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编外人员绩效考核方案（通用10篇）
为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的编外人员绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
编外人员绩效考核方案 1
随着企业的不断发展和壮大，各种职位需求也在不断增多。在企业中，除了正式的员工之外，往往还会有一部分编外人员。这部分人员的来源包括临时招聘、项目合作、实习生、志愿者等等。对于编外人员，企业通常也需要制定相应的考核方案，以确保他们的工作得到认可和激励，同时为企业节约成本。
绩效考核目的
绩效考核的目的是为了评估编外人员的工作表现，衡量其是否符合岗位需求，以便对人员进行合理配置和优化。同时，绩效考核也是激励编外人员积极工作的手段之一，通过肯定成绩、指出不足并给出改进建议，帮助他们提升工作能力。
考核内容与方法
绩效考核的内容应该涵盖编外人员的工作表现、工作态度、工作能力等方面。具体包括任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等。对于不同的岗位和工作性质，考核内容可能会有所侧重。
绩效考核的方法可以根据实际情况选择，如定期面谈、问卷调查、关键事件法、360度反馈等。其中，360度反馈是一种比较全面和客观的考核方法，可以通过上级、同级、下级等多角度的反馈，综合评估编外人员的工作表现。
考核周期与结果应用
绩效考核的周期可以根据实际情况设定，如月度、季度、半年或年度等。在考核周期内，对编外人员进行多次考核，最终取平均值或根据具体情况确定最终结果。
对于绩效考核的结果，应该根据实际情况进行应用。例如，对于表现优秀的编外人员，可以考虑给予奖励或晋升机会；对于表现不佳的人员，应该指出不足并给出改进建议；对于不符合岗位需求的编外人员，可以考虑调整岗位或终止合作关系。
成本节约与
编外人员的主要作用是补充正式员工数量的不足，协助完成一些临时性、突发性或特殊性任务，以节约企业的人力资源成本。通过合理的绩效考核方案，确保编外人员的.工作得到认可和激励，提高其工作效率和积极性，从而为企业节约成本。同时，绩效考核也是人力资源管理的重要组成部分，通过对人员的合理配置和优化，提高企业的整体绩效和竞争力。
总结
本绩效考核方案适用于企业中的编外人员考核。通过明确绩效考核的目的、考核内容与方法、考核周期与结果应用，以及关注成本节约与人力资源管理等方面，旨在为编外人员提供一个公平、公正、合理的考核体系，帮助他们提升工作能力，为企业的发展和壮大做出贡献。在实际操作过程中，还需要根据企业实际情况进行调整和完善，以确保绩效考核的合理性和有效性。
编外人员绩效考核方案 2
一、目的
本绩效考核方案旨在督促及改进编外人员的`工作表现，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，并评估其工作精神与潜在能力，为培训发展提供参考。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
各单位主管考绩由总经理初复核。
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、考核等级
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。考绩分数一律为整数。有以下情况者，其考绩不得列为相应等级：
在年度内有下列情况之一者，考绩不得列为特等：
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。
迟到早退全年累计达13次以上（含）者。
旷工全年累计达1日以上（含）者。
在年度内有下列情况之一者，考绩不得列为甲等：
曾受记过以上处分未予撤销者。
迟到早退全年累计达20次以上（含）者。
旷工全年累计达2日以上（含）者。
此外，人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人；人数5人以上的单位，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
四、分数增减
员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
记大功或大过一次者：加减5分。
记小功或小过一次者：加减3分。
嘉奖或申诫一次者：加减1分。
旷工1日者：扣2分。
五、考核结果运用
考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
考绩奖罚连同年终奖一并发放。
各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后确定。
编外人员绩效考核方案 3
一、目的
