考核与管理制度

时间：2024-08-13 08:10:56 考核制度我要投稿

考核与管理制度

　　在当今社会生活中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编帮大家整理的考核与管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

考核与管理制度

考核与管理制度1

　　第一章、总则

　　第一条、为提高公司管理水平，创造更大经济效益，形成事事有人管、人人争着干的工作气氛。切实建设公平、分享、提升、创新的企业开展环境，创造尽职尽责，快速行动的企业工作作风，特制定【绩效考核积分管理制度】。

　　第二条、为公司年、季、月奖金、福利发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效鼓励的使用，以及薪酬、职务晋升、评优，绩效考核提供重要的参考依据和标准。

　　第三条、成立绩效考核积分管理领导小组，由总经理任组长，总助和人事经理任常务副组长，各总监任副组长。

　　第四条、总经理指导、监督积分制管理的运行，常务副组长负责积分制管理的运行制定方案，逐步标准和完善积分制管理的内容，仲裁积分制管理中遇到的各种方题，向总经理汇报。副组长负责管辖人员的积分制具体评分工作。

　　第五条、副组长的评分由常务副组长评审存档，供总经理稽核。对评分有异议的可上报总经理裁定。

　　第二章、积分定义

　　第一条、积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后即归零；积分是员工在职期间综合奉献业绩的考核成果的分值表达，是主客观因素导致的结果；

　　第二条、积分是评定先进、晋级、加薪、公司期权、股权分配的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。

　　第三条、用积分〔奖分和扣分〕的方法对员工的行为〔能力和态度〕进行全方位量化考核，积分考核的评分：由固定加分项〔如工龄、专业资质等〕和绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。

　　第四条、积分制管理中以A、B分表达，A分为物质分，侧重于物质鼓励，A分主要用来鼓励员工的超值付出和惩罚员工的违纪，以及给公司造成的损失赔偿〔赔偿扣分标准以每分2元人民币计，情节严重按员工手册处理〕，A分为月度积分。A分在次月清零，但会折算成B分累计。奖惩制度中的奖惩均以A分表达，责任追究制度中的经济赔偿均以A分表达，情节严重按员工手册处理。

　　第五条、B分为精神分，是对员工工作态度和工作能力的一种价值表达。不与工资直接挂钩，同时积分制的核心内容就是指B分。A与B分相关联，A分兑换后与B分等值进入积分累计系统，即1A分=1B分。

　　第三章、积分计算方法

　　第一条、员工的积分=固定加分项+绩效考核积分+奖惩积分,三局部组成；

　　第二条、固定加分项为员工综合能力各项分值项，对员工进行加分，表达公司对员工的关心。例如：入职效劳工龄月度分，文化素养月度分〔以文凭评分〕，专业资格能力月度分〔执业资格证书评分〕，个人在省级以上专业赛上获奖月度分，对公司有益的个人专长月度分〔如：有驾照，在政府、金融等方面人脉资源丰富，其它有利方面〕等级

　　具体加分分值由公司按职务大小和文凭及资格证书等级，包括对公司有益专长的积分标准表来计算，不配合公司需求动用个人专长的，无专长加分。

　　第三条、绩效考核积分=个人岗位月考评百分比x该岗绩效考核换算表值。绩效考核分数权重：100%；月度绩效考核按各岗位绩效考核表计算出百分比，再换算成当月A分值。各岗绩效考核积分换算数据表，由公司制定，每半年调整一次。

　　第四条、奖惩积分按第五章、和第六章、细那么执行，依奉献大小/违纪程度等确定该增减积分值大小及计算。

　　第五条、职务倍数：所有员工按职级设置几何倍分，普通员工100%计算，主管级〔含见习主管〕按150%计算，经理级〔含见习经理〕按200%计算，总监、总助级按300%计算；

　　第六条、员工积分总分=固定加分项积分+〔绩效考核积分x权重+奖励积分-惩罚扣分〕x职务倍数

　　第四章、绩效考核积分

　　第一条、绩效考核积分直接和每位员工当月的工作表现情况挂钩，具体考核指标根据公司管理需要而定，详见各岗位绩效考核表；

　　第二条、考核周期根据具体岗位情况而定，原则上按1个月考核周期执行，刚入职新人第一个月要快速适应环境，第二个月起进行绩效考核。假设因岗位原因不宜做每月考核的，按考核分数x考核跨度得出全年考核分；

　　第三条、员工考核得分根据权重按第三章、计算方法计入员工积分。

　　第五章、奖励积分细那么

　　第一条、考勤加分

　　（一）职能部门员工经公司领导批准周日加班、清明、五一、十一、元旦加班核实无误的，计入当月加班积分；

　　（二）所有员工经公司领导批准春节加班，核实无误的，计入当月加班积分；

　　（三）为配合公司活动需要、应对突发事件，服从领导安排积极利用下班以后休息时间做利于公司的工作，核实无误的，计入加分，例如接待应酬、采买、接送客人、接送货品等；

　　（四）特别注意以下事项：

　　1.公司在节假日期间安排的培训等活动，未积极配合者，不予加分。

　　2.员工在加班期间消极怠工，迟到，早退那么不予加分。

　　3.在加班期间，从事和工作不相干的工作那么不加分。

　　4.加班期间违规、违纪那么不予加分。

　　5.加班弄虚作假，欺骗公司，一经查实，不予加分还按弄虚作假扣分。

　　第二条、遵章、守纪加分

　　1.结合公司实际因地制宜，推陈出新提出关于岗位职责、考核方法、鼓励政策、工作流程、工作纪律规定等制度建设的合理化建议，被公司审议确实行之有效的，对现行制度每修改一条、奖分。

　　2.在公司组织的关于管理制度考试中取得优异成绩〔成绩90分以上〕的员工奖励分；部门〔部门所有员工考试成绩在85分以上〕，部门经理奖分。

　　3.总监、部门经理和主管严格管理，不仅自己以身垂范遵章、守纪并且处理员工的违纪行为，每处理一人次奖励分。

　　4.下级举报非直接上级的违规违纪行为被查实后每人次奖分；除此以外公司另对违规违纪者的处分分数奖励给举报者。如被举报者因此而被公司辞退那么给举报者加分，如被举报者因此而被判刑那么奖励举报者分；

　　第三条、经济奉献加分

　　1.财务、采购、物流、设计、施工、本钱管理控制，缴纳税收、扶持政策、经费争取、工程资金的争取为公司直接超额创造额外的经济效益的，按创造效益总额进行奖励。创造效益以1万元为单位每万元奖分；非本职岗位的干部或员工，奖励加倍。

　　2.管理人员和员工在为公司节源开流方面提出合理化建议并被公司采纳，比方房租、水、电、气的节约，物品采购、电信、移动通信、设施设备的使用、维修、更新，公车的保养使用等。即或是不可量化直接产生的经济效益，一经采纳，奖分。

　　3.非从事营销工作的各级干部或员工积极利用自己的社会关系资源和渠道积极协调替公司拿回合同或订单的，在同样享受公司的奖励政策的同时另按每万元奉献奖分〔四舍五入计算〕。

　　4.员工提出合理化建议，优化组织结构和岗位职责，为公司节约人力成本和管理本钱效益明显的，不可量化的一次奖励分，可量化的按每一千元奖分，累计计算。

　　5.如有其他应奖经济奉献成果那么酌情奖励。

　　第四条、团队建设加分

　　1.干部职工为公司推荐人才，被推荐人被公司录取工作时间满一年以后的当月，被推荐人定级为普通员工的一次性奖分，为主管的一次性奖分，为经理级的一次性奖分，为总监级的一次性奖分。

　　2.干部或员工以外利用业余时间组织管辖权外相关业务的培训，每次培训会后应针对培训者的培训效果进行民意培训效果测评，满意率超过80%的对培训者按参加人员总人数对培训者每人加分；满意率低于60%，培训者不计奖分。

　　3.主管、经理、总监级的干部其麾下员工或领导晋升，其直接上级按以下规定加分：员工晋升主管其直接上级加分；主管晋升经理其直接上级加分；经理晋升总监其直接上级加分。

　　4.员工推荐培训资源的，一经公司采用那么奖分。推荐免费培训资源一经公司采用奖分。

　　5.干部或员工为公司提供学习材料的，一经公司采纳，每篇奖分。

　　6.干部和员工独立为培训考试出试卷的，每次考试加50分，试卷雷同的不重复加分。撰写和本部门本职工作相关的会议纪要、通告、分析报告、请示、合同以及部门和公司工作总结和领导发言材料每篇加分，积极响应公司号召撰写各类材料和文稿一经采用原则上奖励分/篇；

