考核管理制度

时间：2024-08-02 09:13:24 考核制度我要投稿

考核管理制度[集锦15篇]

　　在不断进步的时代，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编收集整理的考核管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

考核管理制度[集锦15篇]

考核管理制度1

　　1、季度考核

　　区域公司季度考核流程

　　区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。

　　区域公司部门季度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　个人季度考核流程

　　部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　季度考核评分方法

　　部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

　　部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》（详见附件三）进行打分。

　　重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》（详见附件四）进行打分。

　　普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》（详见附件五）由部门负责人进行评价。

　　季度考核绩效等级评定

　　季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表：

　　季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：

　　季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准见下表：

　　2、年度考核

　　区域公司年度考核流程

　　区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁审批。

　　部门年度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　个人年度考核流程

　　个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　年度考核评分方法

　　年度考核评分方法同季度考核。

　　集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=（分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%）×50%+（分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%）×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%

　　区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分

　　员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分

　　年度考核绩效等级评定

　　年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。

　　3、考核后的`绩效沟通与反馈

　　在考核期结束后，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。

　　绩效面谈时，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。

　　进行绩效面谈前，应准备以下材料：

　　员工《职位说明书》；

　　员工《绩效计划》；

　　直接上级认为必要的其他材料。

　　绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。

考核管理制度2

　　简单排序法

　　（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

　　（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

　　强制分配法

　　（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

　　（二）强制分配法的适用性。

　　要素评定法

　　（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

　　（二）要素评定法的操作

　　（1）确定考核项目。

　　（2）将指标按优劣程度划分等级。

　　（3）对考核人员进行培训。

　　（4）进行考核打分。

　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

　　工作记录法

　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

　　目标管理法

　　（一）对于目标管理的认识

　　1、目标管理的含义：目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

　　2、目标管理的优点目标管理法的'优点较多，也有一定的局限性。

　　（二）目标的量化标准：目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

　　（三）目标管理法的实施步骤：

　　1、确定工作职责范围

　　2、确定具体的目标值

　　3、审阅确定目标

　　4、实施目标

　　5、小结

　　6、考核及后续措施

　　360度考核法

　　（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

　　（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

　　（三）360度考核法的优缺点。

考核管理制度3

　　一、前言

　　产品质量是企业生产经营的核心，是企业在市场竞争中立足的关键。因此，建立健全的产品质量考核，对于企业的长期发展有重要的意义。

　　二、考核目的

　　产品质量考核管理制度的主要目的是：

　　1. 确保产品质量符合国家标准和企业要求；

　　2. 促进企业生产、管理的规范化、标准化；

　　3. 增强企业的竞争力和市场占有率；

　　4. 提高员工的工作极性和责任心。

　　三、考核范围

　　本制度适用于企业所有产品的质量考核，包括但不限于：

　　1. 生产过程中的质量控制；

　　2. 产品出厂前的检验；

　　3. 产品在使用过程中的质量表现。

　　四、考核标准

　　考核标准根据产品的特点和企业的要求制定，并符合国家标准和相关法规。体考核标准包括以下容：

　　1. 产品质量指标和检测方法；

　　2. 产品质量控制要求和标准；

　　3. 产品使用寿命和维修保养要求；

　　4. 产品质量问题的处理流程和责任追究。

　　五、考核方法

　　考核方法根据产品的特点和企业的实际情况制定，常用的考核方法有以下几种：

　　1. 抽样检验：随机抽取一定数量的产品进行检验，以评估产品的整体质量水平。

　　2. 追溯检验：对已经出厂的产品进行检验，以确定产品的质量问题是否存在。

　　3. 使用调：对产品的使用者进行调，了解产品的使用情况和质量表现。

　　六、考核周期

　　考核周期根据产品的特点和企业的实际情况制定，一考核周期为半年或一年。考核周期过长容导致质量问题得不到及时发现和处理，考核周期过短则容造成考核工作的重和浪费。

　　七、考核结果

　　考核结果根据考核标准进行评估，对于不符合要求的产品及时采取措施进行改进和整改。考核结果及时反馈给相关部门和人员，并进行记录和归档。

　　八、考核责任

　　考核责任明确到相关部门和人员，包括但不限于：

　　1. 生产部门：负责生产过程中的质量控制和检验；

　　2. 质量部门：负责产品出厂前的检验和质量控制；

　　3. 市场部门：负责产品使用情况的调和反馈；

　　4. 相关人员：负责产品质量问题的.处理和整改。

　　九、考核监督

　　考核监督由企业部和外部监督机构共同进行。企业部建立健全的考核监督机制，加强对考核工作的监督和管理；外部监督机构对企业的考核工作进行监督和评估，提供专业的意见和建议。

　　十、结语

　　建立健全的产品质量考核管理制度，是企业提高产品质量、增强竞争力的重要保障。同时，企业加强对的管理和控制，不断提升产品质量和品牌形象，为企业的长期发展打下坚实的基础。

考核管理制度4

　　一、绩效考核规定：

　　1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

　　2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

　　3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

　　4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

　　5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

　　7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

　　8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　二、奖罚程序与权限：

　　1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行

　　—周汇总分类报行政人事部审核备档。

　　2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

　　3、奖罚权限：

　　1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

　　2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;

