考核方案

时间：2022-06-22 15:01:25 考核方案我要投稿

精选考核方案合集9篇

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的考核方案9篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

精选考核方案合集9篇

考核方案篇1

　　为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

　　一、考核周期

　　绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

　　二、考核通用内容

　　利润考核和综合指标两个部分

　　三、利润考核

　　上缴利润指标

　　完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

　　完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

　　应收帐款指标

　　以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

　　经济增加值（EVA）指标

　　当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

　　年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。

　　当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

　　四、综合考核

　　主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：

　　（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

　　财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

　　（二）基础工作考核权重10%（10分）

　　需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

　　（三）工作效率考核权重10%（10分）

　　要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

　　（四）设备养护考核权重10%（10分）

　　对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

　　（五）基本功训练考核权重10%（10分）

　　需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

　　（六）部门配合考核权重10%（10分）

　　需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

　　（七）员工稳定考核权重10%（10分）

　　需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

　　较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

　　（八）行为规范考核权重10%（10分）

　　对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

　　（九）内控考核权重10%（10分）

　　在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

　　（十）安全管理考核

　　安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

　　五、各部门特色考核项目

　　机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自20xx年起，纳入辅助部门进行管理。

　　生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。

　　全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

　　其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。

　　利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

　　六、考评计分方法

　　单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

　　A级：考评得分达到90分以上（含90分）；

　　B级：考评得分达到80分—90分（含80分）；

　　C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。

　　D级：70分以下。

　　年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

　　年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

　　七、管理指标

　　（一）考核等级：

　　分为主管层、领班、员工层三个层面

　　主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

　　4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

　　八、考核权限

　　1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；

　　2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；

　　3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；

　　4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

　　注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　九、奖惩细则

　　（一）个人奖励部分

　　1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　　行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

　　（二）部门奖励部分

　　1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

　　2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　（三）处罚部分

　　1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

　　2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

　　5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　十、员工考核

　　1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

　　（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

　　（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

　　（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

　　（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

　　2、月薪制

　　（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

　　（2）营业额考核工资

　　完成当月预算营业额考核工资的100%

　　未完成预算营业额按未完成比例扣除。

　　例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。

　　如完成221000元则得221000/240000=92%

　　则得营业额考核工资部分的92%

　　（3）利润考核工资（含减亏）

　　完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

　　未完成预算的按未完成比例扣除

　　如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　则得利润考核部分的90%

　　3、超额利润的分配（含减亏）

　　A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

　　B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

　　十一、相关规定及说明

　　1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

　　2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

　　3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

　　4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

　　5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

考核方案篇2

　　考核目的：

　　加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

　　具体考核细则：

　　1、背诵：10分

　　（1）目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的`作用。

　　（2）评价标准：

　　A级（优秀9—10分）：能正确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《小学生必背古诗词》上一定量的古诗。

　　B级（良好7—8分）：能正确、较流利地背诵课文要求的任一篇文章，及《小学生必背古诗词》上一定量的古诗。

　　C级（及格6分）：能正确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。

　　口语交际：《节约用水》

　　（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。

　　（2）、内容：语文综合性学习《节约用水》：介绍节水小窍门。

　　（3）、评价标准：

　　A级（优秀9—10分）：能积极、大胆地对自己家和搜集到的节水小窍门进行流畅地介绍，能清楚表达自己的看法，有条理，语气、语调适当。

　　B级（良好7—8分）：有礼貌，有兴趣地参加讨论，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。

　　C级（及格6分）：能留心别人的说话，有礼貌，能发表自己的看法，能讲清自己的意思。

考核方案篇3

　　一、经营理念和经营目标

　　1。经营理念：食堂是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。

　　2。经营目标

　　（1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间;

　　（2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求;

　　（3）保证完成校方对食堂投资回收的目标。

　　二、和谐性管理模式

　　1。校方参与食堂管理，指导食堂经营管理工作：

　　（1）监督、审批服务品种与价格；

　　（2）检查、监督食堂的卫生安全工作；

　　（3）抽查、评价服务品种的质量；

　　（4）协调学生就餐秩序。

　　2。经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据；

　　3。与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好食堂。

　　三、经营管理措施

　　1。保障食品安全措施，确保饮食安全：

　　（1）食堂与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全；

　　（2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人；

　　（3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度;