　　第五条、能力水平加分

　　1.在公司内部组织各种比赛中获得表彰的，奖分；在职期间参加政府以及社会各界组织的各种比赛中获得表彰的，奖分；

　　2.接受公司领导交办的突发性工作，属于非职责范围内的奖分，重大事情另议重奖。

　　3.有很强的专业信息情报收集和分析能力，为公司的经营管理工作提供科学合理的信息情报并被公司采纳的奖分。

　　4.遇见或者帮助公司防范经济风险和法律风险的，奖分，做出重大奉献另行重奖；

　　5.在公司在职期间拿到了国内外专业技术职称各级证书一次性奖励分，专业技术职称证书和公司的工作有关联的/高升专/专升本/本升硕等按固定加分项调整每月奖分。

　　第六条、工作业绩奖励加分

　　一、奖励等级：嘉奖、通报表扬、记功、记大功四类

　　（一）嘉奖：员工有以下事件之一者给予嘉奖并通报全公司，每次记分。

　　1.对顾客效劳热情，效劳品质高，被客户书面表扬的；

　　2.本月有好评的，创造出优异成绩者；

　　3.团队合作意识强，帮助其他部门完成工作，得到其他部门的赞许；

　　4.拾金不昧，价值10000元以内的；

　　5.其他各单位主要领导认为足以奖励的

　　（二）员工有以下事件之一者予以通报表扬，每次积分。

　　1.检举揭发违反公司规章、制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者；

　　2.维护公司平安，积极采取措施排除险情，确有实效者；

　　3.在公司的重大活动过程中〔如大型营销活动中〕表现突出者；

　　4.获年度优秀员工。

　　（三）员工有以下事件之一者予以记功一次，每次积分。

　　1.遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，竭力抢救并减少公司损失者；

　　2.创立特殊功迹，在社会上产生良好影响的。

　　（四）员工有以下事件之一者予以记大功，每次记分

　　1.承担巨大风险，挽救公司财产，表现更为突出者；

　　2.因见义勇为或其它原因受到外部机构或个人、电邮、书面、锦旗表扬；

　　3.对扩大公司荣誉、塑造企业形象方面有重大奉献的.；

　　4.合理化建议在应用中取得重大效果者。

　　第六章、惩罚扣分

　　第一条、考勤扣分

　　1.迟到早退扣分〔迟到早退时间超过一小时扣分，超过两小时按事假计算〕；

　　2.病假不扣分〔病假不能事前请假的必须在休假当天征得部门经理批准，超过三天病假的不能提供医院就医证明或未经批准的视为旷工〕；

　　3.旷工每天扣分；

　　4.会议和单位组织的要求必须参加的活动，迟到的每次扣分，未经批准不参加的扣分，早退的扣分；

　　5.上班时间未经批准外出干私事的一次扣分；

　　6.单位要求参加的社会公益活动不参加的每次扣分，经批准不参加的扣分；

　　7. 领导要求参加的加班不参加的扣分，经批准不参加的扣分；

　　8.不服从公司工作安排，从下发文件开始每延迟一天到新岗位报到上班扣分，同时按旷工论处，连续三天不报到，公司有权给予当即辞退并扣罚当月全部薪水并不给予任何经济补偿。

　　第二条、违反工作纪律和管理规定的处分

　　（一）行政处分

　　1.未经公司主要领导同意，私自接受供货商或业务单位宴请和礼物的，经过公司主要领导批准接受宴请但收受礼物和红包不及时〔超过五个工作日〕上交的，其责任人扣分；如果责任人当年发生第二次那么予以辞退。

　　2.上班时间脱岗或睡觉，脱岗的一次扣分，睡觉的扣分；当班领导知情不报加倍处分，不知情的那么按同标准扣分。

　　3.值班工作人员，按规定进行巡逻工作，不得空岗、睡岗、不得私自带入无关人员进入办公区域，异常情况及时上报，及时处理，违纪者扣分/次。

　　4.不得携带违禁物品或与工作无关的物品及宠物进入办公场所，未经公司主要领导同意或没办理相关手续，不得携带公物离开公司，违纪者扣分/次，相关负责人分/次。

　　5.对外的所有公文和资料必须经过办公室收发和传递，办公室应做好登记和催办工作以及原件的保管工作。如果非办公室工作人员接受公文和资料没有在当天第一时间交办公室，每次扣分；每延误一天扣分；如有特殊原因耽误并且耽误的理由成立那么扣分。

　　6.未经公司主要领导批准严禁任何人将公章、、公文、资料、证照带出办公场地，经主要领导批准带出办理公务的，当天用后不管时间再晚或者第二天是否还需要用都必须交还公司原部门妥善保管，违纪者扣分；如造成公章、、公文、资料、证照遗失，当事人及责任上级领导扣分到分。

　　7.违反财经制度扣分。借公款办事的，必须每周做一次结算同时向上级领导做一个书面报告，违反此规定的扣分；事情办完两日内非主要领导批准必须到财务销账，每延迟一天扣分；财务部门责任人每周不仅要敦促借款人及时销账还必须将借款情况向主要领导报告，如有违反扣责任人分，其所有上级领导扣分。给公司造成经济损失的由财务部门相关人员和领导，借款人上级领导共同承担。

　　8.在公文、资料处理、传递过程中必须按公司的规定和领导的指示精神办理。如果延误一天扣当事人分，即或是有特殊原因也应该扣分。

　　9.工作时间在办公室、作业区内哼小调、吹口哨、大声喧哗，影响正常工作，扣分/次。

　　10.未经部门经理批准工作时间上网看与工作无关信息、看书、看报、看杂志、看小说、玩、聊QQ、打游戏，扣分/次；如果部门经理和主管知情不报和不处分，那么扣经理分，主管分。

　　11.未按工作效劳流程操作，扣分/次。

　　12.工作时间聚众打牌、玩麻将者扣分。

　　13.工作时间酗酒者扣分；

　　14.携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司未给公司造成损失和负面影响者扣分。

　　15.玩忽职守，致公司蒙受1万元〔含〕以上经济损失者扣分，并负赔偿责任。

　　16.工作态度粗暴，使用辱骂性的语言伤及客户或员工者，扣分/次。

　　17.员工打架斗殴，扣分/次，情节严重者，当即辞退。

　　18.不服从管理、胡搅蛮缠，顶撞上级扣分/次；情节严重者，当即辞退。

　　19.如果在工作区吸烟周围同事有意见那么应在吸烟区吸烟，在工作区吸烟或酒后上班，影响工作〔公司安排应酬除外〕扣分/次。

　　20.违反会议纪律，影响会议、培训或分享课程正常秩序的，扣分/次。

　　21.在会场中大声喧哗、交头接耳、聊天、打盹、睡觉、玩，扣分/次；

　　22.会议时打闹、看报纸、书籍、吃零食、乱扔杂物，扣分/次；

　　23.会议时起哄、举止不文明，扣分/次；

　　24.会议时铃声响，扣分/次；

　　25.不保护会场设施、环境卫生，扣分/次；

　　26.不尊重授课人、不听从授课人合理指挥，扣分/次；

　　27.未按时上交学习、讨论心得、报告，扣分/次。

　　28.下班后，座位没有收拾干净的扣分，没有关自己电脑等电源的扣分。

　　29.浪费公司水电资源的，特别是最后一人离开后工作场所不关门窗、水电的扣分，如果无法查清当事人，那么由部门经理和主管承担责任，各扣分；给公司造成失窃和水灾、火灾重大损失的，另行研究处理。

　　30.伪造病假单证明或提供虚假病历者扣分。

　　31.虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者扣分。

　　32.成心造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害者扣分。

　　33.对能够预防的事故不积极采取措施，致使公司受到2000—10000元的经济损失者扣分。

　　34.私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在200元以上者扣分。

　　35.应奖未奖励当事人的，如在以后时间里申诉成功，对当事人按应奖分数的2倍奖励积分。

　　36.上级考核下属时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复行为，一经发现，扣相关人员分/次。

　　37.对积分的奖分方面弄虚作假、虚构事实的，没批准的按分扣分；已经通过奖励的按已奖励积分的十倍进行处分，第二次次做假，当年的绩效不合格论处，B分扣10000分直至直接开除。为做假者做伪证的员工和干部按当事人已奖分数的5倍扣分，第二次作伪证，当年的绩效不合格论处，B分扣1000分直至开除。制度委员会审查不严的，委员按已奖励积分扣分。

　　第三条、工作绩效不佳行为的处分

　　1.对上级领导的决定、指示或会议精神相关当事人应认真学习深刻领会，加强请示汇报沟通，以利于各项工作的顺利贯彻执行。没记住的每项扣分，领会错误的扣分，未执行的扣分，执行不到位的扣分，执行效果很差的扣分；对于上述工作的执行，下级必须最迟每两天给上级以各种方式进行简要汇报，没有报告的每天扣一分。

　　2.未按要求不认真填写各类表、簿、卡、册，出现错误或误导的，扣分。

　　3.起草上报合同不及时，每延误一天扣分，没按公司合同管理规定办理的扣分；合同每被主要领导修改两处扣一分，合同被主要领导打回扣分。

　　4.对于上级明确有完成任务时间要求，但到期没有完成工作任务的，每项扣分。延迟一天完成工作任务的扣分，以此类推。应累加计算。

　　5.对于上级明确有完成任务时间要求的工作，在完成工作期间，应加强有效沟通，必须每两天报告工作的进展情况，不及时传达工作信息和有效沟通的扣分一次，以此类推，累计计算。

　　6.违反部门工作流程，给工作造成损失，对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者扣分。

　　7.不认真执行公司规定，推卸责任，刁难顾客，使矛盾上升造成顾客不满或投诉，产生恶劣影响者。泄露公司秘密事项，但对公司利益未造成损害、情节较轻者扣分。

　　8.不服从上级领导工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者扣分。

　　9.没有积极维护好客户，造成客户流失的，流失每一名客户扣分。

　　10.针对外部单位的公文，发回函，工程签认单、合同、经济资料、工作资料相关领导和责任人必须按照公司对于处理此类事务的相关规定及时处理和回馈信息，延误一天扣分。

　　11.没有认真按上级领导要求及时书写自己或本部门本职工作相关的工作总结、会议纪要、通告、分析报告、请示以及相关材料的每延误上交一天扣5分；对工作造成不良影响的扣分。

