冲突理论谈高等教育的合并与融合论文
［论文摘要］兴起于20世纪末21世纪初的高校合并，体现了我国以“共建、联合、调整、合并”为主要内容的高等教育管理体制改革的政策，反映了我国高等教育体制改革的鲜明动因——促使高等教育从主要依靠扩大外延向主要依靠发展内涵转变，使其成为发展我国高等教育的重要途径之一。高校合并与融合的真谛在于通过建立现代大学制度，达到从办学思想、大学文化、体制机制、人力资源和学科建设等的有机融合。
［论文关键词］高等教育体制改革合并融合冲突理论
改革开放三十多年来，我国高等教育得到了长足发展，但发展了的高等教育与人民群众接受高等教育的迫切需求相比仍然存在很大差距。我国教育的非产业化性质，决定了我国不可能通过大量引进的方式扩大高校规模；穷国办大教育的现实，又决定了我国难以在短期内创建更多新的高校或大幅度扩展已有高校办学规模。因此挖掘已有教育资源潜力，实行合并办学，便成了我国高等教育体制改革的重要内容之一，并成为发展高等教育事业、提高高等教育质量和投资效益的重要途径。高校合并与融合的真谛在于通过建立现代大学制度，达到从办学思想、大学文化、体制机制、人力资源、学科建设、专业设置等的有机融合。回眸我国高校合并的过程和高校合并后的磨合，有助于我们理性思考和科学分析高等教育体制改革的艰难历程，从而为未来我国高等教育管理体制的改革和创新积累更加丰富的经验。
一、高校合并办学的时代特征
20世纪80年代，我国高校积极探索教育改革之路，与工厂、企业结合，建立了一批教学、科研、生产联合体，开辟了多渠道联合办学的新形式，推动了高校联合办学的蓬勃兴起；进入90年代之后，面对高等院校平均规模小的现实，便开始了大规模的高校合并，从部属院校到地方高校，万人高校如雨后春笋般展示在世人面前。回顾高校合并这一重要的改革举措不难看出，高校合并办学，一是有力地冲击了我国原有的高等教育体制。合并办学拓宽了高等教育的投资渠道，打破了条块分割的办学体制，加速了高等教育地方化进程，推进了高校与社会的联系，也促进了高校内部领导体制和管理体制的改革。二是促使高校不断转变办学思想，改革人才培养模式。合并办学使高校主动适应社会发展，将自身发展与社会对高等教育的需求有机地结合了起来；它打破了高校教学、科研、服务社会三大职能的相互割裂状态，使三者围绕共同目标有效运作，促使高校将三大职能有机地综合起来，也使高校将人才的培养规格、质量与社会对人才的要求有机统一了起来。三是促使高校改革教学内容与课程设置，加速高校教学现代化。合并办学不但促使高校主动进行教学改革，加强教学内容和课程结构的针对性、适用性和先进性，重视高校自身特色的凝练；也为学生扩充了稳定的校外生产实习基地，使实践性教学环节得到了有效加强，强化了创新性人才的培养。同时，合并办学的真正意义还在于通过建立现代大学制度来实行高校之间的融合。合并高校成功运作的实践经验告诉我们，合并办学必须对高等教育管理体制和机制进行创新，必须将新的构想、新的理念运用到高等教育的实践之中。不少高校通过建立现代大学制度，很好地协调与维护了高校与政府和社会之间的关系、高校与高校的关系以及学校与师生的关系。高校的合并和融合，使我国高等教育逐步改变了高校条块分割、“小而全”的状况，优化了高等教育结构与资源配置，提升了办学质量；淡化了行政隶属关系，推动了高校加快建立以学校面向社会自主办学的新体制。高校的合并和融合，有利于地方相对集中人力、财力、物力，办好若干所高质量、高水平、高效益的高校；它改变了高校封闭办学的状况，积极深化教学、科研、社会服务三结合和发展国际合作办学，加快了学科之间的交叉、渗透和复合。
二、冲突理论对高校合并办学的指导意义
高校合并办学作为我国高校布局结构调整和高等教育管理体制改革的重要举措，通过结构重组、机构重建、资源优化，在一定时期、一定历史阶段，对优化高等教育布局结构，深化高等学校内部管理体制改革，确实起到了积极的推动作用。但作为一个社会组织，高校在合并过程中，不同学校的教职员工之间必然会在价值观、利益观、需要、期望等方面出现不一致，由此会在互动的过程中产生冲突，这是合并高校在初始阶段出现的一种动态特征，也是一种正常现象。例如，合并高校在办学自主权和学术独立性上会带来更大的制约。长期以来，在高校内部管理中一直是沿袭行政主导的模式，依靠行政权力、行政系统来管理学校。高校合并后，原有的关系结构突然解体，原有人际关系的重新调整，往往会造成人事关系紧张复杂，只有依靠行政的力量，才能缩短磨合的周期。这样一来，在大学组织中普遍存在的行政权力泛化的倾向会更浓，非学术力量对学术性活动的`干预会更大，政府对合并高校控制得也会更紧，高校面向社会自主办学、独立办学的外在压力和内在动力会受到更多的制约。原来高校的目标定位不同、工作重点不同，必然带来融合时的各种“冲突”。