　　（4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗;

　　（5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认;

　　（6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。

　　2。保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量：

　　（1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布;

　　（2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应;

　　（3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务;

　　（4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。

　　3。快餐式店面服务：

　　（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐;

　　（2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务;

　　（3）为提高食堂的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。

　　（4）提供整洁的餐具及背景音乐服务；

　　（5）食堂服务人员着统一服装微笑服务。

　　四、食品试尝留样管理

　　食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。

　　1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。

　　2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用冰箱，温度保持在2—8摄氏度左右。

　　3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按《食品留样试尝情况登记表》进行逐项登记。

　　4、饭菜留样必须坚持48小时。

　　5、学校分管领导不定期进行抽查并按食堂当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现食堂没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和食堂卫生责任追究制度，追究相关人员责任。

　　五。废弃物处理：

　　1废弃物分类集中，专人定点回收;

　　2下水道维护得当，不产生内涝;

　　3油烟回收得力，不污染周边空气。

考核方案篇4

　　一、目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　二、适用范围

　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考评

　　(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

　　(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　　(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

　　(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　　①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

　　(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)

　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

　　(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　　① 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

　　② 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

　　③ 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

　　④ 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

　　注：非营业员岗位：工作职责履行情况占30%，临时工作任务执行情况占20%，业务技能测试成绩占20%。

　　2、机关职员考评

　　(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

　　(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

　　(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)

　　① 行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质

　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

　　(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

　　① 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

　　② 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

　　③ 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

　　④ 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

　　⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评

　　(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

　　(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　(3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

　　(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

　　行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

　　人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

　　销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等;

　　市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

　　财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

　　企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

　　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

　　(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　　① 部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

　　② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

　　③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

　　④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)

　　⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

　　⑥ 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

　　⑦ 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

　　⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

　　四、绩效考评具体执行步骤

　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;

　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，

　　注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间，具体按考核申诉规定执行。

　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　　(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

　　提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

　　宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

　　为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

　　收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

　　组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

　　监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

　　针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;

　　收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

　　整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

　　设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

　　对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

　　按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;

　　为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

　　协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

　　(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

　　六、绩效考核审诉制度

　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

　　对申诉的处理程序如下：

　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　　了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

　　帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

　　了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

　　加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　八、绩效考评结果处理

　　1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

　　2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

　　3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

　　4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

　　5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

　　6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

　　九、附则(待定)

　　十、各种附表(待定)

　　品行考评所用各种量表：

　　1、《百分考评汇总统计表》遵章守纪分数(人力部用，见附表3)

　　2、《员工病事假等情况统计表》出勤分数(人力资源部用)

　　3、《顾客意见统计表》考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)

　　4、《典型事件记录表》考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

　　5、《民主评议表》考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

　　6、《职业素质评议表》考评管理人员职业素质;

　　业绩考评所用量表：

　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》考评员工的专业知识掌握情况;

　　2、《销售完成率统计表》考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

　　3、《个人工作计划和总结评定表》评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)

　　4、《临时性工作任务执行评定表》评定所有参与员工的任务完成情况;

　　5、《日常工作职责履行记录表》考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》考评管理人员工作计划和组织执行能力;

　　7、《民主评议表》考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

　　其他量表：

　　1、《绩效考评反馈信息表》绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

　　2、《绩效改进面谈记录表》绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

　　3、《绩效考评论断评估表》绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

　　说明：

　　1、以上所列各种表格均是此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

　　2、本人将按照时代光华管理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

考核方案篇5

　　为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。

　　第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。

　　第二条：每学期初评一次。每学年考核一次。

　　第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

　　思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：

　　政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。

　　工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。

　　道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。

　　能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。

　　出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。

　　绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。

　　第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情况之一的不能确定为优秀等。

　　1、本学期工作中有重大事故

　　2、在廉政、行风建设方面表现较差的

　　3、学期病、事假累计超过一个月的

　　凡属以下情况之一者，明确为不合格

　　1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

　　2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；

　　3、全年累计旷工３天以上；

　　第五条：考核的基本程序

　　1、同行测评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。

　　2、相关人员测评，由相关各处室代表组成。

　　3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

　　4、综合评价，测评中同行评价占总分的30%，相关人员测评分占30%，考核小组评价占40%，评定最后综合得分=同行测评个人平均得分×30%+考核小组测评人均分×40%+相关人员的人均分×30%。

