【推荐】考核方案模板汇总七篇
为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的考核方案7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
考核方案 篇1
1.前言
目前高职院校现代礼仪课的教学多采用传统的“以教室为中心、以教师为中心、以教材为中心、期末考试一锤定音”的教学模式，而这种教学模式很难满足目前的高职学生人才培养的需要，急需进行教学改革。现代礼仪课程的考核方案设计作为该课程实训教学体系改革与构建的重要组成部分，旨在通过此种模式的考核，实现对教学效果检验，对学生的学习予以指导、反馈和激励，进而促进教学水平的提高。
2.考核方案设计的基本思路
2.1 考核方案的设计原则
本课程考核方案的设计原则本着现代礼仪课程的特点及教学目标，以理论与实践相结合，重在实践，构建高端技能型人才的典型综合素养为原则。
2.2 考核形式
基于现代礼仪的实用性特点，现代礼仪课程的评价与考核体系将尝试实行“课内基础分”加“课外实践奖励分”的特殊制度。
2.2.1 课内基础分
课内基础分实行百分制。课程采用任务驱动的教学模式，学生要按照相关职场的实际工作任务、工作过程和工作情景来完成任务，接受考核与评价。教学过程中对学生每一个学习任务的完成情况进行能力考核与评价，并实行“三结合”的评价与考核体系，即学生自评、学生互评和教师评价三结合。学生自评和学生互评既可以激励学生在任务实施及完成的过程中，重视技能规范和考核标准，在过程中高效地控制实训质量，又可以调动学生力争上游，积极进取的精神和学习的乐趣。教师评价一方面便于教师对学生完成任务的过程给予引导和指导，以保证学习目标的达成，另一方面为了鼓励学生，让他们在学习过程中获得成就感和进取精神。采用学生自评、学生互评和教师评价相结合的评价方式，构建一整套以能力评价为核心的评价制度。由平时学习任务的完成情况累积，形成综合实践测评结果，即把考核、评价过程嵌入到每一个项目的教学过程之中，形成全过程评价、考核制度。
2.2.2 课外实践奖励分
课外实践奖励分最高20分，目的是形成激励机制，鼓励学生学以致用，增强应变能力，在实践中发现问题、分析问题、解决问题，在实践中学习和成长。
课外实践奖励分加分项目：礼宾服务活动奖励分和礼仪竞赛中获奖者加分两项，其中礼宾服务活动奖励分包括参加学院重大活动的礼宾服务者和由学院组织外出参加社会重大活动的礼宾服务者，根据表现评价加分。多次活动可以累积，鼓励学生积极参与社会礼仪实践活动，此项目最高加分5分。加分标准：获得领导和来宾们的高度赞扬或获奖，记3分；获得领导和相关工作人员的充分肯定，记2分；其余表现记1分。礼仪竞赛中获奖者加分标准：国家级获奖一等奖15分，二等奖14分，三等奖或其它奖项13分；市级获奖一等奖12分，二等奖10分，三等奖或其它奖项9；区级获奖一等奖8分，二等奖6分，三等奖或其它奖项5分；院级获奖一等奖4分，二等奖2分，三等奖或其它奖项1分；此项不累计加分，取最高值。
实行“课内基础分”加“课外实践奖励分”的考核形式对学生的基本技能、综合技能和通用能力进行全面考核与评价，推进教学效果，实现高端技能型人才的典型综合素养培养目标。
3.课内考核内容及考核标准
选取在实际工作中最为常用和实用的礼仪活动作为典型工作任务同时也是课程考核的内容模块。课内考核根据以下两个模块，五项工作任务的完成情况取平均值。
3.1 模块一：仪容、仪表、仪态礼仪
检验学生是否掌握“仪容、仪表、仪态”礼仪，在实际工作中能否展现迷人的风度和优雅的举止。
3.1.1 任务一：站姿
常言道：“站如松，坐如钟”，从一个人的站姿，人们可以看出他的精神状态、品质和修养及健康状况。因此该项目在实训时，主要围绕以下几个项目进行考核：
头正、忌歪头，该考核点所占分值权重为10%；颈直：下颌微收，双目平视前方、忌斜眼、缩脖，分值权重为5%；肩平，放松，自然呼吸，分值权重为5%；胸挺，分值权重为5%；腹部后收忌挺腹，分值权重为10%；腰立：脊椎、后背挺直，忌蹋腰，分值权重为10%；臀收，分值权重为5%；腿直：两腿并拢，直立，髋部上提，忌曲腿，分值权重为10%；脚靠：脚尖向前呈“Ⅱ”型或是 “V”字型，分值权重为10%；手垂：两手臂自然下垂，手指自然弯曲。分值权重为10%。
3.1.2 任务二：坐姿
从礼仪学的角度，坐姿要求人在入坐时，要保持身体平衡，先出右脚，左脚要紧跟；坐下的时候要轻，让客人感觉很优雅。因此该项目在实训时，主要围绕以下几个项目进行考核：
入座姿态，该考核点所占分值权重为5%；坐在椅子上的位置，分值权重为5%；身姿态，分值权重为20%；手的放置，分值权重为20%；三种腿部姿态中的两种，分值权重为30%；表情，分值权重为10%；保持效果，分值权重为10%。
3.1.3 任务三：走姿
走姿要求人在行走时挺胸、收腹、抬头、身体重心落于两脚掌；手臂自然下垂，膝盖伸直，面带微笑；步幅不能过大，男在40厘米左右，女30厘米左右。因此该项目在实训时，主要围绕以下几个项目进行考核：
