(优)人力资源论文15篇
在学习和工作的日常里，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编整理的人力资源论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源论文1
绩效考核是企业进行人力资源管理的重要工具，也是企业进行人力资源管理的核心，它通过系统的方法、原理来评定和测定员工在职务上的工作行为和工作效果。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段，如果运用得当，可以提高员工的工作热情，增强企业的凝聚力和竞争力。由于工程项目管理具有一次性、明确的目标及强约束性的管理特征，決定了工程项目人员的绩效考核要符合项目管理的特征。
一、目前企业在工程项目人员绩效考核中存在的主要问题
1.认识不到位，流于表面形式
目前，部分企业在工程项目管理中仍然停留在传统的人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在企业及项目管理层把主要精力都放在抓业务上，而到年终临时拼凑、仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，基本上报喜不报忧，夸大成绩，忽略不足；由于企业及项目管理层对业绩考核的不重视，普通项目人员不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核也基本上流于形式。
2.指标设计过于简单、量化不足
绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标，指标设置的合理性没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订，考核指标很少随着项目的进展及变化进行重新设置，导致考核流程与项目发展实际不符。由于绩效考核体系混乱，指标不能够具体量化，致使某些指标失去了绩效考核的意义，严重影响绩效考核效能。
3.缺乏对工程项目人员有关绩效考核必要的培训
在工程项目管理的实际工作中，对项目人员特别是对具体参与绩效考核的相关管理人员缺乏必要的绩效考核知识的培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
4.不重视考核总结，反馈信息混乱
由于多数企业在工程项目人员绩效考核中将过多精力放在考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，忽视考核结果的信息整理收集反馈。考核工作结束后，不注重向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的.利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥到实际工作中，导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。
二、绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用
绩效考核在工程项目人力资源管理中具有重要的作用，因为绩效考核为企业及员工如何提升核心竞争力提供了远景和方向。总的来讲，绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用主要包括以下六个方面：
1.绩效考核是选拔人才、人才任用的依据
在工程项目的管理中人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，进而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。新的项目人员能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，也需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
2.绩效考核是对项目人员进行激励的有效手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖惩分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
3.绩效考核是项目人员调配和职务升降的主要依据
企业在对项目人员调配之前，必须了解项目员工的使用情况、岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭决策人的好恶亲疏来决定。通过全面、严格的绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应降低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整至Ⅱ适合其所长的岗位上。
4.绩效考核是为项目人员提供公平竞争的前提
在企业工程项目管理中，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效也可能存在着非常明显的差别，越是在高层次的工作岗位，这种差别就越明显。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽隋施展自己的才华，实现个人的最大价值。
5.绩效考核是作为工程项目人员培训的依据
培训是人力资源管理的基本手段，培训力度的高低会导致项目人员掌握技能的高低、主动性的强弱及员工积极性的高低，且单一的培训手段也会影响评价体系的有效性，而绩效考核就为不同员工、不同岗位的培训提供了依据。另外通过对项目员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。
6.绩效考核是工程项目人员薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。而绩效考核就为工程项目人员的按劳分配提供了依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则，也就提高不了项目人员的工作积极性和其潜能的充分发挥。
三、工程项目人员绩效考核的创新途径
1.工程项目人员绩效考核方法
工程项目管理的核心是进度、质量、成本。根據工程项目管理的特点，对工程项目人员的绩效考核适宜采用目标管理。“目标管理”（ManagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的。目标管理是以目标为导向、以人为中心、以成果为标准，而使企业和个人取得最佳业绩和结果的管理方法。
首先是建立工作目标列表，工程项目人员工作目标列表的编制由本人及其直接主管共同完成，这样有利于工作目标的实现；其次是明确业绩衡量方法，目标制定以后，就要确定如何在绩效考核中对此目标进行实现程度的衡量；最后是实施业绩评价，通过对项目人员的业绩与其工作目标相比较，从而确定项目人员的工作绩效。
工程项目人员具体的考核方法如下：首先确定考核周期。可以按照时间周期或者项目进程中的节点来进行。其次要成立绩效考核组。考核组成员应该包括技术专家、商务、人力资源、质量、安全环保、财务、分包商管理、机械设备等相关业务部门负责人。第三是选择绩效考核的形式。对于工程项目人员的考核方法是由自评和现场考核相结合，考核结果也就由自评结果和组织考核结果两部分组成，两部分的得分所占比例要根据不同岗位也有所不同。
工程项目人员的自我考评应按照时间周期来进行，由员工个^根据自己所处岗位责任指标要求及项目总体进行状况对自己一定时间周期内的表现进行绩效评价；现场考核要尽量与工程项目的进度节点相结合，在项目进展的不同节点由考核组在项目人员自考自评结果的基础上依据岗位责任绩效指标和考核指标，重点对绩效指标的完成的情况和项目管理情况进行考核。
