1）、是否能够爱惜公共财务，节约公司物料，减少浪费
（2）、是否能合理高效地支配费用，很好地控制各项费用
（3）、在工作中有明确的成本概念，凡事从效益角度考虑
（3）、是否能够站在公司的利益上处理好各方面的工作关系
（4）、办事公正廉洁
7、 精神面貌
（1）、注重个人形象，按公司要求和工作需要着装
（2）、注意个人谈吐，遵守公司各项环境管理制度
（3）、是否具有充沛工作热情
8、归属感
（1）、对公司的忠诚度
（2）、爱岗敬业精神
（3）、对上级交办的事能按要求完成
9、学习能力
（1）、按时认真参加公司的各项培训
（2）、经常自己读书学习，谦虚待人
10.沟通能力
（1）、与人能进行有效的沟通，能将公司的方针政策及时准确地传达给相关单位
（2）、能良好地完成对外接待或市场开拓等各方面的工作
（3）、能有效解决各项冲突，使公司损失降至最低
（4）、具有一定的沟通技巧和方法
五、考核对象：
参加考核的人员包括市场部直属的正式管理人员（商场导购除外）、各分公司、办事处的管理人员及外聘人员。
六、考核办法：
本考核制度每半年考核一次，考核结果分为出色、优良、普通和差等。对出色和优良者，公司将在评选结果公布的当月分别奖励当月工资总额的10%，对普通者不做奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差者予以解聘。
七、销售人员目标量化考核：
（一）、目标体系
1、销售收入目标
2、月度工作考核目标（百分制）
（二）、目标的确立
基本任务目标以任务的80%为保底销售目标。超过销售配额计划的80%以上可享受公司提成奖励，连续三个月达不到销售目标（排除客观因素）则自动降级。
（三）、使用范围
本方案适用于销售部门首席营业代表、业务主管、业务代表。
（四）、差旅费、通讯费补助：
1、公司提供差旅费补助：差旅补助按业务人员等级标准执行。（外省）
A、首席营业代表130元/日
B、培训主管130元/日
C、业务主管110元/日
D、业务代表100元/日
依据工作日记卡报销
2、首席营业代表须自备手机，手机话费补贴在销售提成中体现，不再另做报销，其他业务人员自备手机，业务主管按300元/月，业务员按200元/月标准报销手机话费，培训主管自备手机，由公司按出差时间以10元/天标准报销手机话费，所有享受公
2临时性指令任务10分每月按时保质完成满分，不按时完成扣5分，不执行每次扣10分。行政管理科
3软文广告利益10分每月每少登一次扣5分，按时刊登满分行政管理科
4市场服务20分每月无投诉当月20分，有一次扣5分，扣完为止行政管理科
5周报表15分每月每次按时保质不高扣1分，弄虚作假或不交零分客户服务科
6月报表5分每月5日前按时保质上交5分，推迟或质量不高扣1分，弄虚作假不交零分客户服务科
7广告申请及促销活动执行情况25分每月按程序申报广告，准时寄回发票及定期组织促销活动市场管理科
8下月要货计划表5分每月24日前按时回传满分，推迟上交2分，不交零分客户服务科
B—D级业务人员收入分为两大部分：月度效益工资+区域提成部分
1、完成目标考核目标者：按月发放效益工资
工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴）
（1）、基本工资约为全部工资的60%，这一部分固定发放。
（2）、岗位津贴约占全部工资的40%。这一部分根据月度工作考核分发放，满分为100分。浮动工资按实际得分X（岗位津贴/100）计算。
B---D级业务人员月度考核标准
序号考核项目满分考核时间考核标准考核部门
1专柜专卖店专向考核40分每月参见专卖店专柜管理要求行政管理科
2临时性指令任务10分每月按时保质完成满分；行政管理科
3客户服务30分每月无投诉当月加30分；有一次扣5分，扣完为止行政管理科
4周报表16分每月每次按时保质加3分；不按时或质量不高加1分；弄虚作假或不交零分客户服务科
5月报表4分每月每次按时保质多加4分；不按时或质量不高加2分；弄虚作假或不交零分客户服务科
司手机话费补贴的员工不得在工作时间关机，否则扣除补贴。
3、营销工作会议往返车票由公司承担。
4、办事处业务人员补助规定：
（1）、住宿费办事处业务人员出差在以下住宿标准内凭发票（收据无效）实报时销，超支部分自理。
A、办事处经理150元/日
B、培训主管（业务主管）120元/日
C、业务代表（培训员）100元/日
（2）交通费
由办事处办公所在地至出差地点长途车票费用凭车票实报实销，办事处办公所在地至周边地区30公里内按市内计，市内交通费按15元/日包干计；30公里外，凭长途车票实报实销；
（3）、膳食费办事处业务人员出差当日无法返回办事处的按出差一天计，餐费补贴如下：
A 、办事处经理15元/日
B、其他业务人员（包括培训主管）10元/日
当日可返回的按5元/日补贴。
（4）、招待费办事处市场属于公司直营市场，在业务往来当中发生的就餐招待按以下标准执行：
A、就餐招待费必须在与商场客户进行业务洽谈中发生，一般零售客户不在招待范围之内；
B、办事处经理招待费标准在300元以下，业务主管因业务工作发生费用标准在100元以下，超出部分自理，每月地区市场累计费用不超出1000元。
