劳动合同

有关劳动合同汇编八篇

　　随着人们对法律的了解日益加深，能够利用到合同的场合越来越多，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么正式、规范的合同是什么样的呢？以下是小编为大家整理的劳动合同8篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

劳动合同 篇1

　　编号：

　　劳 动 合 同 书

　　甲方（用人单位）：

　　乙方（劳动者）：

　　签订日期：

　　年 月 日

　　海南省人力资源和社会保障厅监制

　　根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》

　　和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。

　　双方同意按以下

　　（一）乙方正常工作时间的工资按下列

劳动合同 篇2

　　摘要：劳动合同法要求用人单位在一定条件下需要与员工订立无固定期限劳动合同。但是随着劳动合同法的推广，无固定期限劳动合同的实施并不乐观。文章主要分析无固定期限劳动合同对劳资关系产生的负面影响及其成因，并针对这些问题，提出有关建议，进一步推进无固定期限劳动合同发挥其在和谐劳资关系上应有的作用。

　　关键词：无固定期限劳动合同；和谐劳资关系；劳资冲突。

　　一、引言

　　我国《劳动合同法》第十四条明确规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。[]相反，固定期限劳动合同，则是用人单位和劳动者约定合同终止时间的劳动合同。新《劳动合同法》的实施，为了保护高龄及工龄较长的员工利益，不仅放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，而且加重了企业不签订无固定期限劳动合同的法律责任。经过这几年的实施，其对劳资关系的影响如何是十分值得关注的问题。

　　二、理论研究及现实情况

　　不少的学者就无固定期限劳动合同对劳资关系的影响，提出了自己的看法。董保华（20xx）认为无固定期限劳动合同是国家将应当承担的社会保障责任转嫁给企业，已经完全丧失了正义性，对无固定期限合同的改革过于急于求成，是不够谨慎的。相反，赞成无固定期限劳动合同的学者则有不同看法。周利锋、陶剑华（20xx）等学者提出随着相关配套政策的推进，无固定期限劳动合同的实施必将促进我国和谐劳资关系的构建，促进企业和员工的共同发展。

　　目前，《劳动合同法》的实施对企业的行为有了一定影响，但无固定期限劳动合同的实施并不乐观，完全按规范化模式建立无固定期限劳动合同的企业寥寥无几。在新《劳动合同法》出台时，深圳华为技术有限公司曾要求近万老员工主动辞职的事情引起了舆论社会的一片哗然。华为对工作满 8 年的员工提出主动辞职的要求，并承诺他们辞职后可再与华为公司签订 1~3 年的短期劳动合同。外界猜测，华为这一做法，极有可能是为了避免与老员工签订无固定期限劳动合同。

　　三、问题成因分析

　　综上所述，无固定期限劳动合同实施受阻，尚未发挥构建和谐劳资关系的作用。就笔者个人的`理解，导致无固定期限劳动合同无法达到和谐劳资关系目的的成因也是多方面的：

　　1.用人单位对《劳动合同法》存在着误读

　　由于《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法利益，在很多企业看来，这部法律就是员工的“护身符”.企业都担心随着无固定期限劳动合同的实施，企业的用人成本会大大提升，甚至在招聘员工时会遇到“招工容易辞退难”的问题。

　　2.当前我国的劳动力市场供大于求

　　企业为规避无固定期限劳动合同的要求，在员工工作尚未满规定年份时，更偏向于选择开除员工。这些员工以体力劳动者与低技能劳动者为主，由于技能水平低下，被替代率高，在劳资关系中处于弱势地位。从这一角度分析，无固定期限劳动合同非但没有缓和劳资关系，反而加剧了劳资冲突。

　　3.企业需要承担的风险过大

　　一方面，员工会利用劳动合同法对自己的保护倾向，将无固定期限劳动合同视为终身合同，在企业与其签订无固定期限劳动合同后，消极怠工，工作积极性明显下降，又无重大过错，基于合同条款，企业无法与员工解除劳动关系。另一方面，对于一些技术要求高的重要岗位，企业选择与员工签订无固定期限劳动合同以使其长期为公司服务，从而主动为其提供培训机会来提高员工的工作能力。但是，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，说明劳动者可以无条件通过提前通知方式解除与公司的无固定期限劳动合同。用人单位相应承担的用工风险进一步加大。劳动者解除劳动合同的主动权过大使用人单位在管理上处于尴尬的被动局面。

　　四、小结与建议

　　想要实现无固定期限劳动合同在和谐劳资关系、实现用人单位与劳动者双赢上的作用，就必须加强配套政策的跟进。针对无固定期限劳动合同对劳资关系的负面影响，笔者有如下建议：