2.对绩效考核结果的应用
首先必须明确绩效考核与薪金报酬和奖金的关系，每个企业有一整套工资体系标准，每年企业及项目人员工资的提升或调整，主要依靠统一的绩效考核结果来进行。根据现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名工程项目人员的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定员工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对员工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，有利于在全体员工内部形成进取和公平竞争的氛围。
其次必须明确绩效考核与职务晋升、岗位调整的关系。企业或者工程项目组中的每个员工在基本需求得到满足后，就会有更高的需求，希望进一步获得企业或者项目管理层的承认，会为能在更好的职务、岗位上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得更好的职位或岗位而恼火、不安。总之，员工希望晋升，而企业及项目组应开通这条“晋升”通路，满足员工的欲望，使之成为激励杠杆。每个职务和岗位都要求有特定的知识和技能，每一个员工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过绩效考核全面了解员工情况，为企业及工程项目组每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使每一个员工更好地发挥自身优势，从而为企业和项目创造更大的价值。
四、结束语
对于工程项目管理来说，绩效考核是一项全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于项目的管理者和相关人力资源管理部门来说，如何科学有序地在工程项目人力资源管理中引入缋效考核体系，对于项目本身的进展有着十分重要的作用。只有做好绩效考核工作，为项目人力资源管理的其他各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善和提高。
人力资源论文2
近年来，我国人力资源的管理与之前相比实现了质的跳跃，只是还存在一小部分问题需要我们不断地加以完善。为了达到改革开放的要求，本文主要在了解我国人力资源管理的现状和发展分析的基础之上，对人力资源创新管理策略进行探讨，希望给国家人力资源的管理人员带来一定程度上的参考和借鉴。
一、人力资源管理的内涵和特征
人力资源管理的定义，主要是指国家为了获取、开发、保持和有效利用在本单位职能上必不可少的人力资源，通过运用科学的方法和途径已实现国家既定的目标。然而，人力资源管理主要包括两个层面：一个层面是指我们国家对所有的单位进行人力资源的整合和运用，针对单位内部职工的情况，制定出科学合理的人力资源分配方案，在宏观的层面上进行掌握和调控，对整个人力资源管理的大局进行掌控;另一个层面是指对每个单独的单位进行人力资源管理的过程，是针对具体的单位中人力资源管理而做出的详细规划，包括人力资源管理的每一个具体环节，比如某个单位人力的招聘、培训、薪酬管理、员工关系等六大模块的具体操作。
二、人力资源管理的现状
现阶段，我国人力资源管理的主要职能包括五大方面：
(1)人力资源战略规划。这是指企事业单位为了响应社会的号召，针对人力资源的未来发展制定的资源管理计划，这是在宏观的层面上进行设计的，主要的目的是明确人力资源管理的未来发展方向。
(2)工作岗位职责分析限定。这是指依据不同部门的不同需求，比如：医院、银行、学校等，它们之间的主要职能是不同的，因此工作的任务和划分也是不同的，因此单位内部的工作岗位职责在整体职能已经确定的前提下，例如学校就是用来教书育人的，但是学校里面包括教育处、学生处、保卫处等各个详细的部门，因此在设计相关工作岗位的时候，应该进行明确划分，限定工作岗位之间的职责范围和权利义务等，例如教育处是管理学生学习成绩和考评的主要部门，而学生处是对整个学校学生工作和学生活动进行管理的部门，而保卫处就是对整个学校进行管理的活动。
(3)人力资源管理的流程。这主要是单位人员招聘、考核、录用等各个环节，是进行人力资源管理的必经之路，缺一不可。在某个单位进行人员招募的过程中，首先就应该制定出招聘的岗位及其与岗位相关的职位技能等，
(4)绩效管理。在进行人力资源管理的时候，绩效是评估人力资源管理的最终结果，单位可以通过对绩效的管理，掌握人力资源的才能，充分展现出人力资源管理的优点和不足之处。
(5)人员的培训。在进行人力资源管理的这个过程中，进行人员的筛选之后对合格的员工要进行一定程度上和时间上的培训，在培训这个过程中首先要让员工了解整个单位的文化及理念，充分让工作人员掌握好岗位所需要的基本技能，为以后的工作打下良好的基础。
目前，我国存在的问题主要体现在五个方面：
(1)人力资源管理的理念与目前的时代发展不相符。目前，有部分企事业单位已经重视到人力资源管理的重要性，但是其管理的理念并不能与时代紧密连接。单位仍然会考虑到人力资源管理部门的投资问题，因此单位内部的整个人力资源管理体系并没有形成相对完善的管理机制，严重缺乏战略性、前瞻性和系统性。
(2)某些单位在人力资源管理方面不能充分发挥激励机制的作用。在人力资源管理中，正确运用激励机制可以提高人员管理的效率，维持人员工作的积极性和热情程度，保证部门充满生机与活力。但是，目前单位在人力资源管理激励机制方面总是一个整体的模板，简单解释就是激励机制是确定的，不能针对职工的差异化，将员工进行区别对待，以实现最大的激励目标。
(3)人力资源管理的作用不能充分发挥出来。这主要是指在现在的单位中，很多人就是抱着“铁饭碗”的心态进入职场，认为只要考入岗位，一切就无后顾之忧，只要把握住这个机会就足够了，因此人力资源管理的作用并不能有效发挥出来。
(4)在岗位分化比较严重，而相关的管理人员在对员工的.管理过程中区别看待。在单位招聘中，总是存在一些较为冷门的岗位，比如有些岗位偏劳动化，所以报考的人数较少，而有些岗位看起来高大上，报考的人数较多，造成竞争比较激烈的局面。同时相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。(5)对于新员工的招聘不够合理，人才引进和配置不能实现科学有效。现在，很多单位的招聘存在暗箱操作的现象，所以单位的招聘并不合理，对求职者来讲都非常的不公平，很对具有权势的人会利于自己的私人关系安置自己内部的人员，这样不但造成单位的招聘成为一种形式，更可能造成他们所安置的人并不具备相关的职位技能，因此对人员的利用非常不合理。除此之外，企事业单位对于人才的引进方面，也是存在较大的差异性。
三、人力资源创新管理的策略
人力资源创新管理的策略可以从以下五个方面来进行：
(1)充分利用企业内部人力资源管理的激励机制。激励机制在人力资源管理过程中可以指导工作人员遵从管理者的要求和规定控制个人的不良行为，每个工作者都有自己特定的工作任务和目标，通过激励机制能够明确划分岗位职责和具体的工作范围，强化政治思想及其优良品质的培养和灌输。
(2)加强人力资源岗位的合理配置。在我国企事业单位在人力资源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的发展和完善需要整个单位的员工一起努力，而不是依靠单个人的力量，因此，单位在进行人力资源管理的过程中，要对内部的岗位进行合理配置，尽量避免出现招聘一边火热一边冷淡的局面。
(3)改善内部绩效考核制度。在人力资源管理的过程中，一定要注重改善内部绩效考核制度。因为绩效考核工作者的工作态度和行为有一定程度上的制约，工作人员必须完成本职工作的任务和目标，达到单位和部门的要求，所以他们为了达到更高的绩效，往往会提高自己的工作效率，尽量避免在绩效考核中出现较差的成绩。
