精选考核方案集合7篇
为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么你有了解过方案吗？下面是小编精心整理的考核方案7篇，希望能够帮助到大家。
考核方案 篇1
为充分调动聘用驾驶员工作积极性，提高机关公务用车效率和服务水平，规范车辆管理和驾驶员岗位工作纪律，根据区里要求，结合社区有关文件精神，特制订本办法。
一、考核的指导思想及原则
坚持实事求是、公平、公正原则，建立与车辆驾驶岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制，充分调动聘用驾驶人员的工作积极性。
二、考核对象
机关聘用驾驶员。
三、驾驶员的基本要求
1、驾驶员应做好车辆的日常维护保养，保持车辆内外整洁，做到“三勤三不漏”即：勤保养、勤检查、勤擦洗；不漏油、不漏气、不漏水，使车辆处于良好状态；
2、驾驶员要牢固树立安全第一的思想，自觉遵守交通规则，服从交警管理，谨慎驾驶、安全文明行车，杜绝酒后开车，确保行驶安全；
3、驾驶员必须自觉执行规章制度，服从调配，做到执行任务及时、准确、无误，不擅离工作岗位，有事需提前请假；
4、驾驶员不得私自出车，严禁擅自将车辆借与他人驾驶；
5、驾驶员因公、因病、因事请假和休假，按规定程序办理有关手续后须将车钥匙交给车辆使用的分管领导；
6、驾驶员要坚持勤俭节约，节省开支，避免浪费。
四、考核内容及评分细则
一考核内容。
根据安全行驶、车辆保养、服务态度、工作纪律四个方面情况进行综合考核评分，拉开档次，评定等级。
二评分细则。
⒈安全行驶情况。
驾驶员应依法依规安全行驶。
⑴违反交通规则的，按交通部门罚单每一起扣1分。
⑵乱停乱放或违章停车的，按交通、城管等部门罚单每一起扣1分。
⑶若发生安全事故，视其承担的责任而定。无责任的不扣分，负次要责任的扣1分，负同等责任的扣2分，负主要责任的扣3分，负全部责任的扣5分，情节严重的另行处理。
⑷发生安全事故后，驾驶员应积极配合交通等有关部门处理后续工作。不配合的扣2分，情节严重的另行处理。
⒉车辆保养和维护情况。
⑴驾驶员应按期对车辆进行保养和维护，保持良好的车况。逾期没有保养的，发现一次扣2分。
⑵驾驶员应在指定地点对车辆进行保养、维护和维修。不在指定地点的一次扣2分，同时所发生的费用不予报销。
⑶车辆维修应事先汇报，经批准同意后方可到指定地点维修。出差途中发生车辆故障，应及时向所在部门报告，并按照“必要、有效”的原则就近维修。事先未汇报或未经同意擅自维修的，一次扣5分，同时所发生的费用不予报销。
⑷车辆维修必须按核定项目进行，不得擅自扩大维修项目范围。擅自扩大的，每扩大一个维修项目扣1分，同时所扩大项目的维修费用不予报销。
⒊服务态度情况。
⑴如因服务态度问题受到投诉，并经查证属实的，一次扣2分，情节严重的另行处理。
⑵对于被投诉的驾驶员应积极整改。对拒不整改的，另行处理。
⒋工作纪律执行情况。
⑴按时接送人员，因自身原因延误所接送人员工作的，一次扣2分。
⑵上班时间不得串岗、脱岗，若串岗、脱岗，发现一次扣1分。
⑶驾驶员应服从统一调度，不服从的，一次扣2分。
⑷驾驶员操作不当致使车辆受损，造成经济损失在20xx元（不含20xx元）以内的扣2分，在20xx—5000元（不含5000元）之间的扣5分，在5000—10000元（不含10000元）之间的扣10分，10000元（含10000元）以上的另行处理。
⑸节假日因饮酒影响提前安排工作的，一次扣3分。
⑹驾驶员应保持通讯畅通，如因主观原因，无故造成通讯不畅影响工作的，一次扣1分。
⒌有如下情况之一的，不予绩效考核奖励。
⑴未经批准擅自驾车外出或擅自将车辆借与他人使用的；
⑵不爱惜车辆，因驾驶员操作不当，致使车辆严重受损的，造成经济损失1万元以上的；
⑶严重违反交通法规或在交通事故中处理不当，给单位造成经济损失1万元以上或重大不良影响的；
⑷工作渎职或借岗位之便假公济私，索要单位、个人、服务对象财物，造成不良影响的；
⑸酒后驾驶的。在不予绩效考核奖励同时，不论情节轻重，均要扣发全年绩效奖励；出现责任事故的，个人承担全部经济损失，并予以辞退。
五、考核的方式及程序
一方式。
绩效考核实行季度考核与年终考核相结合，季度初评，年终总评的方式进行。
二程序。
填表。每季度末，由党政办及车辆使用部门相关人员、分管领导共同评定，车辆使用部门填写《七里塘社区机关聘用驾驶员绩效考核季度评分表》并附依据和说明材料。
公示。考核坚持公开透明，每季度的考核情况向各驾驶员进行通报，并对年度考核结果进行公示。
对减分或涉及事项在定性上有异议的，或者考核对象对考核结果不服的，可在考核结果公示之日起3个工作日内，填写《考核结果异议申诉书》，向党政办申请复核。党政办在接到复核申请之日起5个工作日内会同分管领导和相关部门，对要求申请复核人提出复核意见，以书面形式通知申请复核人。