上身姿态，该考核点所占分值权重为10%；手臂摆动的角度及自然度，该考核点所占分值权重为10%；路线：男走平行线，女走一条线，分值权重为20%；脚尖朝向，分值权重为10%；脚踝弹性恰到好处，分值权重为10%；跨步的幅度及均匀度，分值权重为10%；根据设置情景变换步态 ，分值权重为10%；身体与手、脚的协调配合，分值权重为10%；表情，分值权重为10%。
3.1.4 任务四：仪容、仪表礼仪
爱美之心人皆有之，大方、得体的仪表，是一个人内在修养的一种体现。该项目在实训时，主要围绕以下几个方面进行考核：个人卫生，发型，妆容，服装、服饰，表情，上述五个考核点所占分值权重各为20%。
3.2 模块二：职场交际与行为礼仪
该模块在授课过程中，主要检验学生能否把所学的“职场交际与行为礼仪”运用于职场交往中，能否运用“握手、引领、介绍、递接名片”等礼仪开展各种职场交往活动。因此教师可以采取情景模拟的教学方法，如设置一个“酒店会谈的交际情境”综合实训项目,同学们4人一组成立模拟公司,模拟本公司与其它公司酒店见面会谈场景,将握手礼仪、引领礼仪、介绍礼仪、递接礼仪等,运用于其中进行演练。
考核方案 篇2
摘要：建议对货车使用费、机车使用费两项指标实行铁路局、分局、站段三级捆绑考核。考核工作量要便于操作，基数定标以上年实际完成基数为准。考核指标货车以使用车为主，机车以燃油、临修率为主。考核中分清责任，相互间进行补偿。为发挥职工的积极性，要实行重奖重罚。
关键词：控制；成本；运用车；燃油；临修率从乌鲁木齐铁路局的实际运作看，通过运输系统组织，可有效控制的运输成本支出部分，主要包括货车使用费、机车使用费及其他运输设备的使用费支出等。由于其他运输设备的使用费支出涉及范围广、复杂，可操作性差，因此仅从货车使用费、机车使用费这两个方面的控制办法提出考核方案设想。
1、货车使用费的考核方案
铁路货车使用费现行的收取是铁道部以各局18：00结存的部属现在车，扣除部属检修车和口岸备用基数为工作量（即货车使用车），按单价（20xx年为64元／辆。日）收取。，铁路局是以货物发送量、接运量及运用车年计划为基础，由财务部门制定货车使用费支出计划，进行考核。仅在铁路局及分局的调度人员承包奖中进行考核，尚未考核至站段一级，这就造成上、下级步调不一致，考核及控制力度不足的。因此，提出铁路局至站段均参与的考核方案。
（1）考核对象：路局总调度室，分局调度所，独立核算站及车务段。
（2）考核工作量：路局总调度室和分局调度所以货车使用辆数、货物周转量、自备运用车保有量利用率为考核工作量。
企业自备运用车保有量利用率＝自备车装车数／自备运用车保有量独立站以货车使用辆数、企业自备运用车保有量为工作量。
车务段由于其管辖线路长、大小车站多，故以货车使用辆数（按分局货车使用车总数减去各独立站货车使用车数）与货运收入的比值为考核工作量。
（3）考核工作量的基数定标：各项指标均以上年实际完成为基数，或上月实际完成情况，以体现逐渐压缩运输成本支出的目的。
（4）考核方式
①路局总调度室和各分局调度所：
货物周转量单价＝上年货车使用辆数／上年货物周转量
目标货车使用辆数＝货物周转量单价×实际货物周转量
节约货车使用辆数＝目标货车使用辆数－实际货车使用辆数
货车使用辆数以目标货车使用辆数为基数，按比例节奖超罚。采取与货物周转量挂钩的方式，能够充分体现量增价升、量减价降的概念。
同时，以企业自备运用车保有量利用率作为节约货车使用费的调节系数。奖励时，利用率超过基数，提成系数增加比例，低于基数，提成系数降低比例；罚款时，利用率超过基数，罚款系数降低比例，低于基数，罚款系数增加比例。对企业自备车纳入考核，主要考虑全局中、停、周时的，与企业自备车有关，而中、停、周时的好坏与成本支出密切相关。考核必须有法必依，不讲人情，否则，难以激发职工斗志。
奖罚举例（数据均为假定）：货车使用辆数按目标货车使用辆数节约100辆，乘以单价64元／辆。日，节约货车使用费6400元，按2％提奖128元，同时，利用率按基数每超1％，提成系数增加至2．1％，即提奖134．4元；每下降1％，提成系数减少至1．9％，即提奖121．6元。超支100辆，罚款128元，同时，利用率按基数每超1％，罚款系数减少至1．9％，即罚款121．6元；每下降1％，罚款系数增加至2．1％，即罚款134．4元。
②独立站：按使用车基数每超1辆或每压缩1辆，相应提取货车使用费比例的罚金或奖励。
③车务段：以上年货车使用辆数占货运收入的百分比为基数，按基数超过部分，扣除清算工资的比例作为罚款；压缩部分，增加清算工资的.比例作为奖励。
（5）经济相互补偿：在日常组织中，存在着一些不可控因素，故制定下列经济相互补偿措施。
①灾害、上级指令性车流调整等因素造成的使用费超支，可向上级申请，经审核予以减免。
②各铁路分局间及分局与各站段间，对于日班计划及修正计划以外的到达列数（不包括单机挂车），由于增加使用费支出，可在18：00前拒绝接车。但对于经双方协商同意接车造成的支出增加不予减免。
③对本铁路分局施工，邻分局经分界口按日班计划少交列车，增加使用费支出部分由本分局承担，反之由邻分局承担。
铁路分局管内由于编组晚点，机车、车辆、线路、电务故障，机车出库晚点等原因，造成分界口按日班计划少交列车产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向铁路分局补偿。