(4)加强人力资源培训。现在员工培训是非常重要的一个方面，一般情况下的单位为了节省投入和开支，往往会忽视这一部分的内容。一个好的单位，必须在员工进入企业时就采取相应的培训措施，使企业内部的员工快速接受企业的文化和职位的技能。除此之外，对员工的培训并不是一次性的，还需要在员工今后的工作中展开，不定期的对员工的知识和技能进行补充。很多单位在员工入职的时候，根本不会对员工进行培训，或者对员工的培训只是暂时性的，这无疑对员工的发展造成障碍。
(5)创新管理。在人力资源管理中，我们应该把更多的精力投入到创新管理上，摒弃传统的管理方法，例如我们可以加强薪酬制度的调整，根据不同的岗位对薪酬进行合理的调控，同时包括相关的福利体系。工作人员的个人目标和他们自身的利益是促使他们进行工作的进本动力。所以当工作目标和个人目标发生冲突的时候，工作人员的个人目标会干扰团体目标的实现和进行。只有在这样的情况下，才能促进员工更加高效的工作。当然，创新管理还包括对员工的职业生涯进行合理的规划，明确员工的职位晋升渠道，不要让他们以为自己就是在这个职位上劳动一生，得不到任何晋升的机会，刨除之前管理过程中遗留的弊端，俗话常说：“官大一级压死人。”这就是传统人力资源管理中弊端最真实的写照，只有我们把老传统遗留的障碍全部清除，结合现代企业的快速发展，才能真正实现帮助员工快速成长，整个单位才会充满活力。
四、结束语
现阶段我国的人力资源管理有很多的优点和长处，在一些方面还有一小部分问题，在人力资源管理的实践过程中，我们应该不断的发现人事管理的不足之处，并且积极地去完善人力资源管理机制，只有不断地发现问题并且解决问题，我国人力资源管理的发展才会越来越好，才会实现人力资源管理的现代化、科学化。
人力资源论文3
一、人力资源资产的资产特征
企业流动资产最典型的特点是流动性资产循环的周转期等于一个正常生产经营周期，或者是在一个会计年度内，流动资产并且能完成一次变现。流动资产的循环周转过程，其中涵盖了两个阶段，一个是由货币转变成为非货币的流动资产，而另外一个则是通过非货币的流动资产转变成为货币。在这一过程中是流动资产消耗的一个过程，在这一过程中包含了流动资产因为经营活动被耗费，流动资产因为经营活动被再次准备和补偿，从根本上实现了企业流动资产再生产的过程。企业人力资产和一般传统角度上的流动资产具有完全相同的耗费补偿的过程。企业人力资产的取得，是以人力资源原始归属权持有人员和企业之间关于转让人力资源使用权的转让企业成为标志。并且，在企业取得人力资源使用权之后形成了人力资源资产后，人力资源开始在企业中循环周转。和一般流动资产相比较而言，人力资源存在着耗费以及补偿两个过程，在企业经营过程中，基于企业经营活动目标对人力资产进行使用，这对于人力资产的耗费有很大的影响。并且，人力资产的补偿是通过企业支付工资给人力资源原始归属权持有人员来完成的。人力资源是通过所有人员针对工资消费完成人力资产的补偿，从根本上形成具有周期性的人力资产，这在一定程度上是人力资产完整再生产的一个过程。
二、人力资源资产的代价
企业在人力资源问题上，应该从取得人力资源代价以及人力资产使用过程中的代价说明。从理论角度来讲，企业为了能取得人力资产而支持的代价具体如何支付，取决于人力资产的经济性质，但是经济性质则取决于企业以何种形式取得这些资产。首先，通过接受权益投资的形式获取人力资源。在这一形式中，并不需要企业支付一般意义的买价。在这一过程中，并不需要企业支付一般的意义的买价，从理论角度来讲企业彩通这种方式应该在运用人力资源资产获得相关的收益之后，应该将收益分配给以权益投资方式进行人力资源投资的主体。其次，企业应该通过承担债务的形式获得人力资源。并且，在通过以负债的形式取得人力资产之后，企业应该承担归还人力资产的义务。最后，企业通过购买的形式取得人力资源，在这一方式的特征是人力资源的完成权益被完全性的撞期，并且如果企业接受权益投资或者是承担债务的形式取得人力资源，在一定程度上能取得人力资产的使用权。除了以上所付出的人力资源的取得的代价，还需要支付人力资产使用过程的使用性指出。企业支付的人力资产使用性指出应该通过企业资源所有者的工作。工资在形式上能表现为人力资源所有人的收入，企业支付以资产减少为特征的人力资源使用代价，通过这个所造成的`假象就是工资是企业购买人力资源的买价，或者可以称其为人力资源所有人员的收入。简而言之，就是人力资源所有者只能从企业当中获得工作，并且在一定程度上工资并不是人力资源所有人员出售人力资源的所得卖家，只被称之为企业的生产费用，在一定程度上强调了企业并没有真正的支付人力资源的卖家，被称之为人力资源的取得成本。
三、结语
和其他投资人员相比较而言，人力资源投资人处于一个公平的地位。其他资源投资人的投资在企业中同样存在再生产的过程，同样所取得的过程和被消耗和倍补偿的过程。简单来说，其他资源投资人既具有企业因为取得其他投入资源而产生的取得代价收入，也有因为使用而产生的费用。但是，人力资源投资人也只能享受人力资源工作。从以上内容的叙述来看，工作并没有被纳入到人力资源的出售投入当中，是企业的折中的一笔费用，在一定程度上是通过人力资源的投资人员并没有获得人力资源的出售收入。从以上内容的叙述来说，企业可以通过三种方式获得人力投资，即接受投资形式、承担债务形式和购买形式两种。在一定程度上对接受投资形式具有很大的影响。
人力资源论文4
一、我国事业单位的激励机制存在的问题
（一）利益动力的缺乏
由于我国事业单位现行的薪酬增减是由国家根据我国的财政状况以及国民经济发展情况统一进行的，并且由政府的职能部门进行统一的审批管理。这样的分配管理模式，将单位职工的工资收入和单位的经济效益以及社会服务质量脱节。缺乏了激励机制和利益驱动力，就难以调动事业单位以及其职工双方面的积极性。
（二）自主分配权力的缺乏
事业单位作为独立的法人机构，其应该享有充分的利益分配自主权，这样才可以制定与实施内部的分配政策。现有的刚性集中统一的工资制度、标准和政策不但会导致在分配上的平均主义，还直接干预事业单位的分配权限，这就使事业单位缺失了分配自主的权利。
（三）宏观调控和约束力的缺乏
事业单位在工资方面基本上管理比较死板，工资直接审批到个人，单位的工资总额尤其是工资以外的收入缺乏调控以及处罚手段。另一方面看，事业单位的工资体制还缺乏监督和制约机制。由于很多事业单位都依附于机关单位，因此其在财政方面的收支尤其是在预算外的资金使用方面缺乏必要的审计监督。
（四）人员管理与工资管理脱节
我国目前实行的人事制度改革主要以岗位管理制和聘用制为重点，并将渐渐取消掉事业单位中的行政级别，也不再按照行政级别来确定单位人员的待遇等级。此改革使得现行的工资制度发生了十分大的变化。
二、事业单位激励机制的改善方法
（一）改革
要想实行分类管理工资总额，必然要对事业单位的关于工资总额进行相关改革。首先，要分不同性质的事业单位来实行工资总额分类管理。对于一些事业单位，尤其是财政全额拨款的单位，进行工资总定额的静态管理方法，即增加员工，但是工资总额不变，同样的，精简员工的时候，工资总额也不发生变化，如果有剩余的资金，则按比例分配给员工，或者让单位自己决定如何使用剩余的资金。相反，对于差额拨款的单位，其工资管理应该实行动态的管理，不过要经过相关政府人事的批准，才能使单位自行内部决定，能否从创收部分中抽取一部分资金作为工资总额进行分配。最后，对于一些收支自己安排的单位，就可以使用灵活点的分配方式，采取何种分配方式则可以完全取决于单位自身能力和经济情况。
（二）话说肥水不流外人田，单位对内可以实行灵活自主的分配方式，取决于自身单位的各项情况
