绩效工资分配方案

时间:2024-09-23 10:30:01 晓丽 工资方案 我要投稿

绩效工资分配方案(精选15篇)

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,通常会被要求事先制定方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是小编收集整理的绩效工资分配方案,希望对大家有所帮助。

绩效工资分配方案(精选15篇)

  绩效工资分配方案 1

  根据省、市、县相关文件精神,结合我镇的实际情况,特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

  一、基本原则

  1、建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。

  2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

  3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

  4、坚持公开、公平、公正的原则。

  5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

  二、实施范围

  奖励性绩效工资考核和发放对象:镇计生服务站在编在岗正式工作人员

  三、奖励性绩效工资总额及构成项目

  奖励性绩效工资总额,在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

  奖励性绩效工资构成项目(总分100分,加分另计):

  1、岗位性考核计分35分。

  2、考勤类考核计分25分。

  3、综合目标考核计分40分。

  四、奖励性绩效工资考核分配办法

  (一)岗位性:以35分计算,分管副院长岗位计35分;兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分,其他岗位计28分;信息录入另加5分。

  (二)考勤类:以25分计算,主要考虑职工出勤的因素,对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分;缺勤(含请病假事假)每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“(六)”处理),半年累计旷工15天的,考勤类绩效工资全部扣除计0分。

  (三)综合目标考核:以40分计算,采取半年考核,考核内容、项目见考核评分表(详表附后)。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定,考核分配领导小组打分占50%,计20分,干部职工民主测评打分占50%,计20分,合计总分40分的综合目标考核分。

  (四)加分与扣分:

  1、有下列项目之一的每项加5分,但累计加分不超过10分:

  (1)有学术论文发表的。

  (2)在市级以上党报党刊发表文章的。

  (3)在市级以上电台、电视台刊播报道的。

  (4)其他认为可以加分的。

  2、有下列行为之一的给予扣分,但累计扣分不超过10分:

  (1)因工作失误造成一定影响的。

  (2)发生医疗技术事故的`。

  (3)不服从工作安排的。

  (4)迟到、早退、旷工的。

  (5)其他认为可以扣分的。

  (五)分配等级:总分91~100分以上为一等;81~90分为二等;71~80分为三等,70分以下为四等。

  一等次按100%发放,二等次的按95%发放;三等次按90%发放,四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

  (六)有下列情形之一的,扣发全部奖励性绩效工资:

  1、受刑律处分的,受行政处罚治安拘留及党内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

  2、在工作中出现重大失误,造成恶劣影响,被通报批评的。

  3、发生重大医疗技术事故,被通报批评的。

  4、长期请事假不上班的(半年累计一个月以上,含一个月),或者长期请病假(半年累计三个月以上,含三个月),请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告(诊断证明、检查报告同时具备)。

  5、乱罚款、乱收费或服务态度差,被群众向区、市、县举报,经调查情况属实的。

  五、组织实施

  成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组,领导小组由6人组成,组长由陈江平院长同志担任,成员:陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

  本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

  抄乐镇人口和计划生育服务站

  20xx年12月20日

  附:综合目标考核评分表

  序号

  考核指标

  分数

  考评等级与评分标准

  专业理论

  知识

  13熟悉

  较系统掌握

  基本掌握

  考评得分

  131211解决业务技术的能力

  13优良中

  考评得分

  131211工作成绩

  14突出

  较突出

  一般

  考评得分

  绩效工资分配方案 2

  根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我校实际情况,特制定本分配方案。

  一、指导思想:

  根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,真正体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动认真地完成各项工作任务,持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。

  二、分配原则:

  1、按劳分配,效率优先,优绩优酬,兼顾公平。

  2、适当拉开分配距离,统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排。

  3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。

  三、领导机构:

  学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工作的公平、公正地发放。

  四、发放对象:

  本校在编在岗教职工。

  五、工资构成:

  根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资,由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。

  六、分配方法:

  (一)工作量(任务)补贴

  按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定,专任教师标准周授课时数为:16.3节。根据学校实际情况,语、数、英批改作业工作量周各加节数:一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周,体育科15节/周,各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量:校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。

  1、完成学校规定的工作量为满工作量,月补200元,每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。

  2、迟到、早退一次各扣5元,事假自找代课代职,病假2天内自找代课代职,学校付代课金,每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假,每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)

  3、节假日等加班补贴:经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元,晚上加班原则上计半天。

  4、公代和超工作量补贴:由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元,

  5、分娩教师在法定假内月发200元。

  (二)管理岗位(责任)补贴:

  1、班主任(辅导员):80元/月;配班老师:30元/月。

  2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干:40元/月。

  3、年段长:60元/月生管:80元/月

  4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员):80元/月

  5、处主任、工会副主席、女工主任:80元/月

  6、副校长、副书记、工会主席:80元/月

  7、校长、书记:80元/月

  8、有兼主科教学并已满工作量的岗位:会计:60元/月;

  出纳:30元/月;副台长:30元/月;生管助理30元/月。

  以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加,但补贴总额每月不得超过100元。

  工作量和管理岗位每学期按六个月计发。

  (三)业绩奖励

  1、集体(大合唱、田径总团体、篮球和学校认定的文娱节目、声器乐)辅导奖。国家级一、二、三等(名)奖,分别奖:4000元、3000元、2000元;省级一、二、三等奖,分别奖3000元、2000元、1000元;地市级一、二等奖,分别奖2000元、1000元;县级一等奖,奖1000元。同一项目只得一次最高奖。成绩特显著的,学校要开总结会。有专项经费(福州市拨款)的,可重奖一次。

  (在训练补助项目中支付)

  2、学生个体辅导奖。“迎春杯”数学竞赛与“快乐杯”等作文比赛(含征文)和学校认定的乒乓球、羽毛球、围棋、象棋、电脑、科技、演讲、朗诵、英语等比赛,学生个人获国家级一、二、三等奖,分别奖600元、300元、200元;省级一、二、三等奖,分别奖给400元、200元、100元;地市级一、二、三等奖,分别奖300元、150元、100元;县级一、二、三等奖,分别给奖120元、80元、50元。同一人只得一次最高奖。作文赛,集训指导教师与科任各一半奖金。“迎春杯”、“华杯”赛,指导教师与科任分别奖四分之三和四分之一奖金。参加各级临时组队的学生比赛活动,不设个别辅导奖,仅设组织奖,组织者每人每项奖不超过100元。学生个体辅导工作成绩特显著的,学校可以开总结表彰会。单科单项封顶5000元。

  3、田径单项赛(指没获集体奖)获福清市第一、第二,分别奖给指导师60元、40元,封顶500元。代表福清市参加福州市比赛获一、二、三、四、五、六名分别奖给原指导老师80元、60元、50元、40元、30元、25元,参加省级比赛的分别加50元。有专项经费(福州市拨款)的,可重奖一次。(在训练补助项目中支付)

  4、教育教学论文获校一等奖的每篇奖50元(按参评篇数10%评选),二等奖的奖30元(按参评篇数15%评选)。获市、地市、省、国家级论文一等奖的分别奖60元、80元、100元、120元,得二、三等奖的各递减10元。同一篇文章只得一次最高奖(民间组织的不给奖)。但是国家、省、市教育行政部门(含普教室)组织评选的可以重奖一次(高、次高)。

  5、担任教育、教学讲座或对外公开观摩教学(含校年会,不含家长开放日)的,每场或每节奖100元。获国家级教学比武一、二、三等奖的,分别奖给比武教师1000元、700元、500元;获省级一、二、三等奖的,分别奖给比武教师800元、500元、300元;获地市级一、二、三等奖的,分别奖500元、300元、200元;获县级第一名奖400元,第二名奖200元;获片第一名200元。辅导小组也得同一份奖金。

  6、凡在地市级以上(指有注册的')报刊上发表的署校名文章,奖稿费的两倍(封顶200元)。《福清侨乡报》发表校署名文章,按稿费金额奖(但不超过80元)。《福建教育》(不含增刊)上发表的署校名文章奖300元。同一稿只得一个最高奖。

  7、校文艺会演按参赛节目50%评选:一等奖每个节目奖200元,二等奖100元,参演的节目另加100元。校田径运动会,年段团体总分冠军的班级奖100元,亚军奖70元,第三50元。