　　1.削弱劳动者单方面解除无固定期限劳动合同的主动权

　　在企业方无明显过错的情况下，员工单方面解除无固定期限劳动合同需要补偿企业一定的用工损失。对于重要岗位或技术性较强的工作岗位，员工的突然离职，尤其是签订了无固定期限劳动合同的员工离职，增加了企业项目的运行成本、员工的再招募成本等。这一部分损失，不能仅由企业方单方面承担。另外，通过员工单方面解除无固定期限劳动合同的补偿机制，也可以进一步降低企业方在员工签订无固定期限劳动合同后又随意解约的风险。

　　2.提高劳动者的自身技能素质

　　劳动者的技能水平越低，在劳动力市场中，被替代率就会越高。劳动者需要通过不断的学习与实践，提高自身技能水平，促使企业主动与员工订立无固定期限合同。只有高素质的员工，用人单位才愿意花更多的成本去培养，拿出更为优厚的条件去挽留员工。

　　3.普及《劳动合同法》

　　企业方以及劳动者对于劳动合同法中某些条款的过激反应缘于他们对于《劳动合同法》的误解。政府应该进一步普及劳动合同法以及相关政策的正确解读，可以尝试新媒体工具，利用电视、广播等进行扩大宣传。员工在签订劳动合同前应该了解相关内容与条款，例如，签订无固定期限劳动合同并非可以一劳永逸，员工在签订无固定期限劳动合同后仍需遵守企业相关规定，踏实工作，积极向上，这样才能使无固定期限劳动合同发挥其原本应有的作用。

　　4.加强相关配套政策的跟进

　　劳动合同法的实施需要相关配套政策的支持。按规定履行劳动合同法、与员工签订无固定期限劳动合同的企业在用工成本上较投机取巧、规避相关规定的企业会有所增加，这就会导致在完全竞争市场上，履行劳动合同法相关规定的企业竞争优势下降。政府应在税收、贷款等方面给予这些企业一定优惠，不仅能有力保障企业的利益，还能起到带头示范效应。同时，对于恶意不履行劳动合同法的企业，应通过完善相关法律条例进行惩处，甚至在市场准入方面设置更高门槛。

　　5.界定无固定期限劳动合同的适用范围

　　劳动者可以划分为高层管理人员，中层人员以及基层工作者。对于高层管理人员而言，他们竞争性强，就业能力突出，对于职业有一定选择权，并不存在较大的失业风险，因此无固定期限劳动合同对于他们意义不大。而对于中层和基层劳动者来说，他们在就业市场上的竞争性远远不如高层员工，相比之下，无固定期限劳动合同对于他们的工作保护意义更大。我国可借鉴日本等国家的经验，根据行业和岗位流动性的差异，不同程度地调整无固定期限劳动合同的适用范围。

　　参考文献

　　[1]中华人民共和国劳动合同法[J].劳动保护，20xx,（08）：119- 124.

　　[2] 王小晓： 经济补偿金法律问题研究 [D]. 首都经济贸易大学，20xx.

　　[3]鲁青青：企业社会责任的法律分析及其实现路径研究[D].云南民族大学，20xx.

　　[4] 董保华： 论我国无固定期限劳动合同 [J]. 法商研究，20xx,06:53- 60.

　　[5]周利锋、陶剑华：论我国无固定期限劳动合同的实施现状及其改善建议[J].特区经济，20xx,（11）：262- 264.

　　[6]陈华：无固定期限劳动合同下劳资双方的道德风险[J].法制与社会，20xx,20:256- 258.

　　[7]麦子节：新《劳动合同法》的社会冲击[J].中国科技财富，20xx,（12）：40- 47.

　　[8]董保华：论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，20xx,06:53- 60.

劳动合同 篇3

　　１．格式

　　合同编号 乙方：×××（姓名、性别、年龄、住址） 鉴证编号：××××

　　第三条 甲方的基本权利义务是：

　　一、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。

　　二、保护乙方的合法权益，按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。

　　三、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。

　　四、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。

　　第四条 乙方的基本权利义务是：

　　二、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。

　　三、完成甲方分配的生产任务和经济指标。

　　第五条 工资待遇（要写明确具体）

　　第六条 工作时间（每周不超过多少小时）

　　第七条 劳动保险及福利待遇

　　第八条 劳动合同的变更和解除

　　（写明变更和解除的条件。如双方可以规定，合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前×天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续。）