由于机车、车辆、线路、电务故障，机车出库晚点，列车技检等原因，造成车站按日班计划少发列车产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向车站补偿。
由于上述原因，造成车站按日班计划少接列车，使车务段产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向车务段补偿。
④对于途中保留列车，上行由各发站所属铁路分局与保留车所在铁路分局均摊，下行由各到站铁路分局与保留车所在铁路分局均摊，对于备用车辆各铁路分局凭部令、局令予以减免。
⑤利益捆绑关系：独立站、车务段使用费奖罚的一部分由分局调度所承担，各分局调度所使用费奖罚的一部分由路局总调度室承担。
2、机车使用费的考核方案
机车使用费主要分为设备和运行支出两部分。设备主要包括大、中、小、临修，材料、折旧等，其中大、中、小修，折旧费相对固定，临修具有一定的可控性，临修次数越多，成本支出越多，甚至列车开行。机车运行需要燃油消耗，这与机车乘务员的操作水平、调度员指挥水平密切相关。比如，频繁的加减速、单机率增加、牵引率下降、空率增加，均会造成燃油消耗的浪费。减少站停、减少单机和空车走行公里，均可有效控制燃油消耗。因此，提出围绕燃油消耗、降低临修率的控制方案。
（1）考核对象：路局总调度室，分局调度所，机务段，配属专用调车机的车站。
（2）考核工作量
路局总调度室和各分局调度所均以全局货运机车牵引总重吨公里、燃油消耗量、机车台日、单机率、牵引率、空率为考核工作量。
单机率＝单机走行公里／本务机车走行公里×100％
牵引率＝列车总重吨公里／机车牵引定数吨公里×100％
空率＝空车走行公里／重车走行公里×100％
机务段以本段担当牵引总重吨公里、燃油消耗量、临修率为考核工作量。
临修率＝临修机车台数／支配机车台数×100％
配属专用调车机的车站以调车钩数、换算走行公里为考核工作量。换算走行公里按每小时10km计。
（3）考核工作量的基数定标：与货车使用辆数相同，各项指标均以上年实际完成为基数。
（4）考核方式
①路局总调度室和分局调度所：
机车日产量＝上年牵引总重吨公里／上年机车台日
目标机车台日数＝实际牵引总重吨公里／机车日产量
节约机车台日数＝目标机车台日数—实际机车台日数
机车单价＝上年货运机车燃油消耗费用／上年货运机车台日数
节约机车费用＝节约机车台日数×机车单价
机车费用也实行节奖超罚。同时，把牵引率、单机率、空率做为奖罚调节系数，三率按基数增减，奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。奖罚举例（数据均为假定）：每节约1万元，按2．5％提奖250元，同时牵引率超基数1％，单机率、空率各压缩1％，则按2．8％提奖280元；超支罚款比例与此相同。
机务段：
目标每万牵引总重吨公里消耗油量＝上年燃油消耗量／上年牵引总重吨公里
实际每万牵引总重吨公里消耗油量＝实际燃油消耗量／实际牵引总重吨公里
节约费用＝（目标－实际）×实际牵引总重吨公里×油价（时价）
每节约或超支1t，按油价的比例提成或罚款；同时，把临修率作为调节系数，按基数增减，奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。
②配属专用调车机的车站：
每换算走行公里完成的调车钩数＝调车钩数／换算走行公里
按基数超欠1钩的奖罚金额由各铁路分局根据实际情况自定，机车乘务员和车站调车人员均执行上述奖罚办法。该部分专为提高调车效率而设，因为这是实现快装、快卸、快编组的重要保证。
（5）相互补偿
①在现行体制下，调车机车乘务员定编属机务段，对提高调车效率、加强配合方面属不利因素。因此，建议将机车乘务员定编划归车站，工资总额拨车站。调车机采用租赁性质，费用按上年每台调车机平均使用费拨车站管理，由车站向机务段支付租赁费。由于机车故障大、中、小、临修给车站造成的损失由机务段按、程度赔偿。
②在分局间，过轨机车产生的奖罚费用，考核使用机车的分局；但在考核各机务段时，仍以机务段为单位。例如，了墩一鄯善间货运机车由哈密机务段担当，对乌分局调度所进行考核时，包括了墩一鄯善间；对哈密机务段考核时，以该段机车运行范围进行考核。
③对于其他因素造成的机车费用浪费，由责任单位支付赔偿。
④利益捆绑：各段奖罚金额的一部分由分局调度所承担，分局调度所奖罚金额的一部分由路局总调度室承担。
3、实施考核的要求
（1）独立站、车务段、机务段将上述方案细化到车间、班组。
（2）铁路分局及站段对于奖罚办法不得随意改动，奖罚比例可自定，但必须体现重奖重罚的原则。
（3）凡纳入方案的各级单位必须依据考核办法，在运输组织方面制定出细化组织方案。
（4）路局总调度室的各项考核基数必须经路局劳资、财务处审核；分局调度所经分局劳资、财务科审核后，上报路局运输、劳资、财务处审核批准；各站段经分局运输、劳资、财务科审核批准，上报路局备案，以便于监督检查。
（5）调度浪费是最大的浪费，调度节约是最大的节约。对于调度员指挥失误（如车流调整不准确）采取责任追究制，并与利益挂钩。
考核方案 篇3
一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%
六、考核等级：