  8、教师个人德育工作奖。德育工作每学期考评一次。考评对象为全体教师。考评内容分德育常规、德育科研。其中德育常规包括“班主任手册、升旗仪式、晨会、课间操、眼操、‘了不起’评比、家访工作、导辅工作”;德育科研包括“班级建设、心健教育、科研活动”。经学校考核组量化考评分一、二等奖,一等奖约占1/2,每人奖70元;其余的原则上为二等奖,每人奖50元。

  9、了不起班级奖。每学期评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容为环境卫生、路队、眼操、仪容仪表、清校等。每个年级评出半数班级(四舍五入法),第一名奖100元,第二名奖80元,第三名奖70元,第四名奖60元,第五名奖50元。

  10、先进班级奖。每学年评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容分了不起班级评比成绩、学业成绩、学科竞赛、艺体活动等。每个年级评出前二名,第一名奖200元,第二名奖150元。

  11、教科研奖。

  12、教师工作考评奖。每学期总评一次,评比对象为全体教师。考评内容涵教育教学教研和师德等内容。经学校考核组量化考评分一、二等奖。一等奖约占1/2,每人奖70元,其余的原则上为二等奖,每人奖50元。

  13、年度考核奖。“教师职务年度考评”合格者及分娩女教师(法定假内),平均享受绩效工资的余额款。

  14、突出贡献奖。教育、教学及中心工作需要,可设特别奖。奖给教育教学工作业绩特大或向学校建言献策等所产生的社会、经济效益特别大的个人或集体。评奖时应广泛征求意见,由党政工联席会议研究决定。

  七、其他具体事项:

  1、不参加绩效工资分配的对象

  根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象,即故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;擅自出国或出境逾期不归;失职,其他严重违纪行为,被依法追究刑事责任;不胜任工作,调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

  2、当月取消绩效工资参评的对象

  根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”,即每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外),以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

  3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员,按有关规定完成任务的,按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况,由原单位进行考核。

  八、本解释权属校长室。

  绩效工资分配方案 3

  自20xx年以来,我院进行了绩效工资改革,增进了职工的工作积极性,促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇,让医院的薪资结构更具有市场竞争力,以更好的`调动员工的工作积极性,改善全院的服务质量和医疗质量,加快医院的发展,特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

  一、基本原则:

  1、坚持社会效益优先,追求合理经济效益的原则。

  2、坚持进一步强化成本管理,渐次降低医疗运行成本,提高经济运行质量的原则。

  3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

  4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”,效益优先的原则。

  二、工资构成

  院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

  1、基本工资:最低工资标准880元/月。

  2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。

  3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资,满1年50元/年递增,最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

  三、绩效工资计算办法

  (一)门诊个人、科室绩效计算办法

  1、门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;

  2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;

  3、药房按照药品总收入的0、4%计算;

  4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。

  (二)住院科室绩效计算办法

  1、住院医生按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人),住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室,其他相关收入按2%计算;

  2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;

  3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;

  4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;

  5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

  (三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

  (四)行政后勤及其他科室绩效计算办法

  院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

  院级领导绩效=院平均绩效×1.4

  医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

  行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

  行政后勤科室包括:院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

  三、绩效考核

  (一)成立绩效管理考核领导小组:

  组长:

  副组长:

  成员:

  考核小组职责:制订绩效考核方案,并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容,组织执行绩效考核方案,并负责绩效考核中的复议与仲裁。

  (二)绩效考核方式:

  以月度考核为主,以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

  (三)考核结果与处理:

  1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分,考核项目中分数有增有减。

  2、考核的结果将及时与被考核者见面,以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

  (四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的,按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

  (五)医院绩效工资分配,由财务科按时进行核算和绩效工资测算,形成初步意见后,分管院长审核后提交院长办公会讨论通过,最后由院长审批签字后执行。

  四、其他事项

  试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

  为保证各项数字的准确及时,各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

  本方案从20xx年1月开始执行,在执行过程中,需完善调整及未尽事宜,由院长办公会研究,报院长批准后执行。

  绩效工资分配方案 4

  一、指导思想:

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作,开拓进取,积极主动地完各工作目标的积极性,努力推进学校各项工作的和谐发展。

  二、考核原则:

  1、坚持“多劳多得,不劳不得,优绩优酬”的原则

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

  3、坚持“科学合理”原则,即适当拉开分配差距。

  三、考核范围:

  在编在岗的学校公办教职工

  四、考核内容:

  1、师德师风、重大安全问题(一票否决)

  2、工作量(30分)

  3、常规教学(30分)

  4、教学业绩(10分)

  5、考 勤(30分)

  合计100分

  五、考核办法及程序:

  (一)师德师风、重大安全问题考核。

  1、积极参加学校开展的各项活动。

  2、依法从教,遵守各项法律法规。

  3、爱岗敬业:按要求完成教育教学任务,按时上课,不随意离开课堂。

  4、热爱学生,关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

  5、严谨治学,无体罚和变相体罚学生的现象。

  6、团结协作,与同事和睦相处,自觉维护学校形象与家长和谐相处,尊重其人格,无投诉。

  7、为人师表,打扮衣着大方得体,禁用教师忌语,麻牌无投诉。

  8、廉洁从教,不以职务之便谋取私利。

  9、服从分配,勇于承担临时任务。

  10、不乱定复习资料,不乱收费。

  由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、、不称职三个等次),过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的.分配。

  (二)工作量考核(30分)

  1、人均工作量20分,必须按时按质按量完成任务(优秀20分,良好15分,一般10分,差5分)。

  2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)、学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。

  3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分,少代一节扣0.5分,勤杂一天1分)。

  (三)常规教育教学考核(30分)

  1、备课:教案超前一周(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。

  2、上课:依师生综合考评为准(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。

  3、作业批改:(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。

  4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;病假每次扣0.5分;事假每次扣1分;无故不参加者每次扣2分)。

  (四)教学业绩考核(10分)

  获得全镇学科竞赛第一名加5分;第二名加4分;第三名加3分。

  (五)考勤考核(30分)

  主要考核教职工出勤情况,依据学校考勤记载。

  1、法定假(不扣考核分)。

  2、迟到或早退一次扣0.1分。

  2、事假一节扣0.2分。

  3、病假每节扣0.1分。

  4、旷工每节扣0.5分。

  教师请假要写请假条,病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。

  绩效工资分配方案 5

  为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序,发挥绩效工资的激励导向作用,调动事业单位人员的积极性和创造性,结合我局实际,经局务会研究,全体干部讨论,制定本方案。

  一、指导思想

  为落实好奖励性绩效工资分配政策,维护广大干部职工利益,规范事业单位内部分配办法,各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大干部职工的积极性,努力推进交通事业持续健康快速发展。

  二、实施范围

  本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

  三、分配比例

  事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分,基础绩效工资按县人事局核定的`标准按月发给,奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,分配工作全过程实行公开操作,确保干部职工有知情权、参与权、监督权,保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×÷计提,与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知,每人每月预留300元作为考核奖金。除预留部分,其余按月发放。

  四、兑现办法

  奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和兑现。㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分,其余按月发放,月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

  ⑴因违法违纪受到处分的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑵受上级机关效能告诫的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑶违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  ㈡考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核,分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后,根据县委确定的考核等次兑现考核奖金(含第13个月工资),考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元,合格3500元,基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。⑴考核不合格的,停发当年考核奖金。⑵因违法违纪受到处分的,停发当年考核奖金。

  ⑶一年内被本级机关效能告诫一次,扣除当年考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含),扣除当年考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的,停发当年考核奖金。

  ⑷违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  以上月和奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金,经局务会研究,做为单项优秀奖予以奖励。

  五、其它事项

  需完善调整及未尽事宜,由局领导小组召开会议研究决定后执行。

  六、执行时间

  本方案自20xx年1月1日起执行。

  绩效工资分配方案 6

  根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。

  一、实施范围

  本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

  二、分配比例

  事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的.原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

  三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

  (一)档次划分办法。

  参照有关规定,奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

  (二)发放额度。

  根据市人事局、财政局有关文件要求,20xx奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。

  四、奖励性绩效工资发放办法

  在核定的奖励绩效工资总额内,对照至的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

  奖励性绩效工资部分需考核合格后才予以发放,考核不合格人员不予发放奖励性绩效工资。考核优秀的工作人员在奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