比如，各个单位在符合国家规定的前提下，可以根据自身单位实际情况，建立定酬、按业绩等多元化的工资待遇分配方法，使内部分配更加丰富。在事业单位内部也可以实行工资分离的方法，即实际工资和档案工资不同，将员工的薪资待遇与其本身的工作能力、业绩、职责等相互联系，并通过薪资手段鼓励员工，最终转化为经济效益。也可以根据工作量的多少，承担责任的多少还有风险等因素来分配岗位工资，并且职工的实际收入取决于实际情况。虽然是事业单位，但是我们倡导和鼓励，将薪资当中活的部分，例如津贴一类的与个人相关，从而体现薪资差距，刺激员工的工作热情，可以更好的创造经济效益，当然，这些额外的分配总额来自于单位创收部分。
（三）完善基本薪酬制度
这里尤其指以岗定薪制度。实行以岗定薪制度需要注意以下几点：第一，要在单位中要建立好相关说明，例如工作岗位与岗位职责，这不仅可以明确单位分工，还能明确相关的职责，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇与岗位挂钩，进行差别分配方法。这样既能合理分配又能体现工作中个人价值，凸显人才作用。第二，对于不同的岗位，要进行准确严格的评定，这样有利于分配的合理公正。评定可以根据岗位的贡献、难易等来评价，这样得出岗位间的相互价值，根据评定就可以确定一个系统公正的'等级系统，按照等级给定相应的基本工资，既合理又有差别分配。
（四）考核制度
通过考核制度，来定薪提高激励制度。第一，谈到考核，首先应该想到在公正合理的前提下给予公正的考评，否则无法达到事先预计的激励要求。如果在岗位上做出贡献，应该根据贡献的大小给出客观的，合理的回报，多付出比少付出的回报高，拉开相应的差距，激励贡献多的继续贡献，贡献少的向贡献多的学习，以形成一个良性循环的激励制度。第二，要有科学观。通过建立科学观来完善考评方法，慢慢实现相应的实际得到有效认可的考评机制。首先，设计考评的指标，一般包含三个方面：态度、能力、业绩，这三个方面是相辅相成的，要合理的考虑。不同的岗位中，这三个比例各有不同，要根据实际情况实事求是。再者，是定量和定性的结合问题，根据具体情况具体分析，提高考核的公正和准确。最后，考核结果不能是一纸空谈，要与员工紧密结合，实际落实到员工自身利益上，从而实现我们所说的对于员工的激励和制约作用。通过这样的能力和工作相结合的，并且科学合理的考评，使薪酬分配更加的灵活，更加的合理，更加的具有鼓励督促作用，实现差别分配，能者多得的激励制度。
（五）文化
不管是企业还是事业单位，文化的作用都不能小视。因此文化所具有的激励作用也占有一部分。何谓文化？文化就是一个单位所具有的的精气神，在长久的历史工作中所形成的一系列的能促进大家团结友爱，锐意进取，共奋斗的一种精神和物质文化的结合。它不仅能对现有员工起指导作用，更能从内涵方面培养新进员工。一个单位文化的沉淀的多少，直接可以导致员工的工作兴趣，乃至一个单位全体的核心力，规范员工道德品质，这不仅有利于单位的长远发展，从个人角度而言，接受优秀的文化，对建立一个完善的事业观也有着不可磨灭的作用。
三、结语
工作人员的士气与工作热情可以通过有激励作用的薪酬制度来提高。同时，有效地薪酬制度也能够吸引更加优秀的，更加符合事业单位需要的人才。因此，事业单位的管理者和政府的职能部门必须改进我国的事业单位激励机制，以各种激励机制吸引并凝聚人才，调动起职工们工作的积极性与创造性，促进我国事业单位的健康发展。
人力资源论文5
一、劳动关系的概念
通俗来讲，劳动关系就是与各类企业、个体商户以及事业单位等用人单位所建立的一种社会经济关系。受经济、政治、文化、宗教信仰、人文地理等因素的影响，不同时期，不同国家，不用学者对劳动关系概念的界定会出现差异。但归根结底，其概念的内涵基本上是一致的，并且在不同层面上是相互借鉴和补充的。劳动关系的主体主要有两个方面，一方面是劳动力的使用者，也就是所谓的雇主和雇主组织，那么另一方面就是劳动力的所有者，主要指个人或代表劳动者的联合组织。劳动关系是人类最基本和最重要的社会关系，它还涉及了劳动时间，劳动安全、企业的规章制度、劳动规章的处理以及劳动就业规则和员工的关系管理等等方面的内容。
二、劳动关系的特征
(一)劳动关系的市场化占主导地位
劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益;二是劳动关系的归属逐渐企业化;三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用;四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨[1]。
(二)劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点
我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
三、在企业人力资源管理中劳动关系存在的问题及其解决方法
结合有关资料以及相关的数据调查，我们不难发现在劳动关系中存在的问题和不足，其主要表现为以下几个方面：
(一)公平合理化问题
公平是衡量和推动事物发展的标准，企业招贤纳士就要公平、公正，让求职者以及在职者心服口服，只有这样才能推动企业的发展和进步。在人力资源进行决策的过程中就涉及到了公平的合理性问题。公平的对待公司里的每一位员工可以催促其不断的奋发上进，公司决策的公平性会直接影响员工的内在情绪以及企业内部的环境。所以说，在劳动关系中，公平合理性是尤为重要的，它关系到企业运行的方方面面。所以，在人员的晋升问题上要做到公平性，不应出现走后门、以不正当的手段达到目的的行为。在招聘人员方面，要确保面试过程和最终确定人员名单的公平、公正性。最重要的就是建立公平、公正的奖惩制度并且规范人员调动制度，依据员工的个人表现能力以及工作绩效，给予合理的薪酬、奖励以及职位升迁，这样才能提高员工工作的主动性和效率性。
(二)企业制度的完善化问题
企业制度是否完善是至关重要的，规范、合理、完善的公司制度可以让一个企业的理念和品牌文化深入人心。良好的企业制度可以让员工全身心的投入到工作当中去，而不至于是员工懒散、不规范。这样有利于形成良好的工作环境和工作氛围，充分调动员工的积极性。企业制度的完善化，不仅可以宣传企业形象，还能规范企业管理。
(三)企业员工隐私的保护性问题
随着社会的`不断进步，人们生活品质的不断提升，隐私越来越成为人们关注的话题。在企业管理中，侵犯员工隐私是及其不道德的行为，更会对企业的劳动关系造成消极的影响。员工的隐私是不容侵犯的，然而有些企业还是会以工作为理由对员工的隐私进行侵犯，这是一种不健康的行为。另外，我国法律也明确指出了侵犯员工隐私的四种行为。所以，保护员工的隐私是企业人文主义素养的直接体现，管理者应该重视员工内在的价值追求。不要在公众场合公开谈论员工的隐私，也不要以员工的隐私作为要挟的手段而迫使其做出做公司有益的事情。
(四)企业员工健康的关注问题
所谓身体是革命的本钱，拥有了良好的身体状态才能更好的工作。那么，健康问题是与员工的切身利益有关的，并且会对员工的工作积极性和工作效率产生影响。一直以来，因工作环境和工作场所而导致员工健康和安全的问题不断增加，所以，员工的健康问题值得企业高度关注。首先，针对员工的安全、健康问题，企业应该结合自身经营的特点，制定合理的安全和预防政策；其次应该不定期的带领员工体检，这是对员工身体健康的一种负责任的体现。另外，应该完善相关的健康安全管理制度，对员工进行相关的安全健康培训，对已发生的安全事故，进行调查，寻找原因并积极解决。
四、结语
当前，我国经济正处于飞速发展的时期，各种不确定因素也在不断的发展变化。劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。
人力资源论文6
摘要：
农民工的转型过程也是人力资源的开发过程，表现为一种积极性和创造性，都是知识、技能和经验等的挖掘过程。用人力资源开发的思路去探讨加快农民工转型的出路，提高全民的人力资源素质水平，促进我国由人口大国向人力资源大国乃至人力资本大国的转变，是实现现代化的理性选择。
关键词：农民工转型； 人力资源开发； 现代化建设
