维修公司绩效考核方案（通用10篇）
为了确保工作或事情有序地进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的维修公司绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
维修公司绩效考核方案 1
针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
一、工作量40分
（1）以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间x工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
（2）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。（每次扣2分）
（3）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（10个产品以上）确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣1分）
（4）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣0.5分）
（5）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。
（6）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减。（最多不超0.5分）
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。
对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养：
（1）机台所有零部件有无缺失及损坏。（每一处扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的及时处理。（每一处扣0.5分）
（3）各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。（每一处扣0.5分）
（4）各安全保护机构的齐全有效。（每一处扣1分）
（5）吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
（6）油箱减速机油位及泸芯的定期更换。（每一次扣0.5分）
（7）各人专管的`生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。（无故不执行扣0.5分）
二、质量20分
1、对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣1分。
2、对应各机修人员所负责的机台产生质量问题；
（1）重量不稳。
（2）制品外观及合模线达不到要求。
（3）瓶盖配合不达要求。
（4）30点调节达不到抗压。
（5）模具损伤而不能查明原因。（如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。（根据工作联系单酌情加扣1分）
2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障。无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。（不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣1分）
3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数。
4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）
四、业务知识及专业技术能力20分
1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。
2、本岗位实际技能及操作考核。
工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）
五、创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）加分项
1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。
2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。
3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。（以上按公司有关规定酌情加分）
六、被考核者的权利
1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题，与车间负责人/班组考核者进行沟通。
2、被考核者的义务。
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
七、车间机修工绩效考核大纲
车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。
1、各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
2、单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得。
3、维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。
5、负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。
6、创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）按具体绩效加分。
维修公司绩效考核方案 2
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类xx项、阶段工作类xx项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类xx项每项xx分占xx分，阶段工作类xx项每项xx分占xx分，其它类每项附加分xx分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。
