年度调薪方案

年度调薪方案（通用16篇）

　　为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编精心整理的年度调薪方案，欢迎阅读与收藏。

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　　1. 调薪的背景和目的

　　公司年度调薪是为了激励员工的工作积极性和提高员工的薪酬水平。随着市场竞争的日益加剧，员工的薪酬待遇已成为吸引和留住人才的重要因素之一。因此，制定年度调薪方案是公司良好的薪酬管理和的重要环节。

　　2. 调薪的重要性

　　调薪对公司和员工都具有重要意义。对于公司而言，合理的调薪政策可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率，进而提升公司的整体业绩。对于员工而言，调薪可以增加其薪酬收入，提高生活质量，同时也可以增加员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感。

　　3. 制定年度调薪方案的建议

　　3.1 明确调薪指标

　　在制定年度调薪方案时，需明确调薪的指标和依据，如员工的工作表现、岗位职责、能力水平等。通过制定明确的指标，可以确保调薪的公正性和透明度，避免主观性的决策，从而提高员工对调薪决策的接受度和认可度。

　　3.2 合理设定调薪幅度

　　调薪幅度的设定应考虑公司的财务状况、市场行情和员工的表现等因素。合理的调薪幅度既要能够满足员工的期望，又要符合公司的实际情况，避免因过高的薪酬水平而对公司造成负担。同时，调薪幅度应根据员工的表现和贡献程度进行差异化，激励员工进一步提升工作。

　　3.3 公平公正地执行调薪

　　在执行调薪过程中，应确保公平公正的原则。调薪决策应经过合理的程序和审批，并充分考虑员工的个人情况和工作表现。避免偏袒和不公平现象的发生，保证员工对调薪决策的满意度和信任度。

　　3.4 及时沟通和反馈

　　在制定年度调薪方案后，及时与员工进行沟通，解释调薪的.原因和依据，让员工了解到公司对其工作的认可和重视。同时，还应根据员工的反馈和意见，不断优化和改进调薪方案，提高员工对调薪的认同感和满意度。

　　4. 调薪方案的持续性和灵活性

　　调薪方案应具有持续性和灵活性，以适应不同的市场环境和公司发展需求。调薪不应只停留在一次性的调整，而应与公司的业务目标和战略相结合，定期进行评估和调整。同时，也要考虑到员工的发展和成长，通过培训和晋升等方式提供更多的晋升机会和薪酬增长空间。

　　公司年度调薪建议方案对于公司的薪酬管理和人力资源管理具有重要意义。制定年度调薪方案时，需要明确调薪指标、合理设定调薪幅度、公平公正地执行调薪、及时沟通和反馈，并且要具备持续性和灵活性，以适应市场环境和公司发展的需要。通过合理的调薪方案，可以激励员工的积极性和工作动力，提高公司的整体业绩。

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　　一、调薪的目的

　　调薪是企业用于激励和留住优秀员工的一种重要手段。其目的主要包括：

　　1.激励员工：通过调薪，可以让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可，从而增强员工的积极性和工作热情。

　　2.留住人才：员工是企业最宝贵的资源，通过适当的薪酬调整，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少流失率。

