单位规章制度(通用18篇)
在日常生活和工作中,很多场合都离不了制度,制度具有合理性和合法性分配功能。制度到底怎么拟定才合适呢?下面是小编精心整理的单位规章制度,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
单位规章制度 1
大学内部规章制度是学校为完善自身内部治理结构,规范权力运行机制,建设中国特色现代大学制度,为实现育人、科研等各项教育管理目标,依照相关法律法规和政策所建立的一套适用于本学校的各类规范性文件的总称。全面系统、规范严谨、合法有效的内部规章,是大学科学运行、稳健发展的基础和关键,是提高内部管理效率,保障良好校园秩序的前提。
一 、完善大学内部规章制度建设的必要性
随着我国高等教育改革不断向前推进,大学内部改革的压力也越来越大,改革推进的好与坏,关系着大学的未来,关系着高等教育的未来。顺应改革需要,完善学校内部治理结构,落实大学章程精神,做到依法治校、科学管理,最终实现中国特色现代大学制度建设,是每一所大学期盼尽早达成的责任与使命。而实现这些离不开大学内部规章制度的建设与完善。
(一)完善大学内部治理结构的需要
治理结构是现代大学制度的核心,在很大程度上决定一所大学的格局、高度和潜力。建设具有中国特色的现代大学制度是我国大学的发展方向,要实现这一目标,大学首先要厘清内部各项权力的范围和边界。具体讲就是要处理好大学中党委的领导权,校长的行政权,教授的治学权和广大教职员工的民主参与权。而这些权力关系的明确离不开一个个具体的规章制度。所以,完善大学治理结构,不是停留在口头上,而是需要具体的规章制度来落实。
(二)落实大学章程的需要
推进大学章程建设是我国开展高等教育改革,建立现代大学制度的重要举措。大学章程是高等学校依法自主办学,实施管理和履行公共职能的基本准则,是大学内部各项规章制度的核心和统领。然而,仅有大学章程还不够,还需要具体的《管理办法》、《实施细则》等规范性文件将大学章程所建立的权力运行机制落实到学校的每一项工作中去。这样大学章程在实现大学办学自主权等方面的作用才能得以实现。
(三)实现依法治校的需要
党的十八届四中全会明确提出“实现立法和改革决策相衔接,做到重大改革于法有据,立法主动适应改革和经济社会发展需要”。法治是确保国家各项改革成功的保障。对于大学而言,在高等教育综合改革的大形势下,大学自身的改革发展需要依法而为、依法推进。而大学内部的规章制度正是国家法律法规体系在高校的延伸和补充。因而,坚持完善以大学章程为统领的规章制度建设,通过科学、完善的规章制度推动大学的改革发展,是大学实现依法治校的重要体现。
二、当前大学内部规章制度建设过程中出现的问题
(一)缺乏学校层面上的统筹规划
当前大学内部的规章制度在制定方面缺乏必要的统筹规划,该制定什么,不该制定什么;先制定什么,后制定什么,没有统一的安排。导致大学内部的规章缺乏体系性,显得零散杂乱,也容易出现规章之间管理范围的交叉、重叠;也容易出现无人管理、无规矩可循的“制度盲区”,“管理盲区”等问题。
(二) 规章制定人员缺乏相关专业知识
多数学校内部的规章制度都是由各个职能部门的工作人员负责草拟。虽然草拟人员在其所从事的工作领域中具有较强的专业知识和工作经验。但是,草拟规章制度同样需要具备相应的专业知识和技巧,如果不了解其中的规范,制定的规章很可能起不到预期的管理效果,甚至还可能出现制定的规章在程序上或内容上存在违法情形,最终导致规章无效或存在较大法律风险等情况。
(三)规章制度制定过程论证不充分
当前很多部门的规章制度,受到部门领导主观影响比较大,受领导换届、轮岗影响大,不同领导对同一项工作有不同的理解,也就出台不同的的规章制度。同时,规章制度的制定缺乏广泛的论证,往往只在部门内部达成一致意见,对外征求意见流于形式, 多数情况下得不到有针对性、负责任的修改意见。这使规章制度在制定之初就存在缺陷,从而导致规章制度自身的稳定性大大降低,严重影响了规章制度各项规范功能的实施效果。
(四)规章制度的内容结构不完整
当前学校职能部门为了开展某项工作往往通过制定某项规章制度予以开展,但是多数规章制度中缺乏相关罚则的规定,即如果相关人员没有按照规章制度执行,应该承担什么样的责任,会受到什么处罚, 这些内容规章制度本身没有涉及。这使得很多规章制度缺乏基本的强制力,对规范相关教职员工的行为上起不到实质性的'管理作用。
三、完善大学内部规章制度建设的对策
根据当前大学在规章制度建设方面存在的主要问题,建议通过将规章制度管理部门与制定部门相分离,在各职能部门设立规章制度建设专员,制定完善的规章制度建设规程等方式来完善。
(一)将规章制度建设的统筹管理工作划归综合性部门
大学内部的规章制度需要有一个综合性的部门来负责统筹管理。一是有利于在内部职责划分上,避免各项规章制度的制定在权力边界上出现重叠、交叉。如果一项事务涉及多个职能部门共同管理,那么这类规章制度就由一个部门作为牵头部门, 会同其他部门联合制定相关规章制度,避免同一事项有多个文件管理,给实际工作带来不便; 二是有利于规范性文件的统一管理, 对于学校规章制度的“废、改、立”都有一个统一的标准,便于学校站在全局的、整体的高度去管理,去统筹规划; 三是规章制度有一个统一的发布机构, 有助于被管理者更加全面系统地了解学校内部所有规章制度,既便于规章制度的宣传推广, 又便于被管理者的遵照执行。
(二)各部门应确定专人负责本单位规章制度建设
大学内部是一个非常庞大复杂的系统,涉及的管理内容、专业知识非常多,要想通过设立一个部门来专门负责校内各类规章制度的拟定工作有很大的难度。因此,目前最有效的方式是将各部门业务知识熟练,工作经验丰富,熟悉本领域工作的教职工确定为本部门规章制度建设专员。由他们负责本部门的制度建设工作。学校负责定期组织各部门的规章制度建设专员开展相关业务培训,以不断提高相关人员规章制度建设的专业能力。
(三)学校层面对规章制度建设程序制定统一规范
规范规章制度管理,学校层面应专门出台一份关于规章制度制定的规范性文件,在程序上,对学校规章制度的立项、起草、审查、决定与公布、适用与解释等各个环节进行规范管理;在内容上,拟出台的规章制度要得到充分的论证,规章制度的草拟部门要对拟出台的规章制度有详细地论证说明,对于新立的规章制度,要说明新规章制度制定的意义和作用;对于修改的要说明具体修改了那些地方,为什么需要修改, 修改后有什么样的预期效果;对于废止的要说明为什么要废止,是因为与上位法相冲突还是不符合当前工作需要等,并广泛有效地征求相关学生、教职员工群体的意见,必要时应聘请相关领域的专家进行咨询,确保相关规章制度在必要性、可行性、合理性和合法性等方面符合要求。
单位规章制度 2
第一章 总 则
一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》等的规定,制定本用工管理规章制度。
本规章制度适用于本单位全体职工。
二、单位全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规,依法保障职工的劳动合法权益。
三、单位着力加强人文关怀改善用工环境,把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理的重要内容,切实履行社会责任,促进职工全面发展,增强单位凝聚力,构建和谐稳定的劳动关系,提升单位核心竞争力,加快形成企业关爱职工、与职工共同发展的利益共同体。
四、职工应当完成工作任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律,弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚,构建诚信、和谐、创新的团队理念,让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和职工的共识和自觉行为规范。
第二章 招聘制度
一、招聘原则
(一)本单位向应聘人员提供平等的就业机会和公平的就业条件,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视应聘人员。
(二)单位招用职工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则(由单位根据实际确定),不招用不符合录用条件的职工。
二、招聘条件
(一)单位不招用16周岁以下的童工。应聘人员应当年满18周岁,符合相应职位录用条件要求的学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁的人员,将办理相关手续,并严格执行《未成年工特殊保护规定》。
(二)劳动者应聘时,必须如实填写人员情况登记表,并如实提供相应的证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违背真实意思与其签订或续订劳动合同的,属于欺诈行为,单位将按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同,无需支付经济补偿。
三、招聘流程(由单位根据实际确定)
(一)单位各部门需要增加人员时,先提出招聘职工申请,经 (相关权限管理人员)批准后,由人力资源部门统一招聘(或者由增员部门自行组织招聘)。