C、所有就餐费发生须有随行人员证明凭发票报销。
5、以上出差报销须真实无误，不得出现弄虚作假，否则公司将予以报销费用3倍的罚款，情节严重的将予以辞退。
（五）、工资奖金的提取及发放：
首席营业代表收入分两部分；月度效益工资和区域年终提成部分。
1．完成基本任务指标，按月发放效益工资。
工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴）
（1）、基本工资为：底薪X月度任务完成系数。其中，完成月度基本任务目标（保底任务）系数为1；
每下降1个百分点，下降0.01；月度基本任务完成目标未完成，但完成年度基本任务目标者，年终补齐月度基本工资差额。
（2）、浮动工资为：岗位津贴X月度工作考核分。满意为100分，不满意按实际分X（岗位津贴/100）计算。
首席营业代表、办事处经理月度工作考核标准
序号考核项目满分考核时间考核标准考核部门
1新新市场网点开拓10分半年一次完成预计开拓点计划满分，没少开一个扣1分行政管理科
2临时性指令任务10分每月按时保质完成满分，不按时完成扣5分，不执行每次扣10分。行政管理科
备注：1、窜货作为专向考核处罚，跨省区窜货10000元以上解决不利的罚500元，30000元以上处罚1000元；省内窜货5000元以上罚250元，10000元以上罚500元。同一客户重复发生时，对业务代表加倍处罚。
（六）、销售业务人员提成评价办法：
1、提成比例
目标销量（100%）基本保底
（80%）I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
福建1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
浙江1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江苏1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
山东1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
辽宁1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
黑龙江1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
四川1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
重庆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
云南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
贵州1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
甘肃1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
河南1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
湖北1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
陕西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
吉林1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
河北1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
新疆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
北京1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
天津1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
湖南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
海南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
内蒙1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
备注：
1、本提成方案当中分实际回款和开单发货额两种，其中，开单发货额按实际回款额的'30%计。
2、本提成的发放须在达到公司的地区市场库存预警指标后发放，库存预警指标为累计进货额的15%，否则根据市场库存状况降低提成。每超过一个点降5%，超过30%无提成。
3、嘉奖：每三个月进行综合考评，设立金牌制度；前三名且实际回款≧90%的首席营业代表可获得金牌一枚，第一名至第三名依次获奖金1000元、500元、300元。
