浅谈心理契约对知识型员工组织公民行为的作用的论文
浅谈心理契约对知识型员工组织公民行为的作用
一、问题的提出
在经济转型与产业结构调整的背景下，建立组织健康和谐的劳动关系和人力资源管理新机制具有重要的理论和现实意义。经济契约一直是企业调动员工工作积极性的重要方式，然而单靠经济激励的方式并不一定能产生良好的效果，现实中仍然存在员工忠诚度降低以及员工流失率上涨等问题。在企业所处的外部环境日益复杂和变动的时代，雇佣关系发生了深刻的变化，组织也难以将未来所有的变化都写入正式契约中。由于心理契约是伴随着经济契约应运而生的，它对员工积极工作态度和工作行为的产生起到重要影响，逐渐成为一种新的管理方式并受到管理层的重视。心理契约有别于传统意义上经济契约中所确定的薪资福利、工作规则、奖金红利等，是员工对组织表现出的情感承诺和心理依附等非正式契约。Robinson et al(1994)指出组织中的心理契约包括交易契约和关系契约。交易契约主要是具体的、短期的和经济型的交互关系，关系契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。
心理契约记载了员工与组织之间相互责任履行，彼此贡献与回报的“心理账”，反映出员工和组织之间微妙含蓄、心照不宣的双向交互性联系，是影响双方行为态度的强有力的决定因素。组织与员工之间若能建立相互理解的心理契约关系，就能增强员工的工作意愿，提高角色内和角色外的工作绩效。当员工主观感知到组织履行了相关责任，尤其是履行了有关自身利益的组织责任时，便会产生积极的主观认知，认为组织保障自身权益，从而在组织工作中努力完成职责内的相关工作，同时还会主动承担其职责之外的一些有利于组织发展的工作，从而产生组织公民行为。Bateman &Organ(1983)认为组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，是组织内员工表现出的与工作有关的自主行为。
Coyle- Shapiro(2002)指出组织公民行为正是员工对心理契约的事前主动式回报的一种行为表现。缺乏组织公民行为的组织就如同一台没有润滑油的机器，难以高效持续运转。组织公民行为和心理契约一样都是隐性的，却对组织运行具有重要价值，比如员工知识共享等组织公民行为有助于提高组织绩效，但在正式的报酬体系中并不体现。就中国文化背景而言，组织公民行为表现为员工将组织利益放在首位，人际关系融洽，乐于助人，对本职工作尽职尽责。然而，作为处于特定组织情境之中的个体员工，他们的认知行为过程必定受到组织相关因素的影响和制约，其中组织公平是影响心理契约的一个重要情境因素。Bies & Moan(1986)的学术研究认为组织公平是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。Dittrich & Carroll(1979)和Scholl et al(1987)的研究发现工作公平感和报酬公平感与角色外行为有显著相关。Organ(1988)认为员工将组织公民行为视为个人投入产出及产出比值中的一项投入，增加或者减少组织公民行为可视为对不公平的反映，组织公平与组织公民行为正相关。
Moorman(1991)的理论成果发现若员工相信自己得到公平的对待，他们对于工作会表现出较正面的态度。Colquitt et al(2001)的研究表明，公平感对于多种的员工行为、员工态度和绩效表现都有重要影响。
李超平、时勘(2003)指出组织公平可分为分配公平和程序公平，分配公平是对所得到的结果的公平性的知觉，程序公平是指对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉。当前，我国正大力实施创新驱动发展战略，强调企业的创新主体地位和主导作用。知识型员工毫无疑问是促进企业创新发展的重要力量。“知识型员工”的概念最早由著名管理大师彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的.里程碑》中提出并将其定义为：那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国际著名咨询企业安盛咨询公司则指出：知识型员工是具备智力输入、创造力和权威来完成工作的专业人士，通常从事研发、设计、营销、资产管理、法律、金融等工作。知识型员工在科技型企业的发展中具有关键作用，他们能给企业带来丰厚收益的智力资本，但这种智力资本在很大程度上是由知识型员工自主拥有的特殊资产。知识型员工有较高的需求层次，独立性和自主性强，工作成效难以衡量，重视自身发展，流动性大。由于知识型员工具备较强的独立意识、创新精神和被认同与尊重需要，他们非常关注组织工作氛围能否为其创新能力的发挥提供空间，能否在自身贡献与组织回报之间达成平衡。