(二)招聘岗位的情况,采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径,以书面形式向社会公布。
(三)应聘人员应如实填写招聘登记表,提交相关证明材料。单位的人力资源部门(或增员部门)甄选资料,核查应聘人员的`身份证,确定初试人员名单。
(四)人力资源部门(或增员部门)组织初试,初试可采取笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者,以电话或电子邮件方式通知复试。
(五)复试由人力资源部门、增员部门共同组织,复试采取面试形式,由增员部门指定的专家对应聘者的专业知识进行测试(可根据单位情况增加实际操作、性格测试等内容)。
复试时复核应聘人员的相关证明材料,复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检,并提交 (相关权限管理人员)审定。
(六)经 (相关权限管理人员)审定的人员,由人力资源部门(或增员部门)与其联系,确定报到时间、地点及其他注意事项。
四、入职手续(由单位根据实际确定)
新招聘人员报到时,应到单位 部门办理下列手续:
1.如实填写职工情况登记表;
2.核对相关证明材料原件,并复印一份留单位存档;
3.提交照片 张,用于办理职工证等证件;
4.签收本规章制度(或者查阅本规章制度,并签名确认);
5.办理单位规定的 其他相关手续。
五、订立劳动合同
(一)单位自用工之日起一个月内与新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间,可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后一个月内,但不得超过一个月。
劳动合同由单位的法定代表人(或者委托代理人)和职工本人签字或盖章,并加盖单位公章(或者劳动合同专用章)。
(如存在分支机构的,可增加以下内容:本单位所设立的 等依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,可以作为用人单位,以分支机构的名义与职工订立劳动合同;本单位所设立的等未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,受单位委托,以单位的名义与职工订立劳动合同)。
(二)单位根据岗位和应聘人员的情况,与其约定试用期(具体由单位定,但劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月)。
劳动合同的试用期包含在劳动合同期内,试用期超过一个月的,将在用工之日起一个月内订立劳动合同,而非试用期满后再订立劳动合同。
(三)劳动合同订立后,劳动合同文本由单位和职工各执一份。单位要组织职工签收劳动合同文本,并按规定进行公示。
(四)其他未尽事宜,单位与职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章,作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同,与劳动合同一并履行。
(五)单位已招用的职工,原劳动合同期满前 天,由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见,经人力资源部审核,报 (相关权限管理人员)审定。符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同条件的职工,如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同的,单位依法订立无固定期限劳动合同。
(六)单位建立职工名册备查,职工名册包括职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容(单位可根据实际增加内容),其中用工形式写明属全日制用工、非全日制
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一、把保密工作列入重要议事日程,成立保密工作领导小组,负责办公室日常保密工作,加强对保密工作的组织领导与监督检查。
二、开展保密宣传教育工作,增强保密意识,严格遵守保密规定和保密纪律,做到不该说的不说;不该问的不问,不该看的不看;不该记录的国家秘密绝对不记录;不在私人交流和通信中涉及国家秘密;不在公共场所谈论和处理国家秘密;不在没有保障的.地方存放国家秘密;不通无保密措施的电话、传真、电报、邮政、电子设备传递、擅自翻印、复印秘密文件;不准任意携带密件外出,避免丢失、被窃。工作人员调动时,要及时办理密件移交手续,做好防范工作,堵塞失、泄密漏洞。
三、召开具有一定密级内容的会议,会前要对会场的录音、扩音设备进行保密检查,禁止使用无线话筒代替有线扩音设备。
四、会议中使用的秘密文件、资料严禁乱发,会议上的讲话未经领导本人同意不得随便印发,召开带秘级会议,要指定专人记录管理处理秘件,需要发文的要通过机要发送。
五、秘书在起草文件时,如涉及到保密内容的文件不论是草稿,还是正式文稿,应标明秘密字样,不得擅自抄录和摘记秘密文件资料,不得在公开发表的文章中引用秘密文电、资料。
六、在印刷秘件时要进行登记,严禁个人保留和抄录外传。
七、在机要科室、部位配置必要的安全技术防范设施设备,确保党和国家机密的安全。
八、认真落实岗位责任制,收发涉密文件有登记,查阅涉密文件档案有手续,妥善保存涉密公文和档案,涉密公文办完或档案查阅后,要及时整理立卷、归档。
九、涉密的电子设备、通信和办公自动化系统要符合保密要求,并采取必要的保密技术防范和管理措施。
十、没有存档价值和保存必要的涉密公文,经过鉴别和主管领导批准,才可定期销毁。
十一、一旦发生泄密事件要及时报告,认真查处并采取补救措施,分析原因,总结教训。
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一、规章制度必须合法
所谓合法,包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。
程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定
劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议,如果不违反法律、法规,已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的`,单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突不一致,或增加劳动者的义务,除非劳动者认可,否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定,不能通过规章制度违反集体合同的约定。
三、规章制度不得违反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。
四、向劳动者公示
公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。
如果企业规章制度不符合上述的条件,员工就完全可以主张自己的权利,否定企业规章制度的效力。你还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守。
单位的劳动规章制度”的规定,是不是阻碍他的权利行使。其实按照法学理论来说,无效即是指自始无效,通俗地说就是从来就没有发生过效力。没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍你的,尽可放心。
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实践中有不少这样的案例,用人单位因劳动者违反的单位的规章制度,作出解除劳动合同的决定,而劳动者认为该规章制度对劳动者是不能适用的,因此引发了仲裁,诉讼案件,那么,用人单位制定的规章制度符合什么条件才算合法有效呢?
一、规章制度的制定程序要合法
《劳动合同法》第四条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
因此,规章制度必须经过法定程序制定。
二、规章制度的内容要合法
用人单位制定规章制度,是为了更好的实现管理,最终目的是追求单位利益的最大化,体现了用人单位管理者的意志,但这种意志,要符合法律规定,不能侵犯劳动者的合法权益。
有些用人单位规定,入职几年内不得结婚,或者不得生育,入职需要交纳保证金,需要扣押劳动者的某些证件等,这就是违法法律规定的,是无效的'。
三、规章制度必须公示
《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
实践中存在不少案例,劳动者以规章制度未向其公示,故不能约束其作为抗辩理由,这时候单位必须拿出证据证明规章制度已经向其公示。
那么,用人单位如何保留已经公示的证据呢?
