单位考核工作实施方案

时间：2022-12-21 12:28:40 考核方案我要投稿

单位考核工作实施方案精选9篇

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的单位考核工作实施方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

单位考核工作实施方案精选9篇

单位考核工作实施方案1

　　为了督促工程项目施工单位和监理单位认真履行合同，加强对工程项目进度、质量、安全、造价和文明施工管理工作，稳步提升水土园区工程项目的施工管理水平，根据相关法律、法规和规范标准，制定本考核办法。

　　一、总则

　　（一）考核原则

　　客观、公正、奖惩结合。

　　（二）适用范围

　　本办法适用于我公司组织建设或受委托管理的房屋建筑项目。

　　（三）考核对象

　　工程项目的施工总承包单位和监理单位。

　　二、考核标准

　　（一）评分标准

　　本办法考核以检查评分表的形式进行，施工单位考核评分使用《施工单位考核评分表》（表一），监理单位考核评分使用《监理单位考核评分表》（表二）。评分表总分值为100分，考核等级分为：优良、合格、不合格。60分以下为不合格，60分及其以上80分以下为合格，80分及其以上为优良。

　　（二）施工单位考核内容

　　对施工单位的考核分为五个方面，质量方面分值30分，安全方面分值20分，进度方面分值20分，造价方面分值10分，文明施工方面分值20分。

　　（三）监理单位考核内容

　　对监理单位的考核分为四个方面：资质资格管理方面15分，组织协调方面15分，质量安全进度造价控制方面55分，资料方面15分。

　　（四）一票否决内容

　　凡施工过程中发生以下情况的单位，均实行一票否决，当月考核等级为不合格。

　　1、违法承接工程、违法分包或者转包工程。

　　2、因工程质量不符合规范或设计要求，被责令停工、返工的。

　　3、因施工现场发生安全生产安全死亡责任事故，施工单位承担事故责任的，监理单位负有管理责任的。

　　4、因施工组织不当，管理不到位或违反管理规定和指令而导致施工进度滞后十天以上的和造成经济损失一万元以上的。

　　5、受到行政主管部门和监督机构通报批评或行政处罚的。

　　6、受到媒体通报批评或造成恶劣社会影响的。

　　7、被水土公司通报或下达停工及整改通知两次及其以上的。

　　（五）考核加分内容

　　凡获得以下表彰奖励工程项目的施工单位和监理单位，无一票否决情形的，均可在当月考核评分时，实行加分奖励，多个奖励加分的以最高加分为准，加分后满分不超过100分。

　　1、获得媒体通报表彰，加1分；

　　2、获得公司级奖励表彰，加2分。

　　3、获得区级奖励表彰，加3分。

　　4、获得市级奖励表彰，加5分。

　　5、获得国家级奖励表彰，加10分。

　　三、考核程序

　　（一）考核周期

　　按自然月为周期，每月对在建工程项目施工单位和监理单位均开展一次考核，原则上每月中旬进行考核。

　　（二）考核人员

　　由业主现场代表组成考核组，考核组人员不得少于两人，考核结果由考核组负责解释。

　　（三）考核流程

　　1、考核组在施工现场按照评分表各项内容评定得分，确定考核等级，施工单位和监理单位现场人员须在评分表上签字确认。

　　2、考核等级为不合格的单位应在规定整改时限内对存在问题进行整改，整改时限到期后，考核组应重新进行考核，考核结果以第二次考核结果为准。

　　3、考核组在每月25日前将各房建项目的考核情况汇总，上报至建管部部长，由部长核定考核结果。

　　4、核定考核等级为不合格的单位，现场代表应立即下发书面整改通知。

　　5、我公司建管部将对考核结果定期通报，并依据考核结果对各单位实行奖惩。

　　（四）考核监督

　　我公司纪委将对考核过程和考核结果实施全程监督，同时受理考核投诉相关事宜。

　　四、考核奖惩

　　（一）考核奖励

　　1、每月核定考核等级达到优良的单位奖励一万元。

　　2、连续三次核定考核等级达到优良的，由我公司上报集团公司通报表扬。

　　3、核定考核等级达到优良的单位及其主要管理人员，享有评优资格。

　　（二）考核惩罚

　　1、每月核定考核等级为不合格的单位，罚款一万元。

　　2、连续两次核定考核等级为不合格的单位，我公司将约谈单位项目负责人。

　　3、连续三次核定考核定级为不合格的单位，我公司将清退责任单位出场，并上报集团公司通报批评。

　　4、核定考核等级为不合格的单位，取消该单位及其主要管理人员的评优资格。

　　五、实施

　　1、本办法自20xx年十一月二日开始实施。

　　2、上述要求如与合同条款不一致，以合同条款为准。

　　3、本办法由我公司建管部负责解释。

单位考核工作实施方案2

　　为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。

　　一、考核对象

　　考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

　　1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);