4．淘汰：每三个月倒数后两名且实际回款∠80%的区域经理获得黄牌一枚，倒数第一名与第二名依次负奖励200元、100元，并在当月工资中体现；连续两次得黄牌者直接淘汰，累计得三次黄牌直接淘汰（得金牌一枚可抵黄牌一枚）。
考评项目
考评细则基分好（系数=1）一般（系数=0.6）差（系数=0.3）评分
德1．对公司忠诚度10
2．爱岗敬业情况10
3．办事公正廉洁10
4．对上级交办的事能按要求完成10
能1．工作效率与质量5
2．与同事的协作精神 5
3、学习能力情况2.5
4、胜任本职工作情况2.5
勤
1．办事的主动性情况5
2、与同事的协作精神 2.5
3、对主管交办的工作是否乐意完成2.5
4、工作责任心5
绩1．对自己的工作时间是否支配当5
2．交办工作是否能够按期完成10
3．工作量在同行中是否领先5
4．工作有无重大失误10
合计得分100
4、兑现时间：本提成半年累计兑现一次，首次发放30%，余下70%在第二次发放提成时一并发放。
5、除办事处经理外，其他业务提成方案由办事处经理制定报市场部批准执行。
6、培训人员收入工资和市场效益奖金组成，工资核定参照B-D级业务人员办法执行，市场效益奖金评定办法参照内勤人员奖金评定办法执行，不再另计提成。
7、本提成方案解释权归公司市场部
（七）、市场部内勤人员薪酬考核办法：
1、市场部内勤人员包括市场管理科、客户服务科、市场部办公室、行政管理科等。
2、内勤人员完成当月工作，按月发放当月工资,工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴）+效益奖金。
（1）、基本工资为：入职转正后人力资源部订立的基本工资。
（2）、浮动工资为：岗位津贴，这一部分根据月度考核工作发放，完成每月工作任务，同时达到绩效考核内容管理要求则按100%发放，每月完成不佳扣分，按相应比例系数X岗位津贴为实际收入基本工资，考评表如下：
考评项目
考评细则基分好（系数=1）一般（系数=0.6）差（系数=0.3）评分
合计得分100
（3）、效益奖金：根据市场销售额完成状况来评定，在市场部完成销售目标和达成预算后，内勤人员可获得效益奖金，奖金的发放由市场部经理与人力资源部核定发放。
市场部绩效考核方案 6
一、方案背景
随着汽车市场竞争的加剧，市场部在品牌推广、客户关系维护和销售支持等方面的作用愈加重要。为提高市场部整体的工作效率和绩效水平，制定科学、合理的绩效考核方案显得尤为重要。该方案旨在明确考核目标、标准和流程，激励市场团队更好地完成工作任务，推动汽车公司发展。
二、考核目标
1. 提升市场营销效率：通过精确的绩效考核，提升市场活动的效果及资源使用效率。
2. 增强团队协作和激励：通过考核促进团队内部的合作与沟通，激励员工的积极性和创造性。
3. 实现公司战略目标：确保市场部的个人及团队目标与公司的整体战略目标一致，共同推动汽车品牌的市场扩展。
三、考核指标
考核指标分为定量指标和定性指标两类：
1. 定量指标
销售额增长：市场部负责的销售额季度增长率。
市场份额：市场部推动的车型在目标市场的市场份额变化。
营销活动ROI（投资回报率）：通过市场活动所产生的直接收入与成本的比率。
客户获取成本：获取新客户的平均成本，包括广告支出、促销费用等。
2. 定性指标
品牌知名度提升：通过调查、市场反馈等方式评估品牌的知名度及公众认知度变化。
客户满意度：通过客户满意度调查和反馈，评估市场部在客户关系维护方面的表现。
团队协作能力：评估团队成员之间的沟通和协作情况，包括项目的协调与配合情况。
创意与创新能力：在市场策略、活动创意方面的独特性与创新性。
四、考核流程
1. 目标设定：
每年年初，由市场部经理与每位员工共同制定个人年度绩效目标，确保目标SMART（具体、可测量、可达成、相关性、时限性）。
2. 中期评估：
每季度进行一次绩效中期评估，检查目标达成进度，及时调整策略和计划，确保目标完成情况。
3. 年度评估：
年底对员工年度绩效进行总评，包括定量数据分析和定性评价相结合，综合得出员工的年度绩效等级。
4. 绩效反馈与发展：
评估结束后，组织绩效反馈会议，向员工反馈评估结果，指出优劣势，并针对性地制定个人发展计划。
五、激励机制
1. 薪酬激励：
根据绩效考核结果，给予员工相应的.绩效奖金。表现优秀的员工，薪酬将有一定比例的提升。
2. 职业发展：
绩效出色的员工将优先考虑晋升和职业发展机会，给予更多的培训和发展资源。
3. 表彰奖励：
每季度和年度评选出“优秀员工”和“最佳团队”、“最佳创意”等奖项，通过颁奖和表彰会议来提升团队士气和凝聚力。
六、方案总结
本绩效考核方案旨在通过科学化的考核方式，提升市场部员工的工作积极性和效率，加强团队的协作和创新能力，从而推动汽车公司的整体发展。实施过程中，需定期评估考核方案的合理性和可执行性，及时进行调整与优化，以适应市场变化和公司的战略目标。
市场部绩效考核方案 7
一、考核目的
1. 明确市场部工作目标，确保部门工作与公司整体战略目标一致。
