考核与管理制度

考核与管理制度必备[15篇]

　　在现在的社会生活中，制度使用的情况越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编为大家收集的考核与管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

考核与管理制度1

　　第一章总则

　　第一条：“百年大计、教育为本”。为促进学校教育事业的发展，调动全体教师的积极性，进一步提高学生素质和教育质量，鼓励多出人才，推动学校走内涵发展和可持续发展之路，特制订本条例。

　　第二条：本条例有关奖项按学期进行评奖，所奖励的范围适用于本校全体教师。第三条：本条例所奖励的资金从绩效考核教育教学成果奖中支出，约占教师奖励性绩效工资的5%左右。

　　第二章奖励条件和标准

　　第四条：教师个人荣誉奖教师个人或所带班级、处室在教育、德育、管理工作中获得显著成绩，受到表彰，获得荣誉，按以下标准奖励。

　　荣誉类别省级、市级区级校级综合性荣誉700元500元300元200元条线荣誉500元300元200元100元

　　注：

　　①综合性荣誉指优秀教育工作者等，条线荣誉指优秀班主任、优秀班集体、优秀德育工作者、师德高尚好园丁等；

　　②如上级已有相关奖励，则不再重复，如上级奖励不足本校规定的标准，则按标准补足。

　　第五条：教改科研奖

　　一、论文评比发表奖

　　1、由教育行政部门组织的论文评比，获奖后按以下标准奖励；由教育学会、研会等组织的论文评比，奖励标准下调一个档次。

　　等次国家级省级市级区级一等奖250元180元120元100元

　　二等奖180元150元100元80元

　　三等奖150元120元80元50元

　　注：论文参评费由教师个人承担，非经学校相关部门推荐而由教师个人参加评奖的论文不予奖励。

　　2、在正式出版的教育类期刊上发表的教育教学论文，按以下标准奖励：级别省级市级区级奖金500元300元200元

　　注：

　　①同一篇论文既获奖又发表的不重复计奖；

　　②因学校科研需要，由学校同意推荐的发表论文，相关费用由学校承担，不再享受奖励；

　　③非正规途径发表的论文，一般参照省级三等奖计奖；

　　④合作发表的论文，第一第二作者各按0.5篇计奖，后面的不再计奖。

　　二、新秀、能手、带头人奖

　　级别新秀能手带头人校级级100元200元300元区级500元1000元20xx元市级1000元20xx元4000元注：参评费由学校承担。

　　三、课堂教学比赛奖

　　等次省级市级区级校级

　　一等奖800元500元300元100元

　　二等奖500元300元200元80元

　　三等奖300元200元100元50元注：

　　①教师参加综合性业务比赛，按上述标准奖励，各单项奖不再计奖；

　　②教师参加各类单项性业务比赛，如教学设计比赛、说课比赛、课件制作比赛、基本功比赛等，按课堂教学比赛奖励标准的50%奖励；

　　③教师公开教学、德育展示活动按同级二等奖标准奖励；

　　④递交课件参赛的课堂教学按同级获奖论文计奖。

　　四、学术讲座

　　省级市级区级校级

　　800元500元300元100元五、课题研究开题立项奖、结题鉴定奖

　　课题性质国家级省级市级区级校级备注学校科研课题800元600元400元200元100元开题立项奖教师专项课题400元300元200元100元50元

　　学校科研课题20xx元1500元1000元500元100元结题鉴定奖教师专项课题800元600元400元200元50元

　　第六条：教师指导学生个体参加学校组织的各项竞赛获得优秀成绩，给予指导奖。指导学生作品发表，指导奖按同级一等奖标准奖励。

　　等次国家级省级市级区级校级一等奖150元100元80元50元30元二等奖100元80元50元30元20元三等奖80元50元30元20元10元

　　第七条：教师指导学生团体参加学校组织的各项竞赛获得优秀成绩，根据参赛学生人数及实际情况给予指导奖。

　　1、市级以上航模、科模等比赛

　　等次国家级省级市级区级一等奖1200元800元300元200元二等奖800元500元200元100元三等奖500元300元100元50元注：获得组织奖另外奖励100元，计奖时以发奖单位的级别为准。

　　2、市级文艺会演（舞蹈、合唱等比赛）等次一等奖二等奖三等奖

　　奖金900元600元300元

　　3、市级小球、棋类等比赛

　　名次第一名第二名第三名第四名第五名第六名奖金600元400元300元200元1 00元50元4、区级以上大球比赛

　　级别第一名第二名第三名第四名第五名第六名市级1500元1200元800元600元500元400元区级2500元1800元1200元800元700元600元5、市级田径比赛比赛得分每分奖励金额30分以内1 5元31分-40分25元41分-50分40元51分-60分50元61分以上60元

　　第三章附则

　　第八条：奖项设置特等奖奖励参照相同类别一等奖奖金120％执行，优秀奖奖励参照相同类别三等奖奖金80％执行。奖项设置为金、银、铜奖的.参照相同类别一、二、三等奖执行。

　　第九条：设立贡献奖。学校或其他科室、团队工作成绩显著，获得荣誉，由校长室视情况给予特别奖励。

　　第十条：本条例的宗旨是表彰先进，调动广大教师的积极性，是一项严肃的激励机制，各教师必须认真对待，严禁弄虚作假。期末时由年级组长或分管行政根据教师本人申报初审，教导处复审，报校长室核准发奖。

　　第十一条：本条例自20xx年9月起试行，凡与本条例抵触的，一律以本条例为准。第十二条：本条例的解释权属xx区职教中心校长室。

考核与管理制度2

　　公司部门负责人考核管理制度

　　为了形成战斗性团队,提高部门负责人的整体综合素质,适应公司发展,适应市场竞争,特制定以下制度:

　　一、考核对象:各部门负责人

　　二、考核周期:月度考核

　　三、考核形式:固定工资考核实行工作日志考核

　　绩效工资实施关键指标考评

　　工作日志考核重点按照工作日志考核制度执行。

　　月度考核:民意测评占20%;其他指标考核占80%,共计100%合计100分

　　四、月度考核指标及考核细则:

　　月度工作计划完成情况占20分:(考核主管:公司总经理指定人员)

　　1、按时保质保量完成计划的85%得20分;

　　2、不能够及时完成计划,而且耽误工作的正常运行,每有一次反馈扣1分;

　　3、按照计划完成工作,但是工作结果不理想,影响了整体工作的进展,每发现一次扣0.5分;

　　4、没有确保工作计划正常完成,严重的影响了公司整体工作进展,影响了公司的经济利益,每有一次扣10分;

　　对部门员工指导、监督情况占30分(参考数据:工作日志、民意测评)

　　1、每月将些重点工作项目安排给不同岗位员工;可以得15分,没有和员工沟通本月工作重点,对其岗位没有安排工作的,导致员工没有明确的工作计划者扣5分/次;

　　2、在工作的过程中,经常指导、经常监督,可以获得5分;对员工工作进展不去过问,对其不足不去指出者,扣1分/次;

　　3、对月度绩效工资分配能够制定合理的分配制度,得10分;月度绩效工资分配不明确,没有指标量化,缺乏合理的说明者,扣5分/次;

　　4、若部门有新上岗员工要具有明确的书面培训计划、和师傅;缺乏者扣2分/次;

　　学习提高方面占10分(参考数据:工作日志)

　　1、通过实践能够认识自己的不足,通过自学或者其他方式扩充新的管理知识、专业技能,得5分;认识不到自己不足,不去主动学习提高者,扣1分/次;

　　2、能够迅速接受公司新的.管理模式、管理理念,且能做到以身作则,得5分;不能够理解公司的管理模式,态度消极扣1分/次;

　　工作职责管理方面占10分(参考数据:工作日志)

　　按照公司的运作流程,能够明确每个岗位的工作项目,了解每个岗位的流程环节,划分明确的责任和权利,得10分;部门分工不明确,员工不能确切知道自己该干什么,不该干什么,应该承担多大程度的责任者扣1分/次。

　　对外联系方面占10分(参考数据民意测评、工作日志、关键事件)

　　1、能够与业务部门积极配合,出现问题能够保持冷静头脑采用科学的pdca进行分析,敢于承担责任者得5分;与业务部门配合过程中态度不积极,出现问题逃避责任者扣1分/次;

　　2、对外联系的过程中把公司利益放在第一,注意每一个细节问题者得5分;在对外联系的过程中没有关注公司形象及利益,而且容易和外界发生冲突,发现一次扣2分。

　　五、考评等级

　　等级划分考核标准绩效工资分配备注

　　a级95分以上全额三次以上兑现奖励

　　b级85分-95分全额-扣款扣款标准:10元/分

　　c级75分―85分全额-扣款1分扣款=绩效工资全额/100

　　d级75分以下发放40%

　　三次以上组织谈话

　　六、考评时间:每月21日―到22日结束,民意测评每月20日结束

　　附:

　　部门负责人月度考评表

　　部门负责人月度民意测评表

考核与管理制度3

　　第一条 管理处依据员工的工作表现,综合考核个人管理能力、业务能力、个人素质、工作责任心等方面,将给予优秀员工职务晋升。

　　第二条 当所晋职岗位空缺或所晋职岗位现有人员考核不合格做岗位调整时,管理处将从优秀员工中给予考核晋职。

　　第三条 员工晋职必须符合以下条件:

　　1.具备良好的职业素质,热爱本职工作,具有创新和创造精神。

　　2.廉洁奉公、作风正派、团结同事、遵章守纪,在工作中能起到模范带头作用。

　　3.有较强的.管理能力和业务能力,符合拟晋升职务的岗位要求。

　　4.有较强的执行力和工作责任心。

　　5.晋升部门经理人员应具备大专以上学历。第四条 拟晋升候选人员采取个人自荐和部门推荐两种形式,候选人员应提交个人述职报告和晋升岗位的工作设想和计划。

　　第五条 管理处员工晋升考核组由各部门经理和总经理组成,由部门经理或直接上级对晋升候选员工进行考核,报行政部经理审核后,再由考核组对其进行综合考核,考核方式为考评、笔试和口头答辩相结合。

　　第六条 考核项目包括以下内容:1.敬业精神和工作责任心;2.仪容仪表和举止风貌;3.业务能力和业务素质;4.管理能力、应变能力、沟通协调能力;5.部门运作和指标控制能力;6.语言表达能力和写作能力;7.消防、安全和客户服务知识和技能;8.个人在员工中的威信度。

　　第七条 考核通过人员在拟晋升岗位应试用三个月,期满由行政部进行工作考核,并报总经理审核通过,办理员工岗位晋升手续和相应岗位薪资福利待遇。

考核与管理制度4

　　一、每学年末进行一次教职工师德考核，师德考核由各校具体组织实施。

　　二、师德分由教职工民主测评、学校领导小组评和扣分三部分组成。其中教职工民主测评占60%，学校领导小组评占40%。

　　三、教职工民主测评：任课教师由分管领导组织全体教师打分，学校领导由全校教师打分。

　　四、学校领导小组评分：由学校全体领导小组，对全校教职工进行打分测评。

　　五、教职工民评和学校领导小组评分两项合计得分的基础上，再按以下几方面实施扣分后，为教职工师德考核最后得分。

　　1、体罚或变相体罚学生在校内造成影响扣2分，造成市级及以上影响为零分。

　　2、教职工出现违法违纪事件被公安机关处罚，视其情节和影响扣1至5分。

　　3、每学期迟到早退超过五次，超一次扣0、5分，有一次无故旷工旷课扣2分。

　　4、在校内挑拨是非，闹不团结视其情况扣1至3分。

　　5、师生反映的其它违背教师职业道德和《教师十不行为规范》的问题，一经查实，酌情扣分。

　　六、根据教职工师德考核最后得分，按参评人数的.50%的名额，从高分到低分取够优秀人数。

　　七、师德考核总分为100分，95分以上为优秀，低于75分者为不合格，其余为良好。

　　八、师德考核得分作为教职工评优的重要依据。

考核与管理制度5

　　第一条根据《建筑法》和《建筑施工安全检查标准》(JGJ59―99)的规定，为认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，切实落实安全生产责任制，制定本制度。