1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B 级（良好级）80—94 分
3、C 级（合格级）65—79 分
4、D 级（较差级）60—64 分
5、E 级（极差级）59 分以下
八、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
长沙金锦桥机械有限公司
绩效考核表
姓名:
序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分
1 工作表现（70） 工作业绩30分
2 计划能力5分
3 沟通协调5分
4 分析判断5分
5 指导能力5分
6 工作可靠度5分
7 工作方法10分
8 工作习惯5分
9 职业操守（20） 保密意识5分
10 团队意识5分
11 敬业精神5分
12 服从性 5分
13 纪律（10） 上下班时间2分
14 工作时间内5分
15 假日安排 3分
16 合计
考核方案 篇4
为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。
一、考核周期
绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。
二、考核通用内容
利润考核和综合指标两个部分
三、利润考核
上缴利润指标
完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。
超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。
完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。
应收帐款指标
以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。
经济增加值（EVA）指标
当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。
年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。
当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
四、综合考核
主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：
（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）
财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。
（二）基础工作考核权重10%（10分）
需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。
（三）工作效率考核权重10%（10分）
要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。
（四）设备养护考核权重10%（10分）
对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。
（五）基本功训练考核权重10%（10分）
需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。
（六）部门配合考核权重10%（10分）
需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。
（七）员工稳定考核权重10%（10分）
需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。
较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。
（八）行为规范考核权重10%（10分）
对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。
（九）内控考核权重10%（10分）
在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。
（十）安全管理考核
安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。
五、各部门特色考核项目
机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自20xx年起，纳入辅助部门进行管理。
生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。
全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。
以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。
完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。