　　3.维持内部公平：合理的薪酬调整可以保持企业内部的薪酬公平性，避免因薪酬差异过大而引发的内部矛盾和不满情绪。

　　二、调薪流程

　　一个完善的年度员工调薪方案需要经过以下几个流程：

　　1.调薪策划：制定调薪的目标、原则和范围，明确调薪的重点和重要指标。

　　2.数据收集与分析：收集员工的数据、市场薪酬数据等，进行综合分析，确定调薪的`幅度和范围。

　　3.决策与批准：由企业高层决策，确定调薪方案，并进行批准。

　　4.通知和沟通：将调薪方案通知给员工，解释调薪的原因和标准，并与员工进行沟通和反馈。

　　5.调薪实施：根据调薪方案，对员工的薪酬进行调整，并及时更新相关记录和系统。

　　6.调薪评估：定期对调薪方案进行评估，了解调薪的效果和问题，并及时进行修正和改进。

　　三、调薪标准

　　制定调薪标准是调薪方案的关键之一，主要包括以下几个要素：

　　1.表现：员工的绩效表现是调薪的重要依据，通常通过来评估员工的工作表现。

　　2.市场薪酬：了解市场的薪酬水平，可以帮助企业确定调薪的幅度，以保持竞争力和吸引力。

　　3.职位价值：不同职位具有不同的价值和重要性，对于高级职位和关键岗位，可以适当给予更高的调薪幅度。

　　4.内部公平：在调薪时要考虑员工之间的内部薪酬公平性，避免因薪酬差异过大而引发的不满情绪。

　　四、调薪策略

　　制定调薪策略是调薪方案的核心内容，主要包括以下几个方面：

　　1.差异化调薪：根据员工的绩效表现和贡献程度，给予差异化的调薪幅度，以激励员工的积极性和进一步提高绩效。

　　2.基础薪酬调整：根据市场薪酬变动情况，适当调整员工的基础薪酬，以保持竞争力和吸引力。

　　3.福利待遇提升：除了薪酬调整外，可以考虑提升员工的福利待遇，如加强员工培训、提供更好的工作环境等。

　　4.职业发展规划：通过调薪，可以给予员工更好的职业发展空间和机会，提高员工的留存率和发展动力。

　　五、调薪方案的实施和评估

　　调薪方案的实施需要注意以下几个方面：

　　1.及时性：调薪方案应及时实施，以便员工能够及时感受到调薪的效果和激励。

　　2.公开透明：调薪方案应公开透明，让员工了解调薪的原因、标准和流程，避免产生猜测和不满情绪。

　　3.反馈机制：建立员工反馈机制，及时了解员工对调薪方案的意见和建议，并作出相应调整。

　　4.定期评估：定期评估调薪方案的效果和问题，确保调薪的公平性和有效性。

　　年度员工调薪方案是企业激励员工和留住人才的重要手段，其设计和实施需要考虑到员工的绩效表现、市场薪酬水平、内部公平等因素，并制定合理的调薪策略，以实现员工激励和企业发展的双赢局面。同时，调薪方案的实施和评估也需要及时、公开、透明，以确保调薪的公平性和有效性。

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　　摘要：本文主要介绍了公司员工年度调薪方案的内容和实施细节。首先，介绍了调薪的目的和意义，提出了合理调薪的原则。然后，详细解释了调薪方案的制定流程，包括数据收集、、薪资调整等环节。接着，阐述了调薪方案的具体内容，包括薪资调整的标准和幅度、调薪的时间点和频率等。最后，强调了调薪方案的公平性和透明性，并提出了员工应该如何参与和反馈的建议。

　　1. 引言

　　在现代企业管理中，员工薪资福利是一个重要的管理问题。为了保持员工的积极性和工作动力，以及吸引和留住优秀人才，公司需要制定科学合理的员工年度调薪方案。本文将介绍公司员工年度调薪方案的具体内容和实施细节。

　　2. 调薪的目的和意义

　　调薪是为了激励员工的'工作积极性和提高工作动力，同时也是为了保持员工的薪资竞争力和吸引力。合理的调薪方案可以提高员工的满意度，增加员工的忠诚度，并有助于公司的长期发展。

　　3. 合理调薪的原则

　　（1）公平原则：调薪方案应该公平公正，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行评估。

　　（2）竞争力原则：薪资调整应该与市场薪资水平相匹配，以保持公司的薪资竞争力。

　　（3）激励原则：调薪方案应该能够激励员工努力工作和提高，以实现公司的目标。

　　4. 调薪方案的制定流程

　　（1）数据收集：收集员工的工作表现数据、绩效评估数据以及市场薪资数据等。

　　（2）绩效评估：根据员工的工作表现和绩效评估结果，确定薪资调整的幅度和范围。

　　（3）薪资调整：根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整，确保调薪方案的公平性和合理性。

　　5. 调薪方案的具体内容

　　（1）薪资调整的标准和幅度：根据员工的绩效评估结果和市场薪资水平，确定薪资调整的标准和幅度。

　　（2）调薪的时间点和频率：通常情况下，公司会在每年年底或者每个财政年度的开始时进行一次薪资调整。

　　（3）调薪的途径和方式：调薪可以通过基础薪资调整、奖金、股权激励等方式进行。

　　6. 调薪方案的公平性和透明性

　　为了确保调薪方案的公平性和透明性，公司应该：

　　（1）建立明确的评估标准和流程，避免主观因素的干扰。

　　（2）向员工公开薪资调整的标准和幅度，让员工了解自己的薪资变动原因。

　　（3）建立员工参与和反馈机制，让员工能够参与薪资调整的决策和讨论，并提出自己的意见和建议。

　　7. 员工的参与和反馈

　　公司应该鼓励员工积极参与薪资调整的讨论和决策，例如可以组织员工代表参与制定薪资调整的标准和幅度。同时，公司还应该建立员工反馈机制，让员工能够提出自己的意见和建议，以不断改进和完善调薪方案。