如果知识型员工能利用自身的隐性知识和工作自主性更多地履行组织公民行为，就有利于提高组织的运行效率和创新能力。综合上述学者对知识型员工的界定及研究发现，文章以科技型企业的知识型员工为研究对象，探讨在组织公平的调节作用下，心理契约对知识型员工组织公民行为的影响，在此基础上提出科技型企业激发知识型员工组织公民行为、促进企业创新发展的政策措施。
二、研究设计
1. 数据来源文章选取珠三角地区科技型企业的知识型员工为调研对象，主要包括企业中的技术研发人员、综合管理人员、专业人员(生产、营销、财务、企划) 等。首先随机选取了50名员工进行了预调查，并在统计分析的基础上对相关量表进行了纯化，基于此形成正式调查问卷。正式问卷调查历时2个月，期间共对珠三角地区科技型企业的580名知识型员工进行了随机抽样调查，采取现场发放、电子邮件及传真发放三种形式。最终得到有效问卷527份，问卷有效率为90.86%。从样本分布情况来看，男性占54.7%，女性占45.3%;年龄在30岁以下的占12.1%，30~40岁的占66.2%，40岁以上的占21.7%;大专及以下学历占12.9%，本科学历占35.5%，研究生学历占51.6%;民营和集体企业占47.8%，国有企业占21.4%，三资企业占30.8%;技术研发人员占26.7%，综合管理人员占18.9%，专业人员占54.4%;工作年限3年以下的占19.8%，3~10年的占62.8%，10年以上的占17.4%。
2. 变量测量通过正式的调查问卷对变量进行测量。其中，心理契约从交易契约和关系契约两个维度来进行测度，选取余琛(2007)、鄂宇昕(2011)、于桂兰等(2013)编制的心理契约量表中因子负荷值较大的测量指标，共8个测量指标构成心理契约量表。组织公平从分配公平和程序公平两个维度来进行测度，选取俞彬彬(2008)、严丹等(2010)、陈兴淋等(2010)、王昱等(2013)编制的组织公平量表中因子负荷值较大的测量指标，共8个测量指标构成组织公平量表。组织公民行为量表选取陈景刚(2006)[16]、王韧等(2008)、张斌、谭道伦、李永强等(2011)编制的组织公民行为量表中因子负荷值较大的测量指标，共5个测量指标构成组织公平量表。以上量表均结合文章研究对象进行了适当修改，以确保该量表的内容效度。变量的测评采用李克特五点计分法，对“非常不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“非常同意”分别赋予1分、2分、3分、4分、5分，得分越高则表示题项的描述越符合实际情况。
三、实证检验
1. 量表的信度与效度分析
信度与效度是判断一个量表有效性的重要统计指标，只有当量表的信效度良好时，才能对数据进行因子分析。文章采用验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)检验量表的会聚效度(Convergent Validity)与区分效度(DiscriminantValidity)。其中会聚效度通过平均变异抽取量(Average VariationExtraction，AVE)来测量，区分效度通过比较AVE与共享方差来测量。如果AVE达到0.5以上，则认为针对该变量的问卷具有很好的会聚效度;当各变量的AVE值均大于各变量间的共享方差时，则认为具有较好的区分效度。同时，分别采用Cronbach'sα系数和组合信度(Composite Reliability，CR)值来测量信度。通过统计分析，各量表潜变量的均值、标准差、信度、AVE和CR的计算结果均符合相关统计指标要求，问卷整体具备较好的信度与效度。
2. 相关性分析应用SPSS17.0统计软件并采用Pearson相关分析法来对各变量之间的关系进行探讨。首先对心理契约与组织公民行为之间的相关关系进行分析，结果如表4所示。如表4所示，心理契约及各维度(交易契约、关系契约)与组织公民行为之间存在显著的正相关关系。其中心理契约与组织公民行为之间的Person相关系数为0.571，其显著性水平为0.006，低于0.01，二者之间的相关关系显著。交易契约与组织公民行为之间的Person相关系数为0.618，显著性水平为0.008，关系契约与组织公民行为之间的Person相关系数为0.515，显著性水平为0.004，两者的显著性水平均低于0.01，表明其相关关系显著。心理契约与组织公民行为的相关性分析结果显示，心理契约及其各维度与组织公民行为之间的相关关系显著。组织公平与组织公民行为之间的相关关系，结果如表5所示。组织公平及各维度(分配公平、程序公平) 与组织公民行为之间存在显著的正相关关系。