　　3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理;

　　4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

　　5)分店奖惩权限最高为100分/人的.管理人员：各分店店长

　　6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

　　7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长) 注：

　　1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;

　　2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

　　3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

　　4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　三、奖励制度细则：

　　(一)在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

　　1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者; 2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者; 3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

　　4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者; 5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

　　6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者; 7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者; 8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者; 9)其它具体情况;

　　(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　　1)行政检查多次受到表扬者;

　　2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

　　3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上; 4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

　　5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者; 6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者; 7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;

　　8)控制开支、节约有显著成绩者;

　　9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

　　10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者; 11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者; 12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

　　(三)其它奖励：

　　1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

　　2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分; 3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　四、处罚制度细则:

　　(一)1、其它处罚：

　　1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

　　2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

　　3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

　　4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

　　5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　7)本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

　　8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　9)年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

　　11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

　　12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　(二)员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

　　1)上班无故迟到、早退2分/次;

　　2)事假2分/天;

　　3)旷工20分/天;

　　4)病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天; 5)管理人员未按照制度，给员工批假10分/人;

　　6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人; 7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人; 8)上班期间仪容仪表不整;

　　9)当值区卫生不合格;

　　10)当值区摆台标准不合格;

　　11)当值区备品未按要求准备;

　　12)未按照标准化工作流程操作;

　　13)上班时间做与工作无关的事者;

　　14)工作时间吃东西;

　　15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者; 16)交接班未详细交接事宜就离开;

　　17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

　　18)越权擅自运用设施设备者;

　　19)随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务; 20)上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，

　　21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机; 22)下班后无故在餐厅逗留者;

　　23)将闲杂人员带入工作场所者;

　　(三)员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

　　1)第二次违反第一条过错;

　　2)私自换班、换休者、脱岗者;

　　3)上班睡觉;

　　4)损坏制服;

　　5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

　　6)上班期间在酒店内喝酒;

　　7)擅自使用餐厅客用餐具;

　　8)擅自张贴、涂改通告、文件;

　　9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者; 10)无正当理由不参加例会、培训、会议者;

　　11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

　　12)因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者;

　　13)代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者; 14)对所属物品保管不善或造成丢失者;

　　15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

　　16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

　　17)对宾客不礼貌，与客人争吵;

　　18)在店内聚众赌博或观看赌博。

　　19)偷吃分店或客人的食物;

　　20)未经店长允许私拿店内公物使用者;

　　21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故; 22)未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者; 23)丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者; 24)违反操作规程，造成损失;

　　25)所犯错误与上述条款性质类似者;

　　(四)员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：

　　1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

　　2)上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒; 3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资; 4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏; 5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏; 6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

　　7)向顾客索要小费或其他报酬;

　　8)盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者; 9)接受供货商的宴请娱乐者;

　　10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者; 11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;

　　12)营业时间内无正当理由拒客者;

　　13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用; 14)管理人员对员工投拆打击、报复;

　　15)遗失本店重要物品导致中度损失;

　　16)擅自越权打折、签字;

　　17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故; 18)保安人员擅离职守、造成损失;

　　19)所犯错误与上述条款相类似者;

　　(五)员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

　　1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事; 2)拒不执行公司对其最终处罚决定;

　　3)不服从或拒绝执行上级工作安排;