2. 激励市场部员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 客观、公正地评价员工工作表现，为员工薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
二、考核原则
1. 目标导向原则：以公司年度销售目标和市场推广计划为基础，设定明确、可衡量的考核指标。
2. 量化考核原则：尽量采用量化指标，确保考核结果客观、准确。
3. 公平公正原则：考核标准和流程对所有员工一视同仁，确保考核过程的公正性和透明度。
4. 沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工改进工作。
三、考核周期
月度考核与年度考核相结合。月度考核于次月上旬进行，年度考核以当年 12 个月的月度考核平均分为基础，于次年 1 月进行。
四、考核对象
房地产公司市场部全体员工
五、考核内容及权重
（一）工作业绩（60%）
1. 销售业绩完成率（30%）
考核指标：实际销售额/目标销售额×100%
目标设定：根据公司年度销售目标分解到每月，确定市场部每月的销售目标。
考核标准：完成率达到 100%及以上得满分；完成率在 80% - 99%之间，按完成比例得分；完成率低于 80%得 0 分。
2. 市场推广活动效果（20%）
考核指标：活动参与人数、活动曝光量、客户咨询量、销售转化率等。
目标设定：在每次市场推广活动前，制定明确的活动目标和预期效果指标。
考核标准：根据活动实际效果与预期目标的对比进行评分。例如，活动参与人数达到预期目标的 80%及以上，活动曝光量达到一定数量，客户咨询量和销售转化率有明显提升等，可根据具体情况设定相应的得分标准。
3. 客户拓展与维护（10%）
考核指标：新增客户数量、客户满意度、客户流失率。
目标设定：每月设定新增客户数量目标，客户满意度达到一定比例，客户流失率控制在一定范围内。
考核标准：新增客户数量达到目标得满分的 50%，客户满意度达到目标得满分的 30%，客户流失率控制在目标范围内得满分的 20%。客户满意度和客户流失率通过问卷调查或客户反馈等方式获取数据。
（二）工作能力（25%）
1. 市场分析与策划能力（10%）
考核指标：市场调研报告的质量、市场推广方案的创新性和可行性。
考核标准：市场调研报告内容全面、准确，对市场趋势和竞争对手分析深入，能为公司决策提供有价值的参考，得满分的 60%；市场推广方案具有创新性，符合公司品牌定位和市场需求，且实施效果良好，得满分的 40%。由上级领导和相关部门负责人根据报告和方案的实际情况进行评分。
2. 沟通协调能力（8%）
考核指标：内部团队协作满意度、与外部合作单位的沟通效果。
考核标准：通过内部员工满意度调查和外部合作单位的反馈评价来考核。内部团队协作满意度达到一定比例得满分的 50%，与外部合作单位沟通顺畅，无重大投诉和纠纷，得满分的 50%。
3. 学习创新能力（7%）
考核指标：参加培训课程的次数、提出的创新建议数量和被采纳情况。
考核标准：每月参加培训课程不少于x次，得满分的 40%；提出创新建议不少于x条，且至少有x条被采纳，得满分的 60%。根据培训记录和创新建议的实际情况进行统计和评分。
（三）工作态度（15%）
1. 责任心（6%）
考核指标：对工作任务的认真负责程度、工作失误率。
考核标准：工作认真负责，按时完成各项任务，无明显工作失误，得满分；出现工作失误，根据失误的严重程度酌情扣分。
2. 团队合作精神（5%）
考核指标：团队成员之间的`协作配合程度、对团队活动的参与度。
考核标准：积极与团队成员协作，乐于助人，对团队活动积极参与，得满分；团队合作中出现不配合或消极对待的情况，酌情扣分。
3. 工作积极性（4%）
考核指标：主动承担工作任务的积极性、对工作的热情和投入程度。
考核标准：主动承担额外工作任务，对工作充满热情，积极投入，得满分；工作积极性不高，需要上级督促才能完成工作，酌情扣分。
六、考核流程
（一）月度考核流程
1. 每月初，市场部员工根据部门工作计划和个人岗位职责，制定本月工作计划，并提交给上级领导审核。
2. 上级领导根据公司目标和部门工作重点，对员工工作计划进行调整和确认，并与员工沟通明确工作目标和考核标准。
3. 员工在本月内按照工作计划开展工作，并做好工作记录。
4. 次月上旬，员工对照工作计划和考核标准，填写《月度工作绩效考核表》，对自己本月工作进行自我评价，并提交相关工作成果和数据支持。
5. 上级领导对员工的工作表现进行评价，包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面。评价过程中，可参考员工的自我评价、工作记录、客户反馈等信息。
6. 上级领导与员工进行面对面的绩效沟通，反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，并提出改进意见和建议。员工对考核结果如有异议，可在沟通中提出，双方共同协商解决。
7. 人力资源部门汇总市场部所有员工的考核结果，并进行审核和统计分析。审核无误后，将考核结果提交给公司领导审批。