我国是一个人口大国，但还不是一个人力资源的强国，农民工在完成转型之前，严格意义上说还只是属于劳动力资源，还不能成为人力资源，更谈不上人力资本。农民工的转型和人力资源的开发是相互关联的。中国的农民工占据着中国劳动力的最大份额，但却处在人力资源开发的边缘，在当前轰轰烈烈的社会转型中使其面临着诸多的困境，困境之一就在于政府对农村的财政投资总量不足，农村教育、社会保障落后，企业在职培训难以落实等所导致的农民工自身素质低下，难以适应新的工作新的环境，成了实现社会转型的最大障碍。为此加大对农民工人力资源的开发，增强其人力资本属性，不仅是以人为本的内在要求，也是我国现代化建设的需要[1 —3]。
一、二者都属于我国当前迫切需要解决的现实问题。
1、农民工转型的迫切性在于农民工问题已经成了中国现代化发展的障碍，并影响到了社会的和谐。
首先，从现代化发展的需要来看，中国农民工的转型是和工业化发展相互联系在一起的，而且是同步的不可割裂的。当前我国现代化建设日新月异，知识化、信息化时代已经向我们走来。20xx年我国GDP 总量已经名列世界第二，对世界经济的影响力在逐步加强。但与现代化发展不相适应的是中国农民工的半转型状态，工人的职业、农民的身份、边缘化的处境不仅是对农民的不公平，也必然会对中国经济和社会的健康发展产生负面的影响。
农村曾经是农民工世世代代的居住地，很多的农民工甚至打工前从来没有进过大城市，从务农到务工，从乡村到城市，对传统的农民本身来说，不仅是一场巨变，也是一场思想和文化上的革命。从传统的小农生产方式延续下来的小农意识极大地束缚了农民工的思维方式的转变和自身素质的提高，面临新的工作，新的环境、新的习惯，一切都需要从头开始。现代经济的增长最终是和人的进步所提供的技术和思想创新联系在一起的，经济的增长又反过来促进着国民素质的现代化进程。只有加快农民工的转型使农民工在新的环境中产生新思想、新观念等，才能源源不断地向现代化建设与发展输入越来越多的熟练工人和技术工人。因为具有新的理念的技术工人必然是现代化条件下的劳动力主体，人力资本的增长也不只是技能的提高，更是劳动力的思想、文化和各种知识的积累和增长，是劳动力自身的不断升级。
另外，农民工的转型过程也是社会不断扩大对农民工人力资源的需求过程，是不断提高农民工的收入和加快我国产业结构升级换代的过程。产业结构的优化与升级为人力资源的整体配置提出了新的要求，只有加快农民工转型才能让他们真正成为中国的产业工人，才能稳定地增加他们的收入，提高他们的生活水平，改善我国居民的消费结构； 才能迫使资金从低成本、重污染的制造业向技术水平较高、污染较轻的制造业转移，甚至向无污染的第三产业转移，向劳动力资源极其充足的农村和小城镇转移； 并推动农民工的就地转型，从而降低打工者的流动成本，促使城市化跟得上工业化的步伐。否则，必然需要加大资本的比例来适应工业化的升级和发展，就会拉大技术资本结构和劳动力结构的距离，影响现代化的发展进程。
其次，从社会和谐与稳定的角度看农民工的转型也尤为迫切。改革开放以来，农民工经历了一个从“盲流”到“转移”再到“转型”的过程，其中的每一个环节不仅渗透着农民工的心酸和巨大的.付出，也伴随着社会的巨大变革。农民工转型是任何国家工业化过程中不可逾越的，但农民工成为问题却是中国特色的，这个问题主要表现在其转型的艰难，已经影响到了社会的发展与和谐。农民工作为中国数量众多的低收入群体，生活在社会的最底层，从事着艰苦繁重的劳动，受到来自城市各方的歧视，必然会使社会矛盾突出。当前相当一部分农民工已经失去了他们在农村赖以生存的土地，而在城市又没有取得合法的生存地位，还要受歧视，这是有悖于和谐社会建设的。机会均等、社会公平是和谐社会追求的理念，一个有活力和创造力的社会，应该给予生活在社会最底层的人通过积极的努力改变自身命运的机会，否则必然打破他们融入城市获取美好生活的梦想。加上社会贫富差距拉大，造成社会地位的落差，很容易使部分农民工产生失衡心理，使他们感觉这个城市与他们无关，这个社会也和他们无缘，就会萌生出对城市对社会反感、甚至仇视的心里，产生出很多的不和谐因素。
12、人力资源开发的迫切性在于人力资本的短缺已经成了中国可持续发展的是以最大挑战。
长期以来我国粗放型的经济增长方式是以消耗物质资源来促进经济增长的方式已经到了“增长的极限”。走新型工业化道路让资源的消耗由物质资源向人力资源转化成了必然的选择。根据“中等收入陷阱”理论，我国已经进入了世界中等收入偏上国家的行列，低廉的劳动力成本阶段行将结束，工资成本开始上升，劳动密集型产业逐步走向衰落，经济要发展只能要求以无形的、边际效益递增的知识和技术资源来代替有形的物质资源，所以通过人力资源的开发消耗人力资本成了拉动经济增长的必然选择。因此有知识、懂技术的劳动力将出现短缺，而这些短缺是不可能在短时期内及时地得到补充的，从而人力资本将成为制约中国经济发展的瓶颈。
曾经大量低廉的劳动力是中国最大的资源优势，似乎给人一种取之不尽用之不竭的感觉。这也大大地造就了我国众多的劳动密集型产业，导致了中国的“世界加工厂”的地位，而奠定“世界加工厂”的地位的就是中国的农民工。改革开放初期，在粗放型的经济发展方式下，相对来说知识的优势表现得不是十分明显。面对庞大的农村剩余劳动力群体，并没有把人力当做一种重要的社会资源去看待，更多的时候是把他们当做一种包袱或者负担，“盲流”之称就是社会对他们的一种态度和认识。但在现代化发展的今天，经济的发展开始由消耗物质资源向消耗知识转变，发展的动力越来越需要智力来推动，这就离不开对人力资源的开发。通过对人力资源开发的投资，使人力资源转化为人力资本，虽然从当前劳动力供给来看我国还处在过剩状态，但人力资本匮乏，合格劳动力不足，农民工只能从事体力和技术含量不高的的工作，很难成为现代化发展的推动力。所以在人口素质低下的情况下即便有庞大的人口数量，也会因为人力资本的匮乏出现人力资源的短缺，或者用工荒。 。同时，用工荒也会促使企业提高工人工资和福利，使得整个社会开始正视长期被忽视了的农民工的正当权益，正视不同群体之间巨大的、不合理的收入差异，呼吁社会公平，注重可持续发展逐步成了当代社会追求的理念。
二、开发人力资源和农民工转型应协调推进，共同发展。
我国是世界上最大的发展中国家，人力资源丰富而人力资本稀缺。开发人力资源就是通过对人力的投资增强其人力资本的属性。人力资本包含在人力资源的范围内并作为人力资源的精华而存在，是人力资源中偏重于知识、技能或者智力的那部分，表现为人的能力增强和素质的提高，是知识、技能、劳动经验和劳动熟练程度的总称。
目前，我国的人力资本投资低于世界平均水平，教育投资不足，物质资本和人力资本投资比例失衡，低素质劳动力的大量存在严重制约着产业结构的转型升级和产品质量的提高。而中国的农民工已经接近2.5个亿，成为人力资源中最庞大的群体，因此，重点开发农民工人力资源，加快农民工转型的速度就成了我国的当务之急[4]。
1、政府要更新观念，要把人力资源开发的理念融入到农民工转型的过程中。
农民工的转型和人力资源的开发是一种新的理念，离不开制度创新的推动。人力资源开发的主要目标就是通过开发活动提高人的知识和技能，增强人的活力或积极性，这特别有助于我国农民工的转型。但这属于社会的责任和使命，不能仅靠农民工个人的努力，没有政府和社会的主导作用和积极的行为是难以完成的。而这些行为主要是培训和引导，培训过程就是对人力资源的开发过程。通过对农民工的培训加强农民工人力资本属性的转化。
人们知道，人力资源并不是都能够成为重要的社会资源的，只有通过对他们投资进行培训，使他们掌握了一定的知识和技能，才能成为重要的社会资源。近几年来，各级政府对农民工培训的政策和计划也层出不穷，比如教育部的“农村劳动力转移培训计划”、扶贫办的“贫困地区劳动力转移培训计划”，“农村劳动力转移培训阳光工程”，还有各个地区针对农民工的培训政策等，大都是免费的。