  五、绩效考核

  绩效考核分为平时考核和考核两部分。

  平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

  考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

  考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅

  六、兑现办法

  奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和兑现。

  (一)每月奖励性绩效工资兑现办法。

  每月奖励性绩效工资=与个人职务

  当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。

  新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

  以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位奖励性绩效工资,用于列支考核中获优秀人员发放当奖励性绩效工资。

  (二)奖励性绩效工资兑现办法。

  奖励性绩效工资根据个人考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的奖励性绩效工资〔奖励性绩效工资=(与个人职务

  七、有关要求

  1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。

  2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

  八、执行时间

  本方案自20xx年9月1日起执行。

  绩效工资分配方案 7

  为了充分发挥我院医务人员工作积极性,推动我院迅速发展,根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神,结合我院当前现状与发展目标,特制订本方案。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,按照有利于调动人员工作积极性,有利于卫生事业发展,有利于解决群众“看病难,看病贵”的思路,改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法,真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系,实施以工作数量,工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制,促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点,重视公共卫生服务职能转变;由被动服务向主动服务转变,由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变;由追求经济效益向注重社会效益转变;由按人头补助向按工作绩效补助转变,更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性,使广大农民群众享受到安全,有效,方便,价廉的公共卫生和基本医疗服务。

  二、基本原则

  (1)遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

  (2)遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

  (3)遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

  三、绩效工资的分配

  绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

  充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度,依据岗位的不同特点,实行分类考核。

  (1)公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究,经职工大会讨论通过后报卫生局批准,并在单位公开。

  (2)公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资,要与本单位工作人员的'绩效工资水平保持合理的关系。

  四、绩效考核

  成立院长为组长,财会科长具体负责,由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组,依据年度工作责任目标,结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量,质量考核主要指标,结合本单位和岗位的实际情况,制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

  绩效工资分配方案 8

  一、绩效工资分配方案如何制定

  1、确定实施绩效考核方案的时候,要得到公司管理层的授权,让更多的人参与其中,在制定考核方案的时候参考部门的意见。

  2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

  3、在绩效考核制定之初,和各个部门进行沟通,直观的反映员工的工作状况,能够使绩效考核真正起到激励的作用。

  4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠,在基本工资和绩效工资划分的时候,根据职位的不同划分出不同的档次。

  二、绩效工资有哪些特征

  它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。

  企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的.业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

  三、绩效工资与效益奖金的区别是什么

  绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式,都属于非固定的经济性报酬,都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别,具有不同的管理作用。

  首先,管理意义不同,绩效工资重约束,效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金,即企业在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分,一部分固定发放,一部分则根据绩效调整发放。通常,在人岗匹配度较低的国企中,绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业,绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红,即从企业年度业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式,重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

  其次,要项构成不同,绩效工资是常规项目,效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,效益不理想的情况下,可以不发。

  再次,比较基准不同,绩效工资与外部市场比较,效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分,要更多地参照外部市场。比如技术岗位,外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动,每月或季度考核后发放,势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式,更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

  绩效工资分配方案 9

  为加强医院管理,深化医院分配制度改革,建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院员工的工作积极性,结合医院实际情况,制定本方案如下:

  一、指导思想

  通过推行绩效考核,提高医院的医疗质量和服务质量,提高医院的社会效益;通过成本核算与控制,促进增收节支,提高医院经济效益;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,充分调动医院员工的工作积极性,更好的为全局广大员工、家属提供优质的'医疗保健服务。

  二、考核分配原则

  1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线、技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献。

  2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主,不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。

  三、绩效考核责任主体

  医院成立绩效考核分配工作领导小组,负责领导和组织全院的绩效考核工作。

  领导小组组长:

  副组长:

  成员:

  领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。

  四、考核单位

  考核单位分四个系列:

  1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。

  2.辅助检查科室。

  3.门诊单人科室(口腔科、中医理疗科)。

  4.救护车司机。

  五、考核内容

  1.医疗质量与服务质量。

  2.成本效益考核。

  3.岗位责任制考核。

  六、分配办法

  根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额,当月无利润情况下全院不得绩效工资,并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下:

  (一)临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员

  1.当月利润20%计入绩效,按系数分配。系数标准为:正职系数2.0;正职待遇1.8;副职系数1.6;科主任护士长系数1.4;普通医护人员和一般干部系数1.2;工勤人员系数1.0。

  2.门诊诊查费1.00元(挂医保号0.2元)计入绩效。

  3.新入院患者当天床费计入绩效。

  4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。

  5.会诊费100%计入绩效。

  6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。

  7.手术费、麻醉费(不包含局麻)50%计入绩效。

  (二)辅助检查科室

  1.检验科、电诊室、超声室:科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。

  2.放射线:拍片每曝光一次10.00元计入绩效。

  (三)门诊单人科室

  1.口腔科:科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元,剩余收入全部计入绩效。

  2.中医科:科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元,剩余收入全部计入绩效。

  (四)救护车司机

  救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。

  七、有关要求

  1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计

  2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。

  八、宏观调控

  在绩效考核及分配方案实施过程中,医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素,经考核领导小组集体研究,对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控,做适当调整以力求公平、公正和实效。

  本方案经员工代表大会通过后于20xx年6月20日开始执行,以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。

  绩效工资分配方案 10

  根据卫生部优质护理服务示范工程要求,为充分调动护理人员工作积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,探索医院分配制度改革,推进护理人员绩效分配向临床一线倾斜,体现多劳多得、优劳优得、同工同酬,更好地促进护理工作的可持续性发展,经讨论完善以下绩效考核方案,具体内容如下:

  一、奖金分配原则

  1、护理部提出指导性意见,大科统一操作。

  2、护理人员绩效分配向临床一线倾向,体现多劳多得、优劳优得的原则。

  3、护理人员绩效分配应体现工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度。

  4、科护士长根据护理部指导意见,结合本片区实际,制定本大科考核指导方案。

  5、各护理单元制定本单元绩效分配方案;科护士长根据分配方案进行核查;再经护理部认可后交财务处执行。

  6、医院在职护士与聘用护士同条件享受绩效分配。

  7、各护理单元绩效分配方案总体构成:本方案所显示系数占70%;工作量占20%;工作质量占10%。

  二、绩效考核方案

  1、院龄、学历、岗位职称系数:

  院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力,岗位体现护士的工作能力,反映能承担的工作数量和质量,按院龄、学历、岗位设置奖金系数,各大科统一协调。

  (1)护士取得执业护士资格结束轮转定科后,进入临床系数为1; (2)进入科室后,本科生加系数0.03,大专生加系数0.02,中专生加系数0.01;

  (3)院龄6-10年护士基本系数+0.03;院龄11-15年护士基本系数+0.08;院龄16年以上护士基本系数+0.15;

  临床科室设4个岗级:

  护士长:1.4-1.6;

  总责护士:1.2-1.4;

  轮班护士:1.0;

  非轮班护士:接触治疗、处理医嘱1.0;不接触者0.9 (4)职称:护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03; (5)专科护士:在本专业领域并发挥作用+0.01;

  (6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数0.01;

  (7)中途中断护理工作(停职),中断前的'工龄不累计;

  2、夜班:

  夜班体现护士的工作辛苦与风险,小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班,加权系数不同,年龄40岁每班为0.01,年龄≥40岁每班为0.02)。早晚班可加权系数0.005。总责护士夜班另+0.005。

  3、考勤:

  (1)考勤直接体现工作态度、工作量等,各病区根据医院《考勤管理制度》执行。

  (2)出勤按实际工作日计算。

  4、法定节假日值班:

  法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度,护士每天加权系数0.01。

  5、患者满意度:

  患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质,各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚。

  6、护理质量:

  护理质量和护理安全体现工作质量,各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。

  7、科研教学:

  科研教学间接体现护士的工作能力,各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。

  绩效工资分配方案 11

  医院绩效工资分配方案如下,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定本绩效工资分配方案。

  一:指导思想

  医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

  二:基本思路

  1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

  2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;

  3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;

  4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。

  三:绩效工资范围:

  绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

  1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的.项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

  2、活工资:从档案工资中扣出50%,作为绩效工资进行发放。

  3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位,与科室/个人收入指标挂钩进行考核,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室/个人的部分,即奖金。

  绩效工资分配方案 12

  为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序,发挥绩效工资的激励导向作用,调动事业单位人员的积极性和创造性,结合我局实际,经局务会研究,全体干部讨论,制定本方案。

  一、指导思想

  为落实好奖励性绩效工资分配政策,维护广大干部职工利益,规范事业单位内部分配办法,各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大干部职工的积极性,努力推进交通事业持续健康快速发展。

  二、实施范围

  本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

  三、分配比例

  事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分,基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给,奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,分配工作全过程实行公开操作,确保干部职工有知情权、参与权、监督权,保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×÷计提,与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知,每人每月预留300元作为考核奖金。除预留部分,其余按月发放。

  四、兑现办法

  奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和兑现。

  ㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分,其余按月发放,月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

  ⑴因违法违纪受到处分的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑵受上级机关效能告诫的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑶违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  ㈡考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核,分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后,根据县委确定的`考核等次兑现考核奖金(含第13个月工资),考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元,合格3500元,基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。

  ⑴考核不合格的,停发当年考核奖金。

  ⑵因违法违纪受到处分的,停发当年考核奖金。

  ⑶一年内被本级机关效能告诫一次,扣除当年考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含),扣除当年考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的,停发当年考核奖金。

  ⑷违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  以上月和奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金,经局务会研究,做为单项优秀奖予以奖励。

  五、其它事项

  需完善调整及未尽事宜,由局领导小组召开会议研究决定后执行。

  六、执行时间

  本方案自20xx年1月1日起执行。

  绩效工资分配方案 13

  第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。

  第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

  第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的'年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资,标准详见附表)。

  第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。

  第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

  第六条公司绩效考核工作对象

  本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。

  第七条公司绩效考核工作原则:

  1、强调团队精神的原则;

  2、激励奋斗拼搏的原则;

  3、当年利润预算指标贴合实际的原则;

  4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

  第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:

  1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;

  2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资,实现实质性减薪(详见附表);

  3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;

  第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:

  全体员工一次性发放当年度年终奖金。

  第十条超额完成当年利润预算指标10%以上(含10%)的薪酬方案:

  1、全体员工一次性发放当年度年终奖金;

  2、超额完成当年利润预算指标,按超额利润税后提取50%分配给股东,提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

  3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成,随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子,绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部(公司领导班子不参与分配),绩效年终奖金的60%分配给员工(公司领导班子和管理干部不参与分配)。

  4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工。

  第十一条此办法自20xx年1月1日起执行,由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

  绩效工资分配方案 14

  在当今竞争日益激烈的社会环境中,企业为了激发员工的工作积极性,提升整体业绩水平,普遍采用了绩效工资制度。绩效工资分配方案作为企业激励机制的重要组成部分,其合理性与公平性直接关系到员工的满意度、工作动力及企业的长远发展。以下,我将从方案设计原则、具体实施步骤及预期效果三个方面,探讨如何构建一套科学、公正的绩效工资分配方案。

  一、方案设计原则

  公平公正:确保每位员工的.绩效评价标准一致,避免主观偏见和歧视,使每位员工的努力都能得到应有的回报。

  激励导向:绩效工资应与公司战略目标紧密挂钩,鼓励员工追求高绩效,实现个人价值与企业发展的双赢。

  量化可衡量:明确绩效指标,尽量采用量化标准进行评估,使绩效评价更加客观、准确。

  灵活性:考虑到不同岗位、不同部门的工作性质差异,方案需具备一定的灵活性,以适应多样化的工作环境。

  透明沟通:方案制定过程中应充分征求员工意见,实施后应定期反馈评估结果,保持沟通的畅通无阻。

  二、具体实施步骤

  明确绩效目标:根据公司年度经营计划和战略目标,分解至各部门、各岗位,设定具体、可实现的绩效指标。

  设计绩效评价体系:结合岗位特点,制定包含工作成果、工作态度、团队协作等多维度的绩效评价体系,并确定各维度的权重。

  数据收集与评估:建立有效的数据收集机制,定期收集员工绩效数据,运用科学方法(如KPI、360度反馈等)进行客观评估。

  确定绩效等级与奖金分配:根据评估结果,将员工绩效划分为不同等级,并依据事先设定的奖金池和分配规则,计算每位员工的绩效工资。

  反馈与调整:将评估结果及时反馈给员工,听取员工意见,对不合理的部分进行调整优化,确保方案的持续有效性。

  三、预期效果

  提升员工积极性:科学合理的绩效工资分配方案能够激发员工的工作热情,促使员工更加积极地投入工作,提升工作效率和质量。

  增强团队凝聚力:通过强调团队协作和共同目标,促进员工之间的相互支持与协作,增强团队的整体战斗力。

  优化资源配置:根据员工绩效表现进行资源倾斜,确保高绩效员工获得更多发展机会和资源支持,促进企业的优胜劣汰和持续发展。

  提升企业形象:公平公正的绩效工资制度能够提升员工满意度和忠诚度,进而提升企业的社会声誉和品牌形象。

  总之,绩效工资分配方案的优化与实施是一项系统工程,需要企业从多个维度出发,综合考虑各种因素,确保方案的科学性、公平性和有效性。只有这样,才能充分发挥绩效工资的激励作用,为企业的发展注入强劲动力。

  绩效工资分配方案 15

  在现代企业管理中,绩效工资分配方案作为激励员工积极性、提升工作效率的重要手段,其设计与实施直接关系到企业的长远发展和员工的个人成长。一个科学、公平、透明的绩效工资分配方案,不仅能够激发员工的工作热情,还能增强企业的凝聚力和竞争力。以下,我将从原则确立、方案设计、实施步骤及效果评估四个方面,探讨如何构建与优化绩效工资分配方案。

  一、原则确立

  公平性原则:确保分配过程公开透明,避免主观偏见,依据客观的工作业绩和贡献进行分配。

  激励性原则:通过差异化的`薪酬设计,使高绩效者获得更高的回报,以此激励全体员工追求卓越。

  可衡量性原则:明确绩效指标,确保每一项工作成果都能被量化评估,为分配提供依据。

  可持续发展原则:考虑企业的长期战略目标,确保绩效工资分配方案既能满足当前需求,又能支撑企业的长远发展。

  二、方案设计

  绩效指标设定:结合企业战略目标,从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度(即平衡计分卡)出发,设定具体、可量化的绩效指标。

  权重分配:根据不同岗位的工作性质和责任大小,合理分配各项绩效指标的权重,确保评价的全面性和针对性。

  绩效等级划分:根据员工绩效得分,划分为不同的等级(如A、B、C、D等),每个等级对应不同的绩效工资系数。

  奖励与惩罚机制:对于绩效突出的员工给予额外奖励,如奖金、晋升机会等;对于绩效不佳的员工,则采取辅导、培训或调整岗位等措施,必要时可实施绩效扣款。

  三、实施步骤

  方案宣贯:通过会议、培训等方式,向全体员工详细介绍绩效工资分配方案的内容、目的和意义,确保每位员工都能理解和接受。

  数据采集:定期收集员工的绩效数据,确保数据的准确性和时效性。

  绩效评估:按照既定方案进行绩效评估,确保评估过程的公正性和客观性。

  结果反馈:将绩效评估结果及时反馈给员工,并进行一对一沟通,帮助员工了解自身优劣势,明确改进方向。

  奖金发放:根据绩效评估结果和分配方案,计算并发放绩效工资。

  四、效果评估

  员工满意度调查:通过问卷调查、访谈等方式,了解员工对绩效工资分配方案的满意度和改进建议。

  业绩提升情况:分析实施绩效工资分配方案后,企业的整体业绩和员工个人业绩的变化情况。

  持续优化:根据评估结果,及时调整和优化绩效工资分配方案,确保其始终符合企业的发展需求和员工的期望。

  总之,构建与优化绩效工资分配方案是一个系统工程,需要企业从多个方面综合考虑和精心设计。只有确保方案的公平、激励、可衡量和可持续发展,才能最大限度地发挥其作用,为企业的持续健康发展提供有力保障。