　　第二条考核内容

　　1、各级各部门管理人员安全生产责任制落实情况。

　　2、职工因工伤亡控制指标(按项目部年度管理目标要求)。

　　3、现场安全达标率目标(合格率100%;优良率按公司要求)。

　　4、创建文明工地目标(按公司管理目标要求)。

　　第三条考核办法

　　1、实行逐级考核的办法，项目部领导接受公司考核;项目部领导对所属管理人员进行考核。

　　2、各级要制定具体考核办法，考核成绩和各级领导及管理人员工作业绩挂钩，列入各项工作考核的主要内容。

　　3、考核结果做为年终经济兑现和评定先进，实行奖罚的主要依据之一。

　　第四条凡在安全生产中成绩突出，具备下列条件之一的部门和个人，项目部给予表彰，记功，发放一次性资金，授予荣誉称号等奖励。

　　(一)认真贯彻执行安全生产的方针、政策、法律、法规，在安全生产工作中取得显著成绩的。

　　(二)在劳动保护安全生产方面有较大发明、技术改进或者提出重大合理化建议的。

　　(三)防止和避免了重大伤亡事故，或在事故抢救中有功的。

　　第五条创优争先，在文明施工中做出显著成绩，获得上级单位通报表扬的，项目部视情况予以现金奖励。

　　第六条对于有下列行为之一的人员，给予处分。

　　(一)违章作业或违章指挥造成事故的;

　　(二)玩忽职守，违反安全生产责任制，造成事故的;

　　(三)发现险情，既不采取防范措施又不及时报告，而发生事故的;

　　(四)存在事故隐患不执行上级和安全部门限期整改的要求，造成事故的。

　　(五)发生事故后，不积极组织抢救;不吸取教训采取措施，致使同类事故重复发生的。

　　第七条经济处罚的规定

　　(一)施工设施缺少防护设施及存在事故隐患。

　　1、所管施工区域内生产、施工设备、设施，没有安全防护设施或防护有严重缺陷者，不得安装或运行，对于确定安装使用防护有严重缺陷的设备、设施的责任者和随意确定拆毁安全防护设施的责任者，罚款100―200元。

　　2、存在重大事故隐患，逾期不解决的，对工地区域负责人罚款300―500元。

　　3、存有事故隐患，虽然在接到《事故隐患通知书》后对事故进行了整改，但整改不彻底或《事故隐患回执》逾期不反馈的，对工地区域负责人罚款100―200元。

　　4、被罚者违反以上多项规定的，按各项规定合并处罚，由个人承担。

　　(二)现场管理及检查

　　1、职工进入施工现场赤脚，穿拖鞋，不戴安全帽，电气人员不穿绝缘鞋，女工不戴工作帽，高处作业不挂安全带等违纪者，每人罚款10元。

　　2、特种作业人员无证上岗者罚款20元，不持证上岗者罚款10元。

　　3、塔吊、施工电梯、龙门架、井字架、脚手架、安全网等的搭设没有安全技术交底，上述设施，设备投放使用前未经验收和办理验收手续，对有关人员处以每人50―200元罚款。