但实际上进城的农民工接受政府培训的比例并不大，主要原因还是政府没有注入更深层次的人力资源开发的理念。通常人们把人力资源的开发只作为企业的行为，对劳动力的培训认为只是企业的事情，人力资源的开发主要在企业内部和城市进行，似乎与农村与农民无关； 政府的重心主要放在正规教育，对职业教育重视不够，没有合理分配教育资源，城乡分割的管理体制长期以来是把对农村人力资源的开发排除在外的。正因为这种狭隘的认识，阻碍了中国农民工的顺利转型，也导致了农村人口的文化素质低下，难以跟得上城市化和现代化的步伐。
2、政府行动要主动，要在城乡之间统一规划，协调运作。
长期以来，正是因为人们把人力资源的开发主要认作是企业的行为，各级政府对本地区的人力资源也就缺少充分的调查、分析，从而也就难以形成开发人力资源的整体规划。而现代社会是一个开放的社会，需要在城乡统筹的背景下统一规划，发展的也不只是城市化和工业化，更需要农业的现代化，这些都离不开对农村人力资源的开发。企业因为追逐利润的目标驱使，很难重视对劳动力的培训，即便培训也是针对“在编人员”而开展。因为农民工极具流动性，企业也就缺乏对农民工培训投入的积极性，而靠农民工自己投资参加培训，由于观念和经济条件的不足也很难进行。
这就需要政府积极主动的介入，因为受益的不仅是农民工个人，还有整个社会。为此政府要健全农民工资源开发的宏观机制，从战略高度去认识农民工人力资源开发，在城乡之间进行统一的规划，建设和完善统一的人力资源市场和多元化的农民工培训网络； 既要进行面向就业的职业和技能培训，也要帮助农民工树立新的就业观念，让他们了解城市的生活常识和规则； 还要完善农民工的职业培训体系，把农民工就业培训纳入民生工程，针对农民工的特点，健全覆盖农村的职业教育和培训网络，调整各类职业培训学校的专业结构，改善办学条件，提高培训质量，增强农民自主创业和自谋职业的能力； 要发挥政府、企业、中介组织等各方面力量，根据劳动力市场供需变化、企业生产和社会发展的需求，有针对性的培训农民工，促进劳动力供需衔接，形成畅通的劳动力供需链，不断拓宽农民工的就业渠道。尤其是流出地和流入地政府部门应通过政策支持和财政支持，借助远程教育、绿色证书等多种途径为农民工创造各种职业培训机会，实现人力资源的开发和农民工转型的完美结合。
总之，农民工的转型与人力资源的开发是一个相互促进的过程，农民工作为一般的人力资源，文化素质较低，也不可能通过培训变成高技术人才，那么就要以开发“熟练工”为目的，培养他们的实践动手能力，帮助他们能顺利地进入技术性技能型岗位，适应新的环境，改变那种让你干什么你就得干什么的理念，以人为本，确立你想干什么，你能干什么，我能帮助你干什么的新理念，这样才能加速推进农民工的转型。
人力资源论文7
企业集团的总部是企业集团管理决策，资源调配和协调控制的指挥中心。其主要职能是战略管理、风险监控、运营协调、人力资源管理、投融资管理、技术开发等。企业集团人力资源管理的目的是支撑企业集团实现总体战略目标。集团总部人力资源部门要基于企业集团的战略，以制度为依托，通过为子公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值。总部人力资源部门要从行政管理的角色中脱离出来，立足于面向竞争、面向如何提高管理效益、为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动的角度来行使集团总部的职能，其主要有人力资源战略规划、文化传播、资源整合、协同监督、专业服务、知识与信息共享等。
（一）战略规划与企业文化传播职能
企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划，通过打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标，并将绩效目标层层分解，向下推行实施，通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略，指导各下属公司进行人力资源开发。
集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围，凝聚集团的人力资源。
基于企业集团的发展历史及现状，总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业，通过企业文化的传播，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动提高集团整体的运营能力。
（二）资源整合职能
集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配，通过人力资源的调配与共享，使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合，使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源，把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起，为人力资源管理工作服务。
（三）监督协同职能
集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范，包括薪酬政策，绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整，执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位；通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作，提高整体人力资源的效率。
集团总部人力资源部门作为一个总部机构，可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要包括：
1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理
高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个集团按照统一的目标发展。
全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留，以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展，集团的员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。
2．对成员企业人工成本总额的总量调控管理
通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。
3．对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。
4．对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。
（四）专业服务职能
集团总部要不断的提升自身的专业能力，培养良好的.服务意识和平易近人的行为风格，使之成为企业内部的专业咨询服务机构，为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力，使人力资源管理活动为企业的经营目标服务，要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务，做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合，通过服务来创造价值。
在条件成熟的情况下，在总部建立人事行政共享中心，为成员企业集中提供薪资核算与发放，社会保险统一管理与缴纳，人事档案集中管理等。
（五）知识与信息共享职能