其中组织公平与组织公民行为之间的Person相关系数为0.509，其显著性水平为0.003，低于0.01，二者之间的相关关系显著。分配公平与组织公民行为之间的Person相关系数为0.522，显著性水平为0.009，程序公平与组织公民行为之间的Person相关系数为0.548，显著性水平为0.007，两者的显著性水平均低于0.01，表明其相关关系显著。组织公平与组织公民行为的相关性分析结果显示，组织公平及其各维度与组织公民行为之间的相关关系显著。3. 心理契约对组织公民行为作用的回归分析应用SPSS17.0统计软件对相关变量之间的因果关系及其显著性进行分析，结果如表6所示。统计结果显示，自变量心理契约与因变量组织公民行为之间的标准化回归系数为0.342(P<0.001)，表明心理契约与组织公民行为之间的因果关系显著，即心理契约对组织公民行为有显著的正向影响。交易契约与组织公民行为之间的标准化回归系数为0.529(P<0.001)，表明交易契约对组织公民行为有显著的正向影响。关系契约与组织公民行为之间的标准化回归系数为0.585(P<0.001)，表明关系契约对组织公民行为产生显著的正向影响。
4. 组织公平的调节
效应检验为了对组织公平在心理契约与组织公民行为的路径关系中所起到的调节效应进行分析，文章从分配公平和程序公平两方面进行了检验。研究中为了避免共线性问题的出现，首先对分配公平、关系契约以及交易契约进行了标准化处理，并计算出标准化处理后的分配公平与交易契约、关系契约之间的交互项即“分配公平*交易契约”和“分配公平*关系契约”。随后进行层次回归分析，结果如表7所示。为了排除控制变量的干扰，首先将统计基本信息变量作为第一层变量引入回归方程，这些变量对组织公民行为的影响效果均不显著，统计结果如模型1所示，结果显示这些变量对回归方程的解释度为1.3%。其次，将交易契约和分配公平两个变量引入回归模型中，并将其作为模型2，结果显示交易契约对组织公民行为有极为显著地预测和解释能力，其对回归方程的解释力为14.5%，较之模型1，交易契约对回归方程的变异解释量显著增加了13.2%(F=24.673，P<0.001)。再次，将分配公平与交易契约的交互项即“分配公平*交易契约”引入回归方程之中，结果显示模型3对回归方程的解释度增加到21.7%(P<0.001)，表明模型3对回归方程有显著的解释力度，在引入交互项之后，分配公平*交易契约对组织公民行为的回归系数为0.185(P<0.01)，其回归系数显著，回归方程的解释力度即对组织公民行为的变异解释量显著增加了7.2%，这就意味着分配公平对交易契约与组织公民行为的路径关系起到显著的正向调节作用。
与以上步骤类似，对分配公平在关系契约与组织公民行为的路径关系中所起到的调节效应进行了分析，相关结果的模型4和模型5所示。在模型4中，关系契约和分配公平引入到回归方程之中，统计结果显示模型4对回归方程的解释度为13.3%(P<0.001)，模型4对回归方程的解释度比较显著。与模型1相比，模型4对组织公民行为的变异解释量显著增加12%(P<0.001)。随后，将分配公平与关系契约的交互项即分配公平*关系契约引入回归方程中，统计结果如模型5所示。分配公平与关系契约的交互项对组织公民行为的回归系数为0.146(P<0.001)，路径关系显著，同时模型5对回归方程的解释力度较之模型4显著增加到22.9%(P<0.001)，对组织公民行为变异量解释度的增加量比较显著即9.6%(P<0.001)。因此，分配公平对关系契约与组织公民行为的路径关系有显著的正向调节作用。程序公平对关系契约与组织公民行为关系的调节效应如表8所示。在模型6中，将关系契约和程序公平引入回归方程之中，模型6较之模型1对组织公民行为的变异解释度显著增加13.8%。在将关系契约与程序公平的交互项，即关系契约*程序公平引入回归方程之后(如模型7所示)，整体方程的解释度显著增加了5.8%，这表示引入交互项之后，自变量对组织公民行为的变异解释度增加了5.8%，同时交互项与组织公民行为的回归系数为0.167(P<0.001)，即关系契约*程序公平对组织公民行为的解释度明显。因此，程序公平对关系契约与组织公民行为的关系有显著的正向调节作用。程序公平对交易契约与组织公民行为的调节作用，相关统计结果如模型8和模型9所示，在将交易契约与程序公平的交互项引入回归方程之后，自变量对回归方程的解释力度较模型8显著增加了5.1%，交易契约*程序公平与组织公民行为的标准回归系数为0.159(P<0.001)，即表示交易契约*程序公平对组织公民行为的变异解释度显著。因此，程序公平对交易契约与组织公民行为的关系有显著的正向调节作用。
四、结论与建议