实践中常用的有以下几种方法:
1.将规章制度作为劳动合同的附件,在劳动合同书里明确写明:“劳动者已获知规章制度的内容”。
2.将规章制度交由劳动者阅读,阅读后签字确认。
3.将规章制度张贴于公告栏,并进行拍照、录像保存证据。
4.发放员工手册,并签字确认。
5.将规章制度发布在本单位的内部网络上,并告知劳动者登陆方式,并签字确认。
公示规章制度并不局限于这几种方式,但是,一定要达到让劳动
者获知内容,并且单位必须保留好证据的目的。
综上,符合以上三个条件,用人单位的规章制度即是合法有效的。
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一、总则
1、为加强公司食堂的统筹管理,做好后勤服务工作,保证员工就餐质量,特制定本制度。
2、公司内部食堂不以赢利为主,本规定包括食堂成本预算及物品管理、食堂进货管理、食堂炊事器具安全操作管理及员工就餐管理。
3、本制度适用于公司职工食堂及全体员工。
二、食堂成本预算及物品管理
1、食堂管理员须在每月初做出上月食堂成本核算,对赢利、亏损做出分析,并上报领导知悉。
2、食堂的一切设备、设施、餐具、厨具均要建立物品台帐,要专物专用,不得擅自挪作他用,不得擅自向外出售食堂物品。
3、对故意损坏各类设备、设施、餐具、厨具的要照价赔偿,并视情节由食堂管理员提出处罚建议。
三、食堂进货及储存管理
1、食堂采购人员要严把质量关,严禁采购变质食品,严禁采购超过保质期食品。
2、采购货物应努力做到价格低、质量好、足斤足两。
3、购进货物必须逐项上帐,包括品种、数量、价格、日期,食堂管理员负责验收。
4、食堂货物入库必须按品种、生熟分类放置,食品与非食品不能混放;肉类及制品、蔬菜瓜果,除马上加工使用外,一律进冷库。
5、库存食品要分类、隔离、离地储存,做好相应标识,做到先进先出,并定期检查,及时处理变质、生虫、超过保质期的食品,严禁不合格品流入下一道工序。
6、搞好仓库内、外环境卫生,无鼠迹、苍蝇、蟑螂等;与仓库食品无关人员,一律不得进入。
四、食堂卫生、安全操作管理
1、食堂操作间严禁闲人进入,所有电源开关不准用湿手开启,以防触电事故,确保安全。
2、食堂员工须持有效《健康证》及《食品卫生知识培训合格证》方可上岗;
3、养成良好个人卫生习惯,做到勤洗手勤洗澡、勤理发勤更衣,不留长指甲,不涂指甲油,不戴戒指,上岗、返岗前必须洗手消毒,工作期间必须戴上工作帽。不得有面对食品咳嗽、打喷嚏等有碍食品安全的行为。
4、厨师岗位职责:
4.1厨师必须了解各种炊事器具和设备、设施的性能和使用方法,否则不得使用;
4.2各种食品原料在使用前必须洗净,肉类应与蔬菜、水产品类分池清洗;
4.3食品粗加工前,应检查待加工的食品及食品原料,发现腐改变质或其它感官性状异常的,不看进行加工或使用;
4.4烹调时注意原料的种类,、性质、厚薄和数量,必须煮(炒)熟煮(炒)透。加工蔬菜。加工蔬菜应做到一洗(洗干净)、二浸(水中浸泡30分钟)、三烫(开水烫后去除菜水)、四炒,以防止蔬菜上残留的农药食物中毒。
5、洗菜、洗碗工岗位职责:
5.1蔬菜瓜果进货后须分类放在菜架上,不得随地堆放;
5.2蔬菜必须经过“一拣,二洁,三浸泡”过程,浸泡内时间不能少于30分钟,确保清洗过的蔬菜无泥沙、无黄叶、无杂物、无青虫等。所有菜类
5.3蔬菜瓜果洗净后必须放置于菜架上,不得随地乱堆放;
5.4清洗餐具的水池,不得与清洗蔬菜、肉类等的水池混用;
5.5餐具清洗、消毒应做到:一洗、二刷、三冲、四消毒、五保洁。
一洗:将餐具上的所有食物残渣冲洗脱离;
二刷:在40℃~50℃温纯碱水中用抹布用力刷洗餐具;
三冲:把餐具里外冲洗干净;
四消毒:洗净的餐具须按煮沸或蒸汽、高温消毒,消毒15-20才能取出,消毒后的餐具只能用消毒巾擦试;
五保洁:消毒过的餐具放入保洁柜,由专人管理。
5.6餐具保洁柜必须用消毒水每天清洁,并保持封闭。
5.7在开餐完毕后清理、冲洗厨房地面,下水沟,确保下水道畅通,无油污、菜渣;
6、打菜员岗位职责;
6.1成品间内不得存放必须用的'餐具、工用具,不得堆积杂物或摆放私人物品,保持成品间内的清洁卫生;
6.2打菜员在开餐前,须协助厨师切好须加工的蔬菜、瓜果;
6.3打菜员在打菜时必须戴上工作帽、一次性手套及透明口罩;必须按照公平公正原则,严禁打人情菜;
6.4在开餐完毕后,打菜员须清洁职员餐厅地面;
7、客餐招待岗位职责
7.1客餐招待员在开餐前,须协助厨师切好须加工的蔬菜、瓜果;
7.2客餐招待员在招待客人时须礼貌、热情,不得懈怠;
7.3客餐招待员须维持VIP室的卫生,协助打菜员清理职员餐厅餐桌卫生;
8、餐厅所有工作人员须有团队精神,在完成本岗位工作情况下协助其它岗位同事,每日下班时必须检查餐厅所有门窗,所有电源是否关闭,以确保公司财物安全。
五、员工就餐管理
1、员工就餐时须保持安静,文明礼貌,不得大声喧哗影响他人就餐。
2、员工就餐以吃饱为原则,米饭吃多少打多少,避免浪费。
3、员工就餐时有意见可向食堂管理员投拆,不得与餐厅工作人员争吵!
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一、项目部全体工作人员应认真贯彻执行党的方针、政策、刻苦学习政治理论和业务知识,努力提高政策水平和业务能力;
二、项目部全体工作人员必须服从组织分配和工程建设的需要,树立全局观念,团结协作,恪尽职守,保证按上级要求完成工程项目建设任务;
三、项目部全体工作人员须佩戴工作证上岗,讲文明、讲礼貌,保持办公室的安静和环境卫生,热情接待来人来访,并妥善处理来访事件;
四、项目部全体人员必须严格遵守作息制度,按时上下班,不迟到、早退和无故旷工,有事须先请假;
五、项目部全体人员必须服从工程建设的需要,随时到工程现场跟班作业和处理有关问题;
六、项目部全体人员必须按时参加有关会议和遵守学习制度;
七、项目部全体人员必须严守保密制度,不得向其他无关人员透露按规定应当保密的有关文件;
八、项目部全体人员必须廉洁自律,不得向施工单位索要财物、接受施工单位的请吃和收受,不得参与承建单位材料采购。
1、及时将收到的有关文件呈送有关人员审阅,并将处理意见和情况向法人代表汇报;
2、负责起草项目部有关文件、情况汇报,及时将附城圩应急加固工程建设情况向有关部门和领导汇报;
3、各分管部门以项目部名义拟发的`文件由各主管人员负责起草,送办公室核定格式、编写文号,再送法人代表审签、发文;
4、各分管部门因业务需要,需加盖项目部公章的须经主管负责人签字后方可用印,重大文件须经法人代表同意后,才能用印。
1、项目部人员因工作需要,须购置办公用品时,应拟出物品购置计划单送办公室汇总,再由办公室送法人代表审批后购置;
2、消耗性办公用品由办公室分期提出购置计划,经法人代表审批后购置;
3、各分管人员到办公室领取办公用品须填写办公用品名称、规格、数量、领物时间和领物人姓名。
1、项目部的各类档案资料分年度集中管理,由各分管人员将每一年度的档案资料送办公室;
2、资料档案存档时必须填写存档人、资料名称及份数;
3、项目部工作人员借阅档案资料时,应填写借阅单,外单位借阅本部档案的,原则上不能带走,确因工作需要的须经有关负责人签字同意,方可借阅;
4、各类借阅的档案应妥善保管及时归还。
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生产经营单位安全生产规章制度可概括划分为安全管理制度和安全操作规程两大类,前者是各种安全管理制度、章程、规定的总称,后者是各类安全操作规程、标准、规范的总称。
1、安全生产管理制度
一个生产经营单位的安全生产管理制度可根据管理面向的对象不同来划分,例如面向一般管理,应建立各种综合安全管理制度;面向安全技术,应建立安全技术管理制度;面向职业危害,应建立职业卫生管理制度等。通常可把生产经营单位的安全生产管理制度划分为以下四类:
(1)综合安全管理制度
包括安全生产总则、安全生产责任制、安全技术措施管理、安全教育、安全检查、安全奖惩、“三同时”审批、安全检修管理、事故隐患管理与监控、事故管理、安全用火管理、承包合同安全管理、安全值班等规章制度。
(2)安全技术管理制度
包括特种作业管理、危险作业审批、危险设备管理、危险场所管理、易燃易爆有毒有害物品管理、厂区交通运输管理、防火制度以及各生产岗位、各工种的安全操作规程等。
(3)职业卫生管理制度
包括职业卫生管理、有毒有害物质监测、职业病、职业中毒管理。
(4)其他有关管理制度
如女工保护制度、劳动保护用品、保健食品、员工身体检查等。
例如,某化工生产经营单位的主要安全管理制度包括:安全生产责任制度、安全教育制度、安全检查制度、事故管理制度、“三同时”制度、安全作业证制度、安全技术措施管理制度、安全装置管理制度、安全检修制度、防火防爆制度、危险物品管理制度、防止急性中毒和抢救措施办法、要害岗位安全管理制度、劳动防护用具(品)和保健发放管理制度、厂区交通管理制度、仓库安全管理制度、建筑与安装安全管理制度、科研与设计安全管理制度等。
2、安全操作规程
