公司考核管理制度

时间：2022-11-15 14:39:17 考核制度我要投稿

公司考核管理制度18篇

　　在社会发展不断提速的今天，人们运用到制度的场合不断增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编为大家收集的公司考核管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司考核管理制度18篇

公司考核管理制度1

　　一、目的

　　为体现激励与约束并举的机制,通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优罚劣,促进员工工作效率,提升各项服务水平,进而提高公司经济效益,增强企业竞争力,特拟定此制度。

　　二、适用范围

　　1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。

　　2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的绩效考核管理制度。

　　三、职责划分

　　(一)总经理办公会

　　1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。

　　2.审定公司的考核方案;

　　3.员工考核申诉的最终裁决;

　　4.最终考核结果的审定;

　　5.部门考核的评定;

　　6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。

　　(二)综合服务部

　　1.编制和修订公司绩效管理制度。

　　2.制订考核方案和考核标准;

　　3.对考核者进行培训。

　　4.组织和监督各部门执行考核。

　　5.审核、汇总个人考核结果。

　　6.受理并组织处理考核投诉。

　　7.拟订考核结果的运用方案。

　　8.归档和保管员工考核结果。

　　(三)各部门/各客服中心

　　1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理;

　　2.向综合服务部提供相应的考核数据;

　　3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分;

　　4.协调处理本部门员工的考核申诉;

　　5.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

　　6.部门间的周边绩效评价。

　　四、权限划分

　　被考核

　　层级

　　考核主体及权重

　　主体一

　　权重

　　主体二

　　权重

　　主体三

　　权重

　　副总经理/总经理助理

　　董事长

　　30%

　　总经理

　　50%

　　中层

　　20%

　　中层

　　总经理

　　50%

　　副总/总助

　　30%

　　其他中层

　　20%

　　基层

　　部门负责人

　　100%

　　五、考核周期

　　层级

　　考核周期

　　高层

　　年中、年末

　　中层

　　季度

　　基层

　　月度

　　六、绩效工资基数

　　层级考核期绩效工资基数

　　高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资

　　中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资,四季度基数=0.6倍月工资

　　基层月考核基数=月工资x10%,年底考核基数=1个月工资

　　七、绩效工资发放

　　层级

　　绩效工资发放额

　　考核期一

　　考核期二

　　考核期三

　　考核期四

　　高层

　　年中基数x考核系数

　　年末基数x考核系数

　　中层

　　一季度基数x考核系数

　　二季度基数x考核系数

　　三季度基数x考核系数

　　四季度基数x考核系数

　　基层

　　月发放额=月考核基数x考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数x年平均发放比例

　　说明:1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提;

　　2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提,根据实际考核得分计发

　　八、程序和内容

　　(一)基层员工考核

　　1.考评内容为:工作态度、工作技能、工作业绩三方面(见附表一:《员工绩效考核表》);

　　2.三方面权重分布如下:

　　考核内容权重

　　工作态度20%

　　工作技能20%

　　工作业绩60%

　　合计100%

　　3.员工考核工作由综合服务部组织实施,各部门/客服中心负责人具体配合;

　　4.员工考核实行强制分布,具体分布如下:

　　部门人数

　　考核等级及人数分布

　　优

　　良

　　中

　　差

　　5人(含)以下

　　≤1人

　　不限

　　6-10人

　　≤1人

　　5-6人

　　2-3人

　　1人

　　11-20人

　　≤2人

　　8-12人

　　4-5人

　　1-2人

　　(二)中层管理人员考核

　　1.考评纬度为:公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度;

　　2.四个纬度权重分布如下:

　　考核内容权重

　　公司绩效10%

　　部门绩效40%

　　周边绩效20%

　　个人绩效30%

　　合计100%

　　3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

　　4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

　　5.中层管理人员四季度的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

　　6.中层管理人员作为整体,考核实行强制分布,具体分布如下:

　　考核等级及比例分布

　　优良中差

　　总人数x15%总人数x55%总人数x30%总人数x10%

　　(三)高层管理人员考核

　　1.考评纬度为:公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度;

　　2.四个纬度权重分布如下:

　　考核内容权重

　　公司绩效30%

　　周边绩效20%

　　个人绩效50%

　　合计100%

　　3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

　　4.高层管理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

　　5.高层管理人员年末的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

　　(四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下:

　　考核等级考核得分绩效工资发放比例

　　优90(含)-100分120%

　　良75(含)-90分100%

　　中60(含)-75分80%

　　差60分以下0%

　　(五)考核成绩修正

　　1.对提交综合服务部的基层员工的考核成绩,综合服务部及项目管理部有权根据员工出勤情况、工作检查情况及员工奖惩记录对结果提出修正意见,并报分管领导、总经理、董事长审批。

　　2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进行修正。

　　(六)考核结果运用

　　1.基层员工一年中考核成绩累计达到五次'优'者,自下月开始,工资上调一档;

　　2.中层管理人员一年中考核成绩累计达到三次'优'者,自下月开始,工资上调一档;

　　3.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次'优'者,自下月开始,工资上调一档;

　　4.基层员工一年中考核成绩连续三次为'差'或一年中累计达到五次'差'者,自下月开始工资降一档处理,在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。

　　5.中层管理人员一年中考核成绩累计达到两次'差'者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

　　6.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次'差'者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

　　7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。

　　(七)考核申述

　　1.被考核人对考核结果持有异议时,实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写《绩效考核申述表》交综合服务部进行申述,否则无效。

　　2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理结果并反馈给申述人。

　　3.申述人如不服综合服务部意见,可逐级向上申述,不得越级。

　　4.总经理的意见为最终处理意见。

　　九、附则

　　1.本制度自20xx年4月1日起施行。

　　2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理办法,并报总公司审批后执行。

　　3.本制度最终解释权归总公司综合服务部。

　　十、支持性表单

　　《员工绩效考核表》

　　《管理人员绩效考核表》

　　《______部门员工绩效考核成绩汇总表》

　　《员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表》

　　《绩效考核申述表》

公司考核管理制度2

　　按照项目部安全管理目标书,为实现安全管理责任目标,将安全责任分解到各施工管理人员,各施工班组,使项目部各施工管理人员、各班组共同为安全责任目标的实现而努力,各司其职,各负其责,特对项目部管理人员实行定期考核。

　　一、考核对象:项目技术负责人、项目施工员、项目安全员、项目材料员、项目质量员、泥工班长、砼工班长、木工班长、钢筋班长、登高工班长、电工班长、电焊工班长。

　　二、考核人:项目经理

　　二、考核期:每月

　　三、考核形式:采用考核表评分形式

　　四、考核评价:考核分值满分为100分,考核得分值在85分及其以上为优良,考核得分值在70分及其以上为合格,考核得分值在70分以下的为合格。

　　五、考核奖罚:根据项目部制定的奖罚制度适量给以奖罚兑现。

公司考核管理制度3

　　第一章总则

　　第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

　　第二条考核者得注意事项:

　　(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

　　(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。

　　(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

　　(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。

　　(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

　　第二章绩效考核的分类

　　第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

　　第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

　　第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

　　第三章月度考核的内容及实施

　　第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

　　(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:

　　(1)计划制定

　　a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

　　b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

　　c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

　　d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。

　　e工作没有计划

　　(2)计划实施跟进

　　a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。

　　b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。

　　c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。

　　d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。

　　e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。

　　(3)工作成果

　　a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。

　　b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。

　　d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

　　(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

　　(1)部门员工考勤状况

　　a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

　　b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

　　e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

　　(2)工作纪律

　　a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。

　　b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。

　　c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。

　　d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。

　　e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。

　　(3)员工协调

　　a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

　　b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。

　　c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。

　　d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。

　　e部门员工

　　协调很差,各项工作无法开展。

　　(4)与员工沟通

　　a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　(5)对部门员工日常工作的了解状况

　　a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。

　　b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。

　　c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。

　　d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。

　　e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。

　　(6)处理突发事件的能力

　　a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

　　b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

　　c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。

　　d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。

　　e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

　　(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

　　(1)及时反馈工作进度

　　a每次都能及时反馈工作进度。

　　b经常及时反馈工作进度。

　　c有时及时反馈工作进度。

　　d很少及时反馈工作进度。

　　e从不及时反馈工作进度。

　　(2)提供合理化建议和意见

　　a每次都为公司提供合理化建议和意见。

　　b经常为公司提供合理化建议和意见。

　　c有时为公司提供合理化建议和意见。

　　d很少为公司提供合理化建议和意见。

　　e从不为公司提供合理化建议和意见。

　　(3)上级交付的临时工作完成情况

　　a完成的很完美

　　b完成较好

　　c完成一般

　　d完成较差

　　e完成很差

　　(四)工作态度

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(3)学习

　　a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　第八条行政人员考核

　　(一)日常工作

　　(1)办公室卫生

　　a每日打扫

　　b经常打扫

　　c有时打扫

　　d很少打扫

　　e从不打扫

　　(2)计划工作完成时间

　　a每次都准时完成

　　b经常准时完成

　　c有时准时完成

　　d很少准时完成

　　e从不准时完成

　　(3)计划工作完成的结果

　　a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

　　b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。

　　c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

　　d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。

　　e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。

　　(4)与其他员工互帮协调情况

　　a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

　　b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

　　c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

　　d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

　　e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

　　(5)工作报表质量

　　a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

　　b按时完成,完成的质量较好。

　　c按时完成,完成的质量一般。

　　d按时完成,完成的质量较差。

　　e经常不能按时完成,完成的质量很差。

　　(二)临时工作

　　(1)时间安排是否合理

　　a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

　　b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

　　c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

　　d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

　　e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

　　(2)工作完成的及时性

　　a每次

　　b经常

　　c有时

　　d偶尔

　　e几乎从不

　　(3)工作完成结果

　　a很好,深得领导得好评。

　　b较好

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(4)反馈临时工作交付人或直接上级

　　a每次

　　b经常

　　c有时

　　d偶尔

　　e几乎从不

　　(三)工作态度

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　a很强

　　b较强

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学习

　　a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)问题的发现和解决

　　a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

　　c有时能发现工作中的问题。

　　d很少发现问题。

　　e除了工作以外,任何事情都不问。

　　第九条业务人员考核

　　(一)业绩(80%)

　　(1)个人业绩(60%)

　　(2)公司月度总业绩(20%)

　　(二)工作态度(20%)

　　(1)考勤

　　a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

　　b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

　　c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

　　d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

　　e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　a很强

　　b较强

　　c一般

　　d较差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

　　b本职工作因临时事务打断而加班。

　　c本职工作按时完成,很少加班。

　　d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

　　e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学习

　　a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　c;有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)新的营销思路

　　a能经常提供有效的营销新思路

　　b有时提供有效的营销新思路

　　c偶尔提供有效的营销新思路

　　d很少有关于营销的新想法

　　e出了工作不向任何事情

　　(6)问题发现和解决

　　a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

　　c有时能发现工作中的问题。

　　d很少发现问题。

　　e除了工作以外,任何事情都不问。

　　第四章季度考核的内容及实施

　　对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

　　第五章附则

　　第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

　　第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

公司考核管理制度4

　　第一条:目的

　　1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。

　　3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。

　　6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

　　7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

　　第二条:理念

　　1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。

　　2、以绩效的提高为目标。

　　3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。

　　第三条:考核原则

　　1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

　　3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

　　6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

　　第四条:适用范围

　　本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

　　第二部分考核规程

　　第五条:考核要素

　　1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

　　2、公司各项规章制度执行情况

　　3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况

　　5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

　　6、作业指导书

　　7、其他依据

　　第六条:考核责任

　　1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

　　3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。

　　4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　类型适用范围考核特征考核周期

　　a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

　　b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

　　d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

　　第七条:考核责权

　　1、人力资源部门:

　　(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

　　(2)负责组织绩效考核工作

　　(3)负责培训参与考核各级管理人员

　　(4)负责监督及控制考核工作的全过程

　　(5)考评分的汇总和考核资料的归档

　　(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施

　　(7)办理考核领导小组委托的相关工作

　　2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)确保考核的公正、公平

　　(3)对责任范围内的直线下级进行考核

　　(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平

　　(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人

　　(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　4、绩效考核领导小组负责:

　　(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行

　　(2)考核工作的柔性调控和协调.

　　(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第八条:考核权限

　　每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

　　第九条:申诉

　　1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

公司考核管理制度5

　　1.目的通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。

　　2.适用范围均豪公司全体员工。

　　3．职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划'要求'一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的需要,可分为三种:了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解:知晓即可,在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉:应做到熟练清楚,在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握:应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4'了解'的培训内容不需要进行考核;'熟悉'、'掌握'内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。

　　5.3考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.

　　1.1培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.

　　1.2考试由培训组织部门实施,笔试试卷应由授课教师出具,并指定监考人。

　　5.3.

　　1.3考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.

　　1.4考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。

　　5.3.

　　1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.

　　1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.

　　1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.

　　2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.

　　2.2考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。

　　5.3.