　　4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

　　5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

　　6)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故; 7)所犯错误与上述条款性质类似者。

考核管理制度5

　　一、会议组织

　　（一）饭店级会议：饭店员工大会、饭店业务人员会以及各种代表大会，应报请总经理办公室批准后，由各部门分别负责组织召开。

　　（二）专业会议：即全饭店性的技术、业务综合会（如经营活动分析会、安全生产工作会等），由分管副总经理批准，主管业务部门负责组织。

　　（三）系统和部门工作会：饭店各部门召开的工作会，由各部门主管确定召开并负责组织。

　　（四）班组（小组）会：由各班组长确定并主持召开。

　　（五）上级饭店或外单位在我饭店召开的会议（如现场会、报告会、办公会等）或业务会（如联营洽谈会等），一律由总经理办公室受理支配，有关业务对口部门帮助做好会务工作。

　　二、会议支配

　　（一）例会的'支配

　　为避开会议过多或重复，饭店正常性的会议一律纳入例会制，原则上要按例行规定的时间、地点、内容组织召开。例行会议支配如下：

　　1、技术会议

　　（1）总经理办公会

　　探讨、部署行政工作，探讨确定饭店行政工作重大问题。

　　（2）行政事务会

　　总结评价当月经营工作状况，支配布置下月工作任务。

　　（3）班组长以上经营管理大会（或饭店员工大会）总结上期（半年、全年）工作状况、部署本期（半年、新年）工作任务。

　　（4）经营活动分析会

　　汇报、分析饭店安排执行状况和经营活动成果，评价各方面的工作状况，确定成果，指出失误，提出改进措施，不断提高饭店经济效益。

　　（5）安全生产工作会（含治安、消防工作）汇报总结前期平安生产、治安、消防工作状况，分析处理事故，检查分析事故隐患，探讨确定平安防范措施。

　　（6）部门事务会

　　检查、总结、布置工作。

　　（7）班组会

　　检查、总结、布置工作。

　　2、各类代表大会

　　（1）员工代表大会

　　（2）部门员工大会（或员工代表小组会）

　　3、民主管理睬议

　　（1）饭店管理委员会议

　　（2）总经理、工会主席联席会。

　　（3）生产管理委员会议

　　（4）生活福利委员会议

考核管理制度6

　　绩效考核工作管理制度是企业管理和运营的核心环节，旨在评估员工的'工作表现，促进个人与组织目标的对齐，激发团队潜力，提升整体绩效。本制度主要包括以下几个部分：

　　1.绩效目标设定

　　2.考核标准制定

　　3.考核周期与流程

　　4.考核结果应用

　　5.反馈与改进机制

　　内容概述：

　　1.绩效目标设定：明确员工的工作职责，设定具体、可衡量的短期和长期目标。

　　2.考核标准制定：依据岗位职责，制定客观、公正的评价指标，确保考核的公平性。

　　3.考核周期与流程：确定考核的时间节点，如季度、半年度或年度，并规定考核的操作流程。

　　4.考核结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策挂钩，体现激励与约束机制。

　　5.反馈与改进机制：定期进行绩效面谈，提供反馈，指导员工改进，实现持续发展。

考核管理制度7

　　1.1管理机构

　　环境保护管理机构体系分4个层次：

　　（1）国电大渡河公司（母公司）移民环保部负责环境保护工作的内外总体协调及对建设工程环保工作的总体监督与指导。

　　（2）猴子岩公司负责工程建设过程中的环保现场实施管理与协调，猴子岩公司工程建设处归口管理环境保护工作，工程建设处下设环保水保管理中心（简称“环保中心”）具体负责日常环保管理工作。环保中心代表建设单位行使环境保护日常管理职能。

　　（3）环境监理、工程监理负责施工过程中环境保护措施监督管理，设计单位提供技术支持与设计咨询服务。

　　（4）各施工合同承包商为环境保护工作的责任主体与实施主体，负责实施施工合同中约定的各项环保措施。

　　1.2管理文件体系

　　建立了一套完善的环境保护管理制度体系，包括环境保护管理办法、技术细则、奖惩细则、验收细则、考评细则等；工程监理、承包商根据工作内容建立内部环境保护管理制度。这些管理文件形成一套完整详尽的具有较强可操作性的管理文件体系，成为环境保护管理工作的有效运行载体，保证了环境保护管理工作的“有法可依”。

　　1.3管理工作制度

　　（1）会议制度。

　　召开环境保护工作月例会，会上各参建单位汇报本月开展的环保工作、存在问题、下月工作计划等，环保中心通过影像资料直观通报本月环保工作存在的主要问题，提出限期整改要求。

　　（2）巡视检查制度。

　　采取定期巡查和不定期突击巡查相结合等形式，经常性开展工地现场巡查。巡查人员记录现场情况并采集影像资料。对于发现的问题，提出书面要求发至工程监理，由工程工程监理负责组织落实。

　　（3）工作报告制度。

　　通过工作报告全面、系统汇报环境保护工作。各参建单位向建设单位及时总结环境保护工作，形成报告并定期上报；建设单位根据有关要求向环境保护行政主管部门定期（每季度）上报环境保护工作报告。

　　（4）定期检查与考核制度。

　　环保中心定期组织环保联合大检查，并结合检查结果对工程监理、承包商进行考核，考核结果上建设单位，建设单位根据环保管理有关规定及考核结果做出奖励或处罚决定。

　　（5）环保信息统计制度。

　　环保中心组织开展环境保护信息（工程量和投资）统计工作。环保中心制定具体的信息统计要求，承包商按规定格式、规定时间向工程监理提交统计报表，经工程监理审核后报环保中心，环保中心负责统计信息的分析、汇总及存档。

　　1.4环保问题处理流程

　　依据环评报告书及其批复文件的有关规定，发现并及时处理施工过程中发现的环保违规、违约行为。2.5环保宣传与培训通过宣传教育培训，增强参建单位与广大工程建设者的环境保护意识和专业知识，有力促进环境保护工作的'开展。教育培训内容包括法律法规、典型案例、环境问题和保护措施等。宣传教育形式主要包括标语标牌、环境日纪念活动、专家讲座、宣传片等。

　　2环境保护管理效果

　　以环境影响报告书及其批复文件为指导文件，设置各级环境保护管理机构，编制环境保护管理体系文件，制定环境保护管理工作制度，形成了一套完善的环境保护管理体系，环境保护管理在这套体系上顺畅运行，适时组织环境保护宣传教育和培训，提高了各参建单位的环保素质，环保措施按照“三同时”的要求逐条得到落实，有效的降低或消除了施工期环境的不利影响。