1. 基本结论文章选取珠三角科技型企业的知识型员工为样本进行分析，研究结果表明：第一，在知识型员工中，心理契约对组织公民行为有显著影响，心理契约的两个维度即交易契约和关系契约均对组织公民行为产生显著的积极影响，表明交易契约和关系契约的履行能够有效激发知识型员工角色外行为的产生。当员工主观感知到组织履行了相关责任，尤其是履行了有关自身利益的组织责任时，便会产生积极的主观认知，认为组织保障自身权益，从而在组织工作中一方面会努力完成职责内的相关工作，同时还会主动承担其职责之外的一些有利于组织发展的工作。反之，当员工感知到自己在履行相关职责、承担相关义务时，组织未能履行相关责任来确保其权益，便会产生消极的内在心理，从而在实际工作中不仅会产生工作倦怠等消极态度，还会停止其有益于组织的角色外行为，以此来达到心理上付出与回报的平衡。第二，组织公平的两个维度，即分配公平和程序公平均对交易契约、关系契约与组织公民行为的路径关系起到显著的正向调节作用。这也表明企业尤其应注重对员工责任与承诺的践行，以此来促使员工心理契约履行的感知，避免由于心理契约破坏所带来的种种不利于组织整体效能提升的员工消极组织行为。分配结果和程序制度的公平性感知，会对心理契约与组织公民行为的关系产生重要的影响。因此，企业必须为知识型员工塑造一个公平公正的组织氛围，积极履行对员工的责任，充分保证员工权益，并以此促使员工心理契约履行以及角色外行为的产生。
2. 管理建议
(1) 不断完善工作设计提升员工成就责任感知水平知识型员工在任务承担时更加追求自主性、挑战性、丰富性和技术性，渴望通过发挥工作能力充分体现其个人价值。科学合理的工作设计可以激发知识型员工的工作热情，明确工作的内容和方法，将任务和责任联系起来，从而使得员工能够将自我发展和价值实现与组织发展有效结合起来，并建立与组织之间的良好情感关系。企业可以加强在工作过程、内容和时间等方面的授权，通过目标管理或自我管理式团队，充分调动知识型员工的积极性，通过工作扩大化、丰富化、工作轮换、提升技能等手段消除工作倦怠情绪，增强价值认同和归属感，提高员工对组织责任的感知度。
(2) 高度重视组织决策制度安排和创新绩效激励程序公平是实现组织公平的重要基础，对知识型员工的创新行为与结果具有巨大影响。在企业的分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等方面的制定和实施，要充分调动知识型员工的参与程度，使其个人观点融入到组织决策，保证决策全过程应有的公开透明性。分配公平是激励知识型员工的重要保障，是影响知识型员工产生组织公民行为的重要因素。知识型员工的绩效考核应尤其重视其创新性贡献，给予创新绩效相匹配的薪酬待遇和奖励，让知识型员工感受到高水平的组织创新氛围。同时，组织也可通过股权、期权、分红等激励方式，充分调动知识型员工的创新积极性。此外，职务晋升、尊重和赏识、知识更新培训等非经济性的报酬也有利于知识型员工产生组织公民行为。
(3) 开展公正无偏的上下级互动在管理实践中，管理者往往不自觉地将员工按照自己偏好区分为“圈内人”和“圈外人”，与员工建立不同的亲疏关系，出现制度规范因人而异的现象，这在民营企业和国有企业中尤为明显。知识型员工不仅关注企业的分配公平和程序公平，也会评估自身在组织中的价值和地位。处于“圈外”的知识型员工会对组织关系产生消极排斥心理，引发程序不公平的情绪体验。因此，管理者应尽可能采用无偏一致的方式与下级相处，缩短权力距离，尤其要给予知识型员工充分的“话语权”，让他们有权利和机会发表自己的意见和建议，并予以积极反馈，形成良性互动的组织关系。
(4) 将组织公民行为纳入知识型员工评估项目在大多数的管理实践中，组织公民行为并没有在正式的报酬体系中得到直接明确和承认，但已有的实证研究已经充分证明，知识型员工的组织公民行为有助于提高组织效率与效益，增强凝聚力与竞争力。因此，管理者应考虑将组织公民行为纳入到知识型员工的绩效评估之中，这将有利于组织整体效能的充分发挥。同时，组织应高度重视柔性管理，通过企业文化、虚拟组织等方面的营造，给知识型员工展示其组织公民行为创造良好的环境。知识型员工的组织公民行为并非出于经济动机，因此管理者应通过其他激励方式对这种组织公民行为予以肯定和赞扬，鼓励其积极表现，并在绩效评估中有所体现。
(5) 促进知识型员工与企业形成共同期望知识型员工有较强的自主意识和主观能动性，对于自身职业生涯的发展具备一定的独立价值观取向，个人期望与企业愿景越契合，个人的工作满意度、工作投入水平越高，越能激发员工的组织公民行为。科技型企业与知识型员工之间对彼此的期望过高或过低，都难以形成和谐的心理契约，必然导致员工忠诚度下降和人才流失。因此，管理者需要积极沟通并合理调整两者之间的期望差，建立一套符合知识型员工期望的“规范责任”的内容，营造充满归属感的大家庭氛围。当员工感受到企业发展与其个人期望高度契合时，就会富有使命感，在工作中增强情感投入，激发出组织公民行为的“正能量”。
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