　　员工年度调薪方案是公司管理的重要组成部分，可以激励员工的工作积极性和提高工作动力，同时也有助于公司的长期发展。公司应该制定科学合理的调薪方案，并确保其公平性和透明性，以保持员工的满意度和忠诚度。同时，公司还应该鼓励员工积极参与和反馈，以不断改进和完善调薪方案。

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　　1. 基本原则

　　1.1 公平公正：调薪幅度应根据员工表现和市场行情等因素进行公平公正的评估。

　　1.2 稳定可持续：调薪方案应具备稳定性，避免频繁变动，以确保公司长期发展和员工的稳定性。

　　1.3 透明公开：调薪方案的制定和执行过程应对员工透明公开，避免信息不对称和不公平的情况出现。

　　2. 调薪程序

　　2.1 调薪评估：定期评估员工的表现、工作贡献、提升等因素，作为调薪的依据。

　　2.2 调薪决策：由公司管理层根据员工的评估结果和市场行情等因素，决定是否进行调薪以及调薪幅度。

　　2.3 调薪通知：向员工发出正式调薪通知，明确调薪幅度和生效时间等信息。

　　3. 调薪幅度的确定

　　3.1 绩效调薪：根据员工的结果，给予相应的调薪幅度，以激励优秀员工。

　　3.2 市场调薪：参考行业市场薪酬水平，调整员工的工资，保持相对公平。

　　3.3 晋升调薪：当员工晋升或职级提升时，给予相应的调薪幅度，以体现职业发展的变化。

　　4. 调薪后的工资计算

　　4.1 调薪幅度计算：根据调薪幅度的百分比和员工的原有工资，计算出调薪后的工资额。

　　4.2 调薪生效时间：明确调薪的生效时间，通常为年度起始、晋升或合同签订等重要节点。

　　4.3 工资调整机制：调薪后的工资应根据公司的工资调整机制进行调整，确保工资的合理性和公平性。

　　5. 调薪方案的沟通和反馈

　　5.1 沟通方式：通过个别面谈、部门会议等形式，与员工沟通调薪方案的具体内容和原因。

　　5.2 反馈机制：建立员工反馈渠道，收集员工对调薪方案的意见和建议，并进行适当的改进。

　　6. 调薪方案的监督和评估

　　6.1 监督机制：建立调薪方案的`监督机制，确保调薪过程的公平性和合规性。

　　6.2 评估效果：定期评估调薪方案的实施效果，包括员工满意度、绩效提升等指标，以便及时调整和改进方案。

　　通过以上的范本，公司可以根据自身情况进行适当的调整和改进，制定适合自己的年度调薪方案。调薪方案的制定和执行需要充分考虑公平公正、稳定可持续、透明公开等原则，以激励员工、提高绩效和保持员工的稳定性。同时，调薪方案的有效沟通、反馈和监督评估也是确保调薪方案顺利实施的重要环节。

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　　一、调薪目的

　　调薪是为了激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作质量和工作效率，同时也是公司对员工贡献的一种回报。通过年度调薪方案，公司希望能够更好地留住优秀人才，增强员工对公司的归属感和忠诚度。