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绩效工资分配方案(精选15篇)

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,通常会被要求事先制定方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是小编收集整理的绩效工资分配方案,希望对大家有所帮助。

绩效工资分配方案(精选15篇)

  绩效工资分配方案 1

  根据省、市、县相关文件精神,结合我镇的实际情况,特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

  一、基本原则

  1、建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。

  2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

  3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

  4、坚持公开、公平、公正的原则。

  5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

  二、实施范围

  奖励性绩效工资考核和发放对象:镇计生服务站在编在岗正式工作人员

  三、奖励性绩效工资总额及构成项目

  奖励性绩效工资总额,在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

  奖励性绩效工资构成项目(总分100分,加分另计):

  1、岗位性考核计分35分。

  2、考勤类考核计分25分。

  3、综合目标考核计分40分。

  四、奖励性绩效工资考核分配办法

  (一)岗位性:以35分计算,分管副院长岗位计35分;兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分,其他岗位计28分;信息录入另加5分。

  (二)考勤类:以25分计算,主要考虑职工出勤的因素,对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分;缺勤(含请病假事假)每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“(六)”处理),半年累计旷工15天的,考勤类绩效工资全部扣除计0分。

  (三)综合目标考核:以40分计算,采取半年考核,考核内容、项目见考核评分表(详表附后)。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定,考核分配领导小组打分占50%,计20分,干部职工民主测评打分占50%,计20分,合计总分40分的综合目标考核分。

  (四)加分与扣分:

  1、有下列项目之一的每项加5分,但累计加分不超过10分:

  (1)有学术论文发表的。

  (2)在市级以上党报党刊发表文章的。

  (3)在市级以上电台、电视台刊播报道的。

  (4)其他认为可以加分的。

  2、有下列行为之一的给予扣分,但累计扣分不超过10分:

  (1)因工作失误造成一定影响的。

  (2)发生医疗技术事故的`。

  (3)不服从工作安排的。

  (4)迟到、早退、旷工的。

  (5)其他认为可以扣分的。

  (五)分配等级:总分91~100分以上为一等;81~90分为二等;71~80分为三等,70分以下为四等。

  一等次按100%发放,二等次的按95%发放;三等次按90%发放,四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

  (六)有下列情形之一的,扣发全部奖励性绩效工资:

  1、受刑律处分的,受行政处罚治安拘留及党内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

  2、在工作中出现重大失误,造成恶劣影响,被通报批评的。

  3、发生重大医疗技术事故,被通报批评的。

  4、长期请事假不上班的(半年累计一个月以上,含一个月),或者长期请病假(半年累计三个月以上,含三个月),请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告(诊断证明、检查报告同时具备)。

  5、乱罚款、乱收费或服务态度差,被群众向区、市、县举报,经调查情况属实的。

  五、组织实施

  成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组,领导小组由6人组成,组长由陈江平院长同志担任,成员:陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

  本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

  抄乐镇人口和计划生育服务站

  20xx年12月20日

  附:综合目标考核评分表

  序号

  考核指标

  分数

  考评等级与评分标准

  专业理论

  知识

  13熟悉

  较系统掌握

  基本掌握

  考评得分

  131211解决业务技术的能力

  13优良中

  考评得分

  131211工作成绩

  14突出

  较突出

  一般

  考评得分

  绩效工资分配方案 2

  根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我校实际情况,特制定本分配方案。

  一、指导思想:

  根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,真正体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动认真地完成各项工作任务,持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。

  二、分配原则:

  1、按劳分配,效率优先,优绩优酬,兼顾公平。

  2、适当拉开分配距离,统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排。

  3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。

  三、领导机构:

  学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工作的公平、公正地发放。

  四、发放对象:

  本校在编在岗教职工。

  五、工资构成:

  根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资,由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。

  六、分配方法:

  (一)工作量(任务)补贴

  按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定,专任教师标准周授课时数为:16.3节。根据学校实际情况,语、数、英批改作业工作量周各加节数:一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周,体育科15节/周,各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量:校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。

  1、完成学校规定的工作量为满工作量,月补200元,每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。

  2、迟到、早退一次各扣5元,事假自找代课代职,病假2天内自找代课代职,学校付代课金,每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假,每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)

  3、节假日等加班补贴:经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元,晚上加班原则上计半天。

  4、公代和超工作量补贴:由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元,

  5、分娩教师在法定假内月发200元。

  (二)管理岗位(责任)补贴:

  1、班主任(辅导员):80元/月;配班老师:30元/月。

  2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干:40元/月。

  3、年段长:60元/月生管:80元/月

  4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员):80元/月

  5、处主任、工会副主席、女工主任:80元/月

  6、副校长、副书记、工会主席:80元/月

  7、校长、书记:80元/月

  8、有兼主科教学并已满工作量的岗位:会计:60元/月;

  出纳:30元/月;副台长:30元/月;生管助理30元/月。

  以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加,但补贴总额每月不得超过100元。

  工作量和管理岗位每学期按六个月计发。

  (三)业绩奖励

  1、集体(大合唱、田径总团体、篮球和学校认定的文娱节目、声器乐)辅导奖。国家级一、二、三等(名)奖,分别奖:4000元、3000元、2000元;省级一、二、三等奖,分别奖3000元、2000元、1000元;地市级一、二等奖,分别奖2000元、1000元;县级一等奖,奖1000元。同一项目只得一次最高奖。成绩特显著的,学校要开总结会。有专项经费(福州市拨款)的,可重奖一次。

  (在训练补助项目中支付)

  2、学生个体辅导奖。“迎春杯”数学竞赛与“快乐杯”等作文比赛(含征文)和学校认定的乒乓球、羽毛球、围棋、象棋、电脑、科技、演讲、朗诵、英语等比赛,学生个人获国家级一、二、三等奖,分别奖600元、300元、200元;省级一、二、三等奖,分别奖给400元、200元、100元;地市级一、二、三等奖,分别奖300元、150元、100元;县级一、二、三等奖,分别给奖120元、80元、50元。同一人只得一次最高奖。作文赛,集训指导教师与科任各一半奖金。“迎春杯”、“华杯”赛,指导教师与科任分别奖四分之三和四分之一奖金。参加各级临时组队的学生比赛活动,不设个别辅导奖,仅设组织奖,组织者每人每项奖不超过100元。学生个体辅导工作成绩特显著的,学校可以开总结表彰会。单科单项封顶5000元。

  3、田径单项赛(指没获集体奖)获福清市第一、第二,分别奖给指导师60元、40元,封顶500元。代表福清市参加福州市比赛获一、二、三、四、五、六名分别奖给原指导老师80元、60元、50元、40元、30元、25元,参加省级比赛的分别加50元。有专项经费(福州市拨款)的,可重奖一次。(在训练补助项目中支付)

  4、教育教学论文获校一等奖的每篇奖50元(按参评篇数10%评选),二等奖的奖30元(按参评篇数15%评选)。获市、地市、省、国家级论文一等奖的分别奖60元、80元、100元、120元,得二、三等奖的各递减10元。同一篇文章只得一次最高奖(民间组织的不给奖)。但是国家、省、市教育行政部门(含普教室)组织评选的可以重奖一次(高、次高)。

  5、担任教育、教学讲座或对外公开观摩教学(含校年会,不含家长开放日)的,每场或每节奖100元。获国家级教学比武一、二、三等奖的,分别奖给比武教师1000元、700元、500元;获省级一、二、三等奖的,分别奖给比武教师800元、500元、300元;获地市级一、二、三等奖的,分别奖500元、300元、200元;获县级第一名奖400元,第二名奖200元;获片第一名200元。辅导小组也得同一份奖金。

  6、凡在地市级以上(指有注册的')报刊上发表的署校名文章,奖稿费的两倍(封顶200元)。《福清侨乡报》发表校署名文章,按稿费金额奖(但不超过80元)。《福建教育》(不含增刊)上发表的署校名文章奖300元。同一稿只得一个最高奖。

  7、校文艺会演按参赛节目50%评选:一等奖每个节目奖200元,二等奖100元,参演的节目另加100元。校田径运动会,年段团体总分冠军的班级奖100元,亚军奖70元,第三50元。