其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。
对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。
利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。
六、考评计分方法
单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：
A级：考评得分达到90分以上（含90分）；
B级：考评得分达到80分—90分（含80分）；
C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。
D级：70分以下。
年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。
年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。
七、管理指标
（一）考核等级：
分为主管层、领班、员工层三个层面
主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。
4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。
八、考核权限
1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；
2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；
3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；
4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理
注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
九、奖惩细则
（一）个人奖励部分
1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；
（二）部门奖励部分
1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
（三）处罚部分
1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
十、员工考核
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）
（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）
（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）
（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）
2、月薪制
（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）
（2）营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%
未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元则得221000/240000=92%
则得营业额考核工资部分的92%
（3）利润考核工资（含减亏）
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%
未完成预算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
则得利润考核部分的90%
3、超额利润的分配（含减亏）
A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：
B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。
十一、相关规定及说明
1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。
2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。
3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。
4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。
5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。
考核方案 篇5
为全面落实“安全第一，预防为主”的安全工作方针，坚持谁的岗位谁负责的原则，维护幼儿园稳定，保护学校财产和师生生命安全，把我园建成安全文明校园，全体教师都应当承担起安全教育工作职责。为提高教师对安全工作的积极性、主动性，切实把我园综合治理工作做细做好，特制定本方案。