　　二、调薪原则

　　1. 公平公正原则：调薪应基于员工的表现和工作贡献，不应受到任何歧视因素的影响。

　　2. 差异化原则：根据员工的绩效和职位等级的不同，进行差异化调薪，以激励员工不断进步。

　　3. 可持续性原则：调薪幅度应与公司的财务状况相匹配，避免给公司造成过大的负担。

　　三、调薪程序

　　1. ：公司将通过绩效评估系统对员工的`工作表现进行评估，绩效优秀者将获得相应的调薪机会。

　　2. 薪资调查：公司将进行市场调研，了解同行业同职位的薪资水平，以便制定合理的调薪幅度。

　　3. 薪资分配：根据绩效评估结果和薪资调查数据，公司将制定薪资分配方案，明确调薪幅度和对象。

　　4. 员工告知：公司将与员工进行面谈，告知其薪资调整情况，并解答员工可能存在的疑问。

　　5. 调薪执行：公司将根据调薪方案，及时进行薪资调整，并将调薪结果记录在员工档案中。

　　四、调薪实施情况

　　1. 调薪幅度：根据公司的经济状况和员工的表现，公司制定了不同幅度的调薪方案，绩效优秀者幅度较大，绩效一般者幅度适中，绩效较差者幅度较小。

　　2. 调薪时间：公司将在每年的特定时间节点进行调薪，以确保调薪的及时性和一致性。

　　3. 调薪结果公示：公司将公示调薪结果，以增加透明度和公正性，避免任何内部纷争。

　　4. 反馈机制：公司鼓励员工对调薪方案进行反馈，以不断完善调薪制度，提高员工的满意度和参与度。

　　公司年度调薪方案的制定和执行是一项重要的人力资源工作，不仅关系到员工的福利待遇，也关系到公司的发展和竞争力。本文分析了调薪的目的、原则、程序和实施情况等方面，为公司HR部门提供了一份指导，以确保调薪工作的公平、公正和透明。同时，公司也应不断改进调薪制度，以满足员工的期望和激励员工的工作热情。

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　　一、设计原则

　　1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。

　　2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

　　3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

　　二、内勤人员工资

　　三、市场人员工资

　　四、工资结构说明

　　1、基本工资：根据职位的级别设定。

　　2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

　　3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

　　4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

　　五、提成分配

　　六、市场部业务管理及提成实施细则

　　1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

　　2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的'提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

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　　一、薪酬组成为：

　　基本工资+考核工资+工龄工资+福利

　　二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

　　基本工资的用途：

　　保险的.缴纳基数

　　加班费的计算基数；

　　事病假工资计算基数；

　　外派受训人员工资计算基数；

　　其他基数。

　　三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

　　考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。

　　四、工龄工资：

　　员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

　　五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

　　1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

　　2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

　　3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

　　4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

　　六、其他

　　1.新进员工试用期薪酬规定：

　　新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

　　2.离开公司人员薪资规定：

　　辰兴物业服务公司

　　辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。

　　七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

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　　一、企业薪酬福利待遇的评估要素

　　物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。

　　首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。

　　其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。

　　再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的.特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管

　　1.体现内部公平

　　企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

　　2.参考外部竞争性

　　评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

　　二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

　　1.强化企业和员工的目标一致性

　　在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

　　2.加强和员工薪酬问题的沟通

　　现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

　　3.发挥福利政策的激励作用

　　一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

　　三、企业薪酬福利设计案例分析

　　目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

　　中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

　　总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

　　年度调薪方案 9

　　总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。

　　一、薪资组成

　　基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。

　　二、基本工资及标准

　　1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。

　　2、基本工资标准：800元/月

　　三、岗位工资及标准

　　1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。

　　四、管理工资

　　定义：为公司部门管理人员设管理工资。

　　如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。

　　五、提成工资：（或分红）：

　　一、定义：

　　项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。

　　二、分配原则与比例：

　　1、效益提成评估原则：

　　1.多劳多得（分情况）

　　2.按业务技能熟练评估

　　3.分阶段支付（内部项目）

　　2、效益提成比例：

　　①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。

　　②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。

　　③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。

　　六、工龄工资

　　一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。

　　二、工资标准：

　　员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。

　　被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天

　　节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的.形式发放）

　　年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。年终奖的支付标准根据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。

　　八、加班工资

　　1.平时公司要求加班的，属公司项目的，给予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。

　　计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数

　　小时工资=月工资收入÷(上班天数x8小时）

　　2.节假日加班：根据公司情况调整为按平时日工资的2倍计算。

　　3.周末日加班：按平时日工资的1.5倍计算。

　　九、薪资确立与审批

　　1.员工的薪资由总经理确定和批准。

　　2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导根据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工档案。