  8、教师个人德育工作奖。德育工作每学期考评一次。考评对象为全体教师。考评内容分德育常规、德育科研。其中德育常规包括“班主任手册、升旗仪式、晨会、课间操、眼操、‘了不起’评比、家访工作、导辅工作”;德育科研包括“班级建设、心健教育、科研活动”。经学校考核组量化考评分一、二等奖,一等奖约占1/2,每人奖70元;其余的原则上为二等奖,每人奖50元。

  9、了不起班级奖。每学期评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容为环境卫生、路队、眼操、仪容仪表、清校等。每个年级评出半数班级(四舍五入法),第一名奖100元,第二名奖80元,第三名奖70元,第四名奖60元,第五名奖50元。

  10、先进班级奖。每学年评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容分了不起班级评比成绩、学业成绩、学科竞赛、艺体活动等。每个年级评出前二名,第一名奖200元,第二名奖150元。

  11、教科研奖。

  12、教师工作考评奖。每学期总评一次,评比对象为全体教师。考评内容涵教育教学教研和师德等内容。经学校考核组量化考评分一、二等奖。一等奖约占1/2,每人奖70元,其余的原则上为二等奖,每人奖50元。

  13、年度考核奖。“教师职务年度考评”合格者及分娩女教师(法定假内),平均享受绩效工资的余额款。

  14、突出贡献奖。教育、教学及中心工作需要,可设特别奖。奖给教育教学工作业绩特大或向学校建言献策等所产生的社会、经济效益特别大的个人或集体。评奖时应广泛征求意见,由党政工联席会议研究决定。

  七、其他具体事项:

  1、不参加绩效工资分配的对象

  根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象,即故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;擅自出国或出境逾期不归;失职,其他严重违纪行为,被依法追究刑事责任;不胜任工作,调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

  2、当月取消绩效工资参评的对象

  根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”,即每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外),以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

  3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员,按有关规定完成任务的,按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况,由原单位进行考核。

  八、本解释权属校长室。

  绩效工资分配方案 3

  自20xx年以来,我院进行了绩效工资改革,增进了职工的工作积极性,促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇,让医院的薪资结构更具有市场竞争力,以更好的`调动员工的工作积极性,改善全院的服务质量和医疗质量,加快医院的发展,特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

  一、基本原则:

  1、坚持社会效益优先,追求合理经济效益的原则。

  2、坚持进一步强化成本管理,渐次降低医疗运行成本,提高经济运行质量的原则。

  3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

  4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”,效益优先的原则。

  二、工资构成

  院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

  1、基本工资:最低工资标准880元/月。

  2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。

  3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资,满1年50元/年递增,最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

  三、绩效工资计算办法

  (一)门诊个人、科室绩效计算办法

  1、门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;

  2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;

  3、药房按照药品总收入的0、4%计算;

  4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。

  (二)住院科室绩效计算办法

  1、住院医生按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人),住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室,其他相关收入按2%计算;

  2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;

  3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;

  4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;

  5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

  (三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

  (四)行政后勤及其他科室绩效计算办法

  院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

  院级领导绩效=院平均绩效×1.4

  医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

  行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

  行政后勤科室包括:院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

  三、绩效考核

  (一)成立绩效管理考核领导小组:

  组长:

  副组长:

  成员:

  考核小组职责:制订绩效考核方案,并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容,组织执行绩效考核方案,并负责绩效考核中的复议与仲裁。

  (二)绩效考核方式:

  以月度考核为主,以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

  (三)考核结果与处理:

  1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分,考核项目中分数有增有减。

  2、考核的结果将及时与被考核者见面,以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

  (四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的,按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

  (五)医院绩效工资分配,由财务科按时进行核算和绩效工资测算,形成初步意见后,分管院长审核后提交院长办公会讨论通过,最后由院长审批签字后执行。

  四、其他事项

  试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

  为保证各项数字的准确及时,各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

  本方案从20xx年1月开始执行,在执行过程中,需完善调整及未尽事宜,由院长办公会研究,报院长批准后执行。

  绩效工资分配方案 4

  一、指导思想:

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作,开拓进取,积极主动地完各工作目标的积极性,努力推进学校各项工作的和谐发展。

  二、考核原则:

  1、坚持“多劳多得,不劳不得,优绩优酬”的原则

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

  3、坚持“科学合理”原则,即适当拉开分配差距。

  三、考核范围:

  在编在岗的学校公办教职工

  四、考核内容:

  1、师德师风、重大安全问题(一票否决)

  2、工作量(30分)

  3、常规教学(30分)

  4、教学业绩(10分)

  5、考 勤(30分)

  合计100分

  五、考核办法及程序:

  (一)师德师风、重大安全问题考核。

  1、积极参加学校开展的各项活动。

  2、依法从教,遵守各项法律法规。

  3、爱岗敬业:按要求完成教育教学任务,按时上课,不随意离开课堂。

  4、热爱学生,关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

  5、严谨治学,无体罚和变相体罚学生的现象。

  6、团结协作,与同事和睦相处,自觉维护学校形象与家长和谐相处,尊重其人格,无投诉。

  7、为人师表,打扮衣着大方得体,禁用教师忌语,麻牌无投诉。

  8、廉洁从教,不以职务之便谋取私利。

  9、服从分配,勇于承担临时任务。

  10、不乱定复习资料,不乱收费。

  由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、、不称职三个等次),过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的.分配。

  (二)工作量考核(30分)

  1、人均工作量20分,必须按时按质按量完成任务(优秀20分,良好15分,一般10分,差5分)。

  2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)、学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。

  3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分,少代一节扣0.5分,勤杂一天1分)。

  (三)常规教育教学考核(30分)

  1、备课:教案超前一周(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。

  2、上课:依师生综合考评为准(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。

  3、作业批改:(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。

  4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;病假每次扣0.5分;事假每次扣1分;无故不参加者每次扣2分)。

  (四)教学业绩考核(10分)

  获得全镇学科竞赛第一名加5分;第二名加4分;第三名加3分。

  (五)考勤考核(30分)

  主要考核教职工出勤情况,依据学校考勤记载。

  1、法定假(不扣考核分)。

  2、迟到或早退一次扣0.1分。

  2、事假一节扣0.2分。

  3、病假每节扣0.1分。

  4、旷工每节扣0.5分。

  教师请假要写请假条,病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。

  绩效工资分配方案 5

  为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序,发挥绩效工资的激励导向作用,调动事业单位人员的积极性和创造性,结合我局实际,经局务会研究,全体干部讨论,制定本方案。

  一、指导思想

  为落实好奖励性绩效工资分配政策,维护广大干部职工利益,规范事业单位内部分配办法,各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大干部职工的积极性,努力推进交通事业持续健康快速发展。

  二、实施范围

  本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

  三、分配比例

  事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分,基础绩效工资按县人事局核定的`标准按月发给,奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,分配工作全过程实行公开操作,确保干部职工有知情权、参与权、监督权,保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×÷计提,与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知,每人每月预留300元作为考核奖金。除预留部分,其余按月发放。

  四、兑现办法

  奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和兑现。㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分,其余按月发放,月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

  ⑴因违法违纪受到处分的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑵受上级机关效能告诫的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑶违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  ㈡考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核,分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后,根据县委确定的考核等次兑现考核奖金(含第13个月工资),考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元,合格3500元,基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。⑴考核不合格的,停发当年考核奖金。⑵因违法违纪受到处分的,停发当年考核奖金。

  ⑶一年内被本级机关效能告诫一次,扣除当年考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含),扣除当年考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的,停发当年考核奖金。

  ⑷违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  以上月和奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金,经局务会研究,做为单项优秀奖予以奖励。

  五、其它事项

  需完善调整及未尽事宜,由局领导小组召开会议研究决定后执行。

  六、执行时间

  本方案自20xx年1月1日起执行。

  绩效工资分配方案 6

  根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。

  一、实施范围

  本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

  二、分配比例

  事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的.原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

  三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

  (一)档次划分办法。

  参照有关规定,奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

  (二)发放额度。

  根据市人事局、财政局有关文件要求,20xx奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。

  四、奖励性绩效工资发放办法

  在核定的奖励绩效工资总额内,对照至的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

  奖励性绩效工资部分需考核合格后才予以发放,考核不合格人员不予发放奖励性绩效工资。考核优秀的工作人员在奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