　　3结束语

考核管理制度8

　　考核医院管理制度的重要性体现在：

　　1. 提升医疗质量：通过系统性的评估和反馈，可以及时发现并解决存在的问题，提高医疗服务的质量和安全性。

　　2. 促进员工发展：考核结果可作为培训和发展计划的依据，帮助员工提升专业技能和服务意识。

　　3. 保障患者权益：通过患者满意度调查，确保患者得到满意的服务，维护患者的合法权益。

　　4. 维护医院形象：良好的.考核机制有助于提升医院的社会声誉，增强公众对医院的信任度。

　　5. 优化资源配置：通过效率评估，合理配置人力资源，提高医院运营效率。

考核管理制度9

　　第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。

　　第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

　　第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。

　　第四条生态专项资金的奖励范围

　　1、生态镇村建设：包括国家级生态乡镇建设，省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡镇（街道）建设，各级生态村建设等；

　　2、重要生态功能区域保护与建设：包括市级合格饮用水源保护区建设、自然保护区建设、湿地保护区建设等；

　　3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设：包括乡镇污水集中处理厂建设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统建设等；

　　4、“绿色”单位创建：包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色”饭店和省级生态文明教育基地创建等；

　　5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；

　　6、国家级有机食品基地建设；

　　7、生态环境管理系统建设；

　　8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

　　第五条生态专项资金的申请条件

　　申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：

　　1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入奖励范围；

　　2、申报项目必须符合生态市建设规划；

　　3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

　　4、项目已落实建设资金；

　　5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

　　6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。

　　第六条生态专项资金的申请程序

　　1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。

　　2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

　　3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七条生态专项资金的奖励审批

　　根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。

　　第八条生态专项资金的奖励标准

　　1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。

　　2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。

　　3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。

　　4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

　　5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的.，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。

　　6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。

　　7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

　　8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。

　　9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。

　　10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。

　　11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

　　12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

　　13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

　　14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

　　第九条生态专项资金的拨付

　　市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。

　　第十条生态专项资金的使用管理

　　1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

　　2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。

　　3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

　　4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。

　　第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

　　第十二条本办法自发文之日起执行。

考核管理制度10

　　一、制定定期卫生检查计划，将全面检查与抽查、问查相结合，检查各项制度的贯彻落实情况。

　　二、卫生管理人员负责各项卫生管理制度的落实，每天检查一次卫生，检查各岗位是否有违反制度的.情况，发现问题，及时指导改进，并做好卫生检查记录备查。

　　三、各岗位负责人应跟随检查、指导，严格从业人员卫生操作程序，逐步养成良好的个人卫生习惯和卫生操作习惯。

　　四、卫生管理员必须每天检查一次。部门经理必须每三天检查一次。单位卫生安全第一责任人必须每周检查一次。每次检查都必须认真填写《公共场所卫生检查奖惩考核管理》督查情况表。对发现的问题及时反馈，并提出限期改进意见，做好检查记录。