　　12.不服从上级领导的安排和指挥，拒绝和消极配合他人工作的，导致工作延误和没完成，前者扣分，后者扣分。

　　13.无故不参加会议、培训、学习或集体活动的；

　　14.负责为公司采购材料的员工，其负责采购的物品种类出现过失，每错一种扣分；每延误一天到货扣分〔其相关领导同过，按同样标准处分〕，没有进行三家以上比选的扣分；每月监督部门调查确认其采买货品价格高过其他商家二次以上，另议严厉处分。检查出问题的人员应予以超过分以上奖励；

　　15.对于本细那么没有包含的内容，如果因员工主观因素和工作态度导致工作失误且造成恶劣影响的，由制度委员会或主要领导批准扣分。

　　第四条、对公司团队建设工作不合格的处分

　　1.员工降职，其直接上级主要领导扣分，副职扣分/级/人/次。

　　2.当事人推荐入职的员工，在签订聘用合同一年内辞职的扣除原奖励的分数；如果该员工被公司辞退那么扣推荐人分。

　　3.歪曲事实恶意在背后诋毁公司领导和同事的，扣分。

　　4.道听途说传播公司和公司领导的小道消息的扣分，制造谣言的扣分，传播谣言的扣分。

　　5.公司组织的各类学习后的考试，得分在80分以下的每次扣分。

　　6.主管麾下的员工辞职的，每人次扣主管分，直接责任经理扣分；主管辞职的，每人次直接责任经理扣分，直接总监扣分；经理辞职的，每人次直接上级总监扣分，直接副总扣分；

　　7.下级员工被上级越级建议辞退并且制度委员会批准的，其直接上级罚分；

　　第五条、对工作能力、水平不合格的处分

　　1.公司每个季度针对各级领导组织的民意测评，满意度低于80%的扣分，满意度低于60%的扣分。

　　2.对上级领导交办的工作在限时内无法完成或完成的情况无法让上级领导满意，对责任当事人扣分。

　　3.工作交流、沟通不力，导致同仁工作延误或出过失，罚分。

　　4.在会场上在、工作现场上研究讨论工作时，一问三不知，所辖的数据不清楚、不积极发言的或发言不知所云、言不对题的，发言的价值乏善可陈的扣分。

　　5.事前不请示不汇报不沟通，导致工作延误的罚分；

　　6.其它情况酌情扣分。

　　第六条、员工有以下行为者，处以辞退的行政处分并不给予经济补偿，对公司造成的损失，公司将依法追究其法律责任。

　　1.年度内受到严重警告处分累计到达3次或记过累计到达2次的；

　　2.连续旷工到达5个工作日或全年累计旷工到达10个工作日的；

　　3.利用公司资源干私活者，扣50分/次；情节严重的，当即辞退。同时公司有权向当事人索赔。未经公司主要领导批准利用工作资源和权力，照顾亲朋好友经营的扣500分，情节严重的直接开除，如果其行为损害了公司的利益和声誉公司对当事人有索赔的权力。

　　4.利用工作之便，用公司的资源和权力内外勾结，收受回扣、红包以及取得不正当利益，一经查实，不管金额多少一律开除，损害公司利益和声誉的，公司有权索赔。

　　5.编造课目弄虚作假虚开发票或低价高开发票侵吞公款的按贪污论处，一经查实那么直接开除，触犯刑法的必须移交司法机关从严惩办。

　　6.对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。

　　7.玩忽职守，擅作主张，严重违反公司规定给公司和员工的生命财产造成直接经济损失超过10000元的。

　　8.对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。

　　9.工作不负责，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失者。

　　10.擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者〔同时移交司法机关处理〕。

　　11.滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失金额超过10000元的〔同时移交司法机关处理〕。

　　12.利用工作之便和业务关系请客、送礼、行贿、受贿为个人谋取好处金额超过10000元的〔同时移交司法机关处理〕。

　　13.无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者。

　　14.成心损坏公司重要文件或公物者。

　　15.在职期间刑事犯罪者。因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。

　　16.虚报个人申诉资料或成心填报不正确个人资料者。

　　17.擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关的业务活动者给公司的声誉造成极大的负面影响。

　　18.以不正当手段窃取公司机密，并向外界泄露、宣示、收受好处者违反职业道德，泄露公司机密，使公司蒙受损失者。〔同时移交司法机关处理〕

　　19.擅自涂改各种工作原始记录、单据、合同者。

　　20.无故旷工四天以上〔含四天〕，不服从或拒绝执行上级指令者。

　　21.为谋私利，利用公职权力或其他公司工作，从事第二职业者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

　　22.严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者金额超过10000元的；违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务者。

　　23.造谣惑众诋毁公司形象者；在公司内串联、煽动怠工或罢工者。

　　24.伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者，同时移交司法机关处理。

　　第七章、积分使用

　　第一条、带薪旅游时机：

　　1.销售明星、业绩高手、优秀员工享受国内著名景区旅游带薪旅游一次〔限5天〕；因公未能参加者，可领取现金假设干；具体由公司商定。

　　2.带薪国内游时机：逢满5000、15000、25000、35000等以5000结尾的积分，可审请调薪和参加公司组织的旅游活动；

　　3.带薪海外游时机：逢满以万为单位的积分如10000、20000等积分，可审请国外著名景区带薪旅游一次〔限7天〕，凭实际旅游票报销；

　　第二条、年终奖时机：公司每年提取年度净利润的10%用于年终奖，奖励给完成销售部门完成销售任务和非销售部门达成绩效考核的员工。员工年终奖=〔公司当年预算发放奖金总额÷公司享受年终奖资格员工年度积分总和〕×个人年度总积分。

　　第三条、参与分红时机：员工累计积分到达5万分以上者，在职期间，公司按其累计积分以1分当1元给予干股分红，公司分红按其截至年底的累计持有积分予以分红，此后年份以此类推。

　　第四条、成为股东时机：员工累计积分到达6万分且在公司连续工作5年以上者，除继续享受积分分红外，可审请，经批准后成为正式股东。

　　第五条、特别条、款：

　　1.享受退休金员工正常离职时三年内不得从事与公司相冲突的业务，否则，公司将取消其退休金资格；员工非正常退职时不予以享受退休金方案；

　　2.成为正式股东的，在公司任职副总经理或副总经理以上不管任何形式离开公司，三年内不得从事与公司相冲突的业务，否则，公司将其在公司的期股包括已注册股份作为罚没抵充公司损失；

　　3.员工只能享受第三条、与第四条、中的其中一条、，不可兼得；

　　第八章、积分管理

　　第一条、积分实施权限、权限分设置及使用方法

　　1.集团公司的总经理是积分制管理方法的最后解释机构和最后裁决者。

　　2.集团公司的全体在职员工应无条、件服从总经理的考核决定。

　　3.所有人对他人的奖罚分须报告理由，由当事人本人或同级上级领导依据规定结合事实向制度委员会及时申报，经批准方能生效。各级领导和员工对违反公司规定的员工的行为应秉公给予举报或提告，由制度委员会依据规定给予及时处分。

　　4.公司所有员工可以自行根据本规定结合自己的工作实际及时申报奖罚分，所有奖罚必须陈述清楚理由，自行申报至部门经理审核通过，由部门经理审核后报人资部汇总，最终交由制度委员会批准生效。

　　5.员工自行申报或同级上级领导提告对员工进行奖励的，应在事实发生的三天内书面或在公司内网上报告，如有特殊情况导致申报延误应及时向制度委员会做出说明，最迟申报或提告时间不得超过事实发生后的十五个工作日，逾期无效。处分不设置时效。

　　6.所有员工每周每月必须向公司递交公司要求的积分申报材料，逾期无效。

　　第二条、举报非本部门干部和员工以及本部门平级或上级领导可直接呈报制度委员会总经理裁定。对举报人信息严格保密。

考核与管理制度2

　　1 引言

　　20xx年3月，中共中央、国务院联合下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的文件，标志着事业单位改革的步伐开始加快。广播电视媒体作为传统的文化事业单位，迫切需要转企改制谋求新的发展空间。广告经营是广播电视媒体创收的重要来源，也是转企改制的突破口。A公司正是在某省级媒体转企改制的背景下成立的，作为公司组建的重要参与者，作者见证着公司组建时的各种困难，尤其是人员分流、岗位安置、绩效考核、职工晋升、薪酬分配等人力资源管理核心问题，着实考验着我们的人力资源管理的技能和水平。当公司稳定运营之后，作者尝试着将公司改制过程中遇到的各类问题以及解决的对策进行简单的总结和归纳，期望能为各类事业单位在改制的过程中人力资源管理方面提供一些参考和借鉴。

　　2 A公司转制过程中人力资源管理存在的问题

　　2.1 员工角色转变困难，用工类型复杂多样

　　A公司现有职工262人，其中，事业在编人员58人，台聘人员53人，台派遣制42人，企业自聘人员105人，公司派遣人员4人。公司成立之初，事业在编及台聘人员对广告经营市场化运作颇不理解，担心自身利益受损，不愿意进入公司工作，想尽各类办法调离广告经营部门。已经进入公司工作的，工作不能真正进入状态，希望改革只是暂时状态，期待哪一天公司经营不下去，早日回频道或台相关部门工作。始终不能接受从台内职工转变为公司职工的身份。此外，人员用工类型有5种，对5类职工的管理模式是统一管理还是区别对待，职工干部都存在不同意见，台内职工具有体制的优越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘职工又期待公司实行统一管理，同工同酬，获得公平对待。