　　2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行公司行政总监

　　7.相关/支持性文件《执业资格培训证书管理规定》《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格《考试成绩单》《职业资格培训证书》

公司考核管理制度6

　　一、绩效考核的功能

　　1、绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

　　2、绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

　　3、绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

　　4、绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

　　5、绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

　　二、绩效考核的步骤

　　1、定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

　　2、考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。

　　3、反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

　　三、考核制度

　　（1）目的：

　　为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

　　（2）适应范围：

　　公司全体人员

　　（3）考核方法：

　　自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

　　员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1—5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

　　员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

　　（4）考核结果公布：

　　季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

　　考核表格：（后附表）

　　四、奖惩制度

　　（1）目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

　　（2）适用范围：公司全体员工。

　　（3）奖励制度：

　　公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：

　　（1）提前转正。（适合于试用期员工）

　　（2）职务晋升或晋级。

　　（3）奖金或奖品。

　　（4）获奖证书及通报表扬。

　　惩罚制度：

　　（1）职务降级或开除

　　（2）现金处罚

　　（3）不予转正（适合于试用期员工）

　　人事考核对被考核人员的分类如下。

　　（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

　　（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

　　（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

　　（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

　　第九条考核的等级

　　（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

　　（二）A——满意、不负众望（优秀级）。

　　（三）B——称职、令人安心（较好级）。

　　（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

　　（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

　　第十条人事考核表

　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

　　四、考核的实施

　　第十一条实施期与考核期

　　（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

　　（二）考核观察期如下：

　　1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

　　2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

　　第十二条考核者

　　（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

　　（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

　　（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定

　　注：更多资源，敬请关注

公司考核管理制度7

　　概念:考核,是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的,无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。

　　目标:为了能够提高公司的管理水平,公司持续发展。

　　计划:公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。

　　奖励和处罚是公司考核员工—对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。

　　奖励是公司对员工考核评估的肯定,公司希望通过奖励来激发员工的斗志,向着公司的目标努力,与公司同成长,同时起到学与习的榜样作用;

　　而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力,与公司同成长,同时具有引以为戒的威力。

　　公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。

　　自评是员工对自己工作和生活的能力的考核,能够在第一时间发现自己的优点和缺点,可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力;

　　直属领导对下属的考核评估,可以提高下属的分析能力,并且可以让下属发展自己的长处;

　　公司领导的越级考核评估,公司可以为自己提供能力发挥的平台,因为一个人的权力掌握在直属领导手里,那么这匹千里马就难以拖颖而出。

　　公司对员工考核评估的奖、罚渠道,将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励,并且公布。

　　现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则,具有警告和启示的作用;

　　月底和年终的奖励,不但可以为大家储蓄到更多的财富,而且还可以对自己工作和生活的一次性总结,具有极大的诱惑力。

　　现金扣罚必须在事发的第二天,由当事人主动交到公司手里,并且开出罚单。

　　罚单一式两份,一份由当事人保管,一份由交给公司财务,月底公司统一公布,如果将对员工的罚款,公司将对给予3倍数额处罚。

　　如果员工不服从现金扣罚的,在月底扣罚的时候,将是2倍数额的罚款。

　　1:不服从公司领导的管理。

　　对管理人员分配的任务拒绝执行,或者敷衍执行的,扣罚元,反之奖励元。

　　2:违反操作规则。

　　对公司的机械操作,不按照公司规定的操作指引,扣罚元,反之奖励元;

　　如果违反了操作规则,造成机械出现故障或者损坏和影响生产的,扣罚元。

　　3:拒绝对产品质与量的控制。

　　不按照公司要求的质量进行生产的,公司将扣罚元,反之奖励元;

　　如果造成退货的,公司将扣罚元。

　　4:与同事共同隐瞒事实。

　　故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制,明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制,而没有提醒和阻止的,将扣罚元;

　　对出现以上情况,而不向公司领导举报的,将扣罚元,向公司举报的将奖励元;

　　对出现以上情况,与同事共同隐瞒并且参与违反的,公司将扣罚元。

　　5:同事间的挑拨离间。

　　同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候,而在旁边或者背后论人是非,影响他人的工作情绪,而影响公司的发展,将扣罚元;

　　如果主动配合同事并且分担同事任务的,公司将奖励元。

　　6:盲目服从领导的管理。

　　对管理人员分配的任务或者下达的命令,明知道是错误,并且是损害公司利益的,而还是盲目执行,公司将扣罚元;

　　对管理人员分配的任务或者下达的命令,明知道是错误,并且是损害公司利益的,敢于提出意见和建议的,公司将奖励元。

　　7:意见与建议。

　　对公司的发展与管理,敢于提出意见和建议,并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在,和提出的建议具有建设性的,公司将奖励元。

　　8:铺张浪费。

　　节约是我们中华民族优良传统,我们自己要做到,更加要把这种优良的传统发扬。

　　一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象,还会影响到别人,甚至会教坏自己的儿女。

　　因此,为了大家能够从生活的点滴节约开始,我们应该对水、电和粮食的节约。

　　对人没有在宿舍,而灯、风扇、空调还在运转的,对没有把水关好的,对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完,还是故意装多的,公司将扣罚元。

　　9:一个对公司忠诚的员工,是最优秀的员工,也是最值得公司与社会尊重和认同的人,是社会的人才。

　　因此,员工必须为公司保守机密,如果泄露公司机密的,无论是有意还是无意,公司将扣罚两个月的工资,严重的将扭送司法机关处理。

　　公司认为管理必须六亲不认。

　　因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。

　　希望广大员工互相监督和互相配合,共同为了公司的发展而努力,与公司同成长,能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。

公司考核管理制度8

　　第一条:目的

　　2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。

　　3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

　　7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

　　第二条:理念

　　1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。

　　2、以绩效的提高为目标。

　　3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。

　　第三条:考核原则

　　2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

　　3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

　　第四条:适用范围

　　第二部分考核规程

　　第五条:考核要素

　　1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

　　2、公司各项规章制度执行情况

　　3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况

　　5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

　　6、作业指导书

　　7、其他依据

　　第六条:考核责任

　　1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　类型适用范围考核特征考核周期

　　a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

　　d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

　　第七条:考核责权

　　1、人力资源部门:

　　(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

　　(2)负责组织绩效考核工作

　　(3)负责培训参与考核各级管理人员

　　(4)负责监督及控制考核工作的全过程

　　(5)考评分的汇总和考核资料的归档

　　(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施

　　(7)办理考核领导小组委托的相关工作

　　2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)确保考核的公正、公平

　　(3)对责任范围内的直线下级进行考核

　　(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平。

　　(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的'个人

　　(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　4、绩效考核领导小组负责:

　　(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行

　　(2)考核工作的柔性调控和协调.