在建立、健全安全生产管理制度的同时,生产经营单位还必须建立、健全各项安全生产技术规程,主要包括以下几个方面的规程:
(1)每种产品生产的工艺规程和安全技术规程;
(2)各生产岗位的安全操作法,包括开停车、出料、包装、倒换、转换、装卸、运载以及紧急事故处理等操作的'安全操作方法;
(3)生产设备、装置的安全检修规程;
(4)各通用工种的安全操作规程,如管工、钳工、铆工、锻工、焊工、木工、铸造工、电工、运输工等的安全操作规程;
(5)专门作业的安全规程,如锅炉、压力容器安全管理规程,气瓶、液化气瓶、溶解乙炔气瓶等充装、使用和储运的安全技术规程,易燃液体装卸安全操作规程,铁路槽车、汽车槽车、槽船运输安全技术规程等。
单位规章制度 9
第一章总则
第一条本管理制度所称劳务工,指的是劳动者与劳务派遣组织签订了劳动合同的劳务派遣人员。劳务工与劳务派遣组织建立劳动合同关系;劳务派遣组织与公司通过签订《劳务派遣协议》,把劳动者派遣到公司工作;公司与劳务派遣人员签订《劳务用工协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系或传统意义上的劳动关系的用工形式。
第二条《劳务派遣协议》由公司与劳务派遣组织协商签订,主要包括以下内容:
1、劳务工的条件、数量;
2、工作岗位或项目内容;
3、劳动报酬、支付标准和方法;
4、劳务工的劳动保护;
5、双方认为需要约定明确的其他事项。
第三条各部门、分子公司负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”,主要履行以下职责:
1、根据生产经营、管理需要确定劳务用工规模;
2、面向社会或劳务派遣组织公开招聘,择优选定劳务工;
3、根据工作要求,对劳务工严格考核,并将考核结果作为确定劳务工薪酬标准和是否继续使用的依据;
4、建立劳务工临时档案,按月定期统计上报劳务工的数量、劳动报酬等情况。
第四条公司根据各分子公司劳务用工的使用情况,与劳务派遣组织统一签订《劳务派遣协议》。
第五条各分子公司与劳务工签订《劳务用工协议》,明确工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律、奖惩、辞退等有关问题,并报人力资源部审核、备案。
第二章使用原则与批准权限
第六条各部门、分子公司在定岗定编范围内,人力资源严重不足、岗位缺员,公司范围内不能调剂解决的,可申请使用劳务用工。
第七条各分子公司、机关各部室有劳务工使用需求的,由分子公司、部室写出书面申请,明确岗位、数量、要求送人力资源部审核,并报领导批准。各分子公司、机关各部室擅自和违规使用劳务工,公司将追究用工单位或部门主要负责人的责任。
第八条各部门、分子公司必须严格按条件使用劳务工,并做到能进能出。对违反劳务用工协议或经培训仍不能胜任工作的劳务工,要及时报公司退回劳务派遣组织。
第三章招聘
第九条人力资源部协助机关部室做好劳务工招聘的组织、安排及具体操作。
第十条各分子公司自主进行劳务工的招聘,人力资源部指导并监督各分子公司做好劳务工的招聘工作。
第十一条招聘基本原则:
1、根据工作需要面向社会和劳务派遣组织公开招聘,严格招聘条件、全面考核、择优录用;
2、焊工、电工等技术岗位必须招聘具备职业资格的劳务工;
3、不得招聘未与其他单位解除劳动关系,未满16周岁,受刑事、党纪和行政处分期内等人员作为劳务工。
第十二条招聘方式及步骤:
1、招聘分为对内招聘和对外招聘;
2、根据岗位特点采取面试、笔试和实际操作等形式。
第十三条聘用
1、机关部室、分子公司将拟聘的劳务工基本情况及相关资料送公司人力资源部初审报公司领导审批,审批同意后由人力资源部负责办理相关劳务派遣手续;
2、应聘人员录用前须进行健康检查,被录用人有严重(传染)疾病的,取消录用资格;
3、高压容器、数控车床等特种设备作业岗位须聘用取得《特种设备操作资格证》的劳务工;
4、根据劳务用工的期限长短,确定劳务工的试用期限,由所属的部室、分子公司进行试用期考核,人力资源部进行过程监督;
5、劳务工录用后,由劳务派遣组织与其签订劳动合同,所属分、子公司与劳务工签订《劳务用工协议》,根据工作需要,协议期限原则上不得超过1年。
第四章培训
第十四条培训目标与理念
1、公司将对劳务工培训纳入公司整体培训计划;
2、培训旨在增强劳务工的专业知识与技能;
3、开展多层次、多种形式的培训活动,满足不同的岗位需求;
4、建立劳务工岗前培训和安全教育制度。
第十五条培训主要内容
1、企业文化与管理模式主要包括:公司概况、企业精神、经营理念、组织架构、薪资福利、本岗位职责、工作内容、工作流程、工作规程、公司规章制度等;
2、相关的`行业政策,法规,标准;
3、专业技术知识和操作技能。
第十六条具体培训管理执行公司培训管理相关制度、规定。
第五章薪酬待遇
第十七条工资结构
分子公司结合工作实际,实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等,并根据本部门的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等,制订本部门劳务工工资标准,并报公司审核。
第十八条工资的支付
1、劳务工的工资以月薪制按时通过银行转帐形式或现金(人民币)支付给员工个人;
2、工资原则上于次月10日之前支付;
3、劳务工的工资报酬、结算标准和方式等,按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》执行;
4、劳务工的工资自报到工作之日起薪,退出工作岗位之日停薪,新进或离开公司劳务工,其当月工资按其实际工作天数核定;
5、劳务工的工资由所属分、子公司以造册的方式支付。
第十九条公司按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》的相关约定为劳务工缴纳单位应该承担的社会保险费,费用由所属分子公司承担。
第二十条工资中的扣项
1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除;
2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。
第六章劳务工的考核
第二十一条劳务工的考核
1、考核目的:通过考核劳务工的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性,确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。
2、考核原则:用人单位(部门)按绩效考评办法对劳务工进行逗硬考核。
第二十二条对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务工要给予精神和物质奖励。并鼓励劳务工参与企业管理职务的竞争,竞争上岗的享受相应的待遇。
第七章附则
第二十三条劳务用工协议期满或当事人约定的终止条件出现,劳务协议即行终止。
第二十四条劳务工离职
1、在协议期间,劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请,经所属分子公司(部门)同意并报人力资源部审批后办理离职手续;
2、劳务工离开公司前,应将工作及物品移交清楚,离职手续办理完毕后,即与公司脱离劳务关系。
第二十五条劳务工在派遣期间的全部劳动争议,均由劳务派遣组织承担法律责任。
第二十六条本制度自发文之日起执行,过去与本制度不相符的,一律以本制度为准。
劳务派遣单位用工管理规章制度
一、为优化学校的人力资源结构,探索建立市场化的劳动用工机制,规范管理、使用劳务派遣行为,以满足学校发展的需要,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等的相关规定,结合学校实际制定本办法。
二、学校组织人事处是劳务派遣的归口管理部门,负责劳务派遣的规划、接收、使用清退等全过程的组织、指导、协调和管理等工作。负责与劳务派遣公司协商签订劳务派遣协议,协调处理涉及劳务派遣的相关问题。
三、学校组织人事处根据学校用工部门提出的用工申请,结合定编定岗定员管理,制定劳务派遣计划,经校长办公会批准后实施。劳务派遣计划应包括劳务使用岗位、数量和使用期限等。
四、学校组织人事处负责对被派遣劳动者的资格进行审查,审查的主要内容包括:被派遣劳动者是否与派遣公司签订了劳动合同,其劳动合同期限是否涵盖劳务合同期限;派遣劳动者的身体、技能状况能否符合所需工作岗位的要求等。
五、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现学校实施劳务派遣的岗位为司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。
六、劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同,建立劳动关系,明确双方权利和义务。劳务派遣公司应将劳动合同提交学校备案。