　　2.2 新员工录用把关不严，综合素质普遍不高

　　公司成立之初，由于业务发展的需要，各部门用人需求量很大，当时没有成立人力资源部，人事办公室挂靠在综合管理部下工作，各部门主要负责人均为公司各分管领导兼任，用人随意性很大，没有定岗定编，没有岗位任职资格规范，也没有公开招录流程，部门录用多少人，录用谁都由负责人说了算，因部门主要负责人均为班子成员，主要领导一般很少反对。公司没有在制度层面确立人事办公室的工作权限，以至于在员工招聘方面的职责仅限于办理入职手续，由于人事部门监管权限缺失，一方面导致很多新录用员工学历低下、综合素质不高，不能快速的胜任工作；另一方面通过打招呼的形式录用的所谓“关系户”本身并不珍惜工作机会，带来很多管理方面的难题。

　　2.3 员工职业技能老化，培训学习积极性不高

　　长期以来，广播电视媒体在体制政策保护下，职工旱涝保收，没有绩效压力，职业技能长期不更新。面对互联网的发展，新媒体的竞争，职工的知识储备和职业技能已不能适应竞争的需要，而长期养尊处优的事业单位职工，主动学习的动力不足，即便是领导层感觉危机重重，提供了很多培训的机会，职工参加学习还处于应付差事的状态，很多培训只是流于形式，没有达到逾期的效果。

　　2.4 绩效考核缺乏针对性，结果应用不够科学

　　绩效管理是人力资源管理的重要环节，绩效考核在传导工作压力方面扮演着重要的作用，公司成立之初的绩效管理制度比较简单，考核形式主要体现在两个方面：一是仅注重公司财务业绩考核，不注重个人业绩考核。二是年度个人业绩考核严格按照省事业单位考核文件执行，文件规定的考核方式很粗放，缺乏针对性，不能有效的评估公司职工的真实绩效状况。考核过程只是各类简单的评分和测评，没有任何上下级形式的绩效面谈。年度考核结果仅作为评先评优的依据，没有发挥其应用于薪酬分配、绩效改进、技能培训等方面的作用。

　　2.5 薪酬制度缺乏激励性，工资分配平均主义

　　薪酬分配应该体现职工岗位价值和个人贡献，公司成立之初，薪酬分配延续着机关事业单位的诸多做法，完全按照职务等级确定工资标准。公司岗位层级设4级，领导层、中层管理者、基层管理者、职员。领导层与机关处级干部匹配，中层管理者与科级干部匹配，基层管理者在中层管理者的薪酬标准上下滑一定比例，管理层级又设正副职，副职薪酬标准为正职薪酬的80%左右。公司同一职位层级薪酬标准完全一致。不同部门、同一部门不同岗位，其岗位价值和战略贡献有很大的差别，比如：财务主管与后勤主管，广告策划主管与合同审核主管等。完全采取基于职务等级的薪酬分配办法，不考虑岗位价值贡献的差异，实际上实行的是平均主义分配模式，极大的伤害了干部职工的工作积极性。

　　2.6 职业晋升通道狭窄，员工积极性普遍不高

　　一般而言，事业单位的晋升通道有两个系列，管理岗位序列和专技岗位序列。公司成立之初，由于主营业务是广告经营，原有的编辑、记者、播音等专业序列与岗位贡献度关联不大，公司取消了专技岗位序列晋升通道。职工晋升通道就显得比较狭窄，只有职务上的晋升，而管理职数一方面受上级主管部门约束十分有限，另一方面管理人员能上不能下，缺乏正常流动，致使职工晋升变得异常困难，不利于留住骨干人才，激发骨干员工干事创业的热情。

　　3 A公司优化人力资源管理的对策

　　文章上述分析的A公司人力资源管理领域存在的诸多问题，制约着人力资源管理效率的提升，阻碍着人力资源管理效益的提高。如何突破这些管理的瓶颈，提升公司人力资源效能，我们从企业自身实际出发，采取了如下对策。

　　3.1 冻结事业单位在编人员身份，统一纳入公司管理

　　事业单位转制为企业，员工管理必须遵照企业化管理的模式，公司内部5种不同用工类型的职工，全部纳入公司统一管理。事业在编人员在公司期间，其身份待遇封存，与公司签订岗位聘用合同，各项薪酬待遇按公司有关规定执行；台聘人员与台签订聘用合同，与公司签订岗位聘用合同，纳入公司管理；其他类型职工全部转为公司自聘人员，完全按照公司制度管理。职工纳入公司统一管理，打破身份限制，能有效保证公司各项规章制度的订立及落地实施，有效的促进企业化的绩效考核体系的推进，有效的促进科学的'薪酬管理体系的建立，在一定程度上激活了现有人力资源。

　　3.2 完善新员工录用制度，严把人才引进入关口

　　为规范员工招聘管理工作，公司做了两个方面的改进：一是制定了员工招聘管理制度，并以文件的形式公开，促进员工招聘工作有法可依。人员招聘由人力资源部统一对外公开招聘信息，并组织招聘考试、素质测评、背景调查等工作。二是在招聘方式上，坚持公开招聘和内部推荐相结合、校园招聘与社会招聘相结合、高层次人才引进和年轻员工引进相结合的原则，不拘一格选拔人才。努力实现公司人才引进专业化、职业化、年轻化。推动招聘工作在制度规定下公平有序进行，严把人才引进关口，提高人员录用质量。

　　3.3 培育持续学习文化，提升人力资源质量

　　在公司倡导持续学习的文化氛围，对具体的培训工作实行学分制刚性管理，中层管理人员每年培训不少于30学分，其他人员每年培训不少于20学分。要获取学分就必须参加培训学习、通过培训效果考核；学分完成率占年终奖励的权重为10%，与年终奖励直接挂钩。每年初，公司在广泛调研的基础上，详细制定年度培训计划，并按照计划逐步推进各项培训工作。主要培训项目有：《广告销售行动学习》项目培训，提高营销人员业务创收能力；《员工执行力》项目培训，改变员工观念，增强员工执行力和创新能力；《管理技能进阶》培训项目，促进中层管理人员管理技能的提高。

　　3.4 完善绩效管理制度，实施有针对性的考核

　　建立完善的绩效考核体系，从制度建设开始，从4个方面提升绩效管理水平。一是拓展考核内容，既考核组织业绩，也考核个人业绩；全员考核，全面覆盖。二是规范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核结果为基础，保证考核结果的连续性。三是完善考核方式，实行差异化的考核办法；销售序列岗位采用目标管理法量化考核；专业序列和职能管理序列岗位采用关键绩效指标法（KPI），定量和定性考核相结合。四是加强绩效考核结果的应用，首先，考核结果与薪酬直接挂钩，组织绩效结果与公司各部门工资总额挂钩，个人绩效结果与个人工资总额挂钩；其次，考核结果与评先评优、岗位晋级、工资标准调整挂钩，严格按年度考核结果的排名确定评先评优人员名单，考核等级B级及以上人员才具备岗位晋升及工资标准调整资格，最后，考核结果作为绩效辅导的重要依据，各级管理人员应对直接下属进行绩效面谈，制定绩效改进计划，并给予培训课程建议。

　　3.5 制定基于任职资格管理的薪酬体系

　　在市场经济企业管理实践中，薪酬分配发挥着杠杆激励作用，A公司打破原有的大锅饭的分配模式，建立基于岗位价值的薪酬管理体系，薪酬分配向工作能力强、岗位价值高和工作实绩突出者倾斜。薪酬管理体系的再设计主要体现在2个方面：一是实行基于任职资格管理的薪酬管理制度，将公司所有岗位划分为3类岗位序列，比如营销序列、专业技术序列、职能管理序列，各序列划分为5个等级，每个等级划分3个职阶，共15级，所有职工经岗位任职资格认证后确定薪酬标准。二是以各岗位人员薪酬标准为基数，在公司经营业绩考核系数确定后，核定各部门薪酬总额，根据实际绩效表现进行薪酬二次再分配，真正实行能者多劳，按劳分配。

　　3.6 实施宽口径职业发展通道，激活人力资源效能

　　职业生涯管理是各级员工长期敬业奉献的催化剂，A公司彻底打破了基于职务的单一晋升机制，建立了基于任职资格管理的员工晋级管理制度，极大的拓宽了员工的职业发展路径。首先将全员职业路径打通，建立3条职业发展路径，包括营销序列、营销服务序列、职能管理序列，将所有岗位归口至三大岗位序列通道内，并在各自通道内按人才成长五级模型晋级。其次，建立各位任职资格字典，任职资格要素主要包括学历、专业经验、绩效表现、专业能力、综合素质等因素，按岗位属性整理形成各岗位任职资格字典，明确晋级条件。

　　4 结论与展望

　　实践证明，这些举措取得了一定的效果，公司的营业额连续5年保持较高速度的增长。然而这些解决问题的思路，只是针对A公司的人力资源管理实践的个案总结，缺乏有针对性的量化研究和数据分析，结论具有一定的局限性，还有待行业同仁和学者们进行补充和完善。

考核与管理制度3

　　z中学(学校)网站管理考核制度

　　学校网站是学校在互联网上对外宣传的窗口,是学校管理、教育、教学的.重要平台。为了保障学校网站能够正常运行,网站内容不断充实更新,为了加强各部门对学校网站建设工作的重视,提高各部门对学校网站建设工作力度,提高各处室信息传送工作的积极性,特制定以下考核制度:

　　一、考核对象:学校各处室、各年级部

　　二、考核细则:

　　1、周公示学校网站管理员每周一在学校办公室张贴栏公示各部门上一周上传信息情况。各部门每周上传信息不得少于2条,每条信息不少于300字,每周给予基础分20分,每少1条扣5分,超出2条每条加2分(配有图片的信息每条加3分)。