　　五、奖惩细则

　　1、奖励：日常卫生、计划卫生经检查多次达标并受到领导表扬，每次奖励20元。

　　2、惩罚：(1)无视职业道德，不按规定搞清洁卫生，每次发现扣20奖金，记过一次，录入员工档案。

　　(2)卫生工作不按程序，违反卫生规定或损坏卫生设备，每次发现记过并罚款20元，三个月以上过失重犯扣当月200奖金，记过一次，录入员工档案。

　　(3)清扫卫生不按规定程序操作，不按规定换顾客用品用具，不执行卫生清洗及消毒程序规定消毒制度，每次发现警告一次，罚款20元，一个月内重犯记过并罚款50元。

　　(4)卫生管理员检查不合格，不返工或返工仍不合格，一次扣50元。

　　每次检查都必须认真填写《公共场所卫生检查奖惩考核管理》督查情况表。每次检查项目如下：

　　一、环境卫生检查

　　1.经营场所是否整洁、明亮，地面、墙面、天花板、门、窗、镜面、台面、地毯、桌、椅等是否清洁。

　　2.墙壁、天花板、门窗是否有涂层脱落或破损。

　　3.防蝇、防尘设施是否有效。

　　4.弃物处理是否及时。

　　二、客房卫生检查

　　1.床上用品、毛巾、浴巾等是否有毛发、污迹。

　　2.饮具、面盆(脸盆)、浴盆(脚盆)、恭桶、拖鞋是否有污迹。

　　3.毛毯、枕芯是否超过三个月未清洗消毒。

　　4.清洁客房时，清洁用抹布、刷子等清洁工具是否分类使用。

　　5.公共用品是否有完整的更换记录。

　　三、消毒间检查

　　1.面积是否能满足工作需要，是否专间专用。

　　2.浸泡水池是否配置充足，标识清晰。

　　3.消毒药品是否有卫生许可证件，是否在有效期内。

　　4.是否有消毒药物配比容器。

　　5.配制的消毒溶液，其浓度是否能达到消毒要求。

　　6.消毒设施是否正常运转。

　　7.清洗消毒操作过程是否正确。

　　8.保洁柜是否清洁，饮具是否洁净、摆放是否整齐。

　　9.消毒后的盆、拖鞋是否存放在固定地点，拖鞋、盆是否洁净。

　　10.消毒记录是否完整。

　　四、储藏间检查

　　1.是否专间专用，无杂物。

　　2.公共用品用具是否充分，是否离墙离地分类存放，摆放整齐，标识清晰。

　　3.清洁物品与污染物品是否分开码放。

　　4.公共用品用具领用是否遵循先进先出原则。

　　5.领用记录是否完整。

　　五、公共卫生间检查

　　1.是否有异味、积水。

　　2.便糟(坐便器)内是否有积污，是否为坐便器提供一次性座垫或一客一消毒。

　　3.是否每日消毒。

　　六、1.机械通风装置能否正常运转，

　　2.机械通风装置的过滤网、进、回风口是否有积尘，是否定期清洗消毒，并记录完整。

　　3.集中式空调通风系统是否按照《集中式空调通风系统卫生管理办法》进行管理。

　　七、工作车检查

　　1.洁净棉织品，一次性用品、清洁工具、垃圾袋、棉织品回收袋的区域是否分开，标识明显。

　　2.清洁洗面台盆、浴缸、坐便器的清洁工具是否分开存放，标识明显。

　　八、个人卫生检查

　　1.从业人员穿戴的工作服是否清洁。

　　2.从业人员是否留长指甲或涂指甲油、戴戒指

　　九、健康状况检查。

　　1.从业人员是否持有有效健康培训证明上岗工作。

　　2.从业人员是否患有有碍旅店业卫生疾症而未调离。

　　十、用品采购检查

　　卫生用品合格证明，批量采购时是否索取卫生许可证、卫生检验报告。

　　十一、用品贮存检查

　　1.是否明显区分，存放场所是否分开、不混用。

　　2.储物间存放用品用具是否离地隔墙。

　　3.存放是否存在交叉污染。

　　4.消毒后用品用具是否贮存在清洁专用保洁柜内。

　　十二、违禁产品检查

　　1.是否用包装标识不全和自制化妆品。

　　2.是否使用过期产品。

考核管理制度11

　　一、总则

　　第一条

　　为加强课程考核管理工作，强化考核工作管理环节，维护考核工作秩序，树立良好的考风，使课程考核达到预期目的，特制定本。

　　第二条

　　课程考核是学校教学工作的重要环节，是检查教学效果和教学质量、取得教学反馈信息和评定学生学业成绩的重要手段和方法。考核成绩是开展学籍管理、评先评优等工作的主要依据之一,课程考核工作质量的好坏，直接影响教学质量、教风、学风和考风建设。

　　二、试卷命题及试卷管理

　　第三条

　　教师应在课程开始时，告知学生本课程评定成绩的方法。作业、平时测验、期中考试应在期末总成绩中占有一定比例。

　　第四条

　　试卷命题应以教学大纲为依据进行，试卷要反映本门课程的基本教学要求，并兼顾理论知识、概念、综合分析、应用等方面的内容，不出偏题、怪题，应减少单纯对知识记忆能力的考核。

　　第五条

　　试题难易程度应以检验学生学习水平高低并使考核成绩呈正态分布为宜。推荐试卷中不同难度层次题量的参考比例约为6:3:1(一般：中等：难)或2：5：2：1（容易：一般：较难：难）。

　　第六条

　　每门课程应同时准备至少A、B二套水平和题量相当的试题，由高职部选一份作为考题，另一份留存在高职部。进度相同、教学大纲相同的`课程应该同一时间统一考试。

　　第七条

　　请任课教师于考试前2周携带A、B两套试卷打印稿（或电子版）到高职部办理试卷印刷手续。

　　第八条

　　试卷印刷过程按《保密法》和学校有关规定落实保密措施，严防试题泄密。教师应在考前指定的时间内领取试卷，并妥善保管，以防泄密或丢失。

　　第九条

　　在试卷、答卷传递过程中所有环节须有严密的交接手续和记录。如发现试卷、答卷遗失或有泄密现象发生，应立即报高职部，并采取相应的补救措施。同时要认真查清事故原因及责任者，按有关规定做出处理。

　　三、考核组织

　　第十条

　　课程考核工作应在学院统一组织下进行，教师要服从学院统一安排，做好考核准备工作。

　　第十一条

　　考核前应加强对学生的考风考纪教育，使学生正确对待课程考核，自觉地遵守考场纪律。

　　第十二条

　　考核时间、地点一经确定不得随意改变，并要提前一周通知学生。

　　四、阅卷、评分与档案保存

　　第十三条

　　课程考试成绩可采用百分制、等级制并用的记载办法。

　　第十四条

　　试卷批改应按评分标准阅卷。评分标准需给出主要步骤（论述题给出基本要点）的得分比例。

　　第十五条

　　阅卷期间，严禁学生到阅卷场地或教师家里打探成绩干扰阅卷；任何人不可为考生说情提分。一经发现，将根据情节轻重给予批评教育直至纪律处分。

　　第十六条

　　评卷中严禁随意变更评分标准。阅卷教师必须严格掌握评分标准，实事求是，公正客观地评定学生成绩，不得过严或过松，更不得任意提分、送分。同时认真做好评卷复核工作，杜绝各类差错。对未参加考试或作弊的学生，请在成绩栏中注明缺考或作弊字样。