七、劳务派遣公司应当与学校订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
八、劳务派遣协议一经签订即受法律保护,协议双方必须严格履行。派遣协议的签订、变更、解除、终止均不得损害被派遣劳动者的合法权益。
九、劳务派遣公司与被派遣劳动者的劳动合同期满,或以完成一定工作为期限的劳动合同终止条件出现,不再续订合同的,应当及时终止劳动合同并及时通知学校。
十、被派遣劳动者有下列情形之一的,劳务派遣公司可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反学校的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给学校造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成学校的工作任务造成严重影响,经学校提出,拒不改正的;
(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
十一、学校用工部门要遵守国家有关安全生产的法律、法规,承担派遣劳动者的安全生产管理责任,对被派遣劳动者要与学校员工一样加强安全生产教育、培训和现场管理,提供安全生产条件、配备劳动防护用品,及时消除生产安全事故隐患,确保安全生产。
十二、劳务派遣人员的待遇
(一)劳务派遣人员的工资由学校与劳务派遣公司根据工作岗位协商确定;
(二)社保缴费基数由劳务派遣公司按照市社保经办机构核定的缴费基数规定代为缴纳;
(三)劳务派遣人员享受学校发放的误餐补贴;
(四)劳务派遣人员按学校要求加班的,按学校有关加班管理制度规定,由学校支付加班费;
(五)学校按派遣协议约定及时向劳务派遣公司支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用。劳务派遣公司应确保派遣劳动者工资按时足额发放。
十三、本办法自公布之日起施行,在实施过程中的解释权归组织人事处。
单位规章制度 10
第一章总则
第一条是规范单位和职工的行为,维护单位和职工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本制。
第二条员工应履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。
第三条单位有义务为员工提供劳动条件,保护员工的合法劳动权益。
第二章工作时间及休假
第四条单位实行标准工时制度。
第五条员工每天的正常工作时间是
08:00——11:00
13:00——17:00
第六条员工休假按国家规定执行。
第七条员工的假日和法定假日如下:
(1)假日是每周的星期六、星期天。
(2)假日:元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。
第八条员工的其他假期如下
(1)年薪:员工累计工作不到1年,年薪为5天。已经十年不到二十年的,年薪是十天。已经20年了,年薪是15天。员工有以下情况之一,不享受当时的年薪:
1.员工依法享受寒假和暑假,假期天数比年假天数多。
2.员工休假累计20天以上,公司不按规定扣除工资。
3.累计工作不到1年的员工,请病假累计2个月以上。
4.累计工作不足10年的员工,请病假累计3个月以上。
5.累计工作20年以上的员工,请病假累计4个月以上。
(2)结婚假期:员工本人结婚,可休结婚假,假期不得超过7天。晚婚(男性满25岁,女性满23岁)的奖金增加是7天。假期不包括公休、法定假日。
(3)丧假:员工配偶、直系亲属和一起生活的岳父母、妻子死亡可以请丧假,休假不得超过5天。在国外奔走的人可以根据实际需要给予路程假期,路程假期不是事件假期。丧假不包括公休日和法定节假日。
(4)产假:女职工产假90天,难产产假增加15天。多胞胎出生的,每个婴儿增加产假15天。女职工晚育的,除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天。不休奖励假的,给予女性一个月的工资奖励,奖励费用由夫妇各承担50%。另外,经所属公司批准,产假可以增加3个月,但减免3年的独生子女费。节假日包括公休日、法定节假日。女职工怀孕流产后,根据医务部门的证明,如果怀孕不到四个月,产假是15到30天。孕期4个多月的,产假42天。产假期间的工资支付(以上不包括未婚生育)。
(5)探亲假:在职场连续工作一年以上的'员工,不能和配偶和父母住在一起,也不能在假日内回家休息大约一天晚上,给探亲假。
探望配偶的,每年给一方探亲假,假期为30天。未婚员工探望父母,原则上每年休一次假,休假20天。已婚员工探望父母的,每4年休一次假,休假20天。
员工依法享受带薪假期、探亲假期、结婚假期、生育假期、避孕手术假期等国家规定的假期,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供正常劳动。
第九条企业员工因病或非工伤需要停止工作医疗时,根据本人的实际工作年数和本公司的工作年数,给予3个月到24个月的医疗期:
(一)实际工作年数在10年以下的,本部门工作年数在5年以下的是3个月。五年以上的是六个月。
(二)实际工作年数在10年以上的,本部门工作年数在5年以下的是6个月。五年以上十年以下的是九个月。十年以上十五年以下的是十二个月。15年以上20年以下的是18个月。20年以上的是24个月。
第二章工资福利
第十条员工依法享受节假、年薪、探亲假、结婚假、葬礼假、产假,支付休假工资。
员工因私事请假,公司不支付假期工资。第四章劳动纪律与员工规范
第十一条工作规定:
(一)员工应按时上班、下班,不得迟到、早退。
(二)上班工作不得委托他人注册或代替他人注册。每天的工作由员工签字确认。
(三)员工不得无故缺勤。
(四)因事、生病必须向人事干部或主管请假,人事干部或主管无正当理由不得拒绝签字。如果人事干部或主管没有正当理由拒绝签字,员工可以向职场领导反映。
(五)休假必须事先填写休假证明书,附上相关证明书(病假需要医生证明书),特殊情况下,必须提前打电话或委托他人休假,上班后立即重新发行休假手续。
(六)一次迟到或提前退休5分钟以上的,必须重新办理休假手续。否则,我会旷工半天。
(七)未履行休假、继续休假、补充休假的手续,不能擅自工作的人,全部缺勤。
第十二条工作规则和职业道德:
(一)进入工作单位时,必须按照工作单位的规定佩戴工作证或工作服。
(二)爱岗敬业,勤奋工作,服从岗位合法合理的正常工作安排。
(三)严格遵守公司各规章制度。
(四)工作期间,忠于职务,不消极怠慢,不做私事,不工作,不吃零食,不玩耍,不大声笑,不喧闹等,尽责自己的工作。
(五)养成良好健康的卫生习惯,不随地吐痰,不乱扔烟头垃圾,保持职场环境卫生清洁。
(六)保护公物,不得盗窃、贪污或故意破坏公司财产。
(七)提倡增收节约,开源节约,节约水、电、煤气,严禁浪费公物。
(八)搞好职场内部人际关系,团结友爱,不得勉强吵架、吵架、散布谣言。
(九)关心公司,维持公司形象,敢于与有损公司形象和利益的行为作斗争。
(十)上班后立即开始工作,工作结束后没有特别的事务不能停留。
(十一)遵守机构保密制度,不得泄露机构商业秘密。
第十三条安全规则:
(一)员工应严格遵守各项安全操作规程,做好自己掌握的各项物品的维护、维护和使用前检查工作。
(二)发现直接危及人身安全的紧急情况,应立即采取紧急措施,及时向人事干部、部门主管等有关领导报告。
(三)工作场所和仓库的消防通道应始终畅通,不得放置任何物品。
(四)工作场所严禁吸烟,吸烟应在指定场所,充分注意烟火。
(五)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入工作场所。
(六)工作结束时,整理机械、器具、材料和文件等,确认火、电、气的安全,关闭门窗,关闭门锁。
第三章附则
第十四条规章制度适用于本部门和部下的子部门和部门。
第十五条本规章制度与有关法律法规规定不一致的,按有关法律法规执行。
第十六条本规章制度自发布之日起施行。
单位规章制度 11
一、一次性告知制度是指申请人到单位办理有关事项时,受理经办人必须一次性告知其所办理事项的申报材料、办事流程、收费标准、收费依据、承诺时限等。
二、一次性告知制度应遵循群众至上、热情服务、便民高效原则。
三、对申请人申请办理的事项,有关经办人应当场受理,审核其所提供的手续或资料,对符合条件、材料齐全并能当时办理的要即时办理;
对手续、材料不齐全或不符合规定的,应一次性告知其所需补充的全部手续和资料,或不予受理的'法律依据。
四、当事人按要求补齐所需手续和材料后,经办人应及时受理即办或出具《受理通知单》,在规定时限内办结。
五、申请人申请事项涉及多个单位或手续、材料不清楚,法律、法规和规范性文件未作明确规定的,经办人应及时向分管领导或股室负责人请示,并将结果告知申请人,不能一推了之。
六、有关股室要按要求将项目申报材料、办理流程、收费标准、收费依据、承诺时限等进行张榜公示或印制服务告知单,以方便申请人参照。