　　4、对于违章指挥者，视情节轻重罚款20―200元，对于违章操作者视情节轻重罚款10―50元。

　　5、对于无视安全检查，妨碍安全人员工作者视情节轻重罚款20―200元。

　　6、对于施工现场混乱，材料浪费严重，影响安全生产、文明施工的工地，罚工区负责人50―200元罚款。

　　7、项目部内部检查中对达不到《建筑施工安全检查标准》(JGJ59―99)中合格等级工地，处以工地负责人50―200元罚款。

　　8、违反以上多项规定的单位和个人按各项规定合并处罚。

　　(四)工伤事故

　　1、所管工区内发生轻伤事故，每轻伤一人次罚事故部门50―500元，主管技术员罚当月工资10―30%。

　　2、所管工区发生重伤事故，每重伤一人次罚事故班组3000―5000元，事故责任者不论是伤者本人或他人，一律扣罚月工资的10―30%。

　　3、发生事故拖延报告，隐瞒不报，谎报以及故意破坏事故现场的责任者，罚款50―500元，情节严重的移交司法机关依法追究法律责任。

　　(四)设备事故和隐患

　　1、对私自拆毁安全设施造成事故隐患者，根据情节轻重处以50―500元罚款。

　　2、对于发生机械设备事故的责任者处以直接经济损失1―10%罚款(不少于100元)。

　　3、发生与外单位无关的交通事故，对事故责任者处以直接经济损失5―10%的罚款。

　　(五)火灾事故及隐患

　　1、火灾隐患

　　(1)火灾隐患要求限期整改，逾期不改者，每项按10元处罚责任人员。

　　(2)重大隐患要求限期消除，逾期不改者，对责任人员处以100―500元罚款。

　　(3)违反消防规定不听劝阻者，给予适当罚款。

　　2、火警

　　对于火警损失折款不足百元责任者，处以10元罚款，并给予批评教育。

　　(1)对火灾损失折款100―5000元的责任者处以直接经济损失费10%的罚款。

　　(2)对于经济损失5000元以上万元以下的火灾事故的.责任者，处以直接经济损失20%的罚款。

　　(3)对于直接经济损失在万元及万元以上的火灾事故的责任者，报公安机关依法惩处。

　　(4)对因不认真吸取教训，采取措施，一年内连续发生以上火灾的责任者，要加倍处罚。

　　(5)消防器材、设备因管理不善和挪做他用的责任者，根据情节轻重给予适当罚款，影响灭火行动造成严重后果的责任者，要严肃处理。

　　(6)对造成既有人身伤亡又有经济损失的事故责任者按本条有关规定合并处罚。

　　第八条对有下列情节之一的有关人员加倍罚款。

　　1、对于违章操作，经检查人提出后，仍坚持不改造成事故者。

　　2、对于违章指挥造成事故者。

　　3、发生事故后，隐瞒或谎报事故情况，破坏现场，妨碍事故调查者。

　　4、所管施工区域发生伤亡事故，不认真吸取教训，采取措施，在一年内又重复发生类似事故。

　　5、接到“停工通知书”后，逾期不解决而发生伤亡事故者。

　　第九条因不可抗拒的自然灾害而造成的事故，单位和个人免予处罚。

考核与管理制度6

　　1目的

　　为加强烧结厂消防安全管理，保障烧结厂设备正常运行、保障安全生产，提高广大干部职工消防安全意识，及时发现并消除隐患。防止火灾爆炸事故的发生。依据《中华人民共和国消防法》、《××市消防条例》，《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，根据天津天丰钢铁有限公司的相关管理规定特制定此管理办法。

　　2适用范围

　　本制度适用于烧结厂各车间、科室、施工单位、外协单位等。

　　3管理内容和要求

　　3.1有下列行为的.考核当事人100元，并连带考核责任部门安全员50元，考核责任部门当月奖金200元(外协施工单位相同)。

　　3.1.1在车间违禁吸烟的或发现区域地面有烟头的。

　　3.1.2维修、大中修设备前后未及时清理现场，造成火情、浪费消防器材

考核与管理制度7

　　1、在院长的领导下负责医院医疗保险管理工作。

　　2、主动开展医疗保险所涉及的各项工作。

　　3、仔细履行《基本医疗保险定点服务协议》及各项配套管理规定。

　　4、主动向院长反馈医保运行状况，主动协调处理临床、门诊、药剂、财务、计算机等相关部门有关医保事宜。

　　5、刚好组织医保相关人员学习医保工作的`要求、程序和制度，使其能够娴熟的进行工作。

　　6、定期检查各科室执行医保政策和药品运用状况，定期检查财务部门费用结算状况，并依据检查状况进行月终考核，确保医保工作落实到位。

　　7、主动组织医保相关科室按时完成市保管理中心布置的各项工作任务。

考核与管理制度8

　　第一章总则

　　第一条为充分发挥洗选中心（以下简称中心）各单位安全管理办公室的安全管理作用，切实消除事故隐患，遏制人员不安全行为，构建“本质安全型”企业，依据《神东煤炭集团公司安全管理办公室考核管理办法》，特制定本办法。

　　第二条本办法旨在规范安全管理人员工作行为，切实提高中心安全生产基础管理水平。

　　第三条本办法适用于中心各单位的安全管理办公室及工作人员。

　　第二章检查标准与奖罚

　　第四条考核标准

　　考核满分为100分，分安全事故、安全绩效和资料管理三个方面进行考核，其中安全事故占30%、安全绩效占60%、资料管理占10%。

　　（一）安全事故管理满分30分，要求本部门无因发生事故被追究责任。

　　（二）安全绩效管理满分60分，其中安全基础管理占25分，日常安全管理占20分，安全机构建设占15分。

　　安全基础管理：

　　1、督办国家和地方政府安全管理部门、两级公司、中心和本单位安全相关会议精神的落实工作。

　　2、在本单位安全例会上通报各级管理人员的跟班值班情况、信息系统录入考核结果、不安全行为查处等情况，对于未按要求完成者提出处理意见，并严格落实。

　　3、监督检查基层单位（车间、班组）安全隐患的排查治理工作；监督检查业务部门和基层单位（车间、班组）日常安全管理中存在的问题、安全处罚是否符合公司、中心和本单位安全管理奖罚办法规定。对存在问题提出整改意见，对违规现象及时提出处理意见，并跟踪落实。

　　4、定期召开不安全行为人员座谈会，广泛听取基层意见和建议；每季度召开一次先进安全管理经验座谈会；整理和收集公司、中心基层单位有创意、实用性强的.安全管理经验或工作亮点并推广。

　　日常安全管理：

　　5、参与审查工程设计、作业规程、安全操作规程、安全技术措施的审核，把好安全关，并监督落实。

　　6、对所管辖区域生产过程每班进行全方位巡查、记录，对查出的问题及隐患提出整改意见，并录入信息系统。

　　7、经常深入车间或班组，加强现场监察，遏止“三违”。

　　8、对电气焊、有害气体、预防性检修、改扩建重要施工等可能出现安全问题的工作要重点盯防。

　　安全机构建设：

　　9、严格按照《安全生产法》配备齐全安全管理人员；安全检查员培训合格、持证上岗。

　　10、建立健全安全管理制度和内部考核管理办法、每月召开安全例会。

　　（三）资料管理满分10分。

　　1、建立“三违”和事故档案、事故追查分析记录、安全生产会议及各种安全活动记录；对发生的事故进行认真统计、分析、总结，提出防范措施，防止同类事故重复发生。

　　2、按时报送安监局和中心安全管理部所要求的各种报表、材料。

　　第五条检查办法

　　由安全管理部牵头，抽调基层单位安管办人员，对照《安管办月度工作考核表》，对中心所属单位的安管办或安全管理人员进行全面检查，每月组织一次，安全管理部不定期组织抽查。

　　第六条奖罚办法

　　1、按中心各单位得分高低进行分组排名，对名列前三名的安全管理办公室所在单位，在当月风险预控管理体系月度绩效考核总分中分别加5分、4分、3分；对排名后三名的安全管理办公室所在单位，在当月风险预控管理体系月度绩效考核总分中分别扣3分、2分、1分。