兑现。考核结果经公示无异议后，由党政办和经济发展办执行兑现奖惩。
存档。建立驾驶员绩效考核档案，将绩效考核结果整理归档，做到有规可循、有据可查。
六、绩效考核结果运用
每季度进行考核并兑现，绩效考核基准分数为100分。绩效考核得分在95分（含95分）以上的，奖励20xx元；得分在90分（含90分）—95分（不含95分）之间的奖励1750元；得分在90分（不含90分）以下不予奖励，其中得分80分以下的予以辞退。
七、其他事项
工作不满一年，绩效奖励根据得分对应奖励标准按实际参加工作时间进行折算。
考核方案 篇2
为了提高教学质量，全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，调动广大教师的积极性，建立竞争机制，激发广大教师爱岗敬业，教书育人的积极性，建立正常的教学秩序，结合学校工作实际，制定学期考核办法。
一、考核内容和分值
考核内容把教师的全面工作分成德、能、勤、绩四个方面，总分值为1000分，即德100分、能100分、勤100分、绩700分。
二、考核办法和分值形成
（一）德：认真执行教师职业道德，端正教学思想，在本学期的教学工作中热爱学生，没有体罚和变相体罚学生的行为，教师之间团结友爱，师生之间建立平等和谐的关系，不出现任何道德品质方面的过错为100分。
出现下列行为之一扣10分：
1、和学生发生矛盾吵架行为。
2、和家长发生矛盾吵架行为。
3、和教师发生矛盾吵架行为。
4、教师其他行为对工作造成影响的。
5、政治学习记录不完成次数。
（二）能：1、学期内教师能完成教学任务，完成学校的各项工作，组织期中、期末考试，在上级的各项检查工作中不给学校造成负面影响为100分。
2、有下列行为之一者扣10分：（1）不让学生参加考试为学校造成影响的。（2）私征乱订为学校造成影响的。（3）上级检查为造成影响的。（4）学校检查备课，无备课本的。（5）备课有间断的，内容不完全的。（6）批改不认真无批语、时间有间断的。（7）期末考试学区排队有倒数第一科的。（8）听课记录不达标的，没有业务学习记录或没有内容的。（9）学校要求的各项计划不完全的。（10）批改、辅导、家访手册不全的。
（三）勤：1、本学期内出满勤，没有迟到、早退、请假、无故不到位100分。2、无故不到一天扣5分。请假一天扣2分，迟到一次扣1分，早退一次扣1分。
（四）绩：以学区统考成绩为依据。
三、加分项目
1、学区组织的各项活动前三名分别加10分、5分、3分。
2、县统考在全县前30名者，分别加30分----1分。
3、所教学科学区排队前三名者分别加10分、5分、3分。
4、参加学区组织的公开课者加3分。
四、德、能、勤分值以平时考核记录为依据，教导处做好记录档案，每月公布量化结果。
五、期末1000分考核前6名为学校模范教师，学校召开大会，颁发荣誉奖和物质奖。
××学校
20xx年3月
考核方案 篇3
一、 评估项目：
1、到岗、午会、三操、两分钟预备铃；
2、升旗仪式、校班会；
3、班委会、班主任例会、年级组班主任会议、家长会和家长接待等工作；
4、后进生转化；
5、卫生；
6、宣传；
7、学生活动；
8、爱护公物；
9、服装、发型等；
10、各类代收费工作；
11、学生午餐；
12、处理班级学生日常违纪和突发事件；
13、家访工作；
14、班级综合评定；
15、其他；
16、班级好事。
二、 评分：
以上十六项内容：a为5分；b为3分；c为1分。十三项评比总分在72分以上（包括72分）得A等，十三项评比总分在55分以上（包括55分），72分以下得B等；十三项评比总分45分以下（包括45分）为D等；其余为C等。
三、单项具体要求及等级：
1、到岗、午会、三操、两分钟预备铃：
早晨7：30到岗、午会12：45到岗，组织到位，有计划、有内容，（只要有学生在，就有班主任和年级组长在岗，因公外出或病、事假应有人替岗），充分利用午会时间对学生进行教育。早操、眼保健操（安排好班干部进行管理）、课间操“三操”做到准时到班，检查出操人数，保证纪律和做操质量。全勤为a，缺勤一~三次为b，缺勤超过三次为c（两次迟到记一次缺勤）。
2、升旗仪式、校班会：
按时到岗，组织到位，保证本班同学遵守升旗纪律，检查同学校服、红领巾情况。班会要提前备课，有记录，有教案，组织好会场纪律。全部按要求做到为a，否则为c。
3、班委会、班主任例会、年级组班主任会议、家长会和家长接待等工作：
每两周召开一次班委会并做好记录。准时参加班主任例会，因事不能到会要事先请假并及时“补课”。认真严肃参加本年级由年级组长组织召开的年级组班主任会议，并精心组织好学校要求召开的各类家长会和家长接待等工作。全部做到为a，否则为c。
4、后进生转化：
关心后进生，经常做后进生的转化工作，有2名后进生转化追踪档案，做到有计划、有措施、有落实。做到为a,否则为c。
5、卫生：