3、工作绩效考核季度得分为xx个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；
b、员工的第xx个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。
维修公司绩效考核方案 3
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的.绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
维修公司绩效考核方案 4
为切实加强“法治、责任、效能、创新、服务、廉洁”民政局机关建设，进一步提升行政效能，根据《湘阴县20xx年行政效能建设方案》（湘阴政办发〔20xx〕6号）文件精神，结合单位实际，制定本方案。
一、指导思想
坚持民主公开、分级管理、注重实绩、奖优促劣原则，以岗位职责为依据，以工作绩效为核心，以推动年度工作目标任务落实为目的，强化责任意识和服务意识，充分调动全体干部职工的工作积极性、主动性和创造性，进一步激发干事创业活力，推动民政事业又好又快发展。
二、考核对象
机关各股室、局属各二级单位；全局干职工。
三、考核内容
（一）机关股室及局属二级单位。重点考核各股室及二级单位20xx年党风廉政建设及工作任务完成情况、县委县政府部署的重点工作任务和中心工作完成情况、上级部门下达的工作任务完成情况、单位党组下达的重点工作、临时交办工作完成情况。
（二）干部职工个人。主要以股室（二级单位）岗位职责和所承担的工作任务完成情况为依据，全面考核干部个人德、能、勤、绩、廉等各方面现实表现。
四、考核方式
（一）股室（二级单位）。考核实行100分制。按日常考核30分、年度考核与评议70分以及加扣分（最高不超过10分）三部分组成。
年度考核分值＝日常考核分值x30%+年度考核分值x35%+民主评议分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能为主要依据；年度考核主要以工作任务完成情况为主要依据，按照现场考评和民主评议各占50%的方式进行。
1、民主评议。由班子评价、股室互评、群众评价三项内容组成。
计分方式：民主评议分=班子评价分（汇总平均分）×50%+股室互评分（汇总平均分）×30%+群众评价分（汇总平均分）×20%。
2、加扣分（最高不超过10分）。
（1）对全县改革发展稳定大局作出重要贡献，获上级主管部门、县委县政府肯定（评先评优、获奖、立功等为依据），获县、市、省、国家级荣誉的加2、3、4、5分。
（2）报送信息被省、市、县级采用的，要讯类每条加分别加1.5、1、0.5分，交流类每篇加3、2、1分；报送信息被国办采用的，加3分。
（3）因工作落实不力或达不到工作要求，按照《20xx年机关效能建设考评细则》（附件1）实行扣分处理；被上级部门“一票否决”的，该股室（二级单位）在年度考核中直接核定为三类，主要负责人和直接责任人不得参与评先评优。
（4）加扣分有效期为一个自然年度，以文件发布时间为准。同一事项按就高原则赋分，不累计加扣分。
（二）个人。由平时考核、年度评议以及加扣分组成。个人年度考绩分值＝平时考核x0.4+年度评议分x0.6+加扣分。
个人考核分股室（二级单位）正职和其他股室干部职工两个层次。县委组织部门委托单位考核的县管干部等列入股室（二级单位）正职层次考核。
1、平时考核。参照附件1及《公务员平时考核办法（试行）》开展，股室（二级单位）正职由相关职能股室提供考核分值，其他干部由股室（二级单位）正职提供考核分值。
2、年度评议。股室（二级单位）正职。满分为100分，分为股室（二级单位）考核、班子评价、股室（二级单位）正职互评、群众评价等四项内容。
计分方式：股室（二级单位）正职年度评议分=股室考核分×50%+班子评价分（汇总平均分）×30%+股室（二级单位）正职互评分（汇总平均分）×10%+群众评价分×10%。
（1）股室其他干部。满分为100分，分为股室考核（30分）、班子评价（30分）、股室负责人评价（30分）、全员互评（10分）等四项内容。
计分方式：一般干部职工年度评议分=股室考核分×30%+班子成员评价分×30%+股室负责人评价分（汇总平均分）×30%+全员互评×10%。
3、加扣分（最高不超过10分）。
（1）本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家民政工作先进个人表彰的分别加2、3、4分。
（2）报送信息被省、市、县采用的，要讯类每条加分别加1.5、1、0.5分，交流类每篇加3、2、1分；报送信息被国办采用的，加3分。
（3）因工作作风、廉政建设等问题被举报投诉并被查实的，或县纪委监委发现并通报批评的，直接核定为三类。
（4）违法《机关管理制度》规定的，按照相应的扣分。
（5）加扣分有效期为一个自然年度，以文件发布时间为准。同一事项按就高原则赋分，不累计加扣分。
（6）全年“学习强国”学习分数超过15000分的加3分，排名前十名的另加1分。
全年绩效考核记零分情况：
（1）政治立场不坚定，在重大原则问题上态度不鲜明，违反政治纪律和政治规矩，参加邪教组织，思想上不能与党中央保持高度一致的。
（2）严重违反纪律处分条例和法律法规，受纪检监察部门严重警告处分以上或政法部门依据法律处理的。
（3）发生泄密事故、舆情事故、重大信访事故的。
（4）操办未经批准婚、丧以外的其它宴请活动和操办经批准但超标准的婚、丧宴请活动的。
五、考核程序
先进行单位股室、二级单位的考核，再进行个人绩效考核。
（一）月评分。各股室（二级单位）组织对本单位全体人员进行考核打分，并将“月评分表”上报分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。
（二）年评分。各股室（二级单位）参照“月评分表”对本单位全体人员进行年度考核打分，并将“年评分表”上报分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。
（三）业务工作评分。各股室（二级单位）对照考评细则提供年度工作总结交分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。由领导小组对各股室（二级单位）年度业务工作、重点工作完成情况进行评定，确定工作得分和加扣分。
（四）民主评议。由党组班子成员、股室（二级单位）正职和干职工代表分别进行民主评议。各项评议在同一会议上进行。
六、考核等次
根据工作绩效考绩分值从高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分别评出一类股室（二级单位）、二类股室（二级单位）、三类股室（二级单位）3个等次。