　　2、对排名后三名的，总得分超过80分者，不予处罚。

　　第三章附则

　　第七条本办法解释权属神东煤炭集团洗选中心安全管理部。

考核与管理制度9

　　某地产集团建设工程安全文明施工管理与考核办法

　　为贯彻落实集团“新起点、新思路、新理念、新标准”的战略精神,加强各项目安全文明施工管理,特制定本办法。

　　第一章部门职责

　　第一条地区公司工程部为各项目安全文明施工管理的责任部门,负责按集团及政府要求,确保工地安全文明施工达标。

　　第二条集团招投标中心、法律事务中心及地区公司招投标部、合同管理部为安全文明施工管理的'协助部门,负责根据本办法及国家有关规范要求,完善合同条款。

　　第三条地区公司工程技术部、综合计划部为考核、监督部门,负责安全文明施工管理机制正常运作的推进并实施考核。

　　第四条集团管理中心为监督、服务、检查、考核部门,负责集团系统内安全文明施工管理制度的建立及推行,并实施考核。

　　第二章考核细则

　　第五条文明施工管理类

　　1、项目收地后一个月内,按集团建筑设计院下发的《定型产品-标准做法》中小区临时围墙标准设

考核与管理制度10

　　1. 公司每年度根据上级部门下达的车辆安全考核指标，结合本公司实际情况层层签订车辆安全目标责任书，责任书签订率要求达100%。

　　2. 公司每半年组织对责任制的落实情况进行检查.考核，实行车辆安全生产奖惩制和车辆安全生产“一标否决”制。

　　3. 公司对车辆安全做出显著成绩的部门.个人给予表彰和奖励.

　　4. 车辆安全目标.考核内容.方法详见各类《车辆安全目标责任书》(见附件)。

　　当公司当年度各类事故超过签订《车辆安全生产目标管理责任书》的`目标考核值时，对该公司车辆安全生产第一负责人按如下标准从超过月度考核:

　　1. 工伤事故(人身伤害.职业病):

　　考核值

　　1.0‰以上

　　1.2 ‰

　　1.5 ‰

　　2.0‰以上

　　处理核

　　200元

　　500元

　　700元

　　1000元

　　2. 车辆交通事故;

　　超过考核值

　　1起

　　2起

　　3起

　　4起以上每起

　　处理核

　　100元

　　200元

　　300元

　　500元

考核与管理制度11

　　绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理成为众多管理者解决管理问题的重要手段之一。

　　一、选题背景和意义

　　在调研中，笔者发现绩效考核在试验站的实际运行过程中取得的效果并不明显。试验站现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。由于目前试验站处于发展的蓄力期，单位发展滞后、收人低，用人机制和考核激励乏力，种种现象致使部分职工工作意识淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，单位的发展受到了很大的影响。

　　随着当前新疆农科院党委和奇台县的关注和重视，奇台试验站面临历史性的发展机遇。在这种情况下，以自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站将引入绩效管理制度量化考核，拟建立以目标管理为核心，以按月“计件”考核为手段，使单位战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，建立符合试验站发展需要的绩效管理量化考评体系。通过管理推动，快速提升试验站的综合实力，为地方区域经济发展和农民增收提供强有力的智力和技术支撑。

　　二、试验站绩效管理制度现状

　　试验站在人力资源管理方面，仍停留在传统的人事管理阶段，主要工作仍是贯彻落实国家规定的职工工资、福利、人员调动、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以职称和职务为依据，工资由自治区财政统一拨付。

　　试验站领导班子和职工年终考核都采用述职的方式进行。由新疆农科院组织人事处统一组织，进行书面述职，通过民主投票确定考核档次，对考核优秀人员给予一次性奖励。

　　考核的具体步骤和内容是：每年11月-12月，新疆农科院组织人事处和财经处发文确定考核的时间、考核小组的成员组成、考核的内容、评优的名额和要求。试验站则采取参考研究所考核内容从科研、开发、人才、条件建设、党建和精神文明建设等五个方面评分。根据评估的结果，选出文明标兵单位进行奖励。王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。

　　个人的考核要求普通员工从德能勤绩四个方面述职，领导干部除上述四个方面，另增加述廉内容。

　　三、绩效管理制度存在的问题

　　1、绩效管理制度的保障体系不健全

　　（1）内部制度不健全，外部政策不支持在内部制度建设方面，目前奇台试验站在人力资源管理制度建设方面相对滞后，使绩效管理制度缺乏依据。绩效管理制度需要在人员聘任、薪酬激励、培训开发等一系列人力资源管理制度的支撑，绩效管理制度工作自身也需要建立目标管理、工作分析、考核评估、沟通反馈等相关制度和操作规程，以上制度在奇台试验站大多没有建立，已有的制度也存在与现实需求不相适应的问题。

　　同时，试验站绩效管理制度也受到财经政策影响。一是财政工资拨付办法的制约。奇台试验站的工资是按人头由财政全额拨付，只要人员在册，就有工资保障，试验站没有权利对工资发放办法进行调整。由于历史原因，某些人员无事可干，或者未到退休年龄打了退休报告就不上班，依然旱涝保收，一分不少，而有些单位的职工天天辛苦劳作，收入却一分不多。这是一种典型的大锅饭体制，看似公平，实际是大大的不公平，极大地消弱了人员的积极性。二是津补贴制度的制约。从20xx年，自治区财政供养单位的津补贴发放人均不得超过2.3万元，少的补，多的扣。这种工资津贴的发放办法制约了薪酬激励办法的运作空间。

　　（2）组织结构和业务流程不清晰

　　实施绩效管理制度都是要在组织中建立清晰的组织结构和业务流程。组织结构和业务流程是战略得以有效实施的基础。组织中的每个业务单元都应该清楚自己在组织中的角色是什么，自已在单位处于什么样的位置，能够为单位目标做怎样的.贡献。