　　3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：

　　①.年终业绩考核不合格者。

　　②.调薪当月办理调离手续者。

　　③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。

　　④.工作时间未满3个月者。

　　⑤.受到惩戒处分者。

　　⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。

　　4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。

　　5.薪资的支付规定：

　　①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。

　　②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。

　　③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。

　　④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度计数。

　　⑤.下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：

　　个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。

　　年度调薪方案 10

　　综合考虑xxx的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展

　　调薪的原则

　　1.坚持公平、公正的原则

　　2.调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈

　　3.以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。

　　调薪的渠道

　　1.各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的`员工，应及时给予调薪申请

　　2.员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请

　　调薪的资格

　　1.员工必须具备以下条件才具有调薪资格

　　2.公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。

　　有下列情况者，无资格参与薪资普调：

　　1.病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者

　　2.该年度受到重大的行政记过处份一次者

　　3.加薪实施前离职者

　　年度调薪方案 11

　　依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：

　　一、薪酬类型：员工实行月薪制

　　（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

　　（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。

　　(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。

　　二、薪资构成

　　薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资

　　（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

　　（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。

　　（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。

　　（四）职称工资：

　　1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

　　2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。

　　3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

　　4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。

　　（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

　　三、薪资发放

　　（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

　　（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。

　　（三）每月15日前发放工资。

　　四、薪资标准

　　（一）集团职能部室员工薪资标准：

　　一档标准：

　　1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。

　　2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

　　二档标准：

　　1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。

　　2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

　　3、驾驶员岗位按照二档标准执行。

　　三档标准：

　　1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。

　　2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。

　　3、为公司连续服务10年以上员工。

　　四档标准：

　　1、具备本科及以上学历，中级职称的'新入职员工。

　　2、硕士研究生及以上从业人员。

　　四档、五档做为员工晋级档。

　　晋升标准：

　　1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。

　　2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。

　　3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。

　　4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。

　　（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。

　　（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。

　　（四）试用期人员薪资：

　　1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。

　　2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。

　　（五）实习人员薪资：500元/月。

　　（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。

　　（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。

　　（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。

　　（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。

　　（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。

　　（十一）产假按国家相关规定执行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。

　　（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖费：900元/年/人。

　　（四）独生子女补贴：60元/年/人。

　　六、其他说明

　　（一）即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。

　　年度调薪方案 12

　　xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报xx公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

　　1.整体调整

　　为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

　　公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

　　具体可参照如下公式予以调整：

　　调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

　　2.业绩调薪

　　公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

　　年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

　　3.能力调薪

　　每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

　　4.岗位异动调薪

　　岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

　　新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

　　岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的'薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

　　岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

　　岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。

　　职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

　　临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

　　5.调整注意事项

　　以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

　　整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

　　如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

　　如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

　　人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

　　年度调薪方案 13

　　一、总体思路与原则

　　1、此次薪资调整为三个重点：

　　其一，调整企业内部的薪资结构；

　　其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

　　其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

　　2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

　　3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

　　4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

　　5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

　　6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。

　　二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

　　三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：

　　其一是突出岗位薪资和绩效薪资的.比重；

　　其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

　　为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

　　年度调薪方案 14

　　一、调薪的目的

　　1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

　　2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

　　二、调薪的原则

　　1、调薪必须以鼓励员工对公司的'忠诚度和稳定性为前提。

　　2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

　　3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

　　三、调薪对象及资格

　　1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

　　2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

　　3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

　　4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

　　（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。

　　（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。

　　（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

　　四、调薪时间及幅度

　　1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

　　2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

　　年度调薪方案 15

　　随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20xx年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。