　　(3)重大申诉、投诉

　　考核事件的处理。

　　第八条:考核权限

　　第九条:申诉

　　1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

公司考核管理制度9

　　1目的与范围

　　本制度规定了xxxx开关电器有限公司安全绩效的考核要求,旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效。

　　本制度适用于xxxx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。

　　2管理职责

　　2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。

　　2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。

　　2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。

　　2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。

　　3术语和定义

　　3.1安全、环保绩效

　　是指基于安全生产、环境保护方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。

　　4管理内容

　　4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。

　　4.2公司实行安全生产目标管理,根据年度目标实现情况,对各部门进行奖惩。奖励和处罚,应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。

　　4.3安全、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公平公开,奖惩升降,绩效优先。

　　4.4根据考核内容,各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。

　　4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。

　　4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

　　4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。

　　4.7.1每年评选安全生产先进个人3名,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:每人奖励500元。

　　满足下列条件之一者,可参加季度安全生产先进个人的评选:

　　a)在安全、环保工作中,有革新、发明创造并获得成效者;

　　b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员;

　　c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施,避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员;

　　d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的;

　　e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动,并取得优异成绩的;

　　f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。

　　4.7.2年度评选安全生产先进班组1个,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:按班组员工人均100元进行物质奖励。

　　满足下列条件之一的,可参加年度安全生产先进班组的评选:

　　a)认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的;

　　b)认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定,圆满完成年度安全、环保指标的;

　　c)年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中,取得优异成绩的;

　　d)获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的;

　　e)在安全、环保工作中运用科学方法,杜绝工伤事故和职业病发生,减污增效显著,并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的;

　　f)采用科学手段消除安全隐患,避免各类事故发生和经济损失的;

　　g)年度目标考核成绩在90分以上的。

　　4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行处罚。

　　4.9发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。

　　4.10发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。

　　4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严重后果的,按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)进行处罚。

　　4.13瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定:

　　4.13.1隐瞒已经发生的事故,超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告,并经查证属实的,属于瞒报;

　　4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的,属于谎报。

　　5相关文件

　　《生产安全事故报告和调查处理条例》(20xx年3月28日国务院令第493号)

　　《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》(20xx年8月29日国家安监总局令第13号)

　　《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)

　　gb/t19580-20xx《卓越绩效评价准则》

　　aq/t9006-20xx《企业安全生产标准化基本规范》

　　中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)

　　6记录(表格)

　　安全、环保绩效考核细则

　　《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》

　　附件:违章作业表现范围

公司考核管理制度10

　　为进一步加强公司成本管理工作,增强全员成本管理意识,不断降低产品成本,提高公司经济效益,制订本考核办法:

　　一、考核范围

　　各分公司及各生产车间。

　　二、考核办法

　　主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据,新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的,按照技术部门出具的工时定额、材料定额,销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下:

　　㈠、对xx分公司的考核办法

　　对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

　　1、利润率为25%,每升降1%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。

　　2、资金周转率为0.46,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。

　　3、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

　　㈡、对铸工车间的考核

　　主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

　　1、成品合格率为75%,月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数,计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。

　　2、黑砂内废铁管理情况:要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外),公司将不定期进行检查,视情况进行奖罚。

　　㈢、对锻工车间的考核

　　主要考核板材利用率和辅料小时成本。

　　1、板材利用率为85%,根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料,计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。

　　2、辅料小时成本为元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

　　㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核

　　主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数,与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

　　㈤、对xx分公司的考核

　　对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

　　1、利润率为7.5%,每升降0.5%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。

　　2、材料利用率为68%,根据财务提供的当月领料数和下角料数,计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元,由分公司分解到责任人。

　　3、资金周转率为3.6,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。

　　4、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

　　5、冲压产品运费收入比率1%,收割机产品运费收入比率2%,按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

　　㈥、对冲压一车间的考核

　　主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

　　㈦、对冲压二车间的考核

　　主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

　　三、其它事项

　　1、各单位必须如实提供数据,坚决杜绝人为的调整现象,公司将不定期进行抽查,以核对账实是否相符,发现作假现象,加倍处罚,情节严重者调离工作岗位。

　　2、由于工资在车间制造费用中占很大比重,在工资发放不及时的情况下,允许车间合理运用预提和待摊进行调整,到年底汇算结清。

　　3、计算材料利用率时,各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。

　　4、本办法由公司财务部负责解释,自20xx年8月起执行。

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公司考核管理制度11

　　酒店管理公司人员考核制度

　　一、绩效考核原则

　　公司的绩效考核原则是:

　　-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;

　　-为公司各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据这个考核的标准决定晋升、奖惩、调动等;

　　-对员工起到激励、督促和导向的作用;

　　-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;

　　二、绩效考核分类

　　1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,根据公司人力资源部所提供的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核;

　　2.公司考核分类的内容

　　2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;

　　2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;

　　2.3.年度考核内容:360度绩效考核

　　三、绩效考核实施的职责分工

　　1.人力资源部在绩效考核中的重要职责

　　1.1.设计和完善绩效考核方案;

　　1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;

　　1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;

　　1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;

　　1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;

　　1.6.对考评结果进行归档处理;

　　2.职能部门在绩效考核中的职责

　　2.1.负责实施本部门的考核工作;

　　2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调;

　　2.3.根据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整;

　　四、绩效考核主要项目的操作标准

　　1.岗位kpi绩效考核操作流程

　　岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。

　　1.1.每月月初1日由被考核人员根据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员计划安排下当月工作任务计划并填写《岗位kpi考核表》;

　　1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;

　　1.3.至每月30日人力资源部下发《岗位kpi考核表》至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部

　　实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

　　1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;

　　2.考勤绩效考核操作流程

　　2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;

　　2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;

　　2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;

　　2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;

　　3.工作态度绩效考核操作流程

　　3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;

　　3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

　　3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;

　　3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;

　　4.个人成长绩效考核操作流程

　　4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;

　　4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;

　　实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2

　　4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;

　　4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;

　　5.员工满意度绩效考核

　　员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。

　　公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;

　　酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;

　　5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;

　　5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;

　　5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;

　　5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》

　　五、绩效考核的结构及相关奖惩制度

　　1.绩效考核列表

　　考核维度考核项目目标值权重数据来源备注

　　岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》

　　100%

　　90%15%

　　80%5%

　　70%0%

　　岗位技能考核10分10%

　　平?计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》

　　工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》

　　个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》

　　人事部5分5%

　　员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》

　　人员培养人事部5分5%人力资源部统计

　　季度无投诉人事部5分5%

　　减分项人事惩处公司各职能部门

　　重大事件

　　其他

　　2.岗位方面:

　　2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作进度/计划的完成工作进度;

　　2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;

　　2.3.工资绩效奖金部分每一季度改变一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数x工资奖金;

　　工作进度达标率工资绩效奖金部分备注

　　>100%工资绩效奖金x(20%+100%)

　　=100%工资绩效奖金x(10%+100%)