　　奇台试验站的组织结构多年来承袭旧的框架模式，已经不太适应现在的管理。这一点从领导班子分工上也可看出，比如党支部书记主管党建、农户管理等工作，副站长分管生产、经营等工作。事实上，这种粗线条的分工直接造成管理上的粗放或重叠，也使得职工难以对业务流程有一个清晰的认识。根据掌握的情况来看，奇台试验站没有对自身的业务流程进行过梳理设计。

　　（3）管理者和职工欠缺绩效管理制度知识由于奇台试验站重点工作放在科研、生产、经营上，不少管理者和职工已习惯于旧有的管理模式，不愿接受新的理念，在现在的管理体系下，明哲保身的观念根深蒂固，任何尝试方法都会带来风险，这种风险是他们不愿承受的。由于缺乏了解和动力，奇台站绩效管理制度就只能维持原状，所有人都感到在效率方面存在问题，却不愿也不知道如何系统、科学地解决问题。

　　2、绩效管理制度的基础工作不扎实

　　（1）绩效管理制度与组织战略相脱节绩效管理制度是实现组织战略目标的工具，与战略相联系是绩效管理制度的本质特征。目前奇台试验站各个部门及每个职位的绩效目标是根据各自的工作内容和具体的情况制定的，而不是从组织战略目标层层分解得来的，员工及部门的行为与组织战略目标的要求不相一致，出现了绩效管理制度与组织战略相脱离的现象。

　　（2）工作分析不够工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面地研究和描述的过程。通过工作分析可以确定工作的本质内容和对工作承担者行为和条件的要求，其结果通过工作说明书和工作规范两种书面文件的形式表现出来。

　　在奇台试验站，由于没有进行科学的工作分析，职工普遍感到职责不清，预期不明，不少职工的岗位职责甚至是一样的。造成以上问题的主要原因就是管理者对工作分析的重要性认识不足，对工作分析不到位，造成职工没有得到一个准确的工作岗位职责定位，使工作缺乏长期考虑。

　　3、绩效管理制度的流程不完整

　　根据前述，标准的绩效管理制度系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效面谈和反馈、考评结果的应用等五个方面的内容。在奇台试验站仅着重实施了绩效考评工作，没有系统地制定绩效计划并进行绩效实施，使绩效考评工作流于形式。因为新疆农科院的绩效管理制度主要是绩效考评，为此在讨论绩效管理制度流程有关问题的时候，重点分析绩效考评方面的内容。

　　（1）绩效考评方式不合理通过调研和访谈，对考评结果满意的人仅占调查对象的36%，表明奇台站多数人不认同目前的绩效考评方式和结果。存在的主要问题：一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点、职责权限大小制定严格的定量或定性的考评标准，而是每年年底职工在内部范围宣读工作总结，大家测评。二是考评方法不合理，人为因素、人情关系太重，往往是老好人票数较高，一些埋头苦干，没时间与周围同事搞关系的人票数低，这样的考评不仅没有起到奖勤罚懒的目的，反而影响了一些不会搞关系、实干职工的积极性。

　　（2）评估的结果没有得到充分的利用通常来说，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。职工渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。奇台站执行分配制度基本上执行的是我国现行的以工龄、职称、行政职别为基准划分工资档次的工资分配制度，这种制度忽视了个人岗位实际贡献大小，是静态、单一的分配方式，难以体现干好干坏、能力高低的区别，挫伤了能力较强的职工的积极性。

　　四、提高绩效考核效果的对策

　　1、完善绩效管理制度的保障体系

　　（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。

　　（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

　　（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。

　　（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。

　　2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。

　　3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。

　　4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：

　　（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。

　　（2）员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。

　　（3）用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。

　　（4）关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题；对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。

　　总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和谐发展。

考核与管理制度12

　　一、大型集团公司预算管理特点

　　首先，大型集团公司预算管理中最大的特点在于集团公司组织结构的复杂化造成了全面预算管理难度的增加。大型集团公司在管理上要想取得更好的效果，就要对集团下属公司的管理进行有效整合。然而，目前一些大型集团公司在经历了兼并、重组、上市等集团化公司改革后，传统的公司管理模式由于受到了多层级的经营单位构成影响，集团公司的管理上开始或多或少地出现松散的现象。目前，集团公司的关键结构基本上是由集团总公司、集团分公司、全资子公司、控股子公司和参股单位等不同层级的集团单位构成。其中，集团公司总公司中设立预算管理委员会、薪酬与考核委员会及审计委员会等组织，对下层结构实施的全面预算管理进行统一管理。然而，由于管理组织结构复杂化的倾向和管理制度不完善等原因，集团公司的全面预算管理工作在各组织层级之间难以起到良好的效果。

　　其次，大型集团公司预算管理中上下级组织结构之间信息不对称问题相当严重。由于大型集团公司层级式的管理结构，母公司在实行全面预算管理过程中要从下级公司及生产工厂和部门处取得预算和经营信息。这些财务信息相对零散，母公司在全面预算管理编制与执行阶段要对下级部门呈报的零散的经营和预算信息进行加工、整合和处理，增加了集团公司预算编制与执行的难度。同时，当集团公司下级部门生产经营能力及外部市场条件上存在较大的差异时，统一的集团公司预算制定、考核工作和激励机制存在失效的可能，会导致下级经营出现瞒报生产、消极怠工等现象，给集团公司的进一步发展带来严重的阻碍。

　　二、大型集团公司预算考核激励机制的现状

　　（一）预算松弛

　　在大型集团公司中，预算松弛的现象突出表现为，在母公司制定全面预算编制的过程中，下级公司经理或负责人人为地低估公司的产能、高报生产所需的'资源的预算成本，通过压低预算标准，扩大预算弹性，以便从集团母公司处获得更容易达到的预算目标，从而在预算考核中取得更大的优势并获得更多的激励性报酬。一般来说，集团公司的预算松弛现象主要体现在两个方面。一方面是在预算编制阶段，通过低估、高报的手段，向集团要求更多的生产消耗的成本费用，并压低自身的生产能力，从而降低下层公司的生产经营难度。另一方面，在预算执行阶段，在获取弹性较大的预算后，下层公司在管理上仅仅局限在该目标的任务范围内，缺乏超额完成任务的动力，形成消极怠工的生产文化，严重影响大型集团公司综合实力的发展。