  五、绩效考核

  绩效考核分为平时考核和考核两部分。

  平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

  考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

  考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅

  六、兑现办法

  奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和兑现。

  (一)每月奖励性绩效工资兑现办法。

  每月奖励性绩效工资=与个人职务

  当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。

  新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

  以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位奖励性绩效工资,用于列支考核中获优秀人员发放当奖励性绩效工资。

  (二)奖励性绩效工资兑现办法。

  奖励性绩效工资根据个人考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的奖励性绩效工资〔奖励性绩效工资=(与个人职务

  七、有关要求

  1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。

  2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

  八、执行时间

  本方案自20xx年9月1日起执行。

  绩效工资分配方案 7

  为了充分发挥我院医务人员工作积极性,推动我院迅速发展,根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神,结合我院当前现状与发展目标,特制订本方案。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,按照有利于调动人员工作积极性,有利于卫生事业发展,有利于解决群众“看病难,看病贵”的思路,改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法,真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系,实施以工作数量,工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制,促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点,重视公共卫生服务职能转变;由被动服务向主动服务转变,由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变;由追求经济效益向注重社会效益转变;由按人头补助向按工作绩效补助转变,更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性,使广大农民群众享受到安全,有效,方便,价廉的公共卫生和基本医疗服务。

  二、基本原则

  (1)遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

  (2)遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

  (3)遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

  三、绩效工资的分配

  绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

  充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度,依据岗位的不同特点,实行分类考核。

  (1)公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究,经职工大会讨论通过后报卫生局批准,并在单位公开。

  (2)公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资,要与本单位工作人员的'绩效工资水平保持合理的关系。

  四、绩效考核

  成立院长为组长,财会科长具体负责,由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组,依据年度工作责任目标,结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量,质量考核主要指标,结合本单位和岗位的实际情况,制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

  绩效工资分配方案 8

  一、绩效工资分配方案如何制定

  1、确定实施绩效考核方案的时候,要得到公司管理层的授权,让更多的人参与其中,在制定考核方案的时候参考部门的意见。

  2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

  3、在绩效考核制定之初,和各个部门进行沟通,直观的反映员工的工作状况,能够使绩效考核真正起到激励的作用。

  4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠,在基本工资和绩效工资划分的时候,根据职位的不同划分出不同的档次。

  二、绩效工资有哪些特征

  它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。

  企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的.业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

  三、绩效工资与效益奖金的区别是什么

  绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式,都属于非固定的经济性报酬,都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别,具有不同的管理作用。

  首先,管理意义不同,绩效工资重约束,效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金,即企业在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分,一部分固定发放,一部分则根据绩效调整发放。通常,在人岗匹配度较低的国企中,绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业,绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红,即从企业年度业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式,重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

  其次,要项构成不同,绩效工资是常规项目,效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,效益不理想的情况下,可以不发。

  再次,比较基准不同,绩效工资与外部市场比较,效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分,要更多地参照外部市场。比如技术岗位,外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动,每月或季度考核后发放,势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式,更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

  绩效工资分配方案 9

  为加强医院管理,深化医院分配制度改革,建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院员工的工作积极性,结合医院实际情况,制定本方案如下:

  一、指导思想

  通过推行绩效考核,提高医院的医疗质量和服务质量,提高医院的社会效益;通过成本核算与控制,促进增收节支,提高医院经济效益;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,充分调动医院员工的工作积极性,更好的为全局广大员工、家属提供优质的'医疗保健服务。

  二、考核分配原则

  1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线、技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献。

  2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主,不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。

  三、绩效考核责任主体

  医院成立绩效考核分配工作领导小组,负责领导和组织全院的绩效考核工作。

  领导小组组长:

  副组长:

  成员:

  领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。

  四、考核单位

  考核单位分四个系列:

  1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。

  2.辅助检查科室。

  3.门诊单人科室(口腔科、中医理疗科)。

  4.救护车司机。

  五、考核内容

  1.医疗质量与服务质量。

  2.成本效益考核。

  3.岗位责任制考核。

  六、分配办法

  根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额,当月无利润情况下全院不得绩效工资,并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下:

  (一)临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员

  1.当月利润20%计入绩效,按系数分配。系数标准为:正职系数2.0;正职待遇1.8;副职系数1.6;科主任护士长系数1.4;普通医护人员和一般干部系数1.2;工勤人员系数1.0。

  2.门诊诊查费1.00元(挂医保号0.2元)计入绩效。

  3.新入院患者当天床费计入绩效。

  4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。

  5.会诊费100%计入绩效。

  6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。

  7.手术费、麻醉费(不包含局麻)50%计入绩效。

  (二)辅助检查科室

  1.检验科、电诊室、超声室:科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。

  2.放射线:拍片每曝光一次10.00元计入绩效。

  (三)门诊单人科室

  1.口腔科:科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元,剩余收入全部计入绩效。

  2.中医科:科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元,剩余收入全部计入绩效。

  (四)救护车司机

  救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。

  七、有关要求

  1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计

  2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。

  八、宏观调控

  在绩效考核及分配方案实施过程中,医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素,经考核领导小组集体研究,对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控,做适当调整以力求公平、公正和实效。

  本方案经员工代表大会通过后于20xx年6月20日开始执行,以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。

  绩效工资分配方案 10

  根据卫生部优质护理服务示范工程要求,为充分调动护理人员工作积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,探索医院分配制度改革,推进护理人员绩效分配向临床一线倾斜,体现多劳多得、优劳优得、同工同酬,更好地促进护理工作的可持续性发展,经讨论完善以下绩效考核方案,具体内容如下:

  一、奖金分配原则

  1、护理部提出指导性意见,大科统一操作。

  2、护理人员绩效分配向临床一线倾向,体现多劳多得、优劳优得的原则。

  3、护理人员绩效分配应体现工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度。

  4、科护士长根据护理部指导意见,结合本片区实际,制定本大科考核指导方案。

  5、各护理单元制定本单元绩效分配方案;科护士长根据分配方案进行核查;再经护理部认可后交财务处执行。

  6、医院在职护士与聘用护士同条件享受绩效分配。

  7、各护理单元绩效分配方案总体构成:本方案所显示系数占70%;工作量占20%;工作质量占10%。

  二、绩效考核方案

  1、院龄、学历、岗位职称系数:

  院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力,岗位体现护士的工作能力,反映能承担的工作数量和质量,按院龄、学历、岗位设置奖金系数,各大科统一协调。

  (1)护士取得执业护士资格结束轮转定科后,进入临床系数为1; (2)进入科室后,本科生加系数0.03,大专生加系数0.02,中专生加系数0.01;

  (3)院龄6-10年护士基本系数+0.03;院龄11-15年护士基本系数+0.08;院龄16年以上护士基本系数+0.15;

  临床科室设4个岗级:

  护士长:1.4-1.6;

  总责护士:1.2-1.4;

  轮班护士:1.0;

  非轮班护士:接触治疗、处理医嘱1.0;不接触者0.9 (4)职称:护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03; (5)专科护士:在本专业领域并发挥作用+0.01;

  (6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数0.01;

  (7)中途中断护理工作(停职),中断前的'工龄不累计;

  2、夜班:

  夜班体现护士的工作辛苦与风险,小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班,加权系数不同,年龄40岁每班为0.01,年龄≥40岁每班为0.02)。早晚班可加权系数0.005。总责护士夜班另+0.005。

  3、考勤:

  (1)考勤直接体现工作态度、工作量等,各病区根据医院《考勤管理制度》执行。

  (2)出勤按实际工作日计算。

  4、法定节假日值班:

  法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度,护士每天加权系数0.01。

  5、患者满意度:

  患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质,各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚。

  6、护理质量:

  护理质量和护理安全体现工作质量,各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。

  7、科研教学:

  科研教学间接体现护士的工作能力,各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。

  绩效工资分配方案 11

  医院绩效工资分配方案如下,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定本绩效工资分配方案。

  一:指导思想

  医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

  二:基本思路

  1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

  2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;

  3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;

  4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。

  三:绩效工资范围:

  绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

  1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的.项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