为规范公司对编外人员的考察，特制定本制度，旨在通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标，并为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供依据。
二、考核对象
公司编外人员，包括但不限于部门经理级、主管级、普通级管理干部等。试用期内尚未转正员工、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工不在考核范围内。
三、考核周期
月度考核，考核时间为下个月度1日至5日，月度考核需在月度5日前完成。
四、考核流程
考核对象先自评，按照《月度绩效考核任务书》，自我评定当月工作得失，然后发给直接上级复评。
上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务。
五、考核结果划分
就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法在《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果：
1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出贡献的；为公司挣得荣誉或降低成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。
2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的.。
4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
六、考核结果运用
根据月度考核结果，计算员工的绩效工资，并与奖惩挂钩。
编外人员绩效考核方案 4
一、目的
为充分调动编外人员的工作积极性，提高其工作效率，特制定本绩效考核方案。
二、考核对象
本方案适用于购买服务人员、三支一扶服务人员等编外人员。不满半年的工作人员不纳入考核范围。
三、考核时间
1月初开始评定上一年度工作，1月底前完成。
四、组织机构
成立非财编工作人员绩效考核工作领导小组，下设绩效考核办公室，负责考核工作的具体实施。
五、考核方式
绩效考核实行百分制，总分为100分，将总分设置为日常考核、年终考核、民主测评等三个部分进行量化考核，其量化分值为：日常考核占30%，年终考核占50%，民主测评占20%。
日常考核：由办公室、纪委办、组织办共同负责。日常考核得分为编外人员全年四个季度工作考核的平均得分。未参加季度考核的政府购买服务、三支一扶人员，日常考核取全体季度考核区非财编工作人员的.平均分。
部门工作考核：由部门分管领导负责打分。各部门根据县政府或业务主管部门下达的各项目标任务，依据工作岗位性质，分解好任务，具体落实到责任人。分管领导根据部门工作完成情况和职工平时工作表现情况，对编外人员业务工作进行打分。
驻点工作考核：由驻点领导负责打分。根据编外人员驻队工作完成情况进行综合考量，对工作人员驻点工作进行打分。
民主测评：由全体干部职工、社区书记主任参加，主要从等方面考核职工情况。按照优秀、良好、合格、不合格等4个档次进行评价。
六、加减分项目
凡有下列情况的，在绩效考核总分中奖励或扣除相应分数：
奖励式加分：业务工作获得县级、市级、省级业务主管部门表彰或荣誉的，分别加分；工作经验获得县、市、省级主要领导肯定性批示或被县、市、省级简报学习推广的，分别加分。
惩罚式扣分：凡日常业务工作，区党委、管委会或县、市级相关部门安排布置的任务不按要求完成的，被区党委、管委会、县级、市级通报批评的分别扣分。
七、考核结果运用
根据日常考核、年度考核、民主测评和加减分项目，计算出编外人员个人最终得分。得分结果作为编外人员评优评先、后备干部推荐、绩效奖金发放的重要依据，并予以公示。
编外人员绩效考核方案 5
一、目的
本方案旨在督促及改进编外人员的工作表现，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，同时了解并评估其工作精神与潜在能力，为培训发展提供参考。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
各单位主管考绩由总经理初复核。
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、考核标准
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。考绩分数一律为整数。有以下情况者，其考绩将受到相应限制：
员工及经理在年度内有下列情况之一者，考绩不得列为特等：
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。
迟到早退全年累计达13次以上（含）者。
旷工全年达1日以上（不含）者。
于年度内有下列情况之一者，考绩不得列为甲等：