　　（二）考核激励机制失效

　　目前，大型集团公司管理组织结构的层级化和分散化给集团公司预算管理带来了更大的难度。由于集团内部层级之间信息的不对称性和集团公司预算考核激励报酬方案等原因，集团公司内部预算松弛现象严重。一旦集团公司下层公司或部门以个人利益为经营驱动目标，在预算管理信息交互，也就是向母公司上报预算需求和产能评估结果时，就会从个人或下级单位利益最大化的角度出发。在这种前提下，集团公司需要依靠更为科学合理的考核激励机制约束集团下层管理者。然而，集团公司预算管理中，由于预算考核激励机制的失效或是缺失，导致了集团下层单位或部门的管理者在预算目标制定上愈来愈低，从而减轻自身的工作任务和工作压力。在人为压缩预算目标后，集团下层部门管理者通过按时完成或超额完成预算目标可以从集团公司中获得更多的??励和报酬，以及更多的升迁和晋升的机会。但是，压缩后的预算目标对于集团整体的发展具有明显的抑制作用。因此，合理的预算考核激励机制是目前大型集团公司全面预算管理中最为突出的问题所在。

　　三、大型集团公司预算考核激励机制改进总思路

　　为了大型集团公司整体利益和战略性发展目标的实现，防止预算松弛现象给集团公司发展带来阻碍性的作用，实行预算考核激励机制的改进工作成为了全面预算管理工作的当务之急。为了改进大型集团公司预算考核激励机制，公平和高效是完善预算管理的核心理念。在管理上要加强集团公司的内部管理，通过审计和建立信息系统等手段减少集团公司层级间信息的不对称性，为改革集团公司预算考核激励机制创造更加有力的集团公司文化环境。在大型集团公司组织管理模式的制约下，想要促进预算考核与激励机制的合理化，可以将下级公司或部门管理者之间的预算情况与业绩结果信息整合起来进行对比的评价和考虑，形成下级公司之间相互对比和制约的管理机制，通过这种横向的约束力来突破集团公司内部信息不对称和预算松弛的局限，从而实现从集团公司整体利益角度出发对下级公司和部门的客观评价，鼓励子公司领导阶层在预算基数恒定的前提下提高业绩水平和产能，实现子公司管理中多奖少罚少发的管理办法，提高集团公司的生产积极性和能动性。

　　四、大型集团公司预算考核激励机制的改进实践

　　（一）引入下级公司经理横向约束机制

　　为了解决目前大型集团公司中子公司领导在预算编制回报过程中瞒报产能、市场需求变化等问题，引入下级公司经理预算上报的横向约束机制可以有效地解决预算考核的不公平问题。举例来讲，集团公司下属分公司A、B，在总公司确定预算基数时，子公司A按照实际产能的80%上报，子公司B按照其最大产值上报。但由于市场宏观环境的变化，在总公司进行预算核算时，子公司A在生?a过程中消极怠惰、管理松散，依旧可以完成实际产能的85%。按照之前向总公司提供的80%产能进行结算，超额完成预算任务5%以上，还能够获得集团总公司的奖励，而子公司B按照最大努力正常完成上报预算产值却无法获得相应的奖励。因此，为了解决类似于子公司A这种预算松弛现象的问题，集团总公司可以引入下级公司间横向对比的机制，通过实际考察和科学预算信息整合与计算的方式，通过平级公司间的对比重新对子公司年末经营状况审核进行定位，从而实现集团公司管理上的奖惩制度的科学性和合理性。

　　（二）实行下级公司经理间业绩对比机制

　　在集团公司进行年度总结和考核工作时，为了确保预算考核激励机制的公平和合理，需引入子公司间的业绩对比机制。因此，在预算考核工作中绝不能只依靠子公司业绩和上报预算之间的差距来确定集团考核的结果并实行相应的奖惩。除剔除市场宏观经济大环境的影响外，还应综合考虑各子公司实际业绩同集团公司战略发展总体目标值上相对的比例，通过子公司间业绩对比的方式，对子公司该时间段内的努力程度和生产、销售指标完成情况进行公正、客观的考核。因此，在集团公司预算考核激励机制改进过程中，要总结并引入子公司管理层相互制约的机制，从而实现通过这种制约关系降低子公司同总公司间信息不对称的管理状况，实现集团公司全面预算管理的进一步完善。

　　（三）建立并执行多指标及其间牵制关系机制

　　针对预算指标的改进也是集团公司全面预算管理考核激励机制总体改进中的重要组成部分，为了实现考核的客观性和奖罚制度的公平，集团公司在收入、投资、成本等方面可以依靠子公司间的牵制关系来进行再次评价和改良工作。例如，集团分公司的投入规模应与其利润规模相匹配，集团公司重点发展的子公司在预算基数上应大于其他分公司。因此，分公司管理层在上报预算的过程中，要保证各项预算指标，即资本、成本费用、投资、融资等情况根据自身所处的环境和状况进行考量，绝不能出现为了应付集团总公司预算考核工作而设定出的不匹配生产状况的目标，从而规范集团公司的全面预算管理结构，并调动整个集团的工作能动性和积极性。

考核与管理制度13

　　物业公司内部管理制度:员工考核制度为了提高我们对物业的管理水平,强化对小区的各项工作的落实,有效地对各项工作的检查,保证设备更好更有效正常运作,延长使用寿命,更好地为住户服务,特制定员工的考核制度。