8. 公司领导审批通过后，人力资源部门将考核结果反馈给市场部，并进行公示。同时，根据考核结果计算员工的绩效工资。
（二）年度考核流程
1. 每年 12 月底，人力资源部门根据当年 12 个月的月度考核结果，计算市场部员工的年度绩效考核平均分。
2. 市场部员工根据年度工作情况，撰写年度工作总结报告，包括工作业绩、工作能力提升、工作中存在的问题及改进措施、下一年度工作计划等内容。
3. 上级领导根据员工的年度工作总结报告、月度考核情况以及平时的工作表现，对员工进行年度综合评价。评价内容包括工作业绩、工作能力、工作态度、团队合作等方面，重点突出员工在年度工作中的突出表现和贡献。
4. 人力资源部门组织召开市场部年度绩效考核会议，由上级领导向员工反馈年度考核结果，并进行绩效沟通。沟通内容包括对员工年度工作的总体评价、优点和不足、下一年度的工作期望和发展建议等。员工对年度考核结果如有异议，可在会议上提出，由人力资源部门和上级领导共同进行核实和处理。
5. 人力资源部门根据年度考核结果，制定员工的薪酬调整、晋升、奖励等方案，并提交给公司领导审批。审批通过后，按照方案执行相关措施。
七、考核结果应用
1. 绩效工资发放：根据月度考核结果，计算员工的绩效工资系数，绩效工资系数与员工的基本工资相乘，得到员工当月的绩效工资。绩效工资系数的计算公式为：绩效工资系数 = 月度绩效考核得分/100。
2. 薪酬调整：年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。年度考核成绩优秀（90 分及以上）的员工，给予一定幅度的薪酬上调；年度考核成绩合格（60 - 89 分）的员工，根据公司薪酬政策和市场行情进行适当调整；年度考核成绩不合格（60 分以下）的员工，不予薪酬调整或进行降薪处理。
3. 晋升与奖励：连续多次月度考核成绩优秀或年度考核成绩突出的员工，在晋升、职位调整、优秀员工评选等方面给予优先考虑。同时，公司设立专项奖励基金，对在市场推广、销售业绩等方面做出重大贡献的员工进行奖励。
4. 培训与发展：根据考核结果，分析员工在工作能力和工作态度方面存在的不足，为员工制定个性化的培训计划和发展方案，帮助员工提升自身能力和素质，实现个人职业发展目标。
八、附则
1. 本绩效考核方案可根据公司实际情况和市场变化进行适时调整和完善。
2. 考核过程中应确保数据的真实性和准确性，如有弄虚作假行为，一经发现，将严肃处理相关责任人。
3. 本方案由人力资源部门负责解释和实施。
市场部绩效考核方案 8
一、方案背景
在竞争日益激烈的房地产市场中，市场部的作用愈发重要。市场部不仅负责品牌推广和市场营销，还需有效支持销售，提升客户服务质量。因此，制定科学合理的绩效考核方案，以激励市场团队更好地完成业绩目标，提升整体工作效率，是实现公司长远发展的关键。
二、考核目标
1. 提升市场活动的有效性：确保市场部的各项活动能够有效地吸引客户，并提升品牌价值。
2. 增强团队协作与责任感：促进团队成员之间的合作，提高工作积极性，增强个人和团队的责任感。
3. 支持公司整体战略：明确市场部的工作目标与公司的发展战略相结合，共同推动销售业绩的增长。
三、考核指标
考核指标分为定量指标和定性指标两项。
1. 定量指标
销售目标达成率：市场部推动的销售额与预设目标的比率。
市场份额：通过市场调研数据，评估市场部在目标区域的市场占有率变化。
客户获取成本：市场部获取每一个新客户所需的平均成本，关注市场活动的投入产出比。
潜在客户转化率：从潜在客户转化为实际客户的比例，反映市场部在客户跟进方面的效率。
2. 定性指标
品牌知名度提升：通过市场调研和客户反馈，评估品牌在目标市场的知名度和美誉度。
客户满意度：通过调查问卷评估客户对市场部营销活动及服务的满意程度。
市场活动创新性：评估市场部所实施的活动、策划的创意新颖性及对市场的影响。
团队协同能力：评估各成员间的沟通与合作情况，确保团队目标的共同达成。
四、考核流程
1. 目标设定：
每年初，由市场部经理与每位员工共同制定个性化的'年度绩效目标，确保目标的具体性和可实现性。
2. 中期监测与评估：
每季度进行一次绩效中期评估，分析目标达成情况，及时调整市场策略和工作重点。
3. 年度考核：
年底进行全面的年度绩效评估，结合定量与定性数据来综合评定员工的表现，并审核其目标完成情况。
4. 绩效反馈与发展规划：
在评估结束后，进行反馈会议，向员工总结绩效评估结果，明确优缺点，并为其制定跟进的职业发展计划。
五、激励机制
1. 薪酬与奖金激励：
根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖金，表现突出的员工享有超额奖金和薪资晋升的机会。
2. 职业发展与培训机会：
为优秀员工提供职业发展路径和相应的培训资源，支持其职业技能的提升与发展。
3. 表彰制度：
每季度和年度评选“优秀员工”、“最佳团队”、“最佳市场活动”等，借助表彰和奖励提升团队士气。
六、方案总结
本绩效考核方案旨在构建一套有效的市场部考核体系，提升员工在市场营销和客户服务等环节的工作积极性，增强团队合作与创新能力。通过定期评估与反馈，不断优化考核标准与流程，确保市场部的目标与公司整体战略的有效对接，推动房地产公司可持续发展。