　　2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);

　　3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

　　二、考核内容

　　考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

　　三、考核办法

　　镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

　　1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;

　　4、考勤制度执行情况占10分。

　　四、考核计分办法

　　测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。

　　考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。

　　五、考核等次的确定

　　1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

　　2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。

　　3、到村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。

　　4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排名前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排名前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。

　　六、附则

　　1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情况确定。

　　2、本办法由镇考核领导组负责解释。

单位考核工作实施方案3

　　根据xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

　　一、实施范围和对象

　　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

　　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

　　按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

　　二、绩效评价办法

　　1、基本原则

　　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　　2、考核分数计算办法

　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

　　三、评价等级设定

　　根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　　下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　　四、绩效考核程序

　　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

　　1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

　　五、绩效考核结果运用

　　绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

　　1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

　　3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

单位考核工作实施方案4

　　第一章总则

　　第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

　　第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

　　第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

　　第二章组织管理

　　第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

　　第六条市事业单位考核委员会职责：

　　（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

　　（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

　　（三）审定被考核事业单位的考核结果。

　　第七条市事考办职责：

　　（一）拟定年度考核工作计划；

　　（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

　　（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

　　（四）审定事业单位的年度目标任务；

　　（五）审核被考核单位的考核等次；

　　（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

　　（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

　　（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

　　（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

　　第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

　　第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

　　专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

　　第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

　　评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

　　（一）与被考核单位有直接利害关系的；

　　（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

　　（三）其他可能影响考核结果公正的。

　　第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

　　第三章考核内容及程序

　　第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

　　（一）共性指标（40分）

　　1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

　　2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

　　（二）个性指标（60分）

　　1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

　　2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

　　3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

　　第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

　　（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

　　（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

　　（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

　　1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

　　2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

　　3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

　　综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

　　（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

　　参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

　　（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

　　（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

　　（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

　　公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

　　第四章考核等次

　　第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。

　　已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。

　　第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

　　（一）重点抽查或专项检查不合格的；

　　（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

　　（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

　　（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

　　（五）其他造成不良社会影响的。

　　第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：

　　（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

　　（二）被党委、政府通报批评的；

　　（三）被有关部门一票否决的；

　　（四）无故不参加绩效考核的；

　　（五）绩效考核中弄虚作假的.；

　　（六）不参加事业单位法人年检的；

　　（七）其他造成恶劣社会影响的。

　　第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

　　第五章结果运用

　　第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。

　　第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

　　量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

　　第二十条考核结果为A级的：

　　（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。

　　市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

　　（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

　　（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

　　（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

　　连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

　　第二十一条对考核结果为C级的：

　　（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

　　（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

　　（三）单位不得参加当年度评先树优。

　　（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。

　　（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

　　（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。

　　第六章监督管理

　　第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

　　第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

　　第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

　　各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

　　第七章附则

　　第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

　　第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

　　第二十七条本办法自公布之日起施行。

单位考核工作实施方案5

　　为贯彻落实省财政厅、监察厅、审计厅《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的实施意见》(财会(20xx)212号)文件精神，进一步指导和促进我单位开展内部控制建立和实施工作，根据财政厅《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的实施意见》(财会(20xx)1031号)要求，结合我单位实际，提出如下工作方案：

　　一、内控评价工作的总体目标

　　内部控制基础性评价，是指单位在开展内部控制建设之前，或在内部控制建设的初期阶段，对单位内部控制基础情况进行的“摸底”评价。通过开展内部控制基础性评价工作，明确单位内部控制的基本要求和重点内容，围绕重点工作开展内部控制体系建设;同时，发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节，通过“以评促建”的方式，推动我单位于20xx年底前如期完成内部控制建立与实施工作。

　　二、基本原则

　　(一)坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级，确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖，综合反映单位的内部控制基础水平。

　　(二)坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上，重点关注重要业务事项和高风险领域，特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位，着力防范可能产生的重大风险。单位在选取评价样本时，应根据我单位实际情况，优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。

　　(三)坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患，特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况，明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。