曾受记过以上处分未予撤销者。
迟到早退全年累计达20次以上（含）者。
旷工全年达2日以上（不含）者。
四、奖惩措施
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人；人数5人以上的`单位（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
各部门考绩平均总分数不得逾越80分。但如果该部门经理认为该部门表现极佳，可呈报总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，具体规定如下：
记大功或大过一次者：加减5分。
记小功或小过一次者：加减3分。
嘉奖或申诫一次者：加减1分。
旷工1日者：扣2分。
五、其他
考绩奖罚连同年终奖一并发放。
各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
编外人员绩效考核方案 6
一、指导思想
深入贯彻落实党的二十大精神，按照“公正透明、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣”的考核原则，充分调动编外人员的工作积极性，营造“事事创优”的`工作氛围。
二、考核对象
购买服务人员、三支一扶服务人员。不满半年的工作人员，不纳入考核范围。
三、考核时间
1月初开始评定上一年度工作，1月底前完成。
四、组织机构
成立非财编工作人员绩效考核工作领导小组，下设绩效考核办公室，由办公室、纪委办、组织办、财务股等部门人员抽调组成，负责考核工作的具体实施。
五、考核方式
绩效考核实行百分制，总分为100分，将总分设置为日常考核、年终考核、民主测评等三个部分进行量化考核，其量化分值为：日常考核占30%，年终考核占50%，民主测评占20%。
日常考核：由办公室、纪委办、组织办共同负责，得分为区非财编工作人员全年四个季度工作考核的平均得分。未参加季度考核的人员，日常考核取全体季度考核区非财编工作人员的平均分。
年终考核：由部门分管领导根据县政府或业务主管部门下达的各项目标任务，以及职工平时工作表现情况进行打分。
民主测评：由全体干部职工、社区书记主任参加，主要从工作态度、工作能力、工作成效等方面进行评价。
六、加减分项目
奖励式加分：业务工作获得县级、市级、省级业务主管部门表彰或荣誉的，分别加1分、2分、3分；工作经验获得县、市、省级主要领导肯定性批示或被县、市、省级简报学习推广的，分别加1分、2分、3分。
惩罚式扣分：凡日常业务工作，区党委、管委会或县、市级相关部门安排布置的任务不按要求完成的，被区党委、管委会、县级、市级通报批评的分别扣1分、2分、3分。
七、考核结果运用
考核结果作为区非财编工作人员评优评先、后备干部推荐、绩效奖金发放的重要依据，并予以公示。奖金标准为：合格3500元，不合格等次0元。
编外人员绩效考核方案 7
一、目的
旨在通过绩效指标体系的设计、考核，使编外人员明确工作重点，追求工作成果，实现单位目标。同时，及时、公正地对编外人员过去一段时间的工作绩效进行评估，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
二、考核对象
全中心各科室、维护队所有编外聘用人员，即员额人员（专业技术人员、区聘人员）、限额人员（一线聘用人员）。
三、组织机构
设立绩效考核领导小组，由行政负责人担任组长，其他班子成员担任副组长，各科室、维护队（组）负责人为成员。领导小组下设办公室，负责日常绩效考核工作。
四、考核方式
月考核：每月对所属编外聘用人员进行的绩效考核评分，分别按工作纪律、思想作风、工作实绩、安全秩序和遵章守纪五个方面综合进行考评。针对本部门的岗位分工，各部门自行考核，并报分管领导签字，由督查科进行统一汇总，并公布结果。
年度考核：对编外聘用人员全年工作的综合绩效考核评分，由月考核、科室成员民主评议两部分组成。计分方法为：月考核×80%+科室成员民主评议×20%。
五、结果运用
月绩效工资根据月考核结果发放。当月考核评定为“不称职”的，扣除当月绩效工资，并由单位分管副职负责诫勉谈话。连续二个月评定为“不称职”的，扣除当月绩效工资，由单位行政主要负责人负责诫勉谈话。当年三个月评定为“不称职”的.，年度考核直接定为“不称职”，解除劳动聘用合同。
年度考核的结果直接与奖励性绩效工资挂钩。当年年度评定为“基本称职”及以上的，可以续签劳动聘用合同。
六、申诉机制
在绩效考核过程中，个人如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结果出来后3个工作日内直接向绩效考核办公室申诉。绩效考核领导小组接到申诉后5个工作日内须对其申诉内容进行审核，并重新进行绩效考核，此次考核结果即最终考核成绩。
编外人员绩效考核方案 8
一、目的`