七、凡需一次告知申请人的审批事项,除电话咨询一次性告知外,均应以书面形式告知申请人。
八、对违反本规定的单位工作人员,将按效能建设的有关规定,予以处理。
单位规章制度 12
一、规章制度必须合法
所谓合法,包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。
程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的',可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定
劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议,如果不违反法律、法规,已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的,单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突不一致,或增加劳动者的义务,除非劳动者认可,否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定,不能通过规章制度违反集体合同的约定。
三、规章制度不得违反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。
四、向劳动者公示
公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。
如果企业规章制度不符合上述的条件,员工就完全可以主张自己的权利,否定企业规章制度的效力。你还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守。
单位的劳动规章制度”的规定,是不是阻碍他的权利行使。其实按照法学理论来说,无效即是指自始无效,通俗地说就是从来就没有发生过效力。没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍你的,尽可放心。
单位规章制度 13
第一章 总 则
第一条 为促进事业单位健康发展的需要,保障事业单位的合法权益,促进社会各方和谐,根据《事业单位登记管理暂行条例》、《事业单位登记管理暂行条例实施细则》和有关法律、法规制定本章程。
第二条单位全称:社会发展综合实验区人民医院(实验区中心卫生院)。
第三条 单位住所:xx市实验区xx镇中梁大道。
第四条 本单位是经国家事业单位登记管理局 批准设立的全额拨款类事业单位,隶属国家事业单位登记管理局管理。
第五条 单位设立、变更、注销,应当依照《事业单位登记管理暂行条例》和《事业单位登记管理暂行条例实施细则》之规定向本辖区事业单位登记管理部门申请办理。
第二章 事业单位的宗旨和业务范围
第六条 单位的宗旨:为人民的身体健康提供医疗与护理保健服务。
第七条 单位的业务范围:预防保健等基本公共卫生服务和一般常见病、多发病的基本医疗服务,受卫生局和所在乡政府委托,承担辖区内公共卫生管理。
第三章 事业单位的组织机构及法定代表人
第八条 本单位是经实验区编制委员会;毛编字
[ ]9号《关于实验区乡镇卫生院机构编制事项的通知》文件批准成立,配有编制50名,现有50人。分13个内设科室。
第九条x年1月12日根据毛组字[ ]59号《关于纪正式任职的通知》文件任命纪为本单位负责人,主持全面工作,实行法人代表负责制。
第十条 本单位法定代表人是有完全民事行为能力的自然人,是本单位的主要行政负责人,是代表本单位对外开展活动,行使民事权利、履行民事义务的责任人。
第十一条 本单位的拟任法定代表人,经本辖区事业单位登记管理部门核准登记,方取得事业单位法定代表人资格。
第四章 事业单位资产管理和使用的原则
第十二条 按照《事业单位财务规则》和《事业单位会计准则》及有关财经法规,认真做好本单位资产的日常管理工作,建立健全管理制度,将资产管理的责任落实到有关科室和个人。
第十三条 单位对所占有、使用的国有资产要定期清
查,做到家底清楚、账账相符、账卡相符、账实相符,防止资产流失。
第十四条 优化资产配置,做到物尽其用,发挥资产的最大使用效益。
第十五条 资产管理必须执行国家规定的.财务管理制度,用于本单位章程规定的业务范围和事业的发展,盈余按照国家有关规定进行处理。
第五章 事业单位终止程序和终止后资产的处理办法
第十六条 本单位因宗旨业务已经消失、事业性质改变等原因,依照相关规定进行分立、合并、撤销的,到事业单位登记管理机关办理注销登记。
第十七条 本单位在申请注销登记前,应当在举办单位和其他有关机关的指导下,成立清算组织,清理债权债务,处理善后事宜,并提交清算报告,完成清算工作。
清算期间,本单位不得开展有关清算以外的活动。 第十八条 本单位终止后的资产应经主管部门审核并报国资管理部门和财政部门批准后按有关规定妥善处理。
第六章 事业单位章程的修改程序
第十九条 本单位章程由本单位负责起草或修改,经举
办单位同意后生效。
第七章
第二十条 本章程由本单位制定并负责解释。
第二十一条 本章程经单位主要负责人和举办单位签字盖章生效。
第二十二条 本章程一式三份。本单位和举办单位各一份,送事业单位登记管理部门一份。
单位主要负责人签字: 主管部门(章):
年 月 日 年 月 日 附 则
单位规章制度 14
1、总监必须树立极高的安全观
总监理工程师经监理单位法定代表人授权,代表公司全面履行理合同,主持监理组日常工作,其自然成为项目上监理安全责任的第一责任人,其必须有极高的安全观,时时刻刻绷紧安全这个神经,把安全管控放在第一位,做到长效管理,才能最大限度避免安全事故的发生。
2、总监在施工准备阶段安全监理
2.1组织各专业监理工程师认真阅读图纸,明确本工程存在哪些危险源,存在哪些危险性较大的分部分项工程,存在哪些超过一定规模需要专家论证的危险性较大的分部分项工程。
2,2总监组织各专业监理工程师收集与本工程相关安全法规、条例、部门规章,并着重收集工程所在地相关安全规章制度,因此部分规章一般超过国家标准,如苏州地区基坑开挖深度超过4米就需要专家论证,板厚超过15厘米就需要编制专项施工方案。
2.3总监组织各专监收集各专业安全规范
2.4总监组织各专业监理工程师编制监理规划,并应在规划中编制履行安全监理责任相关内容。
2.5总监安排各专业监理工程师根据本工程特点及施工单位施工组织设计及专项方案编制安全监理实施细则,专监编制完成后总监认真审批,审批通过后做为后期实施依据
2.6组织建立现场安全监理机构,落实安全管理监理人员,对现场安全管理进行明确分工,责任落实到人。
3、总监在项目实施阶段安全监理
3.1审批施工单位安全保障体系,重点检查施工单位是否具备相应施工资质,尤其是关注专业分包单位,往往这些单位只有营业执照无资质,检查安全生产许可证是否在有效期间、施工安全组织机构是否完善,相关安全生产规章制度及教育制度是否健全,安全生产应急预案是符合实际,最后要关注施工单位特种作业人员是否齐全,是否持证上岗
3.2:审批时应检查其安全安全保障措施是否到位、是否有违反强制性条款内容
3.3、总监应定期组织现场各相关单位进行现场安全检查,掌握现场安全管理的动态,发现并暴露现场存在的安全隐患,并及时解决
3.4、总监应充分利用每周监理例会听取各单位对安全生产情况的汇报,并指出现场存在安全问题,并应着重检查上周例会指出的安全问题的落实情况,同时总监应利用监理例会对各单位安全管理人员进行安全宣传和教育工作
3.5、总监应充分利用工程款支付的手段来做好安全管理,如严格审批施工单位措施费中安全部分,不提前支付同时也不克扣
3.6总监应充分利用合同中安全违约处罚条款做好安全管理,施工合同中往往明确了对安全违规违章的'处罚,总监应充分利用这些条款对现场违规进处罚,通过处罚避免或减少此类现象再次发生
3.7总监应定期召开监理组内部安全管理会议,听取各专监对现场安全管理的意见,对前一阶段安全管理工作进行总结,明确下一阶段安全管理的重点,并学习安全法律法规及施工规范中安全内容,提高项目组人员安全知识水平,同时对项目组人员进行安全教育,提高项目组安全管理意识。
3.8、总监应安排专人定期检查施工单位安全资料收集整理工作,检查其安全资料是否及时齐全,重点检查作业人员安全交底及三级教育是否及时齐全,特种设备定期检查及维护保养记录是否齐全、施工用电检查记录是否齐全等
3.9总监应尽量调动施工单位安全管理能动性,因施工方是安全管理的第一责人,只有施工方安全管理意识提高了,现场安全进行主动管理,监理组从旁协助引导,整改工地安全管理水平才能上去,才能最大限度避免安全事故的发生
单位规章制度 15
第一章 总 则
第一条 为了调动事业单位工作人员的积极性和创造性,严明纪律,教育和监督事业单位工作人员遵纪守法,根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,制定本办法。
第二条 本办法适用于全民所有制事业单位的工作人员。
事业单位工作人员的专项奖励,按国家和市的有关规定执行。