　　90%<达标率<1

　　00%工资绩效奖金x100%

　　80%<达标率<90%工资绩效奖金x80%

　　70%<达标率<80%工资绩效奖金x50%

　　达标率<70%工资绩效奖金=0元

　　2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;

　　2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;

　　2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;

　　2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:

　　2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;

　　2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;

　　2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;

　　2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

　　3.平?计分方面:

　　3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;

　　3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;

　　3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;

　　3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;

　　3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;

　　3.6.平?计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平?计分项);

　　3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;

　　3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;

　　3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资x60%x20%x岗位系数;

　　3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资x60%x10%x岗位系数;

　　3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;

　　3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;

　　3.7.岗位系数划分

　　3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2

　　3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5

　　3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7

　　3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9

　　3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1

　　3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;

　　3.9.平?计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;

　　4.减分项方面

　　4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

　　4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

　　4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

　　5.季度奖金计算公式及原则

　　5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平?计分得分奖金-减分项

公司考核管理制度12

　　〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其

　　1.部门工作专业能力。

　　2.对工作的计划推动能力。

　　3.对工作的组织能力。

　　4.对工作上团队运用之协调能力。

　　5.对工作问题上的改善能力。

　　6.对平日工作主动积极,负责尽职的责任感

　　7.自我开发能力

　　〈二〉一般从业人员考核其

　　1.作业效率。

　　2.作业品质。

　　3.作业配合性。

　　4.服从管理度。

　　5.出勤状态

　　6.行为状态

　　〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等,原则上依比率分配

　　〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最后核定考核等级。

　　〈五〉考勤扣分:

　　1.有下列情形。不得为a等

　　a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)

　　2.有下列情形。不得为a.b等

　　a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上,b.记小过一次(含)

　　3.有下列情形。不得为a.b.c等

　　a.旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。

　　底分为50分

　　奖励种类区分如下:

　　评分项目及分数如下:

　　项目嘉奖小功大功工资上调晋级

　　10分20分30分.

　　在以下情况中,可以加10分:

　　a.能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错

　　b.良品率指标稳步达标以上

　　c.拾金不昧呈转交公司

　　d.积极参与公司各项活动,表现突出的

　　e.爱护公司财物,并有具体事迹者。

　　f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

　　g.主动参与各项援助工作,精神可嘉者,

　　在以下情况中,可以加20分:

　　a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者

　　b.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者

　　c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者

　　d.参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者

　　职工有下列情况之一者,可以加30分:

　　a.对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者

　　b.对于舞弊或有危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者

　　c.遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

　　d.研究改善工程制办法,提高产品质量,降低成本有显着功效者

　　e.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者

　　惩罚的种类

　　惩罚项目及惩处罚分如下:

　　项目警告小过大过降级违纪辞退

　　扣10分20分.30分.

　　对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

　　a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证,发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

　　b.在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者

　　c.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。

　　d.在车间吃东西者

　　e.破环车间,厂区,住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。

　　f.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者

　　g.因疏忽造成工作错误,情节轻微者

　　h.不按规定填写报表或工作记录者

　　i.上班时间私自接听私人电话者

　　j.检查或督导人员不认真执行任务者

　　k.下班后在厂内大声喧哗者

　　l.浪费材料或不爱护公物,属情节尚轻者

　　m.不按规定乱粘胶带者

　　n.上班时坐姿或站姿不端正者

　　o.不按规定报不良或废料者

　　p.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者

　　q.违反其它规定,情节尚属轻微者

　　对于有以下行为之一的职工,应当给予记小过并扣20分:

　　a.对上级交待的任务,执行不力或处理不当者

　　b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者

　　c.在工作场所喧哗,妨害他人工作情节严重者

　　d.未经许可擅自带人入厂者

　　e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造,制造事端者

　　f在工作时间偷懒,睡觉,阅读书报或做其它私人事情

　　g.违反上级指示,情节尚属轻微者

　　h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者

　　i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者

　　j.被指派加班,加点,借故推脱不办理请假手续者

　　k.非机械故障或原料不足因素,故意降低产量标准者

　　l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者

　　m.放长流水,开长明灯,并与管理干部顶撞者

　　n.擅自利用公司电打私人电话者

　　o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者

　　p.属警告事项,但拒绝认错者

　　q.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者

　　r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者

　　对于有以下行为之一的职工,应当给予记大过并扣30分:

　　a.在上班时间喝酒者

　　b.上班时间擅离岗位,影响本职工作者

　　c.报告不实,蒙蔽上级者

　　d.违反工作方法,严重影响生产或产品质量者

　　e.捏造不实记录,报表或口供蒙蔽上级者

　　f.投机取巧,牟取非份利益者

　　g.接受与职务有关的馈赠者

　　h.造谣生事,散播流言,使公司蒙受重大损失者

　　i.利用公司设备制作私人或委托他人制造

　　j.拒绝服从主管人员合理指挥,督导或无理取闹者

　　k.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者

　　l.违反技术操作规程,或未完成卫生规定,使公司蒙受经济损失者

　　m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者

　　n.故意撕毁工厂的公告,文件者

　　o.在禁烟区内吸烟者

　　p.未经许可者,擅自进入管制区域者

　　q.有小过行为之一,经记过处分仍不知悔改且重犯错误者

　　r.有本条款行为一,如情节较轻,且事后知道悔改的可减为记过处分

　　s.故意怠工作者

　　职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者,可给予降级,降职处分

　　对于有下列行为之一的职工,应当给予开除

　　a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者

　　b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者

　　c.厂内聚众闹事酗酒,同事间争吵打架或以煽动怠工罢工,影响生产或工作秩序者

　　d.利用公司名义招摇撞骗,使公司蒙受名誉或经济损害者

　　e.侵占公款公物者

　　f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者

　　g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者

　　h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者

　　i.伪造或盗用公司账单,伪造公司文件者

　　j.在同年度内记大过三次者

　　k.偷窃公司或他人财物者

　　l.在外从事第二职业或其它也非经营活动者

　　m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者

　　n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者

　　o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者

　　p.有记大过各款行为之一,经记大过处分后,仍不知悔改并重犯错误

　　q.有本条各条款行为之一,如情节较轻,且事后尚知悔改的商议处分

　　奖惩案件的公告提报

　　a.受奖励或被惩罚的职工,应当按上列标准调整发当月份的工资

　　b.对于弄虚作假,骗取奖励的职工,应当按照情节轻重给予必要的处分

　　c.对于滥用职权,利用处分职工进行打击,报复或对应处分的职工包庇的人员,应当从严处置

　　本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)