根据个人绩效考核分值从高分到低分排名，分层次按照参加绩效考核人员总数的20%、70%、10%的比例确定一类、二类、三类人员。
七、结果运用
（一）绩效考核一类的股室（二级单位）负责人推荐参加县级先进评选；三类股室（二级单位）负责人向局党组作出整改汇报，取消股室（二级单位）主要负责人评优资格。股室（二级单位）工作绩效考绩连续2年评为三类的`，对主要负责人予以调整岗位，是县管干部的向县委组织部提交调整建议。
（二）绩效考核确定为一类的股室（二级单位）正职，符合条件的，可推荐为县管后备干部人选；原为县管后备干部，但绩效考核没有达到一类的，向县委组织部建议调整出县管后备干部队伍。
（三）奖金发放打破平均主义，在不突破本单位年度绩效奖金总额的前提下，将年度绩效奖金的60%作为基础奖普发，40%作为阶梯奖发放。
1、一类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖x120%；
2、二类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖平均额；
3、三类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖x70%；
阶梯奖平均额＝（阶梯奖总金额－一类阶梯奖总金额－三类阶梯奖总金额）÷二类人员数
年度考核被确定为称职（合格）以下等次的，不享受年度绩效奖金。
（四）按照“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的原则，对单位个人年度绩效考核被评定为不称职等次的，是一般干部的视情况分别予以谈话提醒、批评教育、责令检查、诫勉；连续2年被评为不称职的，按规定予以辞退、解聘；是单位负责干部的，按程序予以免职。按照上级关于建立容错纠错机制激励干部担当作为的有关文件，对年度内受到相关问责处分、符合容错纠错规定、经县委县政府批准同意的，可以享受年度绩效考核奖金。
八、组织实施
（一）成立县民政局全员绩效考核领导小组，党组书记、局长秦少兵任组长，党组副书记、副局长左重为常务副组长，其他班子成员为副组长，办公室主任、人事股股长、财计股股长以及局纪检监察负责人为成员。领导小组办公室设人事股，具体实施绩效考核工作，人事股长兼任办公室主任。
（二）局属各二级单位要建立全员绩效考核领导小组，由单位负责人任组长，具体负责本单位绩效考核工作，可根据本办法制订本单位全员绩效考核细则，报局全员绩效考核领导小组办公室备案。
（三）各股室（二级单位）要实事求是报送各类数据材料，不得瞒报、虚报。若发现存在弄虚作假行为，扣除该项指标所有得分，取消评先资格，并追究相关人员的责任。
维修公司绩效考核方案 5
一、考核对象
所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：
1、试用期未转正人员
2、当月离职人员
3、当月请假超过7天（含）以上人员
4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者
二、绩效考核组织架构
1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程
1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。
6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。
四、绩效数据核算要求
绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、人力资源部沟通调整。
月度考核人员KPI指标或关键任务出现季度指标/年度指标时，每个项目权重=该项目的权重值/参与考核项目权重之和x90%。WAI的指标的权重为10%维持不变，季度考核人员出现年度指标时参照上述计算方式计算得分。具体参考《20xx年职员级绩效考核数据核算操作指引》
说明：挑战值得分只做加分项，不需按此计算方法计算。
五、绩效稽核
为保证数据来源的准确、真实可靠，人力资源部绩效专员将组织各部门的绩效干事（2-3人）、进行每月不定期的'至少一次绩效考核数据来源的稽核。
六、绩效考核检讨
绩效考核委员会成员每季度进行一次绩效考核检讨，根据公司的战略发展结合各部门的绩效考核现状对于绩效考核的指标考核项目、定义、计算公式、目标值、权重等进行检讨和修订。
七、绩效考核成绩评等
7.1部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季度进行一次，每个季度x月15日前人力资源部完成上个季度部门评等（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈报总经理审批后公布。同时此评等数据作为年度部门评定的主要依据。
说明：
（1）一个季度有两个月或以上当月请假超过7天（含）以上人员，不考核，没季度绩效奖金，不考核人员不参与部门的评级比例分配。
（2）产假人员不考核，没季度绩效奖金，不参与部门的评级比例分配。
7.2公司各部门评等分为S、A、B、C、D、E六等，具体评定标准如下表：
7.3部门绩效等级即部门三个月平均分所处等级。其他职员绩效考核等级由部门负责人根据员工考核季度考核月平均分及本部门参与考核员工人数进行强制分布，先根据考核所得分数进行排序，再按规定确定各个等级的人数比例，确定比例按下表执行。
说明：部门等级强制按部门得分进行评定。个人等级先按上表进行ABCDE等级分布。部门等级为S、A、B级时，且A等职员中有得分超出100分人员,超出人员可评定为S级，但S级职员不超出如上比例（若A等人员少于3个 则可以超出，但不能多于1人）。其他情况不评定为S级。
7.4若部门不参与考核或无考核分数，则个人按C级进行评级。
八、考核结果运用
8.1季度绩效奖金发放
每季度第二个月发放上季度的绩效奖金（若在发放之日前离职，将视为自愿放弃本奖金）。具体发放标准如下：
个人季度绩效奖金=个人标准绩效奖金×季度绩效系数
个人标准绩效奖金及绩效系数如下：
1、个人标准绩效奖金=个人年终奖按该岗位当季度最后一个月全勤工资总额的25%
2、季度绩效系数根据员工季度考核等级而定，具体如下：
8.2晋升、异动、降职和解除劳动合同
人力资源部根据职员四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级，并作为晋升、异动、降职和解除劳动的依据，具体参照公司内部晋升、异动、降职相关的管理制度。
8.3员工培训
人力资源部根据职员每月之绩效表现状况，结合公司年度培训规划制定有针对性的绩效改善培训计划。具体参照公司员工培训管理规定作业。