第三条 事业单位工作人员奖励应遵循以下原则:
一 公平合理、奖励得当;
二 奖励及时、注重实效;
三 奖励与惩戒相结合;
四 精神奖励和物质奖励相结合,以精神奖励为主。
第四条 事业单位工作人员行政处分应遵循以下原则:
一 坚持惩处与教育相结合;
二 坚持惩处与奖励相结合;
三 坚持惩处公平得当;
四 坚持惩处及时公开。
第五条 市和区县(自治县、市)政府人事部门主管事业单位工作人员奖励工作。
第六条 市和区县(自治县、市)政府人事部门综合管理行政惩戒工作。
第二章 奖 励
第七条 事业单位工作人员有下列情形之一的,应当予以奖励:
一 忠于职守,积极工作,成绩显著的;
二 遵纪守法,廉洁奉公,作风正派,办事公道,起模范作用的;
三 在工作中有发明、创造或者提出合理化建议,为国家取得显著经济效益和社会效益的;
四 爱护公共财产,节约国家资财,有突出成绩的;
五 在移民、扶贫、再就业等工作中成绩突出的;
六 在增进民族团结、维护社会稳定方面做出突出贡献的;
七 在社会主义精神文明建设方面做出突出贡献的;
八 防止或者挽救事故有功,使国家和人民利益免受或者减少损失的;
九 在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身,做出贡献的;
十 见义勇为,舍己救人,维护社会公德和社会治安,表现突出的;
(十一) 同违法、违纪行为作斗争,有功绩的;
(十二) 在对外交往中,为国家争得荣誉和利益的;
(十三) 有其他功绩的。
第八条 事业单位工作人员奖励的种类为:授予荣誉称号、记一等功、记二等功、记三等功、嘉奖5种。
第九条 奖励的基本标准:
对在工作中取得优良成绩,在年度考核中被评为优秀或者在其他方面做出成绩的,应当给予嘉奖;
对在工作中取得显著成绩,在本单位表现突出的,应当给予记三等功;
对在工作中做出较大贡献,在本系统具有一定影响或者有其他突出事迹的,可以给予记二等功;
对在工作中做出重大贡献,在全市或者全国具有重大影响的,或者有其他显著事迹的,可以给予记一等功;
对功绩卓著,有特殊贡献的,可以授予荣誉称号。
第十条 市政府有权给予本办法规定的各种奖励种类。其中授予荣誉称号,记一等功只能由市政府批准。授予荣誉称号的名称统一规范为"先进工作者",也可在其称号前冠以系统名称。特殊情况下需要授予荣誉称号的,须经市人事局审核后,报市政府批准。
第十一条 市人事局有权给予本办法规定的记二等功及其以下奖励。其中记二等功,由区县(自治县、市)人民政府或市政府工作部门审核,报市人事局批准。
第十二条 区县(自治县、市)政府或市政府工作部门有权批准本办法规定的记三等功及其以下奖励,并报市人事局备案。
第十三条 区政府工作部门有权批准给予嘉奖,并分别报市、区人事局备案。
第十四条 需要上报国务院或国务院工作部门给予事业单位工作人员奖励的,由人事局审核或人事局与有关部门共同审核后按要求上报。
第十五条 给予事业单位工作人员奖励,应严格评选条件和报批程序,控制表彰周期和数量。
第十六条 对获得奖励的事业单位工作人员,颁发奖章或奖励证书。奖章、奖励证书按国家和省、市规定的式样,由人事局统一监制。
对获得奖励的事业单位工作人员,同时给予适当的物质奖励。奖金数额由财政局、人事局共同商定。
第三章 行政处分
第十七条 事业单位工作人员行政处分的种类为:警告、记过、记大过、降职、撤职、开除留用察看、开除7种。
专业技术人员不适合受降职处分。
事业单位工人不适合给予降职、撤职处分。
第十八条 对于违反法纪的事业单位工作人员,应当根据其错误性质,情节轻重,危害大小,区别情况作出处理:
一 违纪情节轻微且未造成不良后果的,给予批评教育,免予行政处分;
二 违纪情节较重,给国家、集体和群众利益造成一定损失或不良后果的,给予记大过以下处分;
三 违纪情节严重,给国家、集体和群众利益造成重大损失或严重后果的,给予降职以上处分;
四 对触犯刑律,被依法免予刑事处罚的,给予撤职或开除处分;受劳动教养或刑事处罚的,给予开除处分。
第十九条 给予事业单位工作人员行政处分,由所在单位或承办机关以文件形式(附《事业单位工作人员行政处分审批表》,样表见附件1)向主管机关报批。经批准后,按照管理权限由行政任免机关作出处分决定。处分决定和《事业单位工作人员行政处分审批表》存入本人档案。
第四章 奖励的撤销和行政处分的解除
第二十条 获奖人员有下列情形之一的,撤销其获得的奖励:
一 伪造事迹,骗取奖励表彰的;
二 申报奖励表彰时隐瞒错误或严重违反规定程序的;
三 获得荣誉称号后,受到开除处分、劳动教养或刑事处罚的.;
四 法律、法规规定的其他情况。
第二十一条 撤销奖励,由原申报机关报请审批机关批准。特殊情况下,原审批机关可以直接撤销其奖励。
第二十二条 奖励撤销后,审批机关要收回其奖励证书和奖章,停止其享受的有关待遇并追回已享受的经济待遇。
第二十三条 事业单位工作人员受到开除以外的行政处分改正错误的,按下列期限由原批准处分的机关(原批准处分的机关撤销或合并的,由承继其职能的机关或上级机关)予以解除:
一 警告处分满半年;
二 记过、记大过处分满1年;
三 降职、撤职处分满2年;
四 开除留用察看处分,察看期满后满3年。
改正错误,是指事业单位工作人员在受行政处分期间,没有再犯与受到行政处分的违纪行为同一性质的错误,也没有其他需要给予行政处分的违纪行为。
第二十四条 事业单位工作人员在受处分期间有特殊贡献的,可以提前解除处分。提前解除行政处分的时间,不得少于规定的行政处分期限的一半。对于在处分期限内没有改正错误的,可以适当延长解除处分的期限,延长解除处分的期限一般为半年,最多不超过1年。延长解除处分期限后,还未改正错误或重新犯有此类错误的,予以辞退或开除。
特殊贡献,是指事业单位工作人员在受行政处分期间,表现突出,有重大贡献,获得一等功以上奖励的。
第二十五条 解除处分的程序为:
一 由本人提出申请;
二 所在单位提出解除处分的意见;
三 原批准机关作出解除处分的决定;
四 将解除处分决定(附《事业单位工作人员解除行政处分审批表》,样表见附件2)存入本人档案,并以书面形式通知有关部门和受处分本人。
第五章 附 则
第二十六条 事业单位工作人员的奖惩实行备案制度。有关单位应在每年1月将上一年度的奖惩情况报送同级政府人事部门。各区县(自治县、市)人事局应在每年1月将本地区上一年度的奖惩情况报送重庆市人事局。
第二十七条 集体所有制事业单位工作人员奖惩工作参照本办法执行。
第二十八条 本办法由人事局负责解释。
第二十九条 本办法自下发之日起施行
单位规章制度 16
为确保局机关环境卫生整洁优美,创造良好的工作环境,争创“市级卫生先进单位”,制定本制度。
一、建立组织。局成立局领导及各单位负责人参加的爱国卫会,组织领导全局的爱国卫生工作,各股室均要明确一名卫生工作负责人,具体负责本股室的卫生工作。
二、明确责任。局爱卫会将局机关办公场所划分成若干个卫生责任区,分别明确到股室,并明确第一责任人。各卫生责任区及各自的办公室内的卫生,由各股室用岗位的责任制的形式,明确到每个同志。不仅负责卫生,而且对责任区的卫和设施负责保管和维护,丢失或损坏近按原样予以赔偿。
三、卫生洁扫时间、范围。每天上午上班前为打扫室内外卫生时间,下午下班前为室内务整理时间,每周五下午为卫生大扫除时间。
四、卫生标准
1、办公室内外地面、门窗、玻璃、走廊、墙壁、墙裙、沙发、桌奇、柜上下、灯具、茶具等卫生清洁,无灰尘、无杂物;柜内、抽屉内干部整齐。室内外无随意张贴,悬挂现象存在。室内设施摆放有序,美观大方,符合局里统一的标准和要求。
2、卫生责任区内无垃圾,无瓜果皮核、无烟头纸屑、无杂物草、无污水;清洁桶、痰孟、烟灰缸同污物经常清理,桶、孟外干净、无损坏、无丢失、无移位。清洁工具摆放整齐、干净卫生。
3、卫生责任区的花木栽、剪、摆放整齐,无枯死;花木上下无枯枝败叶;花木适时适量浇水,花盆外观干净,爱护花木,无折枝摘花现象。
4、院内车辆在规定位置停放整齐,院内无卫生死角。
五、检查评比。检查评比采取不定时方法进行,每周检查一次,具体安排在周几检查,由主管局长临时确定,并通知有关单位,由局领导带队,采取分项打分制,按局统一制定的打分标准进行打分。每次检查评比结果张榜公布。凡本单位卫生区卫生在上午8点30分前尚未清扫的,每次扣5分,并责令其立即打扫干净。为确保我局办公环境清洁卫生,办公室应将每月不定时检查分数相加得出各单位本月的卫生分数,按名次排列予以公布,并记入卫生工作档案。
六、奖惩措施
1、设卫生工作流动红旗和黑旗。每次检查评比第一的单位挂红旗,每两个月累计分数最低的挂黑旗。
2、年终总评:按各股室原始分100分计算,几年内每获一次红旗单位加5分;每两个月得一次排名第一加10分;第得一次黑旗牌扣15分;年终累计总得分排名顺序第一名的加140分,以后每降一个名次较上一次一名减10分,最后根据全年加减分,综合计算年终卫生工作得分排名顺序。