一、考核对象：部门负责人、班主任、教师。
二、考核内容：
（一）安全教育
对于幼儿园布置的阶段性安全工作，班主任老师不能进行宣传，或宣传不到位，在班主任工作手册上无记载，所教班级学生执行不力的。
（二）卫生安全
1．严把食品进货关、验货关，如造成学生食用后，有不良反应的。
2．教师在进行班级活动中集体为学生购买食品，如不经园长批准，擅自为学生购买，学生食用后造成后果的。
（三）教学安全
1．上课教师不能候课或在上课期间离开课堂，学生无人管理，秩序混乱，造成学生伤害事故的。
2．教师因公出差或外出听课等，应向其他教师做好工作的移交手续。如不作交待和移交，致使相关工作无人管理，造成学校安全责任事故的。
（四）课间安全
值周教师不能按时到岗，不能在自己的责任区域内巡视，学生活动混乱；放学后不能在所在楼层管理，学生上、下楼梯拥挤、奔跑，造成学生伤害事故的。
（五）活动安全
1．在学校组织的各种学生集会活动中， 教师要带领学生上、下楼梯，带领学生进、退场，做到秩序井然，防止学生发生拥挤、踩踏、相撞等事故。因工作失职、玩忽职守造成学校安全责任事故的。在学生进行集会活动中，教师不能坚守岗位、维持秩序，造成局面混乱，引发伤害事故的。
2．在学生活动之前，没有活动安全预案，安全措施没有考虑周密；或体育活动课上不先组织学生进行准备活动，在学生活动中没有精心组织，学生在活动过程中发生安全事故的。
3．护送教师在放学后不能及时到岗到位进行护送，致使学生队伍秩序混乱，学生过公路出现险情，引起学生家长不满的。
（六）设施设备安全
1．各类教学器械、活动器械、教具及楼层、班级、专用室等的设施设备，教师要经常检查。如发现设施设备有安全隐患，不能及时向园长汇报，造成学生安全事故的。
2．因临时情况所圈定的危险区域，不能预先提醒师生注意，没有设立警示标志，造成师生安全事故的。
3．对于学校、班级、专用室等的设施、设备，不能尽到保管义务，致使学校的财产遭损、被盗，造成学校重大财产损失的。
三、考核办法。在教职工年度考核时，将安全工作纳入“绩”项进行考核。
四、一票否决。有下列情形之一者，将在年度考核中确定为不合格。
（1）不能认真履行安全岗位职责，情况严重的；
（2）因未尽职责，造成学生伤害的；
（3）因未尽职责，给学校造成重大财产损失的。
（4）体罚或变相体罚学生，造成学生伤害或引起不良影响的；
（5）违反学校有关规定，造成学生伤害的。
考核方案 篇6
一、 目的与适用范围：
明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理制度适用于奇乐超市下属各门店！）
二、 优秀员工评比标准：
１、 每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八） ２、 无顾客投诉。
３、 唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）。
４、 全勤。
５、 操作ＰＯＳ机熟练，业务能力强，点钞速度快。 ６、 遵守门店及部门各项规章制度。
７、 团队精神及上进心强
８、 服务态度热情、亲切。
注：各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。
三、 收银组劳动纪律：(收银员在工作时间内)
１、 不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会。
２、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｄ类过失处理。
３、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
４、 不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
５、 因导购员无法区分店内商品，不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
６、 擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款。
７、 以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
８、 打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
考核方案 篇7
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
九、考评结果及奖惩
1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：
考核等级评定及奖励标准
通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。
2、激励方法
3、惩罚方法（视自身情况而定）
经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。
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