　　第十七条

　　阅卷教师原则上应在课程考试结束后三天内通过校园网录入学生成绩。考试后3天内，将打印出的学生成绩单交高职部。已评阅试卷应保留三年以上，不得随意遗弃处理。

　　第十八条

　　考核成绩一经评定即不得随意改动。考试成绩公布后的两周内，学生如对评卷结果有异议要求复查试卷时，必须向学院主管院长提交书面申请报告，由学院指定有关教师负责复查试卷并向学生反馈。教师不准擅自改分，如因阅卷评分有误必须重评者，须提出书面报告并经批准方可重评，成绩单需重新申报并标注“变更”字样。

考核管理制度12

　　煤矿考核管理制度旨在规范煤矿生产运营，确保安全生产，提升工作效率，优化资源配置，促进企业持续健康发展。该制度涵盖了人员管理、生产安全、环境保护、经济效益等多个方面。

　　内容概述：

　　1. 人员管理：包括员工的招聘、培训、绩效评估和晋升机制，强调岗位职责明确，能力与职位匹配。

　　2. 生产安全：设定安全生产标准，制定应急预案，定期进行安全检查，确保设备正常运行，预防事故的发生。

　　3. 环境保护：规定环保措施，控制废弃物排放，减少对周边环境的.影响。

　　4. 经济效益：考核生产效率，成本控制，销售业绩等，以实现企业的经济目标。

　　5. 制度执行：设立监督机制，确保各项规章制度的严格执行，对违规行为进行处罚。

考核管理制度13

　　电仪车间管理制度考核规定的重要性在于：

　　1. 提升效率：通过规范化操作，减少错误和浪费，提高生产效率。

　　2. 确保安全：严格的制度可以预防事故，保护员工的生命安全和设备资产。

　　3. 保证质量：统一的标准确保产品质量的'一致性和可靠性。

　　4. 促进团队建设：明确的职责和公平的考核增强团队凝聚力和员工满意度。

　　5. 支持决策：提供数据支持，帮助管理层做出明智的决策。

考核管理制度14

　　【绩效管理的宗旨】

　　第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

　　【绩效管理的内涵和外延】

　　第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。

　　【绩效管理体系的建立和推进实施】

　　第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。

　　第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

　　【绩效管理体系的主体思路】

　　第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。

　　第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。

　　【不同层级的绩效管理】

　　第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。

　　【绩效管理的周期】

　　第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：

　　1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；

　　2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；

　　3、其他所有员工每月度考核一次。

　　【计划目标的建立】

　　第九条计划目标的建立。

　　1、每年12月底之前，集团销售中心编制集团及各区域销售计划，子（分）公司编制下一年度生产计划、技改计划上报集团公司，集团组织专门人员按照集团年度经营战略目标和部门职责组织建立各子（分）公司和职能部室年度的计划目标，经集团总经理和董事会审批同意后发布实施；

　　2、各子（分）公司根据集团下发的计划目标制定自己的年度的计划目标实施方案，经集团分管副总经理审核同意，报总经理批准后实施；

　　3、各子（分）公司和职能部室年度的计划目标经集团总经理审批同意后，在集团领导干部会议上予以发布。

　　第十条监控指标的建立。

　　1、监控指标的设立是为了通过过程控制，确保计划目标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、监控指标发生变化时，将做出相应调整，考核的重点应有所不同。监控指标主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程确定的管理指标。

　　2、在集团的战略目标和年度计划目标确定后，集团领导组织相关人员对公司的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制定各子（分）公司的监控指标。

　　3、监控指标经集团总经理审批同意后，在集团工作会议上颁布实施。

　　【绩效管理的时间】

　　第十一条根据集团经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：

　　1、年度考核的要求在下一年度开始后的20个工作日内结束。待审计确认后兑现奖惩。

　　2、月度考核的要求在下一月度开始后的10个工作日内结束。

　　【绩效管理的原则】

　　第十二条在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

　　1、稳定原则：公司在确定了考核指标和监控指标后，在一年财务年度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不用发生大的变化，需保持相对稳定。

　　2、自主原则：集团只对子（分）公司和职能部室的计划目标进行考核，据此形成集团各子（分）公司及职能部室经理级（包括副经理）的考核结果，并作为绩效薪酬一级分配的主要依据。集团各子（分）公司及职能部室可以制定相应的考核规程和评价标准，形成自己内部的考核实施细则，由经理（副经理）自主实行内部二级分配。

　　3、公开原则：各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分了解自己的详细考核结果的权力。

　　4、客观原则：要做到用“事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

　　5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权力。

　　6、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　7、过程原则：集团人力资源部对各子（分）公司及职能部室的绩效考核要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

　　8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的考核指标因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5～10天内提起申诉。

　　9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后，并使优者多得、差者少得或不得。

　　10、结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，集团只对各子（分）公司及职能部室的经营管理结果进行评价，不评价过程。

　　【绩效考核的责任者】

　　第十三条高管人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对各子（分）公司及职能部室的考核由集团财务管理部和人力资源部协助总经理进行考核；对员工的考核由经理（副经理）负责进行考核，必要时经理（副经理）可将考核责任委托给相关人员负责对部分员工进行考核。