　　本办法未涵盖的方面,由管理部根据情节之轻重适当处理

　　所有奖惩处理按相关层级核准,并经管理部正式公告

　　奖惩案件者须由人事登记录入个人档案

　　本办法如与有关法律法规相抵触时,以国家法规为准

　　职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的,送当地执法部门处理

　　考核分等

　　等级得分分配比例奖金系数备注

　　a90以上10%须于考核表内注明理由

　　b75-9060%

　　c60-7525%

　　d60以下5%须于考核表内注明理由

　　xc级不变.d级辞退

公司考核管理制度13

　　一、总则

　　1.某公司的目标是发展成为“中国____领域领先的____服务商”;

　　2.为全面了解、评估各部门和员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使公司每位员工始终朝同一个目标努力,特制定本制度。

　　二、考核范围

　　凡某公司及所属分公司员工均需考核,适于本办法。

　　三、考核原则

　　1.公平、公正。

　　2.进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的认可;

　　3.目标管理考评委员会负责对公司全体员工进行考核并辅导,使其按有效的目标计划开展工作。

　　四、考核目的

　　1.使改进工作,提高工作绩效。

　　2.获得晋升,调岗的依据。

　　3.获得确定工资,奖金的依据。

　　4.获得潜能开发和培训教育的依据。

　　5.是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。

　　五、考核时间

　　1.公司员工考核分为试用(转正)考核、月度经营考核、年度经营考核及专项考核等四种。

　　2.每月5日之前对公司全体员工上月工作进行考核,当月7日之前公布考核结果。

　　3.公司于每年1月1日-15日内组织各部门对员工举行年终考评一次,考核年度为自1月1日起至12月31日。

　　4.考核时间若逢节假日,依次顺延。

　　5.公司因特别事项可以举行不定期专项考核。

　　六、考核机构

　　公司成立专门的考评委员会负责执行目标管理考核。

　　七、考核内容

　　1.工作指标考核:占考核权重的40%,是对工作任务结果的评价,由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工,每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导,对员工表现进行记录。

　　2.行为指标考核:占考核权重的20%,主要对员工工作过程和方式和日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养6个方面进行考核,每项指标分值5分。

　　3.公司经营业绩考核:占考核权重的40%,根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分,计算方法为:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分,各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。

　　4.对行为考核内容评分一律为1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能达到要求的最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。

　　5.公司全体员工每天必须有工作日志反馈给直属上级,经理级以上员工每周必须有工作总结,全体员工每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标:

　　a.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工,而不是等到实际考核的那一天。

　　b.在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。

　　c.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。

　　d.激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。

　　e.建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向。

　　f.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。

　　八、考核形式

　　1.各类考核形式有:

　　a.自我评定与总结;

　　b.部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性;

　　c.直接上级评核。

　　2.各类考核办法有:

　　a.查询记录:对员工每天工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

　　b.书面报告:部门,员工提供总结报告;

　　c.重大事件。

　　d.所有考核办法最终反映在考核表上。

　　九、考核程序

　　1.行政部根据工作计划,提前通知各部门考核时间、周期及考核对象,员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。

　　2.被考核者提交书面自我总结与评定。

　　3.直属上级通过与被考核者进行面谈,对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

　　4.行政部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分,被考核员工分管领导进行核定

　　5.考评委员会结合各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。

　　6.全体员工的绩效考核最后均须考评委员会主任签字,否则为无效考核。

　　7.考核结果存入行政部员工档案。

　　8.目标管理结果跟进:

　　a.个人工作表现与相似岗位人员比较;

　　b.需要改善的方面;

　　c.工作计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

　　d.对公司发展的建议;

　　e.目标管理考核结果跟进由行政部及员工分管领导负责。

　　十、试用考核。

　　1.新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准;

　　2.试用期员工一律参与公司的目标管理考核,试用届满根据考核结果决定是否正式录用;

　　3.对试用优秀者,可推荐提前转正;

　　4.本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案;

　　5.试用员工考核不合格,直属领导认为有必要延长试用的,最多不超过30天。

　　十一、考核结果及效力

　　1.考核结果要向本人公开,并留存于员工档案。

　　2.考核结果具有的效力:

　　a.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据;

　　b.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩,未参加考核不发放该项工资;

　　c.决定对员工的奖励与惩罚;

　　d.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。

　　3.考核评定结果分为a优秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c较差(69分以下)三个类别,并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩,计算方法为:实际考核得分×100%×绩效工资总额;

　　4.绩效工资总额由行政部统一控制。

　　5.员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:

　　a.月度考核结果相应的分值,a优秀:2分;b合格:1分;c较差:0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

　　b.累计分数≥等于18分者,年度为a;

　　c.累计分数<18分,≥12分者,年度为b;

　　d.累计分数<12分者,年度为“c”;

　　e.年度考核结果为较差,予以调整岗位和薪酬或解聘;

　　f.月度、年度考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优秀:

　　a.请假(不包括公假)合计天数超过人事规定的请假天数者;

　　b.有旷工记录者;

　　c.本年度受警告以上处分未抵消者。

　　十二、分公司考核管理

　　1.分公司总经理考核由投资管理部会执行;

　　2.实行垂直管理的员工考核由总部相关部门组织实施;

　　3.其他岗位人员考核参照本制度执行,由分公司综合部执行。

　　十三、年度考核

　　1.有下列情况者不得参加年度考核。

　　a.试用人员;

　　b.复职未满3个月或停薪留职者;

　　c.当年被记过以上处分者。

　　2.员工每个月考核情况作为年度考核的前提依据,考核角度主要为历史考核记录、行为指标和工作指标;

　　3.考核纬度:历史(每月)考核记录占50%,民主测评占25%;直属上级测评占25%(附《年度考核表》);

　　4.员工绩效考核结果,将作为其加减工资的重要依据,符合以下所列条件者,工资将作相应调整:

　　a.连续9个月超过10个月考核结果为a,可申请加薪;

　　b.连续6个月或累计9个月考核结果为c,予以降职、降薪或解聘;

　　5.年度优秀评选:

　　a.公司每月进行一次优秀员工评选,本部和各分公司总共评选出一名优秀员工(根据当月考核结果,各项考核指标结果为a方可评为优秀员工),除通报表扬外,当月予以一次行性加薪奖励;

　　b.公司每年进行一次优秀员工评选,本部、各分公司分别评选一名优秀员工(评选办法另定),除通报表扬外,公司予以一次性奖励。

　　6.年度考核效力:

　　a.全公司同级别岗位人员年度考核得分排在第一名者,可申请加薪;

　　b.公司全体人员年度考核总分在50分以下的,予以解雇;

　　c.总监/副总监岗位年度考核得分排最后一名者,予以降职或解雇,连续二年年度考核得分排倒数第二名者,予以降职或解雇;