市场部绩效考核方案 9
一、方案背景
在竞争激烈的餐饮行业中，市场部的工作对品牌推广、客户吸引及市场占有率提升至关重要。为确保市场部高效运作，实现销售增长和品牌价值最大化，特制定本绩效考核方案，以明确考核指标、提升员工积极性、强化团队协作。
二、考核目标
1. 提升品牌知名度：通过各类市场推广活动，提高品牌在目标消费群体中的认知度和美誉度。
2. 增加客流量和销售额：通过市场开拓和活动策划，促进顾客光顾，提升营业收入。
3. 增强客户满意度：重视客户体验和反馈，持续优化服务和产品，增加顾客回头率。
4. 推动团队协作与创新能力：鼓励团队内部合作与创新，提升整体执行力。
三、考核指标
考核指标分为定量指标和定性指标。
1. 定量指标
营销活动效果：评估特定市场活动后的客户增量和销售额提升。
客户获取成本（CAC）：衡量获得新客户的营销支出。
月均顾客到店率：计算活动实施后，店铺的顾客到店率变化情况。
销售额增长率：对比前期销售额，计算当前销售额的增长比例。
2. 定性指标
品牌形象评估：通过市场调研了解消费者对品牌的认知、态度和联想。
客户满意度：通过调查问卷和反馈机制，收集客户对餐饮服务、菜品质量的满意度评价。
市场活动创新度：评估市场部策划的活动在创意、执行和效果上的创新性。
团队协作能力：考察市场部内部成员之间的合作效能。
四、考核流程
1. 目标设定：
在每年初，由市场部经理与团队成员共同制定各自的绩效目标，确保目标的SMART原则（具体、可测量、可达成、相关性和时限性）。
2. 中期评估：
每季度进行一次绩效监测，检查工作目标的达成情况，评估营销活动的`效果，并根据市场反馈适时调整策略。
3. 年度考核：
在年度末，对员工的整体绩效进行全面评估，结合传播结果及销售数据，综合得出员工年度绩效等级。
4. 绩效反馈：
考核结束后，组织反馈会议，向员工说明评估结果，提出改进建议并制定未来的个人发展和提升计划。
五、激励机制
1. 薪酬与奖金制度：
根据绩效考核结果，表现优异的员工将获得相应绩效奖金，并考虑年度薪酬调整。
2. 职业发展与培训机会：
对于绩效突出员工，提供优先晋升机会和内部培训，促进其职业成长与发展。
3. 表彰与奖励：
每季度与年度评选出“优秀员工”、“最佳市场活动团队”，通过颁奖仪式提升团队士气和凝聚力。
六、方案总结
本市场部绩效考核方案旨在通过科学明确的考核机制，提高市场部在餐饮企业中的整体绩效。通过定期评估与反馈，激励团队成员积极投入工作，持续增强创新能力与市场敏感度，为公司的品牌建设和销售目标的实现提供有力支持。随着市场环境的变化，考核方案也将不断进行优化，以适应动态的市场需求。
市场部绩效考核方案 10
一、考核目的
1. 激励市场部员工积极工作，提高工作绩效，为公司创造更大的市场价值。
2. 客观、公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
3. 促进市场部团队协作，提升部门整体工作效率和执行力。
4. 通过绩效考核，及时发现工作中的问题和不足，为员工培训和发展提供方向。
二、考核原则
1. 目标导向原则：以公司的市场战略目标和部门工作计划为依据，设定明确、可衡量的考核指标。
2. 量化考核原则：尽量采用量化指标，确保考核结果客观、准确，减少主观因素的影响。
3. 公平公正原则：考核标准和流程对所有员工一视同仁，确保考核过程的公正性和透明度。
4. 沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工改进工作。
三、考核周期
1. 月度考核：每月进行一次，考核时间为次月的前x个工作日。
2. 季度考核：每季度进行一次综合评估，考核时间为下一季度首月的前x个工作日。
3. 年度考核：以年度为单位进行全面考核，考核时间为次年的前x个工作日。
四、考核对象
汽车公司市场部全体员工
五、考核内容及权重
（一）工作业绩（60%）
1. 市场推广活动效果（30%）
活动策划与执行（10%）：考核活动方案的创新性、可行性以及执行的准确性和及时性。根据活动的目标达成情况、现场效果和客户反馈进行评分。
品牌知名度提升（10%）：通过市场调研、网络搜索指数等方式评估品牌在考核期间的知名度提升情况。设定品牌知名度提升目标，达到目标得满分，未达到按比例扣分。
销售线索获取（10%）：考核活动带来的潜在客户线索数量和质量。根据线索的转化率和最终促成的销售量进行评估，设定线索数量和转化率目标，每完成一项目标得相应比例的分数。
2. 市场调研与分析（20%）
行业动态跟踪（5%）：定期收集、整理和分析汽车行业的市场动态、竞争对手信息等，及时为公司提供有价值的情报。根据报告的及时性、准确性和完整性进行评分。
消费者需求研究（10%）：开展消费者调研活动，深入了解目标客户群体的需求、偏好和购买行为，为产品研发和市场营销策略提供依据。根据调研结果的有效性和对公司决策的影响力进行评估。
数据分析与报告（5%）：对市场数据进行统计分析，撰写详细的市场分析报告，为公司决策提供数据支持。报告应包括市场趋势、销售预测、竞争态势等内容，考核报告的质量和实用性。