8.4年度优秀员工评比
根据四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级为S、A者，可以列入优秀员工的候选人名单。
九、考核奖惩
9.1各部门各级管理人员对下属执行各项考核作业时，必须按照考核表内之栏目提供真实可靠的评价数据、事迹说服被考核人，避免人为主观判断，更不得借考核机会打击异己进行受贿或给亲朋好友捞取好处。违者经查属实且申诉成立，取消当月考核成绩资格。
9.2数据提供部门/个人 提供给绩效专员/被考核部门（个人） 的考核数据应有所依据，有数据的原始记录或软件系统可查询，不得捏造虚假数据，被考核部门更不得串通、贿赂数据提供部门/个人让其提供考核虚假数据，以上情况，列入考核评级的E级。
9.3各部门在执行考核作业过程中，应严格按规定要求执行，各数据提供部门/个人每月对所承担提供指标数据给绩效专员作统计的，应按时按考核流程要求时间提供，若部门每延误一天扣除部门分数和该部门绩效干事分数的5%。
9.4 若被考核部门对当月数据提供部门提供的考核数据存在异议，数据提供部门又无法提供事实依据说服被考核部门并且被考核部门申诉成功，则数据提供部门应该承担相应责任，绩效专员查实后有权扣除考核部门当月考核分数的20% 以作惩戒。
9.5各级职员有权参与考核作业监督考核实施的结果，对发现有各种舞弊事实或不合理的问题时，可到人力资源部进行申诉，人力资源部查实情况后将处理结果全厂公布。
十、附则
10.1本考核方案由人力资源部制定、修改并负责解释。
10.2本方案实施后，如另有与本方案相抵触的制度规定，一律以本方案为准。
10.3本方案自20xx年xx月xx日正式实施生效。
维修公司绩效考核方案 6
一、目的：
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等状况进行详细的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公允、公正、公开。
二、适用范围：
适用于公司全部保安。
三、职责：
1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核状况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的详细综合考核及监督管理处保安员考核状况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的.每月工作考核及监督各班组保安员考核状况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：
1、公司各项规章制度
2、保安工作手册
3、各管理处制定的管理制度
五、操作规程
1、首先，每月初一般保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长依据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核状况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作状况进行综合考核，同时监督各班组的考核状况是否正常，有无存在瞒报、有失公允、公正之处，然后将总体考核状况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作状况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核状况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成果突出得100分以上者，每分嘉奖5元，当月考核96分(不含96分）至100分者不进行惩罚，考核分数96分至90分(不含90分）者，根据考核标准每分5元正常惩罚，当月考核90分至85分(不含85分）者，根据考核标准双倍进行惩罚，当月考核85分以下者除进行3倍惩罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分）以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
六、考核依据：
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
维修公司绩效考核方案 7
一、考核指导思想
按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则
建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容
局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；
2、能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；
3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；
4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；
5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次
考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。
4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。
五、考核量化
局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职
六、考核实施
（一）平时绩效考核
平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的.工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。
（二）年度绩效考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：
局机关考核工作程序：
1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。
3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；
4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；