　　第九条 本合同一式 份，甲乙双方各执 份，报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。

　　乙方：×××（签章）

　　２．说明

　　劳动合同是指用人单位与劳动者之间为建立一定的劳动关系而签订的有关劳动权利义务关系内容的协议。签订劳动合同应当注意的问题有：

　　（１）劳动合同条款必须齐全，符合国家法律的要求。根据劳动法的规定，劳动合同的主要条款应当包括：合同期限和试用期限；劳动者的.工种、职务和职称；工作时间；劳动报酬、保险和福利待遇；生产和工作条件；教育与培训；政治待遇和劳动纪律；劳动合同的变更和解除；违约责任；双方商定的其他事项。

　　（２）签订劳动合同的主体资格要合适。根据劳动法的规定，用人单位不能招用童工，也就是说劳动者必须是达到法定年龄的有劳动能力的人。

　　（３）双方商定的权利义务必须符合国家的规定。例如，甲方作为用人单位必须保证雇工的劳动安全，提供必要的劳动安全条件，不得克扣劳动者的工资等。

　　（４）劳动合同应当是书面形式的。

劳动合同 篇4

　　劳动合同无效的情形：

　　1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。

　　2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。

　　3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。

　　4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。

　　5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。

　　6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

　　7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。

　　8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。

　　9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。

　　10、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的.工资等。

　　11、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。

　　12、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

　　知识延伸：劳动合同无效的法律后果

　　《劳动法》第十八条明确规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”

　　因而，无效的劳动合同不受国家法律的承认和保护。对于劳动合同被确认无效的，其法律后果是：

　　第一，根据劳动合同法的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。

　　第二，无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。法律上的过错，是指法律关系主体在主观上有违法错误，包括故意违法和过失违法。过错可能是一方的，也可能是双方的，它是由当事人的主观原因造成的后果，因此，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

劳动合同 篇5

　　解除劳动合同通知书 先生：

　　你已经连续旷工10天，严重违反了劳动纪律。且因你严重失职，给公司造成了严重损失和不良影响。依据《员工奖惩制度》有关规定，应对你予以解除劳动合同的`处理。

　　现公司限你于20xx年4月14日前到公司协商解决相关事宜，如未按规定时间到公司，公司将自本通知发出之日起解除与你20xx年1月6日签订的劳动合同，并通过合法途径对因你工作失职给公司造成的损失进行追讨。

　　****** 酒店管理有限公司

　　20xx年4月14日

劳动合同 篇6

　　发布：陈稿件来源：集团点击率： 上一下一发布日期：20xx-2-8 磊文件580 条 条

　　（20xx年2月5日二届五次职代会通过）

　　根据国务院《职工带薪年休假条例》，及国家人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，结合淮南矿业集团实际情况，特制定本实施办法。

　　一、享受带薪年休假的范围

　　在淮南矿业集团连续工作满一年以上的在册在岗职工及单位使用的满一年的劳务派遣工享受带薪年休假（以下简称年休假）。

　　二、年休假天数规定

　　（一）职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

　　（二）职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

　　（三）职工累计工作已满20年的，年休假15天；

　　（四）国家法定休假日、休息日，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、节育手术假等国家规定的假期，以及因工负伤停工留薪期间，均不计入年休假假期。

　　三、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　（一）累计工作满1年不满10年的职工，年度内请病假累计2个月以上的；

　　（二）累计工作满10年不满20年的职工，年度内请病假累计3个月以上的；

　　（三）累计工作满20年的职工，年度内请病假累计4个月以上的；

　　（四）女职工请长期哺乳假，其休假天数多于年休假天数的；

　　（五）年度已享受单位安排的疗（休）养人员，其疗（休）养天数达到或超过年休假应休天数的（不足应休天数的可补齐年休假应休天数）；

　　（六）年度内累计旷工五天及以上的。

　　四、职工累计工作时间计算

　　按现行计算年功工资的工龄时间确定。

　　五、年休假工资支付

　　（一）年休假日工资计算

　　年休假日工资=职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）。

　　职工本人月工资为职工本人上年度12个月的平均工资（剔除本人上年度双休日、法定节日、年休假加班工资）。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际工作月份计算平均工资。

　　职工年休假日工资，每年元月上旬由各单位人力资源部门计算确定。

　　（二）职工休年休假期间工资，按本人实际年休假天数×本人年休假日工资计算。

　　（三）职工应休未休年休假工资，按本人正常上班工资+本人实际应休

　　未休年休假天数×本人年休假日工资×200%计算。

　　（四）单位安排职工休年休假，但职工因本人原因要求在年休假期间上班的，按正常工作期间工资支付。

　　（五）用人单位与职工解除（终止）劳动合同时，或职工办理退休时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付其相应的年休假工资，但折算后不足1整天的部分不支付年休假工资。