　　d.全公司普通员工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

　　7.考核奖惩另见公司《公司奖惩条例》

　　十四、考核申诉

　　对考核结果存有异议者,在考核结果公布一周内提交书面报告至行政部,由行政部予以答复,总经理办公会为仲裁机构。

　　十五、附则

　　本制度经公司总经理办公会议通过由行政部负责解释,自20xx年3月1日起生效。

　　制度范本企业行政管理制度

公司考核管理制度14

　　第一章总则

　　第一条为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。

　　第二条本考核制度遵循的基本原则是：

　　1．公开、公正、公平、全面客观的原则；

　　2．合理分类、量化考核的原则；

　　3．有效激励、严格约束的原则；

　　4．责权利统一、对等的原则。

　　第三条本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。

　　第二章考核组织机构及主要职责

　　第四条为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：

　　组长：公司总经理

　　成员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任

　　考核领导小组主要职责：

　　1．负责审定公司及各部门考核管理制度；

　　2．负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；

　　3．负责考核结果的审定、批准；

　　4．负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为：

　　办公室主任：总经办主任

　　成员单位：总经办人力资源部生产管理办质量部

　　营销部财务部综合部技术部考核办公室的主要职责：

　　1．负责拟订公司考核管理制度；

　　2．负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；

　　3．负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报；

　　4．负责处理部门、员工的考核申诉；

　　5．对考核工作进行分析，提出建议与意见；

　　6．负责办理考核领导小组交办的其他工作。

　　第三章考核的方式、内容及程序

　　第五条本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。

　　第六条对公司计件（时）生产工人（生产班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。

　　第七条专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。

　　第八条百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中：

　　部门考核内容由各部门职责要求、公司经营目标及工作要求等内容经量化后确定。

　　员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。

　　公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层管理人员考核指标、分值一览表”）。

　　特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的“生产系数”指标单独进行特别考核。公司要求该项考核指标（含公司生产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为100%，每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。

　　公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基本规范要求的量化指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的25%，其余量化指标分值占考核指标总分值的75%。具体考核内容（考核指标）及评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经公司审定后下达（详见各部门考核管理制度）；

　　第九条对公司各部门进行的百分制考核，由公司考核办公室各成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核评分，由考核办公室审核、汇总；

　　对公司副总经理进行的百分制考核，由公司总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；

　　对公司中层管理人员进行的百分制考核，分别由主管副总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；

　　对公司中层以下员工进行的百分制考核，由员工所在部门依据本部门考核管理制度进行考核评分。

　　对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分

　　第十条公司百分制考核各类人员的考核得分计算办法为：

　　公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的30%之和确定；公司其他副总经理的考核得分按其个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的70%之和确定；生产一（二）部部长的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的30%之和确定；公司其他中层管理人员的考核得分按其个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的70%之和确定；公司中层以下人员的考核得分按其个人实际得分计。具体计算公式为：

　　公司生产副总考核得分=特别指标考核得分×40%+分管部门平均考核得分×30%+个人考核得分×30%

　　公司其他副总经理考核得分=分管部门平均考核得分×70%+个人考核得分×30%

　　生产一（二）部部长考核得分=特别指标考核得分×40%+生产一（二）部考核得分×30%+个人考核得分×30% 公司其他中层管理人员考核得分=主管部门考核得分×70%+个人考核得分×30%

　　公司中层以下人员考核得分=个人考核得分

　　注：对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副总及生产一（二）部部长的特别要求，若当月公司或生产一（二）部生产系数完成率低于80%（含80%），则生产副总或生产一（二）部部长当月百分制考核得分按0分计

　　第十一条本考核的操作程序为

　　1、考核办公室及生产一部、生产二部、综合部等部门对计件（时）生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行专项考核，并直接开具奖（罚）通知单，经公司监督审计室审核批准后于次月8日前汇总送被考核个人及人力资源部。

　　2、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本部门员工【计件（时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。

　　3、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按月对其分管的各部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。

　　4、考核办公室于次月8日前收集公司总经理提供的公司副总经理上月的百分制考核得分结果和公司副总经理提供的公司中层管理人员上月的百分制考核得分结果。

　　5、总经办于次月8日前完成对生产副总及生产一（二）部部长上月特别指标考核。

　　6、公司考核办公室于每月11日前审查汇总各考核单位及公司总经理、副总经理提供的各类考核表，并依据本办法“第十条”的有关规定核算百分制考核各类人员的考核得分结果，送监督审计室审核。

　　7．考核办公室主任于每月15日前组织召开公司考核工作会议，对上月考核情况进行审查、研究，并提出考核结果。

　　8．考核中，如有部门或个人对公司提出的考核结果存在异议，可在考核工作会议召开后两天内向考核办公室提供书面证据申请复议。经考核办公室、监督审计室、业务指标归口单位和申请单位共同复查核实后，报考核办公室主任申请修改。

　　9．考核办公室主任将考核办公室确定的最终考核结果向公司考核领导小组汇报，同时将考核领导小组批准的考核意见通知考核办公室，考核办公室负责将批准的考核结果以书面形式送人力资源部和被考核单位及个人。

　　10．人力资源部依据上述考核结果及本制度第四章的有关规定，负责核算、审定公司各类人员上月的考核薪酬额度，报公司领导批准后发放

　　第四章月考核薪酬的计发

　　第十二条本考核结果与各类人员每月的薪酬分配紧密挂钩，具体办法是：

　　1、对以百分制考核为主的各类人员：

　　若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月标准工资×70%+月标准工资×30%×（本人当月考核得分率+40%）±当月专项考核奖罚金

　　若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月标准工资×70%+月标准工资×30%×本人当月考核得分率±当月专项考核奖罚金

　　2、对同时实行专项考核与百分制考核的生产班组长：

　　若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴×（本人当月考核得分率+40%）±当月专项考核奖罚金

　　若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴×本人当月考核得分率±当月专项考核奖罚金

　　3、对只做专项考核的计件（时）生产工人、食堂工作人员及辅助工：

　　计件（时）生产工人的月薪酬=当月计件（时）工资±当月专项考核奖罚金

　　食堂工作人员及辅助工的月薪酬=月核定工资±当月专项考核奖罚金

　　第五章考核工作有关规定

　　第十三条各部门及考核办公室各成员单位在考核中必须认真负责、深入实际、客观公正地进行考核，并对考核工作全权负责。

　　第十四条各考核部门，如未全面、准确地考核，考核反映的情况不实事求是，将对负责考核的部门领导处以50-200元/次的专项考核扣款，同时百分制考核单项计分为0；如影响较大的，处以300元以上的专项考核扣款，同时百分制考核单项计分为0。