本方案旨在督促及改进编外人员的工作表现，通过考核评估其工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，并了解评估其工作精神与潜在能力，为培训发展提供参考。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
各单位主管考绩由总经理初复核。
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、考核等级与标准
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。考绩分数一律为整数。有以下情况者，其考绩不得列为相应等级：
在年度内有下列情况之一者，考绩不得列为特等：
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。
迟到早退全年累计达13次以上（含）者。
旷工全年累计1日以上（不含）者。
在年度内有下列情况之一者，考绩不得列为甲等：
曾受记过以上处分未予撤销者。
迟到早退全年累计达20次以上（含）者。
旷工全年累计2日以上（不含）者。
四、分数增减
员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
记大功或大过一次者：加减5分。
记小功或小过一次者：加减3分。
嘉奖或申诫一次者：加减1分。
旷工1日者：扣2分。
本项增减分数独立于考绩平均总分数限制之外。
五、附则
考绩定等按考绩办法处理。
年终奖金一律在春节前3日发给。
此方案可根据具体情况进行调整和完善，以确保考核的公正性和有效性。
编外人员绩效考核方案 9
一、指导思想
深入贯彻落实党的二十大精神，围绕经济社会发展大局，按照“公正透明、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣”的考核原则，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，建立符合工作实际的非财编工作人员绩效考核办法，充分调动其工作积极性。
二、考核对象
购买服务人员、三支一扶服务人员。不满半年的工作人员，不纳入考核范围。
三、考核时间
1月初开始评定上一年度工作，1月底前完成。
四、考核方式
绩效考核实行百分制，总分为100分，将总分设置为日常考核、年终考核、民主测评等三个部分进行量化考核，其量化分值为：日常考核占30%，年终考核占50%，民主测评占20%。
日常考核：由办公室、纪委办、组织办共同负责，为全年四个季度工作考核的平均得分。
年终考核：由部门分管领导根据县政府或业务主管部门下达的`各项目标任务，以及职工平时工作表现情况进行打分。
民主测评：由全体干部职工、社区书记主任参加，主要从工作态度、工作能力、工作业绩等方面考核职工情况，按照优秀、良好、合格、不合格等4个档次进行评价。
五、加减分项目
奖励式加分：业务工作获得县级、市级、省级业务主管部门表彰或荣誉的，分别加1分、2分、3分；工作经验获得县、市、省级主要领导肯定性批示或被县、市、省级简报学习推广的，分别加1分、2分、3分。
惩罚式扣分：凡日常业务工作，区党委、管委会或县、市级相关部门安排布置的任务不按要求完成的，被区党委、管委会、县级、市级通报批评的分别扣1、2、3分。
六、考核结果运用
根据日常考核、年度考核、民主测评和加减分项目，计算出非财编工作人员个人最终得分，得分结果作为评优评先、后备干部推荐、绩效奖金发放的重要依据，并予以公示。
编外人员绩效考核方案 10
第一章 总则
根据《开福区机关事业单位编外聘用人员管理办法（试行）》及相关文件精神，制定本办法。本办法所指绩效考核管理，是指以绩效为核心的综合考核评价，通过考核管理实施和考核结果运用，提高全中心编外聘用人员的自觉性、实效性和创造性。
第二章 考核原则
绩效考核坚持客观公正、注重实绩、便于实施、定性与定量相结合、精神激励与物质激励相结合的`原则。
第三章 考核对象
本办法适用于全中心各科室、维护队所有编外聘用人员，即员额人员（专业技术人员、区聘人员）、限额人员（一线聘用人员）。
第四章 考核内容与方式
月考核：每月对所属编外聘用人员进行的绩效考核评分，按工作纪律、思想作风、工作实绩、安全秩序和遵章守纪五个方面综合进行考评。
年度考核：对编外聘用人员全年工作的综合绩效考核评分，由月考核、科室成员民主评议两部分组成，计分方法为月考核×80%+科室成员民主评议×20%。
第五章 考核结果的运用
月绩效工资根据月考核结果发放。当月考核评定为“不称职”的，扣除当月绩效工资，并由单位分管副职负责诫勉谈话。
年度考核直接定为“不称职”的，解除劳动聘用合同。
第六章 申诉与纪律
在绩效考核过程中，个人如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核结果出来后3个工作日内直接向绩效考核办公室申诉。
考核领导小组必须严守考核纪律，实事求是，真正做到公平、公正、公开。
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