事实上，冲突研究一直是西方社会学和哲学的重要研究领域。自20世纪中叶以来，西方国家的经济社会发展过程中就显现了一些十分重要的社会问题。如环境污染问题、种族矛盾和人权问题、贫富阶层之间的过度分化以及性别不平等问题等。“冲突理论”就是直接针对“结构—功能理论”，解释社会系统要素间的协调和稳定的关系，在整理前人研究成果基础上形成的一种社会学理论。“冲突理论”以一种新的社会观来解释我们的社会，成为社会学理论体系中的主流理论。“冲突理论”在其发展过程中，逐渐与其他社会学理论相互交融，其特别强调“社会冲突”的棱角日渐减弱，业已成为各种社会学理论中都包含的“冲突”视角。帕克和伯格斯1921年合著的《社会科学导论》一书就认为，冲突是有限的人类互动的基本形式之一，正是冲突构成了有组织的社会。“冲突”是社会生活内容的经常状态，“冲突”发生在所有的社会之中。“冲突理论”将“冲突”作为解释人们之间社会关系的一般原理。即对任何层面、任何种类的社会关系，冲突理论都用“两类群体之间的冲突”来解释。
就冲突的类型来说，一是围绕“现实的问题”发生的冲突，即冲突各方都是围绕要达到各自的目标而产生的冲突。二是围绕“不现实的问题”发生的冲突，即冲突各方或者至少一方在冲突中不是以达到现实的目标为欲求的。
就冲突的激烈程度来说，一是冲突越是围绕“现实的问题”发生，冲突各方越可能寻求达到自己目标的折中方案，冲突的激烈程度就越低；二是冲突越是围绕“不现实的问题”发生的，冲突中卷入情感的可能性就越大，冲突也就会越激烈；三是冲突群体之间在功能上的相互依赖性越小，缓解冲突的制度化手段的有效性就越低，冲突就会越激烈。例如，在高校合并初期，往往是在上级行政主管部门的指导下，通过行政手段来达到学校的统一领导、统一机构、统一制度、统一财务和统一规划。可以肯定，作为高校融合的一个极其“现实的问题”，作为不同高校融合的基础，这“五个统一”拖延的时间越长，不确定性和不稳定性因素就越多，冲突便愈加激烈。 就冲突持续的时间来说，一是冲突各方对自己的目标越是没有明确的限度，冲突持续的时间就会越长；二是冲突各方对冲突目标的一致性越低，冲突持续的时间就会越长；三是冲突各方对于对方胜利或失败的符号特征越少，冲突持续的时间就会越长；四是冲突各方的领袖人物越是意识到达到目标将付出极大的代价，冲突持续的时间就会越短；五是冲突各方的领袖人物说服下属停止冲突的能力越强，冲突持续的时间就会越短。例如，在合并高校学科专业重组时期，由于一个好的学科专业的造就，需要长时间的积累，需要相应学术思想的形成、学科方向的凝练和人才梯队的组建。如果在学科专业调整过程中，也简单地以行政手段推进，是难以形成优势学科和特色专业的。学科整合和专业调整过程中的行政手段，只有建立在学术民主的基础上，才能发挥其应有的作用。因此，发挥冲突理论对高校合并办学的指导意义，就是要充分考虑学科专业发展的内在规律，就是要高度重视专家学者的意见。在具体操作过程中，既不能急于求成，又不能无所适从。
就冲突的结果来看，冲突越是导致某一方被迫服从其他方，被迫服从的一方对于强迫一方的“敌意”将会越积越强。从长远看，这将使各方之间的冲突表面化。比如，当高校合并进入核心融合期时，即合并高校在办学理念和校园文化方面已实现融合的时期时，合并高校的全体师生便能够理解、接受和认同当前学校的办学理念、校园文化与价值观，此时，一个核心层面相统一的学校已经形成。冲突理论体现在高校的合并与融合过程时，表层的“五个统一”是融合的起点和基础，深层的学科专业整合是融合的实质要求，核心层的理念文化重构才是融合的内核。合并高校既要根据各自不同的校情采取有针对性的方式推进不同层面的融合，又要注意不同层面之间的相互配合，以便尽早形成合力，促进合并高校的可持续推进和发展。
三、以科学的冲突观实现合并高校的要素融合