企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验，提炼形成管理标准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习的桥梁作用。包括统一理念，引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递和复制各成员企业的成功经验与做法。
共享职能的发挥，可以在保持各企业自主经营的基础上，充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能，使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。
总之，企业集团总部的人力资源管理部门要及时进行角色转型，提升专业能力、战略管控能力以及人力资源系统的优化与整合能力。提高服务意识，通过战略规划、资源整合、协调服务、信息共享创造价值。
人力资源论文8
摘要：随着人力资源管理要求的不断提高，传统的高校人事管理无法适应时代要求和发展形式，通过人才管理机制的不断完善和发展，创新的人力资源管理理念，加快了高校人事管理向战略人力资源管理演进的趋势，优化了人才结构，提高了高校人才队伍的综合素质和能力。本文针对高校人事管理向战略人力资源管理的演进，以及实现的途径进行分析。
关键词：高校人事管理；战略人力资源管理；演进及实现途径
一、高校人事管理的演进及发展趋向
（一）高校传统人事管理阶段
我国高校传统人事管理，主要是以劳动人事管理为基础，在管理内容和范围上存在缺陷，在管理内容上以高校的文件处理、人员招聘、培训、薪酬发放、考核等为主要管理事项，在制度的建立上和事务性的管理上，有着一定的规范和协调。但在这一阶段，高校的人力资源管理大多具有机械性和指令性的特点，由于缺乏先进的管理理念，在管理效果上相对不太理想，管理模式相对被动，无法满足时代的要求，以及高校教职工的未来发展需求。
（二）进阶人力资源管理阶段
伴随着时代的逐渐发展，以及人才市场竞争的激烈，高校开始逐渐重视人力资源管理的重要性，加强了对人才开发和管理的力度，管理部门的职能也逐渐增强。进阶人力资源管理阶段，对高校的人事政策的制定，以及高校的战略规划实施，提供了帮助。但在人力资源在结构和配置上仍存在不完善和不全面的状态。
（三）战略人力资源管理阶段
在高校战略人力资源管理阶段，人力资源管理部门的职能和工作范围逐渐拓展，转变了传统管理工作中的被动地位，成了高校战略管理的执行者和推动者。将高校的人力资源管理工作，与战略目标相融合，制定了许多完善的机制和体系，改进了人才管理和开发的机制，使得高校人力资源管理队伍，得到了素质和能力上的提高，逐渐适应了现代化时代要求，满足了高校教职工的发展需求。战略人力资源管理阶段，以高校整体发展的战略目标作为基础，创建了人力资源管理的战略化模式，实现了人力资源管理的规范化和模式化，将人才的发展规划与高校的发展目标，进行了融合并相互适应，提高了人力资源管理质量，促进了高校人力资源管理的战略性、系统性、契合性和目标导向性发展。
二、高校战略人力资源管理的实现途径
（一）实现高校人力资源管理的观念转变
实现高校战略人力资源管理的转变和应用，需要针对高校人力资源管理的理念进行创新改革，加强高校人员对人力资源管理创新的重视。将实现国家与学校发展的目标，作为战略人力资源管理的目标，结合高校的实际情况，重视特殊性和独特性人事管理问题，以战略角度组织、控制、调配和管理人才。高校人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，要将高校领导层的管理实务，按照不同的院系进行下放，提高院系管理能力，提升院系管理中的自主权，构建完善的院系人力资源管理体系，形成高校人力资源管理的二级管理层，并协调各管理层之间的关系，使人力资源管理体制具有整体性。有效提高高校人力资源管理的开放性和灵活性，充分发挥高校各院系部分的主功能动性和积极性，实现高校内部人力资源管理工作各环节间的协调，形成高效、高质的战略人力资源管理体制。
（二）建立完善的人力资源管理机制
完善高校人员聘用的机制，根据多层次人员聘通理念，改变高校人才聘用的模式。要注重高层次人才的引进和培养工作，将高层次人才作为高校发展核心和基础，按照层次划分，对高层次的高校核心人才资源进行开发和管理，加大对高层次主流人才队伍的.构建力度。运用多种高校人员聘用方式，形成多元化的聘用机制，有效推进高校人力资源管理逐渐向分类管理模式推进，提高管理质量和效率。建立岗位聘用机制，将高校的岗位管理作为工作的核心，利用岗位聘用和合同管理的人才分类特征，完成高校人才资源的合理配置。将教师职务的考核评价与聘用进行分离，强化岗位管理，真正将管理工作落到实处，避免身份管理带来的管理缺陷，打破按照论资排辈进行管理的落后模式，为优秀的人才提供展现自己的平台，实现高校人力资源管理的专业化和规范化。构建战略导向绩效考评机制，有效提高高校工作人员的总体素质，促进全体教职工的自我完善和自我发展，提升高校教职工的思想境界，形成自觉、自主的自我提升模式。将高校的人力资源管理与教职工未来发展相适应，在实现高校战略发展的同时，满足教职工的人生规划发展目标，有效促进高校与人才间的联系。建立战略人才竞争机制和激励机制，坚持公平、公正、公开原则，通过竞争机制和激励机制的作用，为高校高层次人才的发展提供动力，帮助高校完成高层次核心人才队伍的构建，创建和谐、民主、自由的竞争环境。
（三）构建高校人力资源管理队伍
高校人力资源管理工作，作为高校发展的重要基础，无论是在管理理念、管理内容和管理模式上，还是在管理人员本身，都要进行不断的创新和提高。人力资源管理队伍是高校人力资源管理工作的执行者，要具有更高的素质和创新能力，可以及时调整管理内容和管理方法，实现高校人力资源管理的优化，促进高校的不断发展和进步。
总结
通过对高校人事管理内容的分析和了解，结合战略人力资源管理的要求和方向，可以有效结合高校人事管理的需求，满足社会和时代的要求，加快高校战略人力资源管理的进程，实现高校人力资源管理创新模式应用的演进，完善了管理模式和管理内容，优化了人才队伍结构，促进高校管理的严谨、规范和科学。
参考文献：
[1]杨琳琳.高校人力资源管理模式创新研究[J].中国高新区,20xx(10):42+44.
[2]毕廷延,黄本玉.高校人力资源管理效能问题与对策研究[J].山东人力资源和社会保障,20xx(04):32-35.
人力资源论文9
摘 要：信息技术在人力资源管理中的应用前景 当今 ,在国内的各个企业的人力资源管理过程中 ,主要工作时间依然被填写堆积如山的表格所占领 ,如果将现代的信息技术与人力资源管理相结合 ,必将极大地提高人力资源管理人员的效率 ,使其更好地投入到人力资源开发、员工沟
关键词：人力资源论文发表
信息技术在人力资源管理中的应用前景
当今 ,在国内的各个企业的人力资源管理过程中 ,主要工作时间依然被填写堆积如山的表格所占领 ,如果将现代的信息技术与人力资源管理相结合 ,必将极大地提高人力资源管理人员的效率 ,使其更好地投入到人力资源开发、员工沟通、人力资源分析报告等创造性工作中去 ,从而提高人力部门的整体工作效率。
随同着人类科技的进步，信息时期曾经到来，在全球经济化的背景下，我国企业的运营环境正在发作宏大的变化。企业对人力资源的管理运营曾经成为目前企业在经济全球化时期取得竞争优势的一个重要手腕。但众多的企业认识到，想要将人力资源转变为企业的竞争优势不只仅需求一个完备的人力资源管理战略，还需求借助一些技术性的手腕来落实人力资源管理战略。随着这样的问题被众多企业所提出，一个特地针对人力资源管理的技术性处理计划——人力资源管理电子信息化就应运而生了。
1 人力资源管理电子信息化的概念以及其应用的优势