5、局考核负责人签署被考核人的考核等次；
6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
局属事业单位工作人员考核工作程序：
1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。
3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。
4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。
七、考核结果的使用
（一）公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。
（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。
（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竞争上岗时任职条件可适当放宽。
（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：
1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。
2、一年内不得晋升职务。
3、不发给一次性年终奖金。
4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。
5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。
（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：
1、不发给一次性年终奖金。
2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。
3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。
局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。
八、考核的组织
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。
维修公司绩效考核方案 8
为严格绩效管理和科学考核评价干部，突出责任落实，推进干事创业，全面完成县委、县政府及镇党委、政府确定的20xx年各项工作任务，推动全镇经济社会稳快发展，按照《20xx年xx县绩效考核实施方案》各项指标及要求，结合我镇实际，特制定本方案。
一、考核对象
（一）镇属党政内设机构和事业站所（11个）
1、党政内设机构（4+1个）
党政综合办公室、经济发展办公室（脱贫攻坚办公室）、生态建设和环境保护办公室、社会管理综合治理办公室、卫生和计划生育办公室（妇幼保健计划生育服务站）
2、事业站所（6个）
农业和农村经营管理服务站、水利管理站、民政和劳动保障站、综合文化站、安全生产监督管理站、生态环境监督管理站
（二）行政和事业人员（79人）其中行政人员20人，事业站所人员59人（按县定编制数）
二、考核方式、内容、分数和等次
（一）考核方式
到镇属党政内设机构、事业站所和行政、事业人员进行双重考核，由镇绩效考核办负责对党政内设机构和事业站所进行考核，党政内设机构和事业站所负责对所属行政和事业人员进行考核
（二）考核内容及分数
1.党政内设机构和事业站所的考核总分100分，与其承办的工作在县年度综合考核排名情况挂钩。其所得分值，作为行政和事业人员考核打分百分比系数应用（例如党政综合办公室在县考核得分为90分，则对应百分比为90%，张三在党政综合办公室工作，党政综合办公室对其考核打分为90分，则张三在镇绩效考核中实际得分为90分×90%=81分）。
2.行政、事业人员的考核总分100分，包含工作实绩（60分）、作风建设（15分）、领导评估（15分）、民主测评（10分）4项内容，其所得总分按镇党政内设机构和事业站所在县排名得分百分比系数应用法计算后作为其最终考核得分。
（三）考核等次
根据县定方案，镇行政和事业人员绩效考核的等次分为优秀合法、基本合格、不合格4个等次，根据每人最终得分情况评定。
三、考核细则
（一）对党政内设机构和事业站所的考核（总分100分）
1.记分办法
根据全县排名情况，第1至6名分别记100、98、96、93、90、87分；第7至9名分别记82、77、72分；排名后3名的，分别记60、50、40分。若党政内设机构和事业站所负责多项工作，则取其各项工作得分之合的平均值作为其考核得分。
2.加减分项目
（1）上级表彰加分。党政内设机构和事业站所所承办的工作获得党中央、国务院表彰的每次加10分，获得国家部委或省委、省人民政府表彰的每次加5分，获得市委、山人民政府或省直单位表彰的.加3分，获得县委、县政府或县直单位表彰的加1分。加分依据以上级文件或奖牌为准。多个单位共同承担任务获得荣誉的，牵头单位获得该项荣誉加分的60%，其它单位获得该项荣誉加分的40%。
（2）重点工作加分。由党政内设机构或事业站所牵头，在外招商引资100万以上项目且开工的或争资争项实际到位资金10万元以上，加2分；招商引资200万以上项目且开工的或争资争项实际到位资金20万元以上，加3分；招商引资300万以上项目且开工的或争资争项实际到位资金30万元以上，加5分。
（3）创新型工作加分。各党政内设机构和事业站所某项工作获得市级以上主流官方媒体（党报党刊、中央及省、市级电视台、中央及省、市级政府官网）经验推介的中央级的每次加5分，省级的每次加3分，市级的每次加2分。
（4）强制性学习加分。完成全年强制性学习任务，完成必读书目，撰写学习心得、调研文章，在党报党刊等发表的，每次加2份。
（5）出现以下情形减分。
1、在县级督查或考核中出现问题造成重大不良影响的，每次扣5分；在市级督查或考核中出现问题造成重大不良影响的，每次扣8分；在省级以上督查或考核中出现问题造成重大不良影响的，实行“一票否决”。
2、受到县委、县政府通报批评的每次扣2分；受到市委、市政府通报批评的每次扣5分；受到省以上通报批评的实行“一票否决”。
（对党政内设机构和事业站所的考核由镇考核办组织实施）。
（二）对行政、事业人员的考核（总分100分）
1.工作实绩60分）
（1）行政和事业人员的工作实绩考核由其所在的部门和单位负责制定考核办法并组织实施，由镇考核办汇总存档。
（2）如某人员身兼多职，则将60分总分根据其工作量和重要性合理拆分，再由其任职的部门和单位考核后汇总求和。
