绩效考核方案

时间：2023-02-06 16:40:06 考核方案我要投稿

有关绩效考核方案(集锦6篇)

　　为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案应该怎么制定呢？下面是小编整理的有关绩效考核方案，希望对大家有所帮助。

有关绩效考核方案(集锦6篇)

有关绩效考核方案1

　　一、考核目的

　　1.了解工人对公司的贡献;

　　2.为工人的薪酬决策提供依据;

　　3.提高工人对公司管理制度的满意度;

　　4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;

　　5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;

　　二、绩效考核对象

　　1.已转正的一线车间工人;

　　2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

　　三、绩效考核小组

　　1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;

　　2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的.建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;

　　3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

　　四、考核时间及考核实施

　　1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;

　　2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;

　　3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

　　五、绩效考核内容

　　1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;

　　2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

　　3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;

　　4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;

　　5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;

　　6.具体绩效考核细则内容见下表：略

有关绩效考核方案2

　　绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采用适合企业实际情况的标准和指标，运用科学可衡量的办法，对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

　　一、考核计划

　　绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是：绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容：

　　（1）建立绩效管理小组。其主要职责是：协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。

　　（2）拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况，拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。

　　（3）拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的实施制度和具体的规范，并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。

　　（4）开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门单位，开始对不同岗位和个人实施考核。

　　（5）沟通反馈改进。根据考核结果，结合公司发展需要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进行反馈，与之沟通，并给出相应的处理措施。

　　二、考核方式

　　确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常，考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种：

　　1、员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。

　　2、上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核，从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力，没有主观偏见，不以个人喜好作为评价标准。

　　3、下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

　　4、员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开，避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。

　　5、客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位，只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人，所以这种情况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

　　三、考核结果的.沟通反馈

　　绩效评价结束后，为了让员工能够了解自身工作情况，管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通，员工的绩效能力不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。

　　1、结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后，应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通，员工的绩效能力得到不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈，员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈，管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

　　2、结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

　　（1）结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反应考核结果与报酬的对应关系。

　　（2）职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工，没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择，将其调换至适宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。

　　（3）员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。

　　（4）个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通，共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作能力和绩效，从而帮助员工达成个人职业目标，同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

有关绩效考核方案3

　　一、总则

　　为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　二、考核范围

　　总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

　　三、考核原则

　　1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；

　　2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；

　　3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；

　　4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的.同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　四、考核目的

　　1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；

　　2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

　　3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

　　五、考核时间

　　1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

　　2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

　　六、考核内容

　　考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

　　（一）部门考核指标包括：

　　1、总经理评价/主管领导评价；

　　2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；

　　3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；

　　4、360°评价；

　　（二）职员考核指标包括：

　　1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；

　　2、能力考核：

　　3、态度考核：

　　4、纪律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：

　　1、上级评定；

　　2、各职能部门互评。

　　八、考核指标和方法

　　（一）考核指标

　　1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。

　　2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。

　　（二）考核方法

　　部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

　　部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

　　说明：

　　1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

　　评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

　　2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

　　3、等级定义及对应标准：

　　S级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。

　　A级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。

　　B级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；

　　C级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。

　　D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。

　　九、考核程序

　　1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

　　2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

　　3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

　　4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。

　　5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

　　十、考核结果及效力

　　1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　2、当月请假累计达到10天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；

　　3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；

　　4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；

　　5、异动人员考评：

　　a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；

　　b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

　　6、考核结果具有的效力：

　　a、决定员工职位升降的主要依据；

　　b、与员工工资奖金挂钩；

　　c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

　　d、决定对员工的解聘。

　　十一、申诉流程

　　1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解；

　　2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》；

　　3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

　　十二、奖金发放

　　十三、附则

　　本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。

有关绩效考核方案4

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员

　　二、考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监

　　财务部主管的考核人为财务部经理

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

　　2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核(考核的重点)：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的'纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2—4项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

有关绩效考核方案5

　　1、目的

　　为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。

　　2、范围

　　本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。

　　3、职责

　　企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。

　　4、考核原则

　　以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。

　　5、考核依据

　　5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。

　　5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。

　　5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;

　　6、考核程序

　　6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。

　　6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的.各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。

　　6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。

　　6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。

　　6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。

　　7、考核方式

　　7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。

　　7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;

　　7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。

　　8、奖罚标准

　　8.1奖励标准

　　8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。

　　8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。

　　8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。