　　2、月小结每月进行一次小结,统计各部门上传信息数量,通报各部门月积分,并计算抄报信息业务员月奖金。

　　3、学期总评每学期结束,由校长办公室评选出网站信息管理优胜处室和落后处室,由学校给予奖励和处罚。

　　三、奖励与处罚

　　1、每周积分均在20分以上的处室,按月统计,根据积分高低分别评定为a、b、c三个等级。

　　2、每个等级比例为:a级10%、b级30%、c级60%。

　　3、学校发给处室信息业务员月奖金:a级120元/月、b级100元/月、c级80元/月。该奖金按月发放。

　　4、本月内,按周计算,每周积分低于20分,取消该月奖金。

　　5、学期累计月平均积分低于60分,取消处室评优资格,处室行政津贴按80%

　　发放,信息业务员月奖金按50%扣除。

　　四、本考核制度解释权属校长办公室。

　　校长办公室

考核与管理制度4

　　第一章总则

　　第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

　　第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

　　第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，

　　进而实现管理目标，提高工作效率。

　　第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

　　第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:

　　1) 临时员工;

　　2) 外部兼职人员;

　　3) 试用期员工。

　　第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。

　　第二章组织和职责

　　第七条薪酬与考核委员会

　　公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。

　　主要职责包括:

　　1) 负责提出绩效考核总体要求;

　　2) 负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;

　　3) 对年度考核结果及其应用进行审议;

　　4) 指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;

　　5) 负责按时完成对直接下属的绩效考核;

　　6) 对绩效管理体系提出完善和修改建议;

　　7) 对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

　　第八条薪酬与考核委员会成员组成

　　公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。具体机构组成以公司下文为准。

　　第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部

　　综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:

　　1) 制定并完善公司员工绩效管理办法;

　　2) 对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

　　3) 对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

　　4) 绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;

　　5) 接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

　　第十条考核方式

　　绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分。

　　1) 考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;

　　2) 考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。

　　考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)

　　被考核者考核者

　　总经理董事长

　　副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理

　　财务管理部负责人财务总监

　　董事会办公室负责人董秘

　　其他部门负责人分管副总经理

　　普通员工所属部门负责人

　　第三章考核原则

　　第十一条客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

　　第十二条沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。

　　第十三条时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　第十四条可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;

　　考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。

　　第四章考核内容、周期和时间

　　第十五条考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。

　　第十六条关键业绩指标考核

　　关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:

　　1) 少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;

　　2) 结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;

　　3) 可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;

　　4) 可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;

　　第十七条考核周期

　　考核分为月度和年度考核。

　　第十八条考核时间

　　1) 月度考核。考核时间为次月 1 日起，5 日前结束。

　　2) 年度考核一年开展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日进行;

　　注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。

　　第五章绩效考核的实施

　　第十九条绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。

　　第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求，单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。

　　第二十一条被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划，并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评价。

　　第二十二条考核流程

　　步骤时间内容备注

　　附表 1:年度绩效考核表

　　董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，

　　经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。

　　各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)

　　按照第十条考核关系分别进行打分考核

　　中高层年度述职，并进行全员年度考核打分

　　第二十三条中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。中高层需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。

　　第二十四条绩效指标的调整

　　在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行指标的调整。

　　指标调整的必要条件:

　　1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;

　　2)新增或取消权重超过 20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过 20%以上;

　　指标的调整需要履行以下程序:

　　1) 被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;

　　2) 被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;

　　3) 薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;

　　4) 考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理部备案。

　　第六章考核结果的计算

　　第二十五条考核分数的计算

　　1)年度考核分数的计算

　　见附件 1:年度绩效考核表

　　2)月度考核分数的计算

　　见附件 3:月度绩效考核表

　　第七章考核结果的应用

　　第二十六条月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的'发放绩效工资发放数额的计算公式为:

　　月度绩效奖金=总得分/100xx月度浮动绩效奖金基数

　　其中:

　　月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的 10%，其他员工为月度工资的 5%.

　　第二十七条为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。

　　根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实行多退少补。

　　第二十八条年度考核结果应用

　　应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的 30%(20%)作为年底绩效考核，其中 50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》)，其余 50%和年终绩效考核挂钩，具体如下:

　　年终绩效奖金发放数额的计算公式为:

　　绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数

　　其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的 15%;中层为年度预留基本年薪的 10%。

　　员工每年年底预留应发工资总额的 10%作为绩效与公司经营利润挂钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。

　　次年度总薪酬调整(针对公司全体)——

　　公司没有完成当年目标，总体薪酬降低 10%。

　　公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。

　　公司完成经营目标超过 5%，总体薪酬增加 10%。

　　第二十九条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整

　　1) 用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工，综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;

　　2) 用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;

　　3) 用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:

　　A、连续 3 个月绩效分值排名部门最低的

　　B、年度累计 4 个月绩效分值排名部门最低的;

　　C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。

　　第三十条年度考核结果应用于年度优秀员工的评选

　　年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。

　　第八章绩效考核制度的修订

　　第三十一条绩效考核制度的修订时间

　　绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。

　　若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:

　　1) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;

　　2) 公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;

　　3) 公司发展战略和组织结构发生重大调整;

　　4) 公司薪酬与考核委员会中有 1/3 以上人员提议。

　　第三十二条绩效考核制度修订议案的提出

　　任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交薪酬与考核委员会评审后确定。

　　第三十三条绩效考核制度修订议案的受理

　　在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提案。

　　第三十四条绩效考核制度的修订过程

　　1) 在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。

　　2) 不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。

　　第九章考核结果的申诉

　　第三十五条申诉条件

　　1) 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;

　　2) 隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向综合管理部提起书面申诉(见附表 4: 绩效管理申诉表)。

　　第三十六条申诉处理

　　1)综合管理部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;

　　2)如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人;

　　3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;

　　4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。

　　第十章绩效考核资料的使用与保存

　　第三十七条绩效考核资料保存格式

　　1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;

　　2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列;

　　3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编号排列。

　　第三十八条绩效考核资料保存方法

　　1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁;

　　2)在年度考核完成后 20 个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;

　　3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;

　　4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责。

　　第三十九条绩效考核资料查阅权限

　　1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;

　　2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:

　　① 为了解下属员工历年绩效情况;

　　② 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。

　　3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;

　　4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;

　　5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和打印员工绩效管理资料。

　　附则

　　第四十条本制度解释权在董事会。

　　第四十一条本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制度实施之日起停止执行。

　　第四十二条项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。

　　第四十三条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

考核与管理制度5

　　第一章总则

　　第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

　　第2条本制度适用于公司全体员工。

　　第3条指导原则如下。

　　1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

　　2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

　　3.客观、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

　　第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

　　1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

　　2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

　　3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

　　第二章薪酬结构管理

　　第5条薪酬各级标准核定说明：

　　(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;

　　(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;

　　(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

　　(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

　　第三章薪酬计算与支付

　　第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

　　第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

　　第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

　　第9条与公司订立特别聘雇协议的.，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

　　第10条薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。

　　2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。

　　3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。

　　4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。

　　5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。

　　第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及工资计算如下表所示。

考核与管理制度6

　　一、岗位考核评定表(管理人员)

　　考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

　　员工管理(20分)

　　1、有无对员工培训，抽查员工作业并记录(3.5分)

　　2、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

　　3、有无对违纪现象不处理(2分)

　　4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)

　　5、本人有无违反规定吸烟、(1.5分)

　　6、不参加公司的'会议、检查等(1.5分)

　　7、本车间员工稳定，离职不超过30-40%(3分)

　　8、本人出勤天数少于28天。(3分)

　　设备或模具(10分)

　　1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

　　2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

　　3、当班设备、模具、量具是否正常(3分)

　　工作环境管理(17分)

　　1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

　　2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

　　3、工作场所是否清洁卫生(3分)

　　4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

　　5、工作台基本上保持整洁。(2分)

　　6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

　　生产质量管理(35分)

　　1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具(7分)

　　2、有无及时更换生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

　　3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)

　　4、有无批量不合格品出现(8分)

　　5、是否及时按计划保质保量完成生产任务(10分)

　　原辅废料管理(8分)

　　1、是否及时按定额领料，限额消耗(3分)

　　2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(1.5分)

　　3、是否正确使用原、辅料并管理好废料，及时计量入库(1.5分)

　　4、没有长流水、长明灯现象(2分)

　　安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道畅通(2.分)

　　2、无违章操作和设备、模具或人员安全事故有一次全扣(5分)

　　3、有无安全生产教育培训(1.5分)

　　4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

　　备注：

　　1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。

　　2、对每项考评分为五个等级来打分：①完全达标：满分②基本达标：③偶尔没达标及时改善：④偶尔没达标也没有及时改善：⑤没有达标：此项为零分。

　　3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。

　　二、位考核评定表(后勤人员)

　　考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

　　规章制度(18分)

　　1、有无参加员工培训，(2分)

　　2、完成本职任务并记录(2.5分)

　　3、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

　　4、有无对违纪现象不改正(2.5分)

　　4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。

　　5、本人有无违反规定吸烟、不参加公司的规定活动等(2分)

　　6、本员工出勤26-28天以上，工作态度好。(3分)

　　设备或模具(10分)

　　1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

　　2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

　　3、当班设备、模具、量具是否能维护、使用正常(3分)

　　工作环境管理(17分)

　　1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

　　2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

　　3、工作场所是否清洁卫生(3分)

　　4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

　　5、工作台基本上保持整洁。(2分)

　　6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

　　生产质量管理(35分)