（3）分管党政内设机构和事业站所的班子成员得分取其分管部门或单位得分的平均值。如某一班子成员分管多线，则取各线得分之和的平均值。
（4）行政和事业人员的加减分情况只与其所在部门和单位加减分情况挂钩，不重复计算。
（5）工作实绩的考核结合县委、县政府每季度考核情况通报进行，每季度组织一次，四次的平均分为年终得分。
2.作风建设（15分）
（1）出勤。上班、住宿、值班缺勤一次各扣0.3分，旷工一天扣1分，次数较多的直至15分扣完为止。
（2）会议。迟到一次扣0.2分，无故缺会一次扣0.3分，次数较多的直至15分扣完为止。
（3）廉洁自律。被镇纪委发现有乱收费、乱罚款、收受群众财物等违纪违规行为或被群众举报有不廉洁行为查证属实的，每次扣5分，不能参与优秀等次评比。
（4）违反作风建设有关规定被通报批评的，每次扣5分。
（5）作风考核由镇纪委和党政办负责，每季度组织一次，四次的平均分为年终得分，由镇考核办汇总存档。
3.领导评估（15分）
领导评估采取述绩述效现场会议的形式进行。镇党政内设机构和事业站所成员进行现场汇报，镇党政主要领导根据各成员述绩述效现场表现及平常工作表现进行整体评估打分，得分取打分平均值。现场会由镇绩效考核办牵头组织，每半年组织一次，两次的平均分为年终得分。
维修公司绩效考核方案 9
一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的'考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。
前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李
服务行李运送
工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25
行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25
服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25
前厅接待
服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30
分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分特殊情况
处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20总机
服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25
接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25
叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25
商务中心
服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25
订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25
工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25
离店
服务客人离店
手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35
欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30离店信息
记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35
四、考核实施
1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下所示。等级等级定义分值结果运用
S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级A良80~89分薪酬上调2个等级
B好70~79分薪酬上调1个等级
C一般60~69分薪资待遇保持不变D差60分以下减少5%的工资。
维修公司绩效考核方案 10
一、考评原则：
遵循“客观公正、脚踏实地、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：
全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。
四、考评方法：
（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研讨员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核方法》。
2、综合表现考评资料。主要考核员工工作看法（15%）工作本领（25%）忠诚度（15分）团队精神（15%）制造性（15%）组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80~89分；C、合格：60~79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的'60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。
五、相关事项规定：
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研讨恰当计发年终考评奖，并确定详细金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研讨，可赐予必需的嘉奖金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研讨确定，可优先晋升、加薪。
（五）在企业经营管理中对公司有重大奉献、制造较大的直接或间接效益的员工，由总经理确定赐予必需的嘉奖。
六、时间布置：
（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项：
（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
（二）员工在年终考评测评中应秉着脚踏实地、客观公正、认真负责的看法，照实反映自己一年来的工作表现，做到不任意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
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