经常对同学进行卫生方面的教育，合理安排值日生，严禁向窗外扔抛杂物，消除班内卫生死角，保质保量按时做好本班教室和卫生保洁区（包括门前：地面、墙面、栏杆、绿化）的卫生，为同学提供良好的生活学习环境。当月卫生评比，被评为实验班前2名、平行班前5名、初职班前2名评为a；实验班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下为c；其余为b。
6、宣传：
指导学生搞好班级宣传工作，保证按照政教处的要求每月一次在规定时间内做好本班宣传工作（主要指墙壁报）。在当月黑板报评比中被评为实验班前2名、平行班前5名、初职班前2名评为a；实验班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分85％以下为c；；其余为b。
7、学生活动：
组织好本班同学参加好学校政教处组织的各项市、区、校级活动（如：春秋游、社会实践、运动会、艺术节、科技节、各级竞赛、团队活动等）。做到的为a,否则为c
8、爱护公物：
班主任要指导学生节约用水电，安排专门的节水节电员，做到：离开教室随手关闭电器，安全操作避免因用力过大而损坏；不浪费饮水（水槽内不得有积水）。班主任指导学生爱护公物，安排专门的财产保管员，负责：本班教室公物的保管和每周对公物的检查登记工作，如有损坏现象到总务处报修。班主任负责督促学生及时做好赔偿工作。根据总务处每月统计的爱护公物情况，被评为实验班前2名、平行班前5名、初职班前2名评为a；实验班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下为c；其余为b。
9、服装、发型
按学校要求教育学生：进学校穿校服、运动鞋；发型文雅大方，符合中学生身份；不佩带任何饰物，不化妆，不烫发，不染发，不染指甲。全部符合要求为a, 学生人次在1～3为b，超过3人次为c。
10、 各类代收费工作：
根据学校安排按时做好学生的各类代收费工作（如：学杂费、午餐费、饮水费、报刊杂志费、学生社会活动费用等），并按时上交。全部符合要求为a,否则为c。
11、 学生午餐：
学生用餐时班主任一律在班级内，指导学生将餐具拉到各自班级，用完的餐具整齐放回原箱，保证用餐环境干净、整洁。全部符合要求为a,否则为c。
12、 处理班级学生日常违纪和突发事件
出现班级学生日常违纪和突发事件，班主任处理事件做到：主动、有效、及时为a，处理事件主动、及时但处理效果不明显为b，其余为c。
13、 家访工作：
按照学校要求做好寒暑假以及学习期间的一些家访工作。家访要求：
（1）、家访前做好电话预约，确保家访有效性；
（2）、家访后认真做好记录并把家访结果及时反馈给年级组长或政教处；
（3）、请家访接待人做好签名工作；
（4）、暑假中老班主任对学生上门家访人数不少于本班学生人数的50%；寒假中老班主任对学生上门家访人数不少于本班学生人数的25%；
（5）、老班主任要完成从未家访过、本学年将留级的学生家访；
（6）、暑假中新接班班主任家访人数100%；寒假中新接班班主任家访人数50%。全部符合要求为a,否则为c。
14、班级综合评定（以流动红旗为主要参考指标）：
在每月流动红旗评比中，被评为实验班前2名、平行班前5名、初职班前2名评为a；实验班低于平行班平均分，平行班如低于平行班均分90％以下为c；其余为b。
15、其他：
按时保质保量完成政教处布置给班主任的各项工作（如：班主任工作计划、工作总结、学生个案、主题班会、交接班等工作），合理使用班主任手册，按时发放学生家校联系手册。如期完成工作任务为a,否则为c。
16、班级好事：
此项属于加分项目，根据所产生的影响由学校酌情加分1～5分。
四、奖金分配方法：
A等：月考核奖励50元；
B等：获每月班主任岗位津贴全额；等：从每月班主任岗位津贴全额中扣除50元；
D等：从每月班主任岗位津贴全额中扣除100元；
考核方案 篇4
一、考勤
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、职业道德
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；
2、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，服从分配，不计个人得失，奉献精神强，有较强的集体荣誉感；
3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职，为幼儿园献计献策
三、教育教学：
1、计划、总结、备课
计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
备注：专题活动包括：节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等；
2、活动组织
教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。