　　1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具、或使用工具(7分)

　　2、有无及时熟悉生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

　　3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)

　　4、有无批量不合格品出现或工作失误，如错领错用等。(8分)

　　5、是否及时按计划保质保量完成生产任务。(10分)

　　原辅废料管理(10分)

　　1、是否及时按定额领料，限额消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

　　2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(2分)

　　3、是否正确使用原、辅料，并管理好废料，及时计量入库(2分)

　　4、没有长流水、长明灯现象(2分)

　　安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道畅通(2.5分)

　　2、有无违章操作和设备、模具或人员安全事故(4.5分)

　　3、有无安全生产教育培训(1.5分)

　　4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

　　备注：

　　1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。

　　3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。

考核与管理制度7

　　第一章总则

　　第一条为了进一步调动村干部的工作积极性和主动性，增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，规范和加强村级班子建设，促进村级管理制度化、规范化，加快推进社会主义新农村建设步伐，根据有关文件精神，结合我村实际，特制定本办法。

　　第二条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村党支部书记、副书记，村民委员会主任、副主任、文书等村级工作人员，不包括市选派的挂（兼）职干部。本办法适用于村干部年度考核。

　　第三条考核的原则：（一）客观公正原则；（二）真实准确原则；（三）注重实绩原则；（四）群众公认原则；（五）平时考核与年度考核相结合原则；（六）量化考核与综合考核相结合原则；

　　第四条按照分级管理、分级负责原则，村干部的考核由镇党委具体负责组织实施，对村委会班子考核情况进行备案管理。

　　第二章考核内容

　　第五条考核分平时工作考核和年终目标责任制考核。

　　（一）平时工作考核。平时工作考核主要考核村“两委”班子和村干部对于乡党委、政府安排的各项阶段性工作任务完成情况。由乡党委结合实际，制定切实可行的平时工作考核办法，并根据任务完成情况和平时掌握情况，以百分制进行量化考核。

　　（二）年终目标责任制考核。目标责任制考核主要包括实绩考核、民主测评、个别谈话和民意调查等。民主测评、民意调查是指对村“两委”班子和村干部的政治业务素质和履行职责情况进行综合调查、分析评价。

　　第六条村“两委”班子的民主测评主要从思想政治建设、领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面进行测评。

　　第七条村“两委”班子和村干部的民意调查指标为：依法办事和党务、村务、财务公开情况；服务群众和办事效率情况；公众形象和党风廉政建设情况；开展树文明新风情况；扶贫帮困情况；社会治安综合治理情况；群众信访处理情况等。

　　第三章考核程序

　　第八条成立考核机构。在对村级班子及村干部进行年终考核前，将成立专门机构，对考核工作做出专门安排组织考核人员认真学习，掌握考核及有关计分办法。

　　第九条召开村级考核大会。村级考核大会由村党支部负责人召集，镇领导主持。参会人员包括联系包村的镇干部、村“两委”班子成员、全体党员、村民代表等。参加会议的人员必须达到应到会人数的80%以上。

　　第十条公开述职。先由村党组织书记、村委会主任及其他村干部依次就履职情况进行个人述职。

　　第十一条民主测评。在总结工作、述职述廉的基础上进行。

　　参会人员对村“两委”班子按好、较好、一般、差四个等次、对村干部按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次分别进行无记名投票（不识字人员可根据本人意愿委托他人填写），再由考核组计算民主测评得分。其计算公式为：村“两委”班子民主评议得分=（“好”票数×1+“较好”票数×0.8+“一般”票数×0.6+“差”票数×0.4）/总票数×100；村干部民主评议得分=（“优秀”票数×1+“称职”票数×0.8+“基本称职”票数×0.6+“不称职”票数×0.4）/总票数×100。弃权票不计入总票数。

　　第十二条个别谈话。主要是深入了解村级班子建设情况和村干部德才素质及表现。

　　随机确定部分参会代表进行个别谈话，谈话面不得低于参会人员数的30%，参会人数少于20人的，谈话面要达到50%以上。个别谈话的结果应作为考评组评分及最终村级班子和村干部评先评优的依据之一。

　　第十三条民意调查。在全村范围内，随机确定部分农户进行入户民意调查，了解村民对“两委”班子和村干部履职情况的反映。一般采取问卷调查的方式进行。

　　接受民意调查的党员群众根据调查问卷所列项目，按照满意、较满意、不满意、不了解四个等次，对村“两委”班子和村干部履职情况进行评价。不识字人员可根据本人意愿委托他人填写。民意调查得分的积分系数分别为1.0、0.8、0.2、0.5，其计算公式是：民意调查得分=（“满意”票数×1+“较满意”票数×0.8+“不满意”票数×0.2+“不了解”票数×0.5）×100/调查人数。

　　第十四条目标责任考核。对照村“两委”班子年初签订的工作责任书进行逐项考核。

　　第四章考核结果及运用

　　第十五条村“两委”班子和村干部的年度工作目标管理考核实行结构百分制量化考核，按平时考核占20%，民主测评得分占20%，民意调查得分占10%，目标责任制考核得分占40%，乡领导评分占5%，考核组评分占5%的比例计算。

　　第十六条村级班子和村干部考核等次按考核最后得分确定。综合得分在90分及以上的'为好班子或优秀村干部，70—89分（含70分）的为较好班子或称职村干部，60—69分（含60分）的为一般班子或称职村干部，60分以下的为差班子或不称职村干部。村级班子优秀等次的比例不超过全乡行政村总数的30%，村干部中优秀的比例不超过全乡村干部总数的20%。第十七条考核结果运用。考核等次作为村级班子和村干部评先评优、奖励惩戒和组织调整的主要依据，并与村干部的年终考核和报酬待遇相挂钩。村干部工资中奖励工资部分，根据考核等次，按规定标准计发。

考核与管理制度8

　　1.目的通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。

　　2.适用范围均豪公司全体员工。

　　3．职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划'要求'一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的需要,可分为三种:了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解:知晓即可,在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉:应做到熟练清楚,在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握:应能充分支配或运用的.理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4'了解'的培训内容不需要进行考核;'熟悉'、'掌握'内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。

　　5.3考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.

　　1.1培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.

　　1.2考试由培训组织部门实施,笔试试卷应由授课教师出具,并指定监考人。

　　5.3.

　　1.3考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.

　　1.4考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。

　　5.3.

　　1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.

　　1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.

　　1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.

　　2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.

　　2.2考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。

　　5.3.

　　2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行公司行政总监

　　7.相关/支持性文件《执业资格培训证书管理规定》《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格《考试成绩单》《职业资格培训证书》

考核与管理制度9

　　第一章总则

　　第一条目的

　　1、本薪酬制度的直接目的是遵守社会经济基本规则及国家法律的规定，以员工劳动创造的价值合理地、有区别地支付报酬，保障员工生存和生活的物质需要，创造经济效益和社会效益。

　　2、本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价，通过优劣调整，激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感。

　　第二条原则

　　1、按绩效付薪酬原则。本制度在基于按人(即人的资质)付薪酬、按岗位(即岗位的权责大小、重要度、技术难度、劳动强度和安全度等)付薪酬的基础上，强调按绩效(即员工的个人工作成绩、工作态度、工作能力)付薪酬的分配原则。

　　2、员工收入与个人工作业绩和公司整体的经济效益相联系的原则；

　　3、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，在保障员工的生活水准的前提下，按贡献分配，兼顾企业发展和实际现状的需要。

　　第三条适用人员范围

　　本制度适用于公司在职在岗员工。

　　第四条薪酬调整

　　公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整和工资增长幅度。

　　第二章薪酬结构

　　第一条工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

　　1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的.'劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

　　第二条薪酬制度

　　为适应这些岗位不同的工作特点和管理要求，公司薪酬体系也相应地分为年薪制、绩效工资制(提成工资制)、结构工资制、协议工资制三大类，具体内容及适用人员见下表：类别适用对象：年薪制管理系公司领导类、部门领导类岗位；提成工资制销售类人员；结构工资制辅助管理类人员；协议工资制公司认定的部分关键外聘岗位。

　　第三条具体构成内容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

　　4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目适用人员标准备注；午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐；通讯补贴全体正式员工50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元；交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批。

　　5.3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.5总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

　　第三章薪酬确定

　　第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

考核与管理制度10

　　为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

　　第一章总则

　　一、考核目的

　　根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

　　2、为公司员工奖惩带给参考依据。

　　3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

　　直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

　　二、考核范围

　　创业投资担保公司所有在职员工，包括：

　　1、公司总经理

　　2、副总经理

　　3、总经理助理

　　4、部门各部长

　　5、客户经理及后勤各岗位人员

　　三、考核原则

　　1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

　　2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

　　3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

　　4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

　　四、考核组织和职责

　　1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

　　2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

　　3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

　　4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

　　5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

　　第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

　　一、考核办法

　　以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

　　二、适用人员

　　前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

　　四、考核操作办法。

　　单位考核指标奖励办法处罚办法

　　融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月目标任务：

　　1)发放全额绩效工资;

　　2)享受实际保费收入提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月目标任务：

　　1)发放全额绩效工资;

　　2)实际到帐保费收入提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按实际保费收入3%给予奖励。

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月度目标任务：

　　1)发放全额绩效工资;

　　2)实际保费收入提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按实际保费收入2%给予奖励;

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　个贷部业务员具体考核为：

　　1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

　　2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

　　2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

　　拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

　　1、完成年度目标任务：

　　1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

　　2)实际业绩提成;