积极的冲突对合并高校的教育、教学和管理将产生积极的影响，能使教职员工保持旺盛的生命力、向心力和战斗力，不断地进取和创新。而合并高校的要素融合，则主要指合并高校的办学思想、大学文化、办学体制、人力资源以及学科建设的融合。因此，笔者认为以科学的冲突观实现合并高校的要素融合，主要应体现在以下几个方面：
一是办学思想的融合。办学思想是一所高校经过长期的办学实践，不断地积淀、凝练、发展而成的。办学思想的融合，就是要在合并高校办学过程中重新审定自己的办学理念，重新塑造高校的主体精神和价值追求，并由此决定物质层面的办学目标、办学模式、办学特色等。办学思想的融合既是对合并前各高校办学思想的一种扬弃，又是对合并高校办学思想的一种新的提升。目前我国有高校2263所，不同的高校在培养目标、培养规格、培养模式和办学特色等方面不尽相同。如果所有高校都能够合理定位，办出特色，我国就会形成一个百花齐放、各具特色、更加充满活力的高等教育体系。这一体系的形成，必将为我国从高等教育大国向高等教育强国转变奠定坚实的基础。
二是大学文化的融合。大学文化包括理念、信念、价值、知识、氛围、价值、信念及其他一切独特的能力和习惯。高校作为一种特殊的社会组织，在合并之前都有自己独特的大学文化。由于形成大学文化的环境、背景不同，各高校大学文化的差异必然存在，这种差异就会导致合并高校大学文化的冲突。实践表明，大学文化的复杂性和传承性，是高校合并中大学文化产生冲突的主要原因。因为大学文化是经若干年的历史积淀而形成的，它融于高校教学和管理活动的各个环节，散布在校园的每个角落，形成了一种浓厚的文化氛围。大学文化的传承性与稳定性具有强烈的排他性，当异质文化的高校实施合并时，排他性表现为对异质文化的抵制与否认和对自己文化的固守和盲从。因而大学文化的融合将会导致活动主体的思维方式、工作方式和价值观念等方面自觉、不自觉地发生位移，实现文化的提升。所以大学文化的融合又是文化自我调节的过程，在此过程中，使大学文化得到凝练、升华，并溶入所处时代的社会文化潮流之中，从而建立起更具有包容性、更赋予自身特色的大学文化。
三是办学体制的融合。合并高校要改革原有的管理体制和机制，首先就是要通过创新体制机制，来增强学校的发展活力与动力；同时，要通过制定新大学发展的宏伟蓝图，来明确学校的办学定位与发展目标，确定学校的管理体制和运行机制。为此，合并后的高校在管理体制机制的创新上要有新的突破，如通过建立健全二级教学单位运行机制，实现管理重心的下移；通过推进和落实后勤管理改革，健全教学工作保障体系。在教学机构的调整上，对规模大、学科多、校区分散的高校可以采取学部制，从而整合相关资源，提高办学效益，增强学科实力，促进师资队伍建设和教师个人发展。总之，合并高校办学体制的融合，基础在于组织机构的调整；而组织机构的合理调整，取决于现代大学的使命和高校总体发展战略。在建构高校发展战略时，强调的是制度的到位、科学，强调的是抛开一些人为干扰因素，舍弃相互之间的不协调，发挥冲突的积极作用。
四是人力资源的融合。融合合并高校的人力资源，就是要充分实现人力资源的价值，让活动主体能够获得充分发挥其才能的机会与平台。但就活动主体的内在需求来说，不同群体有不同的需要，与其相对应的资源因素也不尽相同。一般来说，高校人力资源融合的主要对象是学术团队、教师团队和管理团队三个层面，这三个层面是高校人力资本的核心。人力资源融合的目标，就是追求团队功效的发挥，而团队的组织结构和制度建设是能否充分发挥团队功效的重要保证。比如就学术团队来说，在制定相关激励政策时，既要对学术带头人有较强的激励作用，也要统筹考虑对团队整体的激励作用。尤其对缺少作为学生的研究生资源的合并高校，更需要建立以教师为主体的专兼职相结合的学术团队，形成以专职教师为核心，以兼职教师为依托，以项目为纽带，以开放运行为机制的固定编制与流动编制相结合的组织体制。同样，对教师团队和管理团队，也应当有区别地构建相应的组织，制定相应的制度，以实现资源的有机融合。
五是学科建设的融合。这里需要特别强调的是，学科建设是合并办学的关键。合并之后的高校，学科种类增多并不等于学科结构合理。如果学科之间缺乏相互作用和相互联系，仍然发挥不了学科的综合优势。因此，在高校合并过程中，必须强化学科之间的相互作用，因地制宜，组建既符合当代社会发展又有自身特色和优势的学科专业结构，使合并办学真正出效益、出成果。
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