　　一、物业部经理对工作进行不定期的检查,发现问题限期整改,并带领全体员工遵守公司各项规章制度,考核标准。

　　二、物业部员工必须做到不迟到、不早退、不旷工。

　　上班言行要规范,不得上班时间闲谈,或做其它与工作无关的事。

　　违者进行警告,扣当月工资或奖金,重者除名处理。

　　三、物业部员工上班时必须佩带上岗证,服装整洁,精神饱满,态度和气,使用文明用语,按章办事,投诉率不得超过3次/月。

　　四、各处主管应对自己管辖的工作范围认真负责,按照考核标准认真检查,发现问题及时组织实施整改,限期完成,并在每星期一进行例会时,上报给物业部负责人进行备案。

　　五、客户的维修电话,接电话人员应记录维修范围,记录什么时间上门维修,并通知相关维修工作人员。

　　六、维修人员上门维修时,说明我们实行是有偿服务维修的'收费标准,不得多收少交,如果接到客户的投诉,经核实后,当事人按贪污行为论处。

　　七、保持设备正常运行。

　　物业部负责人随时检查设备运行记录,巡查记录情况。

　　重要设备要实行每星期检查一次并记录,发现记录不全或漏检查,追究主管的责任,使小区配套设施处于良好戒备状态。

考核与管理制度14

　　1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

　　2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

　　3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

　　4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。

　　5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

　　6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的'考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

　　7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

　　8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况

　　9、完成上级领导安排的其它工作任务。

考核与管理制度15

　　1、全矿各单位坚决消灭电气设备失爆的现象。加大对失爆设备的处罚力度，每出现1台失爆设备，联责考核责任单位机电主管、段长各50元。

　　2、进一步加大现场设备、设施安全保护的管理力度。对保护装置、设施失灵的，使用不正确的，每台考核责任单位机电主管、段长各50元。

　　3、强化基础技术工作的一致性，设备标识牌与现场相符、图纸与现场相符、设计整定与实际相符；要求原始设计整定的计算必须真实正确。对不相符或不正确的，每台考核责任单位机电主管、段长各50元。机电科采掘技术员要加强对技术工作的技术指导、监督与检查，不作为的每次考核50元。

　　4、强化对全矿各单位机电维修工作的各项制度执行落实的检查。矿确定：由安监站、机电科每月检查一次，对制度不执行、落实不好、不合格的，每项考核机电主管、段长各50元。

　　5、加大对损坏设备、非正常损坏设备的追查、考核力度。机电科对各单位非正常损坏设备的追查、调查、验收的管理；每台设备有一个情况分析表，列出设备损坏原因、经过，主损件明细、价格，追查与考核。机电科不执行的每台考核主管50元。

　　6、对非正常使用、管理不当造成的设备损坏，考核使用单位损坏设备价格的150%；对责任者考核损坏设备价格的50%，同时联责考核机电主管、段长各损坏设备价格的20%；设备损坏价格在10000—20000元的联责分管矿领导10%，挂钩矿领导20%；设备损坏价格在30000以上的，联责分管矿领导3000元，挂钩矿领导5000元。

　　7、加强全矿各单位现场检查管理力度。机电科设备组、节电组、安监站机运巡查组对机采、机掘工作面确定专人管理，每周不少于2次全面检查，每次要按质量标准化打分，不足90分的，每次联责考核机电主管、段长各50元；对其他各采掘工作面的检查，每月不得少于三次的全面检查，每次要按质量标准化打分，不足90分的，每次联责考核机电主管、段长各50元；对机电、运输大型设备每月不少于1次的检查，按质量标准打分，不足90分的，每次联责单位2个正职100元；对运输轨道的完好检查每月不少于2次，按质量标准化标准打分，不足90分的，每次联责考核主管及单位正职50元。

　　8、各单位必须建立包机制度，各台机电设备要包机到专人负责，负责使用、保养维护、文明卫生，没有落实的，每月考核单位段长、书记各100元。

　　9、采掘机电设备维修工每日对设备检查维修的时间不得少于4小时，要在高峰用电时间对设备进行检修；各段落实每台检修人，维修工对设备检修要做好真实、详细记录，段队不执行的考核段长、书记各100元，维修工做不到位的每次考核责任者50元。

　　10、各采掘段队主管机电的负责人、技术员每周对本单位的设备进行全面检查不得少于3次，并做好记录。每少一次考核50元。

　　11、各单位段长每周对本单位的机电设备检查不得少于一次，要有记录，不执行者每次考核100元。

　　12、各单位要建立机电设备损坏事故追查记录，对每次发生的设备事故段队要进行追查、分析，要有处理意见，没有的考核单位段长、书记50元。

　　13、全矿各单位井下机电设备在停机时，必须保持设备零配件齐全、完好，保证设备清洁，无杂物。否则每台考核包机者100元，联责段长50元。

　　14、采掘各工作面发生机电、运输事故，无论是工伤事故、还是设备损坏事故、以及机电运输影响生产事故都要进行事故分析、追查，由安监站负责组织追查。

　　15、机电科设备组，对各采掘单位现场的备件数量要有明确的规定，规定要下发到段队，各单位要执行机电备件以旧换新的规定。对不执行的`，每次考核责任单位段长50元。

　　16、机电科井电维修工每月对井下各采区高压变电点的设备检查不少于2次，要有详细记录。机电科、运输段的维修工对各岗点设备要执行包机制，对大型固定设备要日日巡视、检查，对问题、故障处理记录详细准确；大型设备机电硐室必须实行“5s”管理。

　　17、每月（25日、26日）矿组织的机电设备安全大检查，各单位的机电负责人必须参加，特殊情况不能参加的要有文字说明交到机电科，否则每次考核50元。

　　18、每月（28日）组织的机电例会，时间变更由设备组通知；相关开会人员：单位机电负责人、机电主管、机电维修班长、设备组、节电组、安监站机电巡查组必须参加，不参加的要有文字说明，否则每次考核50元。

　　19、以上各项工作要求：机电科设备组、安监站巡查组要认真落实、并严格执行，对要求的现场检查次数要有记录、总结、评定与考核、备案存档；每月对采掘各单位干部的井下检查记录不得少于一次的检查；机电科、安监站不

　　执行的，每次考核责任者50元，联责负责人50元。

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