　　【绩效与薪酬委员会】

　　第十四条绩效与薪酬委员会由公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源经理和部分员工代表组成。

　　【绩效与薪酬委员会的职责】

　　第十五条绩效与薪酬委员会的主要职责如下：

　　1、根据集团发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想；

　　2、对绩效考核工作定期进行评估；

　　3、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；

　　4、确定公司高级管理人员的薪酬水平。

　　【计划目标的制定办法】

　　第十六条计划目标的.制定过程是一个从上而下的分解过程，各层级间计划目标要体现其与集团战略目标导向和支撑的关系。

　　第十七条在制定计划目标时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的考核指标和监控指标值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。

　　第十八条计划目标的制定与过程调整，均需按规定进行审批。

　　第十九条计划目标在制定过程中，为便于过程监控和年度业绩评价，部分监控指标应同时制定月度分解指标。

　　【各级计划目标制定过程】

　　第二十条三个层级的计划目标制定过程如下：

　　1、高层管理人员：由集团领导班子根据公司的总体发展战略予以制定。

　　2、中层管理人员：子（分）公司经营班子、职能部室负责人经理（副经理）级计划目标来源与集团领导班子级计划目标，是集团领导班子级计划目标在子（分）公司经营班子和集团部室负责人中的具体体现和实施。

　　3、岗位计划目标：各岗位人员根据部门计划目标进一步分解，确定岗位的计划目标（包括考核指标和监控指标），但并非每个岗位都有监控指标。

　　【计划目标分解过程的注意事项】

　　第二十一条对计划目标的作用要做宏观了解，要特别清楚计划目标的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。

　　第二十二条弄清楚每个计划目标与子（分）公司经营班子和集团部室负责人之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到什么程度。

　　第二十三条弄清楚计划目标实现的三个环节：计划目标的输入（资源、技术、支持条件等）是什么；计划目标的转换（实现流程、监控节点）是什么；计划目标的输出（形态、评价标准等）是什么。

　　第二十四条在分解计划目标时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致经济技术指标的分解不能完全到位。

　　第二十五条经理（副经理）、集团部室负责人是子（分）公司和集团部室承担计划目标的第一责任人，在分解计划目标时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌“等领导分配工作”“靠领导指示”“领导怎么说就怎么办”的思想。

　　第二十六条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。计划目标的分解过程是一个“横向分解+纵向分解”的过程，计划目标的分解关联性强，必须经过集团和各个子（分）公司、职能部室间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通根本不可能把计划目标分解好。

　　第二十七条分解计划目标时要考虑时间进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、实现计划目标的必备资源、需其他部门配合的相关要求、实现计划目标的主要流程和主要方法等，尽量不要有遗漏。

　　【计划目标的评价标准】

　　第二十八条计划目标的评价标准详见各年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。

　　第二十九条计划目标的主要评价标准是利润、时间（效率）、数量（产销）、质量、成本。

　　【专查组】

　　第三十条专查组由集团职能部室主要骨干组成，包括集团调度监控中心、技术中心、财务管理部、人力资源部、安全法规部等。

　　第三十一条专查组的职责：

　　1、专查组在集团各自分管领导指挥下，负责不定期对各子（分）公司和职能部室的考核指标和监控指标进行检查。

　　2、负责考核指标和监控指标系统的不断完善和改进。

　　3、负责考核指标和监控指标数据的信息采集。

　　【高层管理人员的考核】

　　第三十二条在每一个考核年度结束后，集团总经理助理级以上高管人员进行述职，集团绩效考评委员会进行业绩评价。评价的纬度包括两个主要方面：第一是具体分管指标的完成情况，第二是直属部门的工作业绩。两部分考核成绩的加权总和就是高管人员的年度业绩系数。其中，经济指标的考核由集团财务管理部负责组织实施；工作业绩由集团人力资源部负责组织实施；最后集团人力资源部负责将以上两个方面的考核结果进行汇总，报集团总经理和董事会批准后执行。具体的考核办法和评价标准详见各年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。

　　第三十三条高管人员的年度绩效薪酬根据事前签约的经营责任状、绩效薪酬系数和本人的年度业绩系数由集团财务管理部综合进行计算后一次性发给本人。

　　【对中层管理人员的考核】

　　第三十四条每个考核年度结束后，按照规定时间，各子（分）公司经营班子成员和集团职能部室经理（包括副经理）根据本单位和部门工作实际完成情况进行自评并写出述职报告，报分管副总经理审核后交集团交人力资源部。集团财务管理部负责组织对子（分）公司计划目标完成情况进行审计考核，集团人力资源部负责组织对职能部室计划目标完成情况进行考核，以上两项考核结果经分管领导审核后报集团人力资源部汇总。

　　第三十五条集团人力资源部将汇总的考核资料报送总经理，总经理通过个别谈话或会议的方式，与经理级人员进行绩效沟通，沟通的时间一般不少与15分钟。沟通时总经理需肯定该子（分）公司和职能部室业绩，指出存在的问题、缺点，并听取被考核人对本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权主管人事行政的副总经理对各子（分）公司和职能部室经理进行绩效考核，但最终结果需报总经理并由总经理做最后确认）。

