【推荐】考核方案集锦6篇
为了确保工作或事情有序地进行，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编收集整理的考核方案6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
考核方案 篇1
方法内容
内容
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。[1]
方法
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Realist) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
常用方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的'目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
360度考核法的优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
考核方案 篇2
一、整治范围
彭城、子房、黄山、骆驼山街道办事处
二、整治内容
1、主干道道路两侧目光所及违章设置的各类落地、扎地灯箱广告牌。
2、清理主干道道路两侧沿街橱窗（门）、立面、台阶、立柱上的各类张贴。清理完毕后，只允许在橱窗上设置15公分，美观大方色彩淡雅的腰线。
三、实施步骤
为保证专项整治行动的效果，整治行动共分三步实施：
(一)宣传发动阶段（20xx年3月3日至3月13日）
3月3日至6日，全面进行宣传工作,积极联系各级宣传、新闻单位，要加大对落地灯箱、广告牌、橱窗张贴等整治工作的宣传力度，努力营造浓厚的舆论氛围，教育广大市民充分认识整治工作的必要性和紧迫性，从而自觉参与、积极配合整治。
3月7日至13日，摸底、排查，自行整改阶段，对沿街业户进行摸底、排查，登记造册，发放致经营业主的一封信，做足做细思想工作，力争业主自行整改。同时，制定整治计划，结合街长、路段长制度，明确责任人，并上报区城管局。
（二）集中整治阶段（20xx年3月14日至5月15日）
3月14日至31日，在经营业主自行整改的基础上，帮助业主完成清理整治任务，并完成整改任务的50%。
4月1日至30日，进一步加大整治力度，对存在的落地灯箱广告牌进行暂扣，对橱窗张贴进行清理，并完成整改任务的90%。
5月1日至15日，针对个别不配合的业主，要集思广益，总结好的经验和做法，逐一进行解决，完成整改任务的98%。
（三）加强巩固阶段（20xx年5月15日起）
严格按照整治标准,对标找差,进行长效管理,杜绝回潮现象。
四、考核方法
（一）考核方式
1、橱窗张贴采取明查的方式进行，每月检查考核1次，每个办事处抽查3条道路。
2、落地灯箱、广告牌采取明查与暗查相结合的方式进行，每月检查考核2次，每个办事处抽查3条道路。
明查时间为每月下旬，提前通知办事处城管科分管负责人，到局集中统一进行检查。
（二）计分方法
考核成绩满分为100分，以沿街店面为单位，3月-4月按整改率计算得分，完成整改任务的得满分，每低于一个百分点扣5分。5月起，按每发现一处未及时清理的各类张贴、落地灯箱广告牌扣2分。
月度考核成绩取本月考核道路的平均值，次月初区局将检查考核成绩予以通报。
年度成绩取月度成绩的平均值，此项成绩纳入20xx年度区城市管理经济目标考核。
五、相关要求
1、各办事处要高度重视此项工作，要明确街长、路段长、协管员为管辖路段责任人，并纳入日常考核项目之一，严格兑现奖惩，以充分调动工作积极性，高标准高质量完成整治任务。
2、辖区责任人要认真排查问题，登记造册，形成档案管理，对沿街单位业主做足做细工作，争取获得业主的大力支持，自行整改。
3、要加大新闻媒体宣传力度，做好整治的宣传发动工作，争取媒体支持，营造良好的整治氛围。
考核方案 篇3
为了客观、公正、合理地评价教师的德、才表现和工作实绩，用制度来激励、督促全体教职工提高政治和业务索质，认真履行好自身工作职责。避免人为因素，增强评优的透明度，有利于调动广大教职工工作的主动性和积极性。遵照黔人通（)132号文件精神，结合本校实际，特制定年度考核评优工作实施意见。
一、评优评先注重以师德为先的原则。
教师师德是衡量评优评先的重要标准。在学校突发事件和教育教学工作中对学校工作有贡献、教师公认、师德好、经行政集体研究、教师公认的可直接评优评先。
二、年度考核量化入等考核方案。
l、注重年度考核与平时考核相结合的原则，学校的月考核是教师平时德、能、勤、绩的综合体现，也是衡量教师工作态度和实绩的标准，其计算方法如下：
班主任
科任教师及教辅人员
2、年度考核要以注重实绩的原则。
以当年元月、7月两次教学成绩为实绩，以50分为基分，超年级平均分1分加分，以此类推。低年级平均分减分，以此类推。在原基础上提高分加分，以此类推。在原基础上降低分减分，以此类推。
3、加分因素。
（1）获奖加分：当年年度获“优秀教师”“先进教育工作者”“优秀班主任”“两基”“先进个人”“优秀共产党员”的教职员工可按省级5分、市级3分、县级2分加分。
(2）发表沦文、经验点滴文章加分。
为鼓励教师学习业务、提高素质，在教育主管部门主办的刊物上发表文章的按省级1分、市级0.75分、县级0.5分加分。
(3）教学活动加分。
县及以上优质课、信息技术比赛、教学竞赛等活动获奖、获辅导奖的教师按一等3分、二等2分、三等1分，（优秀奖按三等计入）加分。同一次教育教学活动，按最高获奖等次计。m
4、减分或排除评优因素。
(l）早退、迟到全年累计超过8次不得评优秀等次。事假全年累计10节，病假全年累计20节，不得进入优秀等次。
(2）旷课、旷会、旷工一次不得评优秀等次。
(3）学校出现重大责任事故，校长和分管副校长不能进入评优等次。
(4）全校教职工因工作失误受到县局、镇党委政府通报批评的责任人不能进入评优等次。
所带班级学生在校期间有违法犯罪现象，受到校级以上处分的。
有体罚和变相体罚学生行为的。
因责任事故导致学生伤害的，给学校造成经济损失的。
从事有偿家教的。
三、说明：
1、有主线学科的教师按平时考核积分和教学考核积分、加分因索、减分因索之和计入考核总成绩。
2、学校行政和非主线学科教师按平时考核积分、加分因素、减分因索之和的80％计入考核总成绩，并进行民意测评，占20％。