　　(四)坚持适应性原则。内空制基础性评价应立足于单位的实际情况，与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应，并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。

　　三、主要任务

　　(一)组织动员。我单位应当于20xx年1月，全面启动我单位内部控制基础性评价工作，研究制订具体实施方案，精心组织我单位积极开展内部控制基础性评价工作。

　　(二)开展评价。我单位应当于20xx年3月底前，按照本实施办法的要求，以《行政事业单位内部控制规范(试行)》为依据，在单位主要负责人的直接领导下，按照《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》及其填表说明(见附件2和附件3)，组织开展内部控制基础性评价工作。

　　(三)评价报告及其使用。我单位应将包括评价得分、扣分情况、特别说明项及下一步工作安排等内容在内的内部控制基础性评价报告向单位主要负责人汇报，以明确下一步单位内部控制建设的重点和改进方向，确保在20xx年底前顺利完成内部控制建立与实施工作。我单位可以将内部控制基础性评价得分与同类型其他单位进行横向对比，通过对比发现我单位内部控制建设的不足和差距，并有针对性地加以改进，进一步提高内部控制水平和效果。

单位考核工作实施方案6

　　为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。

　　二、分配原则

　　(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　　(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　　三、实施范围和时间

　　实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。

　　实施时间：从20xx年1月1日起执行。其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)，补发20xx年1—6月份的工资(生活)性补贴。

　　四、绩效工资的构成、发放方法

　　绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

　　基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。

　　奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。

　　五、绩效工资总量核定

　　财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。

　　合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。

　　对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。

　　六、绩效工资考核内容及分配办法

　　绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　基础性绩效工资按月全额发放。

　　奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。

　　(一)有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：

　　1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;

　　2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的;

　　3.工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的;

　　4.年度考核为不合格或未参加考核的;

　　5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。

　　(二)借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

　　(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　　七、相关政策和要求

　　(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。

　　(二)实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。

　　(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。

　　(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。

　　(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。

　　局属事业单位主要领导的奖励性绩效工资考核办法

　　根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神和《局属事业单位绩效工资考核分配实施方案》，制定本办法。

　　一、考核对象

　　局属事业单位主要领导。

　　二、考核机构

　　局党组按有关考核程序考核。

　　三、考核内容及分配办法

　　(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资100%;

　　(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资90%;

　　(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资80%;

　　(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资70%;

　　(五)考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。

单位考核工作实施方案7

　　为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。

　　一、考核对象

　　我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。

　　二、考核内容、方法和程序

　　（一）考核内容

　　年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

　　德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

　　能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

　　勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

　　绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。

　　廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

　　（二）考核方法

　　一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。

　　绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

　　服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。

　　各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。

　　（三）考核程序

　　1．成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。

　　2．被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表（附件2）。

　　3．事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。

　　综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。

　　单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。

　　4．考核小组审议并确定考核等次建议。

　　5．考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。

　　6．考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

　　7．将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。

　　三、考核等次及评价标准

　　（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

　　1．优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。

　　2．合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。

　　3．基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。

　　4．不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。

　　（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。

　　（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。

　　符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请（附单位获奖情况说明和获奖证书或相关文件复印件一式一份），经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。

　　凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。

　　事业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。

　　四、有关问题的处理

　　（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

　　（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。

　　（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。

　　（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的表现情况进行考核，并确定等次。

　　挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。

　　（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。

　　（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：

　　1．受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

　　2．受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

　　（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。

　　五、考核结果的使用

　　（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

　　1．本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

　　2．年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。

　　（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：

　　1．对其诫勉谈话，限期改进；

　　2．本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

　　3．薪级工资不予晋升；

　　4．连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。

　　年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。

　　六、工作要求

　　（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。

　　事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。

　　（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。

　　（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

　　（四）考核结果的报送。

　　1．年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》（分别见附件3、4、5、6、7），按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案（部门所属事业单位由主管部门统一汇总上报）。

　　2．经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。

　　3．各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。

单位考核工作实施方案8

　　一、指导思想

　　积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

　　二、试行原则

　　1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

　　2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

　　4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

　　三、实施对象

　　全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。

　　四、绩效工资的构成

　　教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

　　1、师德奖;

　　2、全勤奖;

　　3、教育、教学奖;

　　4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);

　　5、安全责任奖;

　　各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。

　　五、发放办法：

　　1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

　　2、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。

　　六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

　　非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照20xx一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。

　　七、监督管理

　　学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。

　　八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。

　　绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。