　　第十五条本考核结果，除与员工个人的薪酬分配紧密挂钩外，年底时将作为公司评选先进单位与先进个人的主要依据。

　　第六章附则

　　第十六条为贯彻落实本考核制度，公司各级领导、所属各部门要认真组织员工深入学习本考核制度，全面领会本考核制度的各项内容和要求，并认真制定本部门相关工作方案。

　　第十七条本考核制度经公司考核领导小组审定、报公司董事长批准后执行。

　　第十八条本考核制度的解释权归公司考核办公室。

公司考核管理制度15

　　公司部门负责人考核管理制度

　　为了形成战斗性团队,提高部门负责人的整体综合素质,适应公司发展,适应市场竞争,特制定以下制度:

　　一、考核对象:各部门负责人

　　二、考核周期:月度考核

　　三、考核形式:固定工资考核实行工作日志考核

　　绩效工资实施关键指标考评

　　工作日志考核重点按照工作日志考核制度执行。

　　月度考核:民意测评占20%;其他指标考核占80%,共计100%合计100分

　　四、月度考核指标及考核细则:

　　月度工作计划完成情况占20分:(考核主管:公司总经理指定人员)

　　1、按时保质保量完成计划的85%得20分;

　　2、不能够及时完成计划,而且耽误工作的正常运行,每有一次反馈扣1分;

　　3、按照计划完成工作,但是工作结果不理想,影响了整体工作的进展,每发现一次扣0.5分;

　　4、没有确保工作计划正常完成,严重的影响了公司整体工作进展,影响了公司的经济利益,每有一次扣10分;

　　对部门员工指导、监督情况占30分(参考数据:工作日志、民意测评)

　　1、每月将些重点工作项目安排给不同岗位员工;可以得15分,没有和员工沟通本月工作重点,对其岗位没有安排工作的,导致员工没有明确的工作计划者扣5分/次;

　　2、在工作的过程中,经常指导、经常监督,可以获得5分;对员工工作进展不去过问,对其不足不去指出者,扣1分/次;

　　3、对月度绩效工资分配能够制定合理的分配制度,得10分;月度绩效工资分配不明确,没有指标量化,缺乏合理的说明者,扣5分/次;

　　4、若部门有新上岗员工要具有明确的书面培训计划、和师傅;缺乏者扣2分/次;

　　学习提高方面占10分(参考数据:工作日志)

　　1、通过实践能够认识自己的不足,通过自学或者其他方式扩充新的管理知识、专业技能,得5分;认识不到自己不足,不去主动学习提高者,扣1分/次;

　　2、能够迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作则,得5分;不能够理解公司的管理模式,态度消极扣1分/次;

　　工作职责管理方面占10分(参考数据:工作日志)

　　按照公司的运作流程,能够明确每个岗位的工作项目,了解每个岗位的流程环节,划分明确的责任和权利,得10分;部门分工不明确,员工不能确切知道自己该干什么,不该干什么,应该承担多大程度的责任者扣1分/次。

　　对外联系方面占10分(参考数据民意测评、工作日志、关键事件)

　　1、能够与业务部门积极配合,出现问题能够保持冷静头脑采用科学的pdca进行分析,敢于承担责任者得5分;与业务部门配合过程中态度不积极,出现问题逃避责任者扣1分/次;

　　2、对外联系的过程中把公司利益放在第一,注意每一个细节问题者得5分;在对外联系的过程中没有关注公司形象及利益,而且容易和外界发生冲突,发现一次扣2分。

　　五、考评等级

　　等级划分考核标准绩效工资分配备注

　　a级95分以上全额三次以上兑现奖励

　　b级85分-95分全额-扣款扣款标准:10元/分

　　c级75分―85分全额-扣款1分扣款=绩效工资全额/100

　　d级75分以下发放40%

　　三次以上组织谈话

　　六、考评时间:每月21日―到22日结束,民意测评每月20日结束

　　附:

　　部门负责人月度考评表

　　部门负责人月度民意测评表

公司考核管理制度16

　　一、目的

　　为进一步规范公司员工试用期考核管理工作,为员工试用期考核工作提供明确指导,特制订本制度。

　　二、范围

　　本制度适用于所有试用期内的员工转正办理。

　　三、职责

　　(一)行政管理部:负责制定试用期考核管理制度及监督制度的执行;

　　(二)部门经理:负责对本部门人员试用期的考核;

　　(三)副总经理:负责对各部门经理及总经办助理试用期的考核;

　　(三)总经办:负责所有试用期考核的批准。

　　四、试用期相关规定

　　(一)新入职的员工需要经过3天考察期才能进入试用期。3天考察期是员工和公司相互考量的过程,任一方在考察期内基于各种考虑可以无条件终止合作关系。正式进入试用期之后,3天考察期的工资将会计入试用期第一个月的工资里。

　　(二)新招录人员试用期为2个月,可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪,试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导,并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系,工作交接完成后即可离职。

　　五、考核内容

　　试用期考核内容包括:工作成绩、工作能力和工作态度三个方面。

　　(一)工作成绩:

　　主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核的重点有所不同。如业务部、招商部重点考核业务完成情况,后勤部门重点考核工作能力。

　　(二)工作能力

　　根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、执行能力、解决问题的能力、创新能力等。

　　(三)工作态度

　　主要对员工平时的工作表现予以评价,包括本职工作内容、纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

　　六、考核及转正流程

　　(一)考核流程

　　行政管理部每月2日前统计需进行试用期考核的人员名单(每月20日后入职的试用期考核并入下月一起进行考核),并以书面形式通知部门负责人或副总经理进行考核,部门经理和副总经理根据员工表现进行打分,并在月末提交给行政管理部。

　　(二)转正流程

　　员工提交转正申请--行政管理部--总经办--沟通与反馈

　　(二)计算方式:

　　普通员工得分:部门经理复核占60%,综合考核分占40%。

　　经理级别员工得分:总经办复核占80%,综合考核分占20%

　　(三)行政管理部对于已通过试用期考核的新员工以书面方式通知其本人成为正式员工,并为其办理相关转正手续。

　　(四)对于未能通过转正评估的人员由行政管理部以书面方式通知其本人未通过试用期考核,审批结果通知其延长试用期或者辞退,并书面函告财务部门结算其工资待遇。

　　七、考核申诉

　　(一)如员工对考核结果有异议,可向部门经理提出,部门经理应从公平、公正、科学的角度,在一天内给予合理的答复。

　　(二)若员工对部门经理的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,三天内给予答复。

　　附件:《试用期考核通知单》、《试用期综合考核表》、《试用期员工转正考核表》、《试用期考核结果通知》

公司考核管理制度17

　　一、绩效考核的一般理论

　　(一)什么是绩效考核

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

　　(二)绩效考核的目的

　　1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

　　2，组织对员工的绩效考评的馈;

　　(四)绩效考核系统设计

　　组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

　　1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

　　2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。

　　3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

　　4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

　　5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

　　二、海尔绩效考核体系

　　海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

　　海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

　　三、海尔SBU绩效考核

　　SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

　　SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

　　考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。