　　一、总则：

　　在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。

　　二、目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素

　　1、以行政职务划分工资等级

　　目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。

　　2、单一工资等级标准

　　同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。

　　3、多种职能不同的岗位套用同一工资等级

　　隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。

　　4、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评

　　现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的'效果。

　　综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

　　三、薪酬体系调整的基本思路

　　A、细分薪酬类别

　　依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。

　　B、细分薪酬等级

　　在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。

　　C、细分薪酬结构

　　每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

　　四、薪酬体系调整的实施原则

　　A、按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；

　　B、既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；

　　C、以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；

　　D、现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。

　　E、预设薪资结构

　　预设薪资结构

　　岗位类别

　　薪资结构

　　考核比例

　　月奖

　　年奖

　　行政管理类

　　技术管理类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30%

　　有

　　年终视企业赢利情况

　　30%

　　营销类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30～35%

　　销售提成

　　生产类

　　基本工资+计件工资

　　计件类100%

　　有

　　辅助类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　12.5~20%

　　无

　　其他说明：

　　1、取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴；

　　2、绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资；

　　3、岗位工资按照出勤天数发放。

　　五、特殊情况

　　1、身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。

　　2、具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。

　　3、其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。

　　4、未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。

　　5、不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。

　　六、新旧薪酬体系的对比

　　从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：

　　1、与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；

　　2、部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；

　　3、营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系；

　　4、辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系；

　　5、生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。

　　年度调薪方案 16

　　一、 目的

　　为规范公司人员调薪工作，并建立合理的工资调整流程，根据公司实际情况特制定本方案。

　　二、适用范围

　　适用于公司所有员工的晋升、降级、降薪等。

　　三、工资调整的种类

　　工资调整是指公司根据员工服务公司的时间、工作表现、考评结果、职务的升降、岗位的变迁等而对员工原有工资进行调整，分上调和下调两种。

　　员工的'工资调整分为四类，即转正调薪、任职调薪、特别调薪、全面调薪，各类调薪互不冲突。

　　（一）、 转正调薪：转正调薪是指员工在试用期满时，按规定办理转正审批手续，公司根据其试用考评结果，对其试用工资进行的调整。转正工资调整幅度的大小依据试用期考评结果而定。

　　（二）、任职调薪：任职调薪是指公司员工因工作需要，其原有职务发生变化时，公司根据其职务的升降对其原有工资进行的调整。

　　（三）、特别调薪：特别调薪是指因特别情况发生（例如薪资基数低于市场同等岗位水平、员工派往省外、工作业绩突出、工作表现极差、关键事件发生等），公司对员工原有工资进行的调整。特别调薪分正向调整和负向调整两种。

　　（四）、全面调薪：公司根据盈利情况和员工在公司服务年限及工作业绩，对员工薪酬级别进行适当调整，使员工实际收入在企业盈利的前提下，有一定幅度的增长，同时对不称职的员工予以降职降薪。

　　发生以下情况进行工资降薪调整并酌情调职或降级处理：

　　1.在原岗位上能力一般，影响到工作质量、效率和完成情况。

　　2.出现严重工作失误与管理不力，给公司造成经济损失。

　　3.绩效考评不合格，在C级别。

　　四、调整比例表

　　略（参考范围）

　　五、调职调薪原则：

　　（一）晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月及以上；

　　（二）不包括请长假的情形（即累计请假30日以上者，特殊原因须执行总裁审批）；

　　（三）晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。

　　（四）工作有突出贡献或重大立功表者。

　　（五）原则上员工晋升必须逐级晋升。

　　六、调整频度：

　　半年度一次，特殊情况下两次。降职降级不受此限制。

　　七、部门调薪比例：

　　部门选拔业绩突出的人员进行调薪，每年的最高比例设置为30%（四舍五入）。

　　（一）超过该比例人员将不予调薪，请各部门严格把控。

　　（二）各部门调薪比例为10%～15%（含四舍五入）。降职降级不受此比例限制。

　　（三）晋升：在该方案中为部门内部晋升，跨部门调动不在以下比例范围内。

　　1.提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。

　　2.年度加薪后，如有严重违反公司考核制度的行为，公司将根据考核制度予以降级，直至除名。

　　3.因特殊或重大贡献，公司单独予以加薪或奖励的，不适用本制度。参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ，以下情况不在调薪范围：

　　（1）年度请假超过20天者（含事假 病假 年假 产假）；

　　（2）本年度有迟到、早退行为10次以上者；

　　（3）本年度内有旷工行为者；

　　（4）距离上次薪资调整未满6个月的员工；

　　（5）本年度内工作有重大失职行为者；

　　（6）本年度内有其他严重违反规定者。

　　4.晋升调岗调薪 参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。

　　5.降级原则

　　（一）管理不善者；

　　（二）岗位工作不达标者；

　　（三）三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

　　（四）年度工作评选为不合格者；

　　（五）其他须给予降职、降薪的处分者。

　　6.晋升、降级、调薪的程序与审批

　　1、提出申请：

　　（一）对符合调职调薪条件的人员，由部门负责人在调整范围内调整申请附上相关书面资料；

　　（二）降级、降薪申请由本单位负责人向综合管理部提出，并附书面资料。

　　2、审核

　　（一）由综合管理部填写《转正/晋升/降级/调整审批表》，员工提供相关资料。

　　（二）申请单位负责人作出评定意见并签名。

　　（三）综合管理部复核：根据员工申请并结合部门负责人意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪审批表》内，报审批。

　　（四）所有异动、调薪及薪酬调整幅度必须经执行总裁批准执行。

　　其他调薪

　　优秀员工特别调薪，评选上年度优秀员工且一年里未参与其他制度调薪

　　调整日期

　　（一）晋升日期的计算方法：以批准日期为准。

　　（二）调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月1日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。

　　（三）晋升、降级、调薪工资的计发：综合管理部依据《晋升／降级／调薪审批表》的审批意见体现于次月薪资发放。

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