  2、活工资:从档案工资中扣出50%,作为绩效工资进行发放。

  3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位,与科室/个人收入指标挂钩进行考核,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室/个人的部分,即奖金。

  绩效工资分配方案 12

  为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序,发挥绩效工资的激励导向作用,调动事业单位人员的积极性和创造性,结合我局实际,经局务会研究,全体干部讨论,制定本方案。

  一、指导思想

  为落实好奖励性绩效工资分配政策,维护广大干部职工利益,规范事业单位内部分配办法,各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大干部职工的积极性,努力推进交通事业持续健康快速发展。

  二、实施范围

  本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

  三、分配比例

  事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分,基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给,奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,分配工作全过程实行公开操作,确保干部职工有知情权、参与权、监督权,保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×÷计提,与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知,每人每月预留300元作为考核奖金。除预留部分,其余按月发放。

  四、兑现办法

  奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和兑现。

  ㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分,其余按月发放,月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

  ⑴因违法违纪受到处分的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑵受上级机关效能告诫的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

  ⑶违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  ㈡考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核,分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后,根据县委确定的`考核等次兑现考核奖金(含第13个月工资),考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元,合格3500元,基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。

  ⑴考核不合格的,停发当年考核奖金。

  ⑵因违法违纪受到处分的,停发当年考核奖金。

  ⑶一年内被本级机关效能告诫一次,扣除当年考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含),扣除当年考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的,停发当年考核奖金。

  ⑷违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

  以上月和奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金,经局务会研究,做为单项优秀奖予以奖励。

  五、其它事项

  需完善调整及未尽事宜,由局领导小组召开会议研究决定后执行。

  六、执行时间

  本方案自20xx年1月1日起执行。

  绩效工资分配方案 13

  第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。

  第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

  第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的'年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资,标准详见附表)。

  第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。

  第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

  第六条公司绩效考核工作对象

  本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。

  第七条公司绩效考核工作原则:

  1、强调团队精神的原则;

  2、激励奋斗拼搏的原则;

  3、当年利润预算指标贴合实际的原则;

  4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

  第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:

  1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;

  2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资,实现实质性减薪(详见附表);

  3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;

  第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:

  全体员工一次性发放当年度年终奖金。

  第十条超额完成当年利润预算指标10%以上(含10%)的薪酬方案:

  1、全体员工一次性发放当年度年终奖金;

  2、超额完成当年利润预算指标,按超额利润税后提取50%分配给股东,提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

  3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成,随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子,绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部(公司领导班子不参与分配),绩效年终奖金的60%分配给员工(公司领导班子和管理干部不参与分配)。

  4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工。

  第十一条此办法自20xx年1月1日起执行,由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

  绩效工资分配方案 14

  在当今竞争日益激烈的社会环境中,企业为了激发员工的工作积极性,提升整体业绩水平,普遍采用了绩效工资制度。绩效工资分配方案作为企业激励机制的重要组成部分,其合理性与公平性直接关系到员工的满意度、工作动力及企业的长远发展。以下,我将从方案设计原则、具体实施步骤及预期效果三个方面,探讨如何构建一套科学、公正的绩效工资分配方案。

  一、方案设计原则

  公平公正:确保每位员工的.绩效评价标准一致,避免主观偏见和歧视,使每位员工的努力都能得到应有的回报。

  激励导向:绩效工资应与公司战略目标紧密挂钩,鼓励员工追求高绩效,实现个人价值与企业发展的双赢。

  量化可衡量:明确绩效指标,尽量采用量化标准进行评估,使绩效评价更加客观、准确。

  灵活性:考虑到不同岗位、不同部门的工作性质差异,方案需具备一定的灵活性,以适应多样化的工作环境。

  透明沟通:方案制定过程中应充分征求员工意见,实施后应定期反馈评估结果,保持沟通的畅通无阻。

  二、具体实施步骤

  明确绩效目标:根据公司年度经营计划和战略目标,分解至各部门、各岗位,设定具体、可实现的绩效指标。

  设计绩效评价体系:结合岗位特点,制定包含工作成果、工作态度、团队协作等多维度的绩效评价体系,并确定各维度的权重。

  数据收集与评估:建立有效的数据收集机制,定期收集员工绩效数据,运用科学方法(如KPI、360度反馈等)进行客观评估。

  确定绩效等级与奖金分配:根据评估结果,将员工绩效划分为不同等级,并依据事先设定的奖金池和分配规则,计算每位员工的绩效工资。

  反馈与调整:将评估结果及时反馈给员工,听取员工意见,对不合理的部分进行调整优化,确保方案的持续有效性。

  三、预期效果

  提升员工积极性:科学合理的绩效工资分配方案能够激发员工的工作热情,促使员工更加积极地投入工作,提升工作效率和质量。

  增强团队凝聚力:通过强调团队协作和共同目标,促进员工之间的相互支持与协作,增强团队的整体战斗力。

  优化资源配置:根据员工绩效表现进行资源倾斜,确保高绩效员工获得更多发展机会和资源支持,促进企业的优胜劣汰和持续发展。

  提升企业形象:公平公正的绩效工资制度能够提升员工满意度和忠诚度,进而提升企业的社会声誉和品牌形象。

  总之,绩效工资分配方案的优化与实施是一项系统工程,需要企业从多个维度出发,综合考虑各种因素,确保方案的科学性、公平性和有效性。只有这样,才能充分发挥绩效工资的激励作用,为企业的发展注入强劲动力。

  绩效工资分配方案 15

  在现代企业管理中,绩效工资分配方案作为激励员工积极性、提升工作效率的重要手段,其设计与实施直接关系到企业的长远发展和员工的个人成长。一个科学、公平、透明的绩效工资分配方案,不仅能够激发员工的工作热情,还能增强企业的凝聚力和竞争力。以下,我将从原则确立、方案设计、实施步骤及效果评估四个方面,探讨如何构建与优化绩效工资分配方案。

  一、原则确立

  公平性原则:确保分配过程公开透明,避免主观偏见,依据客观的工作业绩和贡献进行分配。

  激励性原则:通过差异化的`薪酬设计,使高绩效者获得更高的回报,以此激励全体员工追求卓越。

  可衡量性原则:明确绩效指标,确保每一项工作成果都能被量化评估,为分配提供依据。

  可持续发展原则:考虑企业的长期战略目标,确保绩效工资分配方案既能满足当前需求,又能支撑企业的长远发展。

  二、方案设计

  绩效指标设定:结合企业战略目标,从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度(即平衡计分卡)出发,设定具体、可量化的绩效指标。

  权重分配:根据不同岗位的工作性质和责任大小,合理分配各项绩效指标的权重,确保评价的全面性和针对性。

  绩效等级划分:根据员工绩效得分,划分为不同的等级(如A、B、C、D等),每个等级对应不同的绩效工资系数。

  奖励与惩罚机制:对于绩效突出的员工给予额外奖励,如奖金、晋升机会等;对于绩效不佳的员工,则采取辅导、培训或调整岗位等措施,必要时可实施绩效扣款。

  三、实施步骤

  方案宣贯:通过会议、培训等方式,向全体员工详细介绍绩效工资分配方案的内容、目的和意义,确保每位员工都能理解和接受。

  数据采集:定期收集员工的绩效数据,确保数据的准确性和时效性。

  绩效评估:按照既定方案进行绩效评估,确保评估过程的公正性和客观性。

  结果反馈:将绩效评估结果及时反馈给员工,并进行一对一沟通,帮助员工了解自身优劣势,明确改进方向。

  奖金发放:根据绩效评估结果和分配方案,计算并发放绩效工资。

  四、效果评估

  员工满意度调查:通过问卷调查、访谈等方式,了解员工对绩效工资分配方案的满意度和改进建议。

  业绩提升情况:分析实施绩效工资分配方案后,企业的整体业绩和员工个人业绩的变化情况。

  持续优化:根据评估结果,及时调整和优化绩效工资分配方案,确保其始终符合企业的发展需求和员工的期望。

  总之,构建与优化绩效工资分配方案是一个系统工程,需要企业从多个方面综合考虑和精心设计。只有确保方案的公平、激励、可衡量和可持续发展,才能最大限度地发挥其作用,为企业的持续健康发展提供有力保障。