　　折算方法为：（当年在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的'年休假天数－当年已安排年休假天数

　　用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　（六）实行年薪制人员，年度内应休未休的年休假工资含在本人年薪内，单位不再另外支付年休假工资。

　　六、年休假的安排

　　（一）各单位应根据本单位实际情况，每年年初安排好每位职工的年休假计划。生产单位职工年休假尽量在停产检修期间集中安排。

　　（二）各单位要加强劳动组合，通过提升技术装备、改进生产工艺、提高劳动效率、精简岗位用工，保障年休假制度落实。

　　（三）严格职工考勤制度，灵活安排职工休假，可以用职工请事假等其他形式冲抵年休假。

　　（四）职工年休假可以一次休完，也可以分段休假。年休假一般不跨年度安排，但遇特殊情况也可以跨年度安排。

　　（五）单位已安排职工休年休假，职工不愿意休的，职工要提前一周提出书面申请，单位领导同意后，将本人申请交人力资源管理部门保存。

　　（六）对确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人书面签字同意后，可以不安排职工休年休假，应按规定支付应休未休年休假的工资。

　　（七）职工已享受当年的年休假，或单位安排职工在年休假期间上班并已按规定支付应休未休年休假工资后，职工年度内又出现本办法第三项规定的六种情形之一的，不再享受下一年度的年休假。

　　七、其他规定

　　（一）各单位要高度重视职工年休假制度的实施，制定具体实施方案。安排专人负责职工年休假工作，建立职工年休假台账，检查督促基层单位职工年休假的安排和落

　　实情况。

　　（二）职工调动工作时，调出单位要在迁调单上注明该职工当年应享受年休假天数和已休假天数。

　　（三）原淮南矿务局煤干劳字【1992】176号《关于印发〈淮南矿务局职工年休假制度的暂行规定〉的通知》自行废止。

劳动合同 篇7

　　上海__________有限公司（以下简称甲方）经考核，决定录用__________（以下简称乙方）为正式职工，经双方协商，订立合同如下：

　　1、双方合同期为三年，从 年 月 日起至 年 月 日止，律师劳动合同范本。其中，从 年 月 日起至 年 月 日为试用期。

　　在试用期内，甲方认为乙方不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。乙方也可以随时解除本合同。

　　劳动合同期满，即行终止，经双方协商一致，可续订劳动合同，续订期以续订合同为准。

　　甲方根据公司工作经营情况，安排乙方到 部门担任工作。甲方根据工作经营需要，以及乙方的实际能力（专业、工作、体力）可作适当调动，包括临时性工作。乙方根据甲方安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成任务。

　　2、乙方工资及福利待遇：

　　基本工资依据职位和岗位等级标准支付，每年依工作表现调整，合同范本《律师劳动合同范本》。

　　所有津贴均已包含在基本工资内，不另行支付。

　　遵照社会保险条例要求，甲方为其交纳国家规定的社会保险。

　　甲方根据公司的经营效益给乙方发放适当的奖金。

　　3、甲方基本权利和义务：

　　根据工作需要和规章制度及本合同条款规定，对乙方进行管理。

　　保护乙方合法权益，根据乙方工作表现实施奖励和处罚。

　　甲方有权根据业务需要、乙方能力和工作表现等安排调整乙方工作。

　　甲方可视经济效益和乙方的技术水平、业务熟练程度、劳动效率、工作绩效等逐步提高乙方的劳动报酬。

　　4、乙方基本职责：

　　遵守国家政策、法律、法规以及甲方制定的.规章制度和劳动纪律。

　　服从甲方的管理和要求，不得擅离职守。

　　完成甲方指派的工作任务和经济指标。

　　保守甲方的业务、技术及有关文件的秘密。

　　乙方不得从事与甲方业务范围相似的任何第二职业。

　　按甲方的工作要求而加班和出差。

　　5、有下列情况之一，甲方可以解除或终止合同：

　　1）乙方患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

劳动合同 篇8

　　第一条 为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，维护劳动合同双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本办法。

　　第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

　　（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

　　（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

　　（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

　　（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

　　第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：

　　（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

　　（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

　　（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；

　　（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；

　　（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

　　（一）用人单位招收录用其所支付的'费用；

　　（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

　　（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

　　（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。

　　第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：

　　（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

　　（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

　　第七条 因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。

　　第八条 本办法自发布之日起施行。