3. 销售支持与协作（10%）
销售培训与指导（5%）：为销售团队提供产品知识、销售技巧等方面的培训，提升销售团队的业务能力。根据销售团队的反馈和培训效果评估进行评分。
促销活动策划与执行（5%）：与销售部门合作，策划并执行促销活动，促进汽车销售。考核促销活动的销售额增长情况和市场份额提升效果。
（二）工作能力（25%）
1. 专业知识与技能（10%）
汽车行业知识（4%）：了解汽车产品知识、技术发展趋势、市场竞争格局等行业相关知识。通过考试、问答等方式进行考核。
市场营销技能（4%）：掌握市场调研、策划、推广、公关等市场营销专业技能。根据实际工作中的应用效果和成果进行评估。
数据分析能力（2%）：能够熟练运用数据分析工具，对市场数据进行分析和解读，为决策提供支持。通过数据分析案例和报告进行考核。
2. 沟通协调能力（8%）
内部沟通（4%）：与公司内部各部门保持良好的沟通协作，及时传递市场信息，协调解决工作中的问题。根据内部同事的评价和工作协调效果进行评分。
外部沟通（4%）：与媒体、合作伙伴、供应商等外部机构进行有效的沟通和合作，维护公司良好的形象和合作关系。根据外部合作伙伴的反馈和合作项目的进展情况进行评估。
3. 创新能力（4%）
营销创意与策划（2%）：能够提出新颖、独特的市场营销创意和策划方案，吸引客户关注，提升品牌影响力。根据创意的可行性和实施效果进行评分。
问题解决与改进（2%）：在工作中遇到问题时，能够积极思考，提出创新性的解决方案，并不断改进工作方法和流程。根据问题解决的效果和工作改进的成果进行评估。
4. 团队合作能力（3%）
团队协作精神（1%）：积极参与团队工作，与团队成员相互支持、协作，共同完成工作任务。根据团队成员的评价和团队工作的表现进行评分。
团队贡献度（2%）：在团队中发挥自己的专业优势，为团队的发展和业绩提升做出积极贡献。根据个人在团队项目中的角色和贡献进行评估。
（三）工作态度（15%）
1. 责任心（5%）
对工作任务高度负责，认真履行自己的职责，确保工作任务的按时、高质量完成。对工作中的失误勇于承担责任，并积极采取措施加以改进。
2. 敬业精神（5%）
热爱本职工作，对市场工作充满热情，积极主动地投入到工作中。具有吃苦耐劳的精神，能够在压力下保持良好的工作状态。
3. 学习态度（3%）
保持学习的热情和积极性，不断提升自己的专业知识和技能。主动参加培训课程、学习交流活动，善于总结经验教训，不断改进自己的工作方法。
4. 执行力（2%）
严格遵守公司的规章制度和工作流程，对上级领导安排的工作任务迅速响应，坚决执行。能够按时、按质、按量地完成工作任务，不拖延、不推诿。
六、考核流程
（一）月度考核流程
1. 每月初，员工根据部门工作计划和个人岗位职责，制定本月工作计划，并提交给上级主管审核。
2. 上级主管根据公司目标和部门工作重点，对员工工作计划进行调整和确认，并与员工沟通明确工作目标和考核标准。
3. 员工在本月内按照工作计划开展工作，并做好工作记录。
4. 次月月初，员工填写《月度工作绩效考核表》，对自己本月的工作业绩、工作能力和工作态度进行自我评价，并提交相关工作成果和数据支持。
5. 上级主管对员工的工作表现进行评价，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。评价过程中，可参考员工的自我评价、工作记录、客户反馈等信息。
6. 上级主管与员工进行面对面的绩效沟通，反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，并提出改进意见和建议。员工对考核结果如有异议，可在沟通中提出，双方共同协商解决。
7. 人力资源部门汇总市场部所有员工的考核结果，并进行审核和统计分析。审核无误后，将考核结果提交给公司领导审批。
8. 公司领导审批通过后，人力资源部门将考核结果反馈给市场部，并进行公示。同时，根据考核结果计算员工的月度绩效工资。
（二）季度考核流程
1. 季度考核以月度考核为基础，综合本季度三个月的月度考核成绩，计算员工的季度绩效考核平均分。
2. 人力资源部门在季度末组织召开市场部季度绩效考核会议，由上级主管对员工在本季度的工作表现进行综合评价，重点突出员工在季度工作中的亮点和不足。
3. 上级主管与员工进行季度绩效沟通，根据季度考核结果，制定下一季度的工作计划和绩效目标，并与员工达成共识。
4. 人力资源部门根据季度考核结果，对员工的.薪酬调整、晋升、奖励等提出建议，提交给公司领导审批。
（三）年度考核流程
1. 年度考核以季度考核为基础，综合本年度四个季度的季度考核成绩，计算员工的年度绩效考核平均分。
2. 员工撰写年度工作总结报告，包括本年度的工作业绩、工作能力提升、工作中存在的问题及改进措施、下一年度的工作计划和发展目标等内容。
3. 人力资源部门组织召开市场部年度绩效考核会议，由上级主管对员工在本年度的工作表现进行全面评价，评价内容包括工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面。同时，参考员工的年度工作总结报告、客户评价、同事评价等信息。
