制盐业职工培训的思考论文
1（略）
1.1提高企业的竞争力
市场的竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争到资本竞争，都离不开人力资源的竞争，不重视职工培训的企业在激烈的市场竞争中很难胜出。
1.2确保职工与企业的发展保持同步
企业培训是以实现企业战略规划、经营目标为宗旨，企业战略规划、经营目标的实现要依靠职工的竭诚努力，而职工的自我发展则更要依托于企业这一大背景。两者的发展要在时间、内涵等方面步调一致，不得背离。
1.3开发和利用现有人力资源
通过培训可以提高学员的知识、技能水平，发掘人才，使企业对人力资源的利用更为充分。
1.4培训使个人得到发展
培训能让职工感受到企业的关心和照顾，从而增强对制盐企业的归属感。因为，每个人都有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如不被满足，他们会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致其流失，尤其是佼佼者自身发展的需要更加强烈[1]。
1.5提高企业的经济效益
培训不但可以提高制盐企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益。在培训中下工夫，通过提高制盐企业职工的素质来提高企业的效益是一种极具战略眼光的行为。
2影响制盐企业职工培训的组织因素培训成果转化除了受个人意愿、个人特征和培训的组织实施水平的影响外，还有一些组织因素会影响培训成果的转化。
（1）管理者支持。是指受训者的上司对培训成果转化的重视和提供相应的支持。受训者的上级越重视培训，就越有可能对受训者提供支持和帮助，如调整工作安排，对成果转化予以帮助指导等。
（2）同事支持。同事支持表现在由两个或两个以上的受训者组成的、愿意面对面讨论所学技能在工作中应用的小组。通过讨论与沟通，既可以加深职工对所学知识和技能的认识和了解，从而促进培训成果的转化，也可以加深同事之间的友谊，从而有利于其他工作的有效开展。
（3）应用机会。是指受训者在工作中应用所学知识和技能的机会。有足够的应用机会，可以巩固受训学员所学知识和技能的认识，从而有利于培训成果的长期维持。上述因素共同构成培训成果的“转化氛围”，即影响受训者在工作中应用所学知识和技能的工作和人际关系氛围。它们既是影响培训成果转化的重要因素，也是组织培训文化的重要构成部分。
3制盐企业职工培训方案的制定
根据国家政策和企业战略发展明确企业人力资源需求，制定企业培训计划，计划要有中长期和短期之分，培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、组织规模、用户要求、技术发展水平与趋势、职工现有水平、国家法规、组织宗旨与政策等，培训计划确定后制定具体实施方案[2]。培训实施方案其实就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师，教学方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。培训方案应主要包括下述内容。
3.1培训的对象及类型
培训对象及类型即确定为谁培训和进行何种类型的培训。这项内容一般在培训需要分析中通过对工作任务的系列调查综合分析便可确定，从管理层、中层，一直到员工个人，结合岗位专业不同选择课程，满足各个层面的需求。培训对象不同则采取不同类型的培训，面向广大职工的一般以普及型知识能培训为主，横向发展；面向专业技术人员、高级管理人员以针对性较强的培训为主，并尽可能的.向纵深发展。有时组织的决策者出于对某一项特殊培训内容的兴趣，往往不过多地依赖需要分析的技术性指标，因此在确定培训对象及类型时需要充分考虑这一因素。
3.2培训的规模
培训的规模受多种因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等，如果培训只针对个人，则不需要组成专门的教学班，只需提供培训设备、方法、程序、教材及其他教学条件和指导教师即可。如果受训的学员较多，且时间长，就要考虑培训场所、食宿、师资、教材、方法、程序，并制定出必要的考勤制度、作息时间表和组建临时的学员社团及组织管理机构等。一般情况下，技术要求较为专业的培训，其规模都不大；请人做演讲的培训，可扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演等培训方式，培训规模要控制在一个适度的水平上。现在制盐企业多为集团公司，有条件的企业可设立自己的培训中心，构建完整的培训体系，不断完善人才培养开发和培训教育机制，将培训工作贯穿在企业经营管理中。同时子企业之间人才交流，知识技能等资源共享也是一种简便易行的培训方法。
4制盐企业职工培训的具体方法一般来说，企业职工培训有案例分析、工作模拟、角色扮演以及短期研讨会等方法。
4.1案例分析法
案例分析法是指，给受训者提供出一例来自现实制盐企业实际工作中的案例，先让某个人独立进行分析，然后再和其他受训者一起讨论，最终提出自己对案例中所提出问题的解决办法。此法可提高受训者在实际工作中的综合分析和应急处理事件的能力，适用于主要企业管理人员。
4.2工作模拟法
工作模拟法是指，利用受训者在制盐企业工作过程中所实际使用的设备，或模拟设备以及实际所面临的环境，对受训者进行现场演练培训。此种方法在企业中较为常见并且应用较多，多适用于新员工进入岗位前的实际操作培训。
4.3角色扮演法
角色扮演法是指，给受训者提供一个真实的情景，让受训者分别扮演不同的角色，模拟适合于每一种角色的行为和情感。在其扮演的全过程中，培训者随时加以“导演”，演出结束后，及时组织大家评论，讲出对扮演角色的意见，达到“换位思考”的目的。
4.4网络培训法
随着计算机和网络技术的发展，利用网络进行培训的方法正在兴起，这种方法突破了传统培训的固有模式，打破了时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训，可随时随地进行传授教学和沟通交流。
4.5短期研讨会
短期课堂讨论或研讨会是脱产培训的具体方法。一些研究机构、行业协会、咨询机构和培训机构经常会举办各种内容不同的短期研讨会。这些短的研讨，有较强的针对性，内容安排紧凑，参加者能在较短时间内得到大量新的信息。此法比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
因为培训成效具有滞后性，培训的效果不能立竿见影，需要企业在日常工作中坚持不断加强培训组织，累积培训学习成果，找出适合自己的培训模式，使受培训的员工不仅仅转变理念、接受新的知识，更转变工作方式方法，并在实施过程中使培训成果转化为实际生产力，促进企业产生效益。
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