3、每位教职员工的年度考核总成绩，从高到低依次排列，再按分配的优秀指标数，确定进入优秀人员名单、通过教职工测评，校行政审查最终确定年终考核进入优秀等次人员名单。
考核方案 篇4
1、由校长室、教学处、教研组长、备课组长共同进行考核，分A、B、C三个等第，A、C等第分别按B等第的1.2倍和0.8倍考核发放，主要依据是：
（1）平时的常规检查。
（2）行政领导及相关人员进行的教学常规调研。
（3）师生评估。
2、考核分以下几个方面：
①、备课
A、课时齐全，教材分析详细、具体、教学目标定位恰当，有机渗透学科思想，板书设计合理，教学过程完整详细，体现师生具体的双边活动，教学后记认真。
B、课时齐全，有教材分析，教学目标，板书设计，教学过程较完整，较能体现设计思路，有后记。
C、课时不全，教材分析、教学目标、板书设计、教学后记不全或上级领导认定为不合格。
②、作业布置与批改
A、按备课组分配任务超额完成自编作业，平均每学期至少参与一次考试命题，作业适量且批改认真，及时辅导订正。
B、基本能按备课组分配任务完成自编作业，且每学期至少参与一次考试命题，作业适量且批改认真。
C、很少按备课组分配任务完成自编作业，或本学期未参与考试命题或作业量偏多偏少，批改不够认真。
说明：音乐、体育、劳技、信息技术等因学科特点，“作业批改与布置”此项享受C等。
③、听课
A、超规定节数，记录认真详细，听课意见详细诚恳，及时与被听课教师交流。
B、满规定节数，听课记录齐全，听课意见有针对性，并能及时提出指导性意见或与上课教师及时交换意见。
C、不满规定节数、不及时与上课教师交换意见或记录简单或无听课意见。
说明：
A、三年内新教师听课30节以上，其它教师每学期15节
B、备课组长、教研组长、教学主任，分管教学的副校长，每学期听课20－30节（其中应有1／4的调研性听课）
C、其他兼课行政同一般任课教师。
D、听课量中，听同学科教师的课不少于2／3（行政人员不受此限制）
E、听学术讲座、工作报告、经验交流，进修辅导均属继续教育，不列入听课指标。
④教研组、备课组活动
A、认真参加教研组、备课组活动，不无故缺席，无迟到、早退现象，承担中心发言的次数高于人均次数。
B、参加教研组、备课组活动，有无故缺席，迟到、早退现象的，承担中心发言的次数达人均次数（公出除外）。
C、参加教研组、备课组活动，迟到、早退累计达3次以上，无故缺席2次以上，承担中心发言人的次数低于人均次数（公出除外）。
D、兼课教师必须参加任教学科的所有教研组活动。
⑤上课（每学期考核一次）
A、积极主动上好对外公开课或示范课，抽查课情况反映良好以上，且学生满意率达90%以上者。
B、积极主动上好校内公开课或示范课，抽查课情况反映较好，且学生满意率达85%以上者。
C、未上校内公开课、抽查课被认定为不合格者或学生满意率在85%以下者。
⑥完成其他任务
A、能认真完成临时布置的任务，及时上交各种材料。
B、能完成临时布置任务，但没有材料上交。
C、没有完成临时布置任务，也无材料上交。
注：
A、凡出现教学事故，实行一票否决制，不享受当月教学过程管理奖。
B、凡有一项C等（音、体、劳技、信息技术等除外）不得参与各项评优评先。
C、凡当月请假一周以上，按每月四周计算，按比例扣除相应过程管理奖，凡请假满一个月的，不得当月过程管理奖。
考核方案 篇5
为了更好的引导员工行为，提高网络询盘率，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，特制订本考核方案。
一、 人员配置
负责人—— 组 员——
二、 工作流程
网络推广分为五个部分：网站管理、网站编辑、网络推广、客服、咨询转化、流量转化。
1. 网站管理——负责人：
工作计划与推广方案的制定;
负责所有技术指导支撑和各项指标考核。
承接印刷画册/书刊/包装盒/手提袋/台历/挂历/纸抽/信纸/信封，喝彩官方网址
定期收集推广反馈数据; ? 推广方式的发掘。 2. 网站编辑——负责人：
定期更新本站动态内容，其中包括网站文字内容、图片内容; 3. 网络推广——负责人：
严格执行站外推广计划，包含品牌推广与优化推广;
严格监控与管理百度投放关键字，及时办理网络推广费用缴纳手续，不出现欠费掉线等情况，保证网络宣传功能正常运作; 4. 推广客服(网络+电话)——负责人：
网络客服——负责接待网络咨询人员，以及为客户备案(要求有电子档案);
400客服——负责接待电话咨询人员，以及为客户备案(要求有电子档案)。
5. 终端销售——负责人：
负责客户的最终成交，完成销售额。
三、 销售提成
网络推广提成采用月考核制度：从每个月1号开始，每1个自然月为一个周期，计算月度奖金(工作不满一月者不计算月度奖金)。网络推广提成来源——销售提成。
考核方案 篇6
为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式
每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元；
三、考核细则
1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3．没有按时上好班会课的每节扣2分。
4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7．没有进行教室布置的扣2分。
8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.
5分。
11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。
12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16．不做和不认真做两操的每人次扣0.
5分。
17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18．自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分
1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。
2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
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