4. 公司成立年度绩效考核评审小组，由公司领导、人力资源部门负责人、市场部负责人等组成。评审小组对市场部员工的年度考核结果进行审核和评定，确定最终的考核等级和奖惩方案。
5. 人力资源部门根据年度考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、奖励、培训等方面的安排，并与员工进行沟通和反馈。
七、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据年度考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。考核成绩优秀的员工，给予较大幅度的薪酬上调；考核成绩合格的员工，根据公司薪酬政策进行适度调整；考核成绩不合格的员工，不予薪酬调整或进行降薪处理。
2. 晋升与奖励：年度考核成绩优秀的员工，在晋升、职位调整、优秀员工评选等方面给予优先考虑。同时，公司设立专项奖励基金，对在市场工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工进行奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等。
3. 培训与发展：根据考核结果，分析员工在工作能力和工作态度方面存在的不足，为员工制定个性化的培训计划和发展方案，帮助员工提升自身能力和素质，实现个人职业发展目标。对于考核成绩不合格的员工，安排针对性的培训和辅导，帮助其改进工作绩效。
4. 岗位调整：对于连续多次考核成绩不理想，且经过培训和辅导仍无法提升工作绩效的员工，公司将考虑对其进行岗位调整，调整到更适合其能力和发展的岗位。
5. 绩效改进计划：对于考核成绩未达到预期目标的员工，上级主管应与其共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。在绩效改进期间，上级主管应定期对员工的改进情况进行跟踪和评估，确保员工能够按时完成改进任务，提升工作绩效。
八、附则
1. 本绩效考核方案可根据公司实际情况和市场变化进行适时调整和完善。
2. 考核过程中应确保数据的真实性和准确性，如有弄虚作假行为，一经发现，将严肃处理相关责任人。
3. 本方案由人力资源部门负责解释和实施。
市场部绩效考核方案 11
一、方案背景
在竞争激烈的服装行业中，市场部的职责包括品牌推广、市场调研、产品定位及客户关系管理等。为了提升市场部的工作效率和团队合作，确保公司品牌和销售目标的实现，特制定本绩效考核方案，明确考核指标和激励机制，促进市场部的持续发展和创新能力。
二、考核目标
1. 提升品牌认知度：通过多渠道营销活动，提高品牌在目标消费群体中的认知与影响力。
2. 增加销售额：促进销售增长，扩大市场份额，通过有效的市场策略提升业绩。
3. 优化客户体验：关注客户反馈，提升售前和售后的服务质量，增强客户忠诚度。
4. 推动创新活动：鼓励团队发掘市场机会，不断创新市场推广方式与活动形式。
三、考核指标
考核指标分为定量指标和定性指标。
1. 定量指标
营销活动效果：评估各类市场活动（如促销、发布会、线上活动等）后的客户参与度和销售增长情况。
客户获取成本（CAC）：计算获取新客户所需的营销支出，需具备一定控制。
月销售额增长率：根据上月和前年销售额数据，计算当前的月销售额增长比例。
在线流量增长：评估官方网站及社交媒体平台的访问量及用户互动数据。
2. 定性指标
品牌形象与客户满意度调查：通过市场调研和问卷收集客户对品牌的看法及满意度评价。
市场活动创新性评估：考察市场部策划的活动在创意、执行及游客互动上的创新。
客户反馈与响应速度：及时处理客户投诉和建议，评估客户服务的质量和效率。
团队协作与沟通效率：评估团队成员之间的协作和工作交流效果。
四、考核流程
1. 目标设定：
每年初，由市场部经理与团队成员共同制定各自的绩效目标，目标需符合SMART原则。
2. 中期评估：
每季度进行一次绩效监测，分析业绩数据和市场反馈，适时调整策略与计划。
3. 年度考核：
年底综合评定员工全年绩效，通过销售数据、活动效果及客户满意度评估，得出绩效评价。
4. 反馈与发展规划：
考核后召开反馈会议，向员工总结评价结果并提出发展建议，协助制定来年的.发展规划。
五、激励机制
1. 薪酬与奖金制度：
根据绩效考核结果，表现优秀的员工可获得相应奖金，并享有年度薪资调整机会。
2. 职业发展与培训机会：
为高绩效员工提供进一步的职业发展机会和专业培训，鼓励员工成长。
3. 表彰制度：
定期评选“优秀员工”、“最佳市场活动团队”等，通过公示与颁奖激励团队士气和创造力。
六、方案总结
本市场部绩效考核方案旨在提升服装公司市场部的工作效率与团队凝聚力，通过明确的考核指标和激励机制，促进员工的积极性和创新能力。方案将定期评估并优化，以适应不断变化的市场环境及消费者需求，协助公司实现长期发展战略。
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