3、卫生工作纳入年度评先考核条件,年内有二次以上(含二次)月份挂黑牌的单位。年终取消评先资格,单位第一责任人亦不得参与评先。各股室必须把卫生工作纳入岗位责任制进行管理,责任到人,因责任心不强,所负责的'卫生区域经常造成在本单位卫生评比中扣分的,年终也得参与评先。对在上级爱卫会组织的卫生检查中因某项卫生不合格,造成质监局卫生工作不达标的,对该股室罚款500元。
七、组织领导。局爱卫会下设办公室,由局办公室兼管,具体组织全局的卫生工作,平时组织检查评比、公布登记、整理卫生工作档案。年终总结时,负责撰写卫生工作总结,并为全局年终评先提供全年卫生工作评比结果方面的依据。同时负责各级卫生工作先进单位的申报工作。
单位规章制度 17
一、以严重违纪为由解除劳动关系的流程
严重违纪是用人单位成本最小的解除劳动合同的方式,不需要支付经济补偿。可以用于解除任何类型的员工,包括孕期、产期、哺乳期的女职工、医疗期的员工、停工留薪期的员工、无固定期限劳动合同的员工等。可以说是用人单位的杀手锏。
但用这种方式解除劳动合同的风险也很大,对于用人单位的举证要求很高,不仅要求规章制度要合法有效,而且要做到事实清楚证据充分,还要严格按程序操作,稍有不慎就可能造成违法解除,需要支付二倍的经济补偿作为赔偿金。
具体流程如下:第一,制定合法有效的规章制度:要求规章制度内容合法合理,且经过民主程序和告知程序。第二,举证证明违纪事实。第三,做出解除决定前,将解除理由通知工会。第四,将解除决定告知劳动者。
二、法律依据
“内容合理合法”中的“合理”的问题,就是“严重”的判断标准的问题。
我们来找找法律依据,如果有相关法律法规直接规定了什么样的情形是严重违反规章制度,那么按规定的标准处理即可。
1982年国务院颁布了《企业职工奖惩条例》,在该条例中规定了对于员工处罚的一些具体情形。但该规定仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业,而且已于2008年被废止。
2008年实施的《劳动合同法》将制定规章制度的.权力赋予给了用人单位,由用人单位根据自己的具体情况来制定规章制度。
三、判断标准
在严重违纪没有统一法律标准的情形下,用人单位制定规章制度的时候如何把握合理性呢?
比如规章制度规定以下情形为严重违纪,可以解除劳动合同:
迟到早退、旷工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串岗、在单位抽烟、拒绝出差、拒绝加班等等。
以上情形仅发生一次或时间很短的情况下,规定成严重违纪具有合理性吗?
以一般的思维可能认为以上情形只能是一般违纪,还不能构成严重违纪。
事实可能未必如此,同样一个情形,在A单位构成一般违纪,在B单位很有可能就构成严重违纪。
比如,这个单位是危险化学品运输企业,所有运输车辆都要实施严格监管,任何车辆在未经批准报批的情况下不能开出厂区,随便移动,都可能产生非常严重的后果。监控室必须24小时有人不间断监控,门卫处必须24小时有人看管。负责看监控和门卫处的员工上班就不能打瞌睡,将打瞌睡规定成严重违纪具有合理性。
比如,在加油站、化工生产企业、纺织厂等易燃易爆企业,规定抽烟一次就是严重违纪具有合理性,但在一般企业就不具有合理性。
比如,在平时,员工不同意的情况下不能强制要求员工加班,但如果在面临突发灾害,单位的财产安全将受到严重威胁的情形下要求加班,员工拒绝的,规定成严重违纪,也具有合理性。
正因为每个用人单位的行业特点、所处环境、生产过程等不一样,法律不可能统一规定什么样的情形是严重违纪,所以将制度规章制度的权力交给了各个用人单位。
四、对于规章制度合理性的标准,要从劳动管理的组织目标上进行总体把握
劳动关系的核心是用人单位对劳动者进行劳动管理,劳动管理最基本的目标是有效组织生产。当一个行为对于组织生产产生重大影响时,将该行为界定为严重违纪具有合理性,反之则不具有合理性。
回到开篇的案例,为什么在工作过程中互相推搡了几下就被认定为是严重违纪?
因为该企业的生产是流水线作业,前一个工序的完成情况直接决定了下一个工序能否继续进行。这两个员工因为口角发生推搡,致使本道工序不能完成,影响到下一个工序也不能完成,再加上其他员工来劝阻、观看,致使整条生产线停止了运行。所以,他们的行为阻碍了有效生产的进行,将其界定为严重违纪具有合理性。
结语
是否严重违纪要结合不同情形具体分析,总的判断原则是看该行为对劳动管理及组织生产目标产生了什么样的影响。
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一、未赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力
如:天津市
根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》(津人社局发[20xx]24号)第十七条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,对严重违反规章制度的情形应加以明确,未有明确规定的,用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定与劳动者解除劳动合同。”
由此可见,在天津市的司法实践中,如果用人单位在其规章制度中明确规定了严重违反规章制度的情形,一般即可依据其内部规定与劳动者解除劳动合同。该规定没有赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。从文义解释的角度来看,若用人单位能在实体方面确保员工的行为构成其规章制度中规定的严重违反规章制度的情形,则一般可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。
但是,尽管如此,也不排除仲裁机构或法院在庭审时会对用人单位制定的属严重违反规章制度的情形的.合理性进行审查。
二、赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力
一般又可分为如下两种情况:
1、明确规定仲裁机构和法院有权审查用人单位规章制度合理性
如:江苏省
根据《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》(苏高法审委[20xx]47号)(“通知”)第十九条规定:“用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等,以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。”
因此,在江苏省的司法实践中,仲裁机构和人民法院被明确赋予了从程序上和实体上审查用人单位规章制度合理性的权力。
根据该规定,首先,仲裁机构和人民法院应审查用人单位规章制度制定程序的合法性;其次,通知不仅规定用人单位只能依据其规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同,还要求仲裁机构和人民法院对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。
因此,用人单位如希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同,适用的规章制度需同时满足程序上和实体上的要求。
2、间接赋予法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力
如:浙江省、广东省
根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(浙法民一[20xx]3号)第三十四条规定:“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[20xx]13号)第二十条规定:“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”
由此可见,在浙江省、广东省的司法实践中,虽然没有明确赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力,但在《劳动合同法》实施后,用人单位如果希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同:从程序上,规章制度必须经过民主程序并向劳动者公示且劳动者无异议;从实体上,规章制度必须合法合规且不存在明显不合理情形。
最后,鉴于全国各地对仲裁机构和法院是否有权审查用人单位规章制度合理性规定不一致,为防止因用人单位以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同,而导致双方之间产生劳动争议时,劳动合同解除的合法性受到质疑,笔者建议用人单位的相关人员在制定用人单位规章制度时,先积极参考当地司法实践中仲裁机构和法院对用人单位规章制度合理性审查的相关规定,一方面达到合规的目的,另一方面则最大化的维护用人单位的利益。
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