　　第三十六条集团人力资源部将总经理签字后的考核结果汇总交财务管理部作为计算年度绩效薪酬的依据。集团财务管理部依据最终的考核结果按年度计划目标实施方案中的规定核算个人年度绩效薪酬后一次性发给本人。

　　【对销售人员的考核】

　　第三十七条对销售中心实行与销售总量挂钩的计件制。根据销量完成情况，决定销售中心领导班子年薪的增减，决定销售提成的增减。每年具体的考核提成办法详见集团年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。销售中心可根据自身情况制定具体的销售人员二次考核提成及工资分配办法并报集团人力资源部备案。

　　【对项目人员的考核】

　　第三十八条对工程建设项目人员、工程设计人员和新产品开发人员实行年度目标奖励考核。集团只对工程建设、工程设计、新产品开发的工期、投资、质量、达标达产情况进行考核，具体的考核奖惩办法详见集团年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。相关部门可根据具体项目完成情况制定二次考核分配办法并报集团人力资源部备案。

　　【对普通员工的考核】

　　第三十九条对员工的考核由子（分）公司和职能部室经理组织进行，依照按月度考核的方式进行。完成月度计划目标，按集团核定的月度工资总额计发，各子（分）公司和职能部室可根据自己制定的《绩效考核管理办法》进行二次分配，《绩效考核管理办法》须报集团人力资源部备案。集团职能部室每月初按规定时间将本部门上月的考核结果及二次分配方案报送人力资源部，作为核发员工月度薪酬的依据。

　　【绩效考核资格的认定】

　　第四十条集团总经理助理以上级高管人员绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，将取消年度绩效考核资格，不计发年度绩效薪酬：

　　1、完成年度指标的90%以下时；

　　2、本系统出现重（特）大事故次数超过计划目标中该项规定值的；

　　3、高管本人有严重失职行为的；

　　4、任职时间少于3个月的；

　　5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

　　6、副总在绩效考核中弄虚作假的；

　　7、其他经总经理认定应取消绩效考核资格的。

　　第四十一条子（分）公司经理级员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消年度考核资格，不计发年度绩效薪酬：

　　1、完成年度利润指标的90%以下时；

　　2、公司和部门内发生重大及以上责任事故的；

　　3、触犯法律法规，被追究刑事责任者；

　　4、经理本人因监控指标被有效投诉次数超过4次（含4次）以上，给公司造成重大经济损失的；

　　5、任职时间少于1个月的；

　　6、在绩效考核中弄虚作假的；

　　7、经理本人出现严重失职行为的；

　　8、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

　　第四十二条集团职能部室经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况之一者，取消年度考核资格，不计发年度绩效薪酬：

　　1、部室内发生重大及以上事故的；

　　2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；

　　3、部门人员出现严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

　　4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

　　第四十三条普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消员工的月度考核资格，只发生活费（标准为：当地最低工资标准的80%）：

　　1、考核月度内因工作失职，严重影响考核指标实现的责任人；

　　2、考核月度内违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；

　　3、考核月度内请事假累计超过10天的员工；

　　4、考核月度内请病假超过30天（含公休日）的员工；

　　5、当月工作时间不满15个工作日的员工；

　　6、在绩效考核中弄虚作假的；

　　7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

　　8、其他经经理认定需取消绩效考核资格的。

　　【绩效工资的计算】

　　第四十四条人力资源部每月按照集团规定的绩效薪酬标准值和绩效考核结果计发月度绩效薪酬，年终按照部室绩效考核成绩和个人考核成绩计发年终奖。

　　第四十五条月度绩效薪酬总额的计算办法。

　　除按销售提成和项目奖励制结算外的一般部门：

　　子（分）公司月度绩效薪酬总额=当月实现利润总额×万元利润工资提取比例；

　　集团职能部室月度绩效薪酬总额=∑员工月标准绩效薪酬×部室月度考核得分。

　　第四十六条经理年度绩效薪酬计算办法：

　　经理年实得绩效薪酬=年度绩效薪酬基数×年度绩效考核系数—月度绩效薪酬总额。

　　第四十七条员工月绩效薪酬计算办法：

　　员工月实得绩效薪酬=员工月标准绩效薪酬比值×员工月绩效考核分数；

　　其中：

　　员工月标准绩效薪酬比值是指该部门月标准绩效薪酬总额与部门内部月绩效考核总分的比值。

　　部门月标准绩效薪酬总额=∑部门月员工标准绩效薪酬。

　　部门内部月绩效考核总分=∑部门月实际参加绩效考核员工分数。

　　【绩效沟通】

　　第四十八条绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要以便以后承担并更加出色有效的完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作的标准。

　　第四十九条考核沟通应有考核人和被考核人单独进行，时间以15分钟为宜。集团人力资源部根据需要可选择参加部分职能部室的绩效沟通工作。

　　第五十条在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有凭有据。

　　【绩效结果的应有】

　　第五十一条绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

　　1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；

　　2、为员工的薪酬调整提供依据；

　　3、为员工的层级和职位调整提供依据；

　　4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率；

　　5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向；

　　6、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为管理提供有效依据。

　　【绩效分析与改进】

　　第五十二条人力资源部负责在每年1月30日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工年度绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。