　　3)按实际所收佣金xx%给予奖励。

　　2、超额完成年度目标任务：

　　超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

　　1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

　　2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

　　3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。

　　投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

　　月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

　　1、完成月度目标任务：

　　1)享受全额绩效工资;

　　2)实际业绩提成;

　　2、完成年度目标任务：

　　1)按3%给予奖励。

　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

　　2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

　　关于年度考核指标：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

　　完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

　　绩效考核管理制度方案

　　(一)考核指标:

　　1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

　　2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

　　(二)考核频次:

　　1、月度考核，每月评分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、

　　3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

　　(三)、考核细则:

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

　　出勤(百分制):权重30%

　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

　　(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%

　　1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。

　　(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)

　　(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)

　　(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

　　2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)

　　3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)

　　4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)

　　5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)

　　注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%

　　1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分

　　(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;

　　(2)未完成每月的网络开发计划;

　　(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;

　　(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;

　　(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;

　　(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。

　　2、销售员管理方面(70分)

　　(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;

　　①上周工作总结(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;

　　②下周工作计划(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;

　　③大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);

　　④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;

　　(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;

　　(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到及时有效;

　　(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;

　　(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;

　　(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;

　　(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

　　注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%

　　1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

　　2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

　　3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的.一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

　　4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。

　　5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

　　6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

　　7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

　　8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。

　　9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。

　　10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。

　　(七)考核权限:

　　1、采取逐级考核原则。

　　2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

　　3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

　　4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。

　　(八)薪酬发放

　　1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

　　2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

　　其中:基础工资=工资总额×50%;

　　计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;

　　日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

　　销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

　　注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

考核与管理制度11

　　一、劳动纪律

　　1、全体人员应提前15分钟到自己岗位进行交接班，对口交接结束后方可离开，否则每次考核20元。

　　2、以交接班时间为时限，迟到、早退、中间外出5分钟至半小时考核5元，半小时至2小时考核10元，超过2小时每半小时考核10元，以此类推，超过4小时按事假考核。

　　3、事假、病假每班考核40元。

　　4、职工直系亲属出现生老病死或婚丧嫁娶不做考核，但不能超过三个班，超过三个班由班组全体职工讨论是否按事假考核。

　　5、未请假或无故旷工者每班考核100元，出现两次交分公司处理。

　　6、无故不参加本班组织的各类活动、演习、竞赛、学习、会议等，每次考核责任人10元。

　　7、未认真执行分公司或班长的正确指令、工作安排及怠工行为的，每次考核当事人20元。

　　8、在当班期间睡觉，考核责任人50元/次。

　　9、当班期间做与工作无关的事（如看与工作无关的书籍、吃零食、打毛线、做私活等）每次考核20元。

　　10、当班饮酒、打扑克、麻将、玩游戏、看视频等，一次考核责任人100元。

　　11、班前饮酒（以上班时闻到酒味为限）考核30元，影响工作者令其回家并以事假论处。

　　12、班组更衣室只供职工更换衣服使用，不得作为临时休息场所，每天接班后1小时及交班前1小时在更衣室内逗留视为脱岗，每次考核20元。

　　13、职工除了在自己的'工作岗位上休息外（翻车机室、滚轮机、集控室），只能在分公司二楼班组的休息室休息，离开上述场所必须通知班长或集控员，否则视为脱岗，每次考核20元。

　　14、职工休假经分公司及班组同意后可以找人替班，班组不做考核，但替班人员必须遵守本班的所有规定，包括迟到、早退、中间外出，否则考核部分由班组休假人员承担；出现责任事故班组只承担管理及连带责任，不承担替班人员本人由此发生的一切后果。

　　14、以上事假、病假、迟到、早退、中间外出等考核是指已经请假并批准情况下的考核，否则按旷工处理。

　　15、职工休假（包括事假、病假、迟到、早退、中间外出）而没有找人替班，班组将拿出考核金额的50%奖励给顶替其工作的职工，但同样要替其承担责任。

　　16、事假、病假请假时间为接班前4小时，迟到、早退为接班前半小时。

　　二、文明值班

　　1、在控制室坐姿不良者考核责任人10元/次。

　　2、违反交接班管理制度，控制室未按规定进行卫生清扫考核责任人20元。

　　3、未按规定着装（工作服、防砸鞋）上班者考核责任人10元/次。

　　4、进入生产现场未戴安全帽考核责任人20元/人次。

　　5、在规定区域外抽烟者考核责任人20元/人次。

　　6、对值班期间发生的重要生产信息不汇报上级者，每次考核责任人20元。

　　7、未严格按规定拨打、接听电话者，考核责任人10元/次。

　　三、安全生产管理

　　1、已执行的工作票不合格，考核责任人20元/次。

　　2、未按《安规》要求履行工作许可手续（许可及验收），每次考核许可人10元，如造成不安全者加倍考核。

　　3、操作票不合格考核填票人20元/份。

　　4、操作票严重不合格（指按此操作票操作可能造成严重后果）考核责任人30元/份。

　　5、无票操作每次考核责任人50元。

　　6、日记中记录不认真，发生漏记、错记每处考核责任人5元。

　　7、交接班方式不规范或检查不到位考核责任人20元。

　　8、交接班不认真，造成接班后还不清楚设备状况每发生一次考核责任人30元。

　　9、巡检不到位或未按要求巡检每次考核责任人20元。

　　10、无正当理由未做定期试验、测绝缘工作每次考核责任人20元。

　　11、因操作不当，影响设备正常运行每次考核责任人20元。

　　12、设备出现异常状态后未及时停止运行、不分析不汇报也未采取措施每次考核责任人30元，造成后果者加倍考核。

　　13、将本班范围内的工作有意拖延到下值者，每次考核20元。

　　14、未按规定做事故交待者考核责任人20元。

　　四、设备管理

　　1、未及时发现设备缺陷考核责任人20元，影响下一班运行的考核50元。

　　2、接到设备缺陷汇报电话后，集控值班员未按规定填写现场申请的，每份考核10元，影响下一班运行的考核50元。

　　3、设备缺陷诊断不清、汇报不清或填写不清造成缺陷无法消除的，每次考核责任人20元。

　　4、消缺后未按规定验收、履行消缺手续，消单不消缺，考核责任人20元。

　　5、较大设备缺陷发现后，未在规定的时间内汇报有关领导者，考核责任人20元。

考核与管理制度12

　　一、管理制度

　　1.人员管理制度

　　酒吧人员管理制度包括招聘、培训、考核、福利等方面。在招聘方面，酒吧应根据岗位要，制招聘，确保员工具备相技能和素质。在培训方面，酒吧应期进行培训，提高员工务水平和服务质量。在考核方面，酒吧应制考核标准，对员工进行绩效评估，以激励员工积极工作。在福利方面，酒吧应提供合理的薪资待遇、保险福利等，确保员工的权益。

　　2.安全管理制度

　　酒吧安全管理制度包括消防安全、食品安全、用电安全等方面。在消防安全方面，酒吧应设置灭火器、消防栓等消防设施，制消防演练计划，提高员工消防意识。在食品安全方面，酒吧应建立食品安全管理制度，保证食品生安全。在用电安全方面，酒吧应期检查电线电器设备，防电器火灾等事故的发生。

　　3.服务管理制度

　　酒吧服务管理制度包括服务流程、服务规范、服务质量等方面。在服务流程方面，酒吧应建立完善的.服务流程，确保服务顺畅高效。在服务规范方面，酒吧应制服务规范，规范员工服务行为。在服务质量方面，酒吧应期进行客户满意度调查，及时改进服务质量。

　　4.经营管理制度

　　酒吧经营管理制度包括财务管理、库存管理、营销管理等方面。在财务管理方面，酒吧应建立健全的财务制度，保证财务明、合法、规范。在库存管理方面，酒吧应建立库存管理制度，期进行库存盘，防货品浪费和损失。在营销管理方面，酒吧应制营销策略，提高销售额和客户满意度。

　　二、酒吧考核标准

　　1.营额

　　营额是酒吧经营的核心指标，是酒吧考核的重要标准之一。酒吧应制合理的营额目标，通过提高服务质量、营销策略等措施，现营额的提升。

　　2.客户满意度

　　客户满意度是反映酒吧服务质量的重要指标。酒吧应期进行客户满意度调查，及时改进服务质量，提高客户满意度。

　　3.员工绩效

　　员工绩效是反映酒吧人员管理的重要指标。酒吧应制员工绩效考核标准，对员工进行绩效评估，激励员工积极工作。

　　4.安全管理

　　安全管理是保障酒吧正常运营的重要保障。酒吧应期进行安全检查，发现问题及时整改，确保酒吧安全运营。

　　综所述，酒吧管理制度及考核标准是酒吧正常运营的重要保障。酒吧应根据际情况制相应的管理制度及考核标准，不断提高服务质量和经营效益。

考核与管理制度13

　　一、考核目的和原则

　　1. 目的

　　1.1 确保第三方按照合同履行其责任和义务;

　　1.2 评估第三方的履约情况和绩效表现;

　　1.3 促进第三方持续提供高质量的服务和产品。

　　2. 原则

　　2.1 公正、公平、透明：考核过程和结果应公正、公平、透明，遵守公司的规章制度和政策;

　　2.2 双向反馈：第三方有权提出建议和意见，公司应及时反馈考核结果和改进方案;

　　2.3 激励与约束并重：对符合要求和表现优秀的第三方给予适当的激励;对不符合要求和表现不佳的第三方采取相应的约束措施。

　　二、履约考核流程

　　1. 确定考核指标：

　　1.1 制定明确的履约考核指标，包括服务质量、产品质量、成本控制、项目交付、安全管理、合规与法律风险控制等方面;