　　5、考核总分为100分。综合得分90~100分为优秀等，70~89分为合格等，60~69分为基本合格等，59分以下为不合格等。

　　6、考核结果

　　考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

　　第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行

　　第七条：本实施意见由总务处负责解释

　　第八条：本方案自20xx年9月1日起开始执行。

考核方案篇6

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

　　2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

　　二、考核对象与考核小组

　　1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

　　2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

　　三、考核周期

　　针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

　　四、考核项目及评分标准

　　根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

　　印刷主管绩效考核指标及评分表

　　姓名所在部门生产部审核人

　　职位印刷主管入职时间××××年××月审核时间××××年××月

　　考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明

　　提高准时

　　交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间

　　2.准时交货率=

　　因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过

　　8次

　　AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉

　　提高生产

　　效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理

　　2.加强人员技能培训

　　3.制定相应制度，完善作业指导

　　4.做好统计工作

　　降低生产

　　成本单位产品

　　生产成本5%不超过上一月度

　　提高工序

　　产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训

　　2.技术水平的培训

　　3.做好印刷三级签样的工作

　　4.加强生产单的再次审核和巡检工作

　　5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故

　　产品报废率20%0.1%以内

　　杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训

　　2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下

　　3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故

　　降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训

　　消防安全事故5%0次

　　五、绩效考核结果及奖励

　　1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

　　印刷主管绩效考核结果及奖励办法

　　等级考核分数奖励办法

　　优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号

　　良80分≤月得分<90分发奖金100元，并给予公开表扬

　　中60分≤月得分<80分不奖也不惩

　　差月得分≤60分要求出具书面检讨报告

　　注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

　　2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

　　3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。

　　4.奖金发放办法。

　　（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

　　（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。

考核方案篇7

　　为增强广大人民群众的法律意识，提高各级行政机关依法行政的能力和水平，全面正确地贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》，加快我市建设法治政府的步伐，经研究决定，从年开始，对政府法制宣传培训调研工作进行考核，制定本考核办法。

　　一、考核范围

　　各区县政府，高新区管委会，市政府各部门、各有关单位。

　　二、考核内容和评分标准

　　（一）组织领导

　　1、领导重视，定期研究政府法制宣传培训调研工作（3分），带头参加政府法制宣传培训调研的重大活动（3分）。

　　2、有工作计划（2分），有工作总结（2分），有考核奖惩措施（3分），工作制度健全（2分）。

　　3、有专兼职政府法制宣传培训调研工作人员（5分）。

　　（二）政府法制宣传工作

　　2、采取多种生动活泼的形式开展政府法制宣传活动。每次15分。

　　3、按照要求参加政府法制部门组织的政府法制宣传活动。每次20分。

　　（三）政府法制培训工作

　　1建立完善领导干部学法制度，每两个月组织一次领导干部集体学法活动。每次10分。

　　2、按照要求积极参加政府法制部门组织的公共法律知识培训。每次20分。

　　3、根据工作实际需要，主动组织好本地区、本单位公共法律知识培训工作，不断增强行政执法人员的业务素质，提高行政执法整体水平。每次20分。

　　4、完成国务院法制办公室和省政府法制办公室布置的法律法规发行征订任务（20分）。

　　（四）政府法制调研工作

　　1、认真开展政府法制调研工作，并形成调研报告。每篇10分。

　　3、调研报告提出的意见或建议被市委、市政府采用，每篇加15分；被省委、省政府采用每篇加30分。

　　4、按照要求参加或配合政府法制部门开展调研活动，并准确及时地提供相关资料和文稿。每次10分。

　　三、组织实施

　　政府法制宣传培训调研考核工作由市法制办负责。年底，市法制办对各单位政府法制宣传培训调研工作进行检查考核，按照考核内容和评分标准确定各单位的得分，按照一定比例折算后计入各单位依法行政考评得分。同时，将各单位的得分情况在《政府法制》简报上公布，并根据各单位得分情况评选20个政府法制宣传培训调研工作先进单位和50个政府法制宣传培训调研工作先进个人。

考核方案篇8

　　1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

　　民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。

　　2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。

　　通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。

　　3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。