组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动，时间有保证，幼儿有参与，活动有内容，教师有指导，结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具，帮助幼儿克服游戏中的困难，使幼儿既活泼愉快又井然有序；
3、安全管理
注重班级幼儿安全教育，培养安全生活必要的习惯和态度，班级幼儿自我保护能力强，无大小事故发生。 注重环境安全，避免事故隐患
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
考核方案 篇5
不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的意见，则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手：
一、 指标目标值
在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上，再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况，往往可能是指标目标值设置出现了问题，需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务发展预测的基础上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的'情况，需要判断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种情况？如果属于个别月份，则可不进行调整指标目标值。
如果属于较长时间的情况，需要分析科室业务萎缩的原因，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的，可适当调整目标值；判断是科室业务萎缩内部原因造成的，可维持原指标目标不变。
二、 指标权重
在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发现，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因，排除指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点，按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡，很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中，对于数据比较稳定、可靠的指标，通常可以给予较高的权重；对于数据波动比较大、不太可靠的指标，通常可以给予较低的权重。
三、绩效工资基数
判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新审视，必要时组织专家再次进行岗位价值评估。
医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行。
考核方案 篇6
一、指导思想
为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，激励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提高学校教学、科研和学科建设水平，特制定此考核评价方案。
二、考核评价对象 各院系部任课教师。
三、考核评价内容
主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重点考核教学工作。
四、考核评价原则
1．坚持全面、公正、公平、公开的原则。 2．实行专家、教师、学生评价相结合的原则。 3．坚持遵循特点、分类评价的原则。 4．坚持实事求是，注重实绩的原则。
五、考核评价等级
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重，可定为基本称职或不称职。
教师考核评价标准及计分表
注：教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师评价、三部分构成，分别给予权重系数为0.4、0.4、0.2。
考核方案 篇7
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
能力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
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