　　1.2 指标要具备可衡量性、可操作性和指导性，可根据具体合同和协议进行调整。

　　2. 收集考核数据：

　　2.1 第三方需定期向公司提交相关履约数据和报告;

　　2.2 公司可根据需要对第三方所提供的数据进行核实。

　　3. 考核评估：

　　3.1 设立考核小组，由相关部门的`代表组成;

　　3.2 根据考核指标，评估和打分第三方的履约情况;

　　3.3 针对不同指标，设置不同的权重，计算总分。

　　4. 考核结果通知：

　　4.1 考核结果将及时通知第三方，包括得分和评价意见;

　　4.2 需要明确考核结果的反馈和改进措施。

　　三、考核指标与评估要求

　　1. 服务质量：

　　1.1 响应速度和处理效率：要求第三方能及时响应并高效地处理相关问题和需求;

　　1.2 服务态度和满意度调查结果：要求第三方以礼貌、专业、热情的态度服务客户，并提供满意的服务。

　　2. 产品质量：

　　2.1 符合合同和协议的产品规格：要求第三方提供的产品符合合同和协议的规定;

　　2.2 产品的稳定性和可靠性：要求第三方提供的产品具备稳定性和可靠性，能满足公司的需求。

　　3. 成本控制：

　　3.1 提供合理的价格和成本规划：要求第三方提供合理的价格和成本控制方案，确保成本可控;

　　3.2 控制成本的有效性和经济效益：要求第三方具备有效地控制成本的能力，并对经济效益进行评估。

　　4. 项目交付：

　　4.1 遵守交付时间和交付结果的合同约定：要求第三方按时完成项目交付，并符合合同约定的交付结果;

　　4.2 完成工期和项目进度的情况：要求第三方按照工期和项目进度计划执行工作，确保项目能够按时完成。

　　5. 安全管理：

　　5.1 确保相关环境和人员的安全：要求第三方采取必要的安全措施，确保项目的环境安全和人员安全;

　　5.2 符合安全规范和法律法规的要求：要求第三方遵守相关的安全规范和法律法规，确保项目的合规性和安全性。

　　6. 合规与法律风险控制：

　　6.1 遵守法律法规和相关合规政策：要求第三方严格遵守法律法规和公司的合规政策，确保在业务操作中的合法性和规范性;

　　6.2 准确披露和报告相关信息：要求第三方按照约定和要求履行信息披露义务，确保信息的准确性和及时性。

　　四、考核结果及奖惩措施

　　1. 考核结果：

　　1.1 考核结果根据得分进行评级和分类，如优秀、良好、一般、不合格等;

　　1.2 考核结果生成书面报告，并存档备查。

　　2. 奖励措施：

　　2.1 对符合要求和表现优秀的第三方给予适当的奖励，如奖金、奖誉证书等;

　　2.2 奖励措施应根据考核结果和贡献度进行评定。

　　3. 约束措施：

　　3.1 对不符合要求和表现不佳的第三方采取相应的约束措施，如警告、合同约束、减少项目数量等;

　　3.2 约束措施应根据考核结果和问题的严重程度进行适度的裁定。

　　五、履约考核定期评估与改进

　　1. 定期评估：

　　1.1 设定统一的履约考核评估频率，如季度、半年或年度等;

　　1.2 定期评估的目的是及时监测和评估第三方的履约情况和绩效表现。

　　2. 改进措施：

　　2.1 根据考核结果和反馈意见，持续改进和优化考核流程和指标;

　　2.2 第三方应提出改进措施的报告和执行计划，配合公司的改进措施进行配合和落实。

　　3. 反馈与总结经验：

　　3.1 向第三方提供考核结果的具体反馈和改进意见，指导其改进和提升服务质量;

　　3.2 总结履约考核的经验和教训，提炼最佳实践，为以后的考核过程提供借鉴和参考。

考核与管理制度14

　　为强化承包食堂管理,特制定了以下食堂管理考核制度方案:

　　一、本考核办法是公司对食堂承包人(责任人)应承担责任,进行考核的依据。

　　二、本考核办法由公司食堂领导小组制定审批及组织实施。

　　三、考核办法设立考核工资,由承包人月工资中以1000元做为考核工资,经考核按实与工资一道发放。

　　四、考核细则:

　　(系数法计算考核实得分,突出安全否决权。

　　考核得分率:各项得分×安全系数×100%100其中各项得分为100分;

　　安全达标,则其系数分为1(实际考核中,小数点保留三位)。

　　项目考核要求考核不合格项扣分规定

　　食品采购验收贮存发放25分采购的食品、原料及成品,不得腐败变质、霉变及其它不符合卫生标准的情况。采购食品有不合格每发生一次/批。5分

　　采购的肉类食品必须有合法检验单或印证,外加工食品(熟食)采购须确认定点。无检验单或印证,未按采购点采购每发生一次/批。5分

　　采购的其它类食品,酒、罐头、冷饮、饮料、乳制品,包括定量包装食品,调味品,必须符合食品应有的品名、厂名、厂址等,应向供方索取卫生检验合格证或检验单。每发生一次/项,不符合规定的。5分

　　食品贮存有专人负责、生熟应分开,不得超期,做到勤进勤出、先进先出定期清库检查,防止食品变质、霉变、生虫、及时清理不符合卫生要求的食品。生熟不分开,有超期、变质、霉变、生虫、及不符合卫生要求的食品。5分

　　食品发放应先进先出,发放时要验收好数量和质量,做好凭证记录。未按规定办的。5分

　　环境卫生卫生区要整洁无积尘、蛛网、无积水杂物卫生区不整洁,有积尘,蛛网,积水3分

　　室内外环境要做到清洁,无蚊蝇、老鼠、蟑螂孳生地,实施有效防范措施。日常灭蝇、灭鼠、灭蟑螂工作未按要求做。4分

　　纱门、纱窗应随时关闭。门窗不按要求关闭2分

　　项目考核要求考核不合格项扣分规定15分

　　食堂餐厅、餐桌椅清洁卫生及时做好清洁工作未做到的。3分

　　泔脚、垃圾应盖好存放及时处理。未做到的。3分

　　食堂人员卫生10分

　　个人卫生要做好衣、帽、穿戴,做到四勤:勤洗手、勤剪指甲、勤理发洗澡、勤换工作服帽,操作直接入口食品时应戴口罩。未按穿戴要求和四勤要求做,每发生一人次扣1分5分

　　加工食品时不许染指甲、戴戒指、要洗手消毒、不穿戴工作服、帽进入厕所、不随地吐痰、不乱扔废弃物。未按要求做。每发生一人次扣1分5分

　　加工食品时不吸烟、不挖鼻孔、不捣耳朵、不对着食品打喷嚏。食品加工卫生15分食品加工前处理要清理洗净,无杂物无泥土及其它非入菜部分,所有原材料投产前必须经检验,不合格不得投入生产。检查发现不符合要求的'。5分

　　加工食品要生熟炊具分开。未按要求做,每次5分食品加工后贮存应存在专用贮藏间,防止污染;直接入口食品应使用符合卫生要求的包装材料包装,包装人员的手在包装前要清洗消毒。未按要求办5分餐具管理10分食堂餐具要严格执行消毒规定,餐具、茶具、熟食容器餐后应清洗消毒做到使用一次清洗消毒一次,消毒要按一刮、二洗、三冲、四消毒、五保洁顺序操作。未按要求办5分

　　消毒后的餐具应立即存放于清洁的木橱、柜内保洁,防止再污染。未按要求办5分就餐服务与质量25分做好就餐服务与职工不得发生争执。发生争执5分按规定标准供应饭菜,应一视同仁。未执行标准5分食品加工要精心调配,做到卫生、口味适中。售后食品多数职工不满意。5分

　　食堂人员应做到按时开饭定人定岗,不得无故无饭菜供应。无故不能按时开饭无故无饭菜供应10人次以上5分食品中不得有非入食部分每发生一人次扣一分,二人次以上扣全部。5分工作纪律服从工作分配和工作任务安排。未做到按职工手册办理遵守公司法规、纪律。未做到按公司规定办理

　　安全考核细则

　　项目考核要求考核不合格项扣分规定安全管理遵章守纪好,无违章违记行为。公司布置安全工作,及时完成。认真执行安全制度无违章作业。发现一次扣0、5分未完成扣5分发现一次扣2-5分20分安全意识认真做好食堂安全教育,开好每月安全会议。加强食堂设备管理,无设备带病运转现象。加强食堂防火、防盗、防毒防范工作。未开会扣5分发现一次扣2-5分

　　未按要求办扣2-5分20分

　　现场安全做好食堂电器、设备、液化汽、蒸汽等的使用管理。食堂加工场地闲人不得入内。烧开水罐应做好防护上锁工作。未按要求办扣2-5分

　　每发现一人次扣除分未按规定办扣5分20分

　　安全防护操作人员应按规定要求,穿戴好防护用品。

　　未按要求穿戴每人次扣1分10分食品安全卫生不得发生人员因食用被生物性、化学性有毒有害物质污染的食品,或者食用有毒有害物质的食品而出现的,急性、亚急性食源性疾患中毒。发生此类事件扣除全部得分按食品卫生法规办理食品食用不得发生其它问题。发生问题按情节扣除1-30分

　　备注:1无轻伤和一般事故,发生一起扣总分30分。2无重伤或其它重大事故、重大火灾事故,发生一起扣总分60分。3无死亡事故,发生一起扣总分90分