人力资源管理信息化，又称电子人力资源，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业树立人力资源效劳体系网络系统，它能使人力资源管理流程电子化。经过人力资源管理电子信息化，一方面能够缩短管理周期，减少人力资源管理的反复操作，使得其管理工作流程大大加快，完成全面自动化。减少或者防止可能产生的人为干扰要素，运用户自主来选择人力资源管理信息和效劳。全面进步事务性工作和日常效劳的外包效率。另一方面，人力资源管理信息化能够让人力资源管理部门随时随地地取得人力资源管理信息，人力资源管理信息系统还能为人力资源管理部门提供相应的专业学问和可能遇到的问题处理计划，这个过程的简化使得人力资源管理部门可以随时随地向管理层提供支持决策方面的信息，同时还能向人力资源管理专家提供一个剖析信息的`工具，并树立一个支持人力资源管理部门停止积聚学问和管理经历的体系。
企业信息化被鼎力推进的缘由是企业信息化可以协助企业有效的迎接收理应战，并不时推进人力资源管理效率的提升和人力资源管理程度的进步。在我国这个复杂的社会背景下，不同的企业有着不同的背景，其所属的生长环境以及组织人员构造和企业文化都不尽相同，这从基本上也形成了各个企业在人力资源管理方面所面临着不同的应战。企业充沛认识所面临的人力资源管理应战可以在很大水平上协助企业选择合适本人的人力资管理信息化路途以及在今后可以更好的提升企业的人力资源管理程度。企业经过停止人力资源管理电子信息化，可以协助企业以一个良好的姿势来迎接人力资源管理方面的应战。
1.1 降低管理本钱
1.1.1 人力资源管理电子信息化附属于企业信息化。由于电子信息化是一个电子系统组建的，因而，它可以使企业完成办公无纸化，这也为办公用品等方面俭省了开支。
1.1.2 人力资源管理电子信息化可以经过一些网络的支持和软件的协助来完成一些本来由大量人力来完成的行政性工作，这也使企业在行政管理这方面可以减少一局部人员管理开支。
1.1.3 人力资源管理电子信息化可以为网络及分支机构较广的企业，经过网络来完成人力资源管理，从而大大减少通讯的费用。
1.2 畅通讯息传送
人力资源管理电子信息化可以使人力资源管理经过互联网来管理企业的每一位员工，上级的指令能够经过这个系统疾速的传送到基层员工，由于人力资源管理信息的时效性较强，因而，它的信息关于企业的内部管理以及政策的施行愈加有利。另外，人力资源管理信息化可以快速有效的搜集企业所需求的各种有用信息，同时便于内部的信息沟通。企业员工也能经过这个系统直接从所做的项目中取得本人所需求的各种信息，并依据相关的信息作出各自的反响，使人力资源管理信息成为一个自助式的系统。
1.3 进步员工称心水平
在这个一切以利益为主的时期，企业必需注重员工的称心水平，员工的态度直接决议了企业的效益几以及开展前景。企业能够借助人力资源管理电子信息化系统来使人力资源管理部门转变为一个以效劳为主体，权益为辅的部门，它能够让人事工作流程，如工作调动、提升、内部评奖等等都以网络为平台在其停止。这样，企业的管理也变得透明，同时还可以进步员工参与的积极性，从而从基本上进步员工的称心水平。
1.4 技术促进革新
由于人力资源管理信息化的特殊性，行政事务上的工作能够转变成电子工作，这也使得行政事务只需求很少的精神和时间便可以完成。由此人力资源管理部门的人员便能够将工作重心放在效劳员工以及支持企业管理层的战略决策和员工的管理调度上，经过人力资源管理信息化，人力资源管理部门能够将绝大局部的精神放在为管理层提供咨询和倡议上，这也无形的为企业的开展提供了良好的气氛。
2 企业传统人事管理向人力资源管理的转化
传统的人事管理是以“工作”为重心的，这个重心抑止了员工的能动性，关于员工的工作质量和工作效率的提升有着不小的压力，它所注重的是事务性的操作，员工的潜在才能不可以得到充沛激起。而人力资源管理的宗旨就是要充沛认识人力资源的能动性和可鼓励性。在21世纪，人才也是一种资源，它自身的价值不可限量，而潜在的发明运用价值更是不可估量，因而，人力资源开发和管理就是以人为中心，并在人和工作中寻觅一种均衡，将人与企业的开展共同联络起来。这种管理思想关于现代企业的开展是十分有利的，作为目前企业传统人事管理向人力资源管理的转化能够归结成三点：一是要做好人力资源规划。二是要对工作系统停止深化的研讨。三是要对人员系统停止深化的了解。
3 信息技术与现代人力资源管理
3.1 企业人力资源管理
人力资源管理这个概念是由外企引入的。由于企业管理者的观念差别，再加上国内关于人力资源的研讨并不深入，招致了国内关于人力资源管理人员非常缺乏，与兴旺国度的差距依然很大。目前，企业间的竞争主要是人才的竞争，这也直接招致了国内人力资源位置的疾速上升。中国在目前这个阶段曾经成为了人才竞争的中心地域，企业关于人力资源这一块也是非常注重，投入的资金也非常大，但其关于人力资源管理这一块却缺乏主要的实在操作方法。想要协助企业在人力资源管理上有一个逾越式的提升就必需与现代的信息技术相分离，信息技术的应用可以对企业的人力资源管理流程停止优化，并且有助于企业在开展中的定义，同时进步企业的工作效率，改善企业的效劳质量，并为企业的开展奠定良好的根底。
人力资源论文10
[摘要] 高校图书馆必须在充分挖掘本馆人力资源的基础上，充分利用学校师生人力资源以及在馆际间开展人力资源共享，才能满足新形势下的需求。本文就高校图书馆如何采取措施利用学校教师人力资源、学生人力资源以及图书馆之间进行人力资源共享提出自己的见解。
[关键词] 人力资源 图书馆 扩展开发
一、必要性分析
1.人力资源是图书馆重要资源之一
美国的图书馆学专家迈克尔□戈曼提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;馆藏;供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。
2.是提高图书馆服务与管理水平的要求
高校图书馆人员在年龄构成、专业分布、学历层次和知识结构等方面分布不合理，没有形成梯次。工作人员普遍存在专业理论水平低、计算机应用能力低、外语水平低且思想观念陈旧，跟踪专业发展能力差，所学展业五花八门等问题，图书馆需要的人才不足，专科以下学历和初级职称的图书馆员构成高校图书馆人力资源的主体，难以满足当前高校快速发展对图书馆人才素质的要求。高校图书馆必须扩大人力资源管理与利用范围，充分调用和开发学校内部、馆际之间以及其他可能的人力资源，才能适应新时期的发展要求。
二、利用学校教师资源的举措
1.建立图情教授制度
聘请图情教授的目的是帮助图书馆了解广大教师对文献信息资源的需求和对图书馆各项服务的意见，及时向教师和研究生通告图书馆的新服务和新资源，保证图书馆与各院系的联系顺畅沟通。为此，图情教授应尽到以下职责：每学期至少一次反馈院系教师对图书馆各方面的需求信息;协助图书馆进行资源评估、调查和数据库试用;提供所在院系的重点研究方向等;积极向图书馆推荐在个人研究和学习过程中挖掘出网上免费资源等。
至今为止，有少数不少高校图书馆实行了这一制度，但实施效果却大相径庭，高校图书馆应该采取有效措施提高“图情教授”完成其职责的热情。
首先应该建立校级图情工作委员会，各院系图情教授受聘为委员，从组织上、制度上以及学科角度上支持图书馆工作，保障“图情教授”的权威性。其次图书馆应该积极宣传“图情教授”制对院系教学科研、图书馆资源建设的互利性。另外图书馆应该积极从学校争取经费，或说服学校或院系为“图情教授”的劳动支付相应报酬。
2.利用教师资源协助图书采访、参与文献资源建设
(1)加强传统的采访工作，畅通采访渠道
读者访问工作是图书馆的一项基础性工作，它有利于图书馆的定位，有助于图书馆与读者之间的信息沟通，对图书馆文献采购工作祈祷关键作用。教师在教学与科研中，或在与校外同行专家的业务交流中，往往会遇到很多好书、新书，这对图书采访来说是一个很有利用价值的资源。图书馆应该采取问卷式、个别询问式、读者借阅处设意见簿式、座谈会式、寄发读者意见单式推荐等多种方法，把教师意愿收集上来，作为文献资源建设的.重要依据。
(2)利用网络开展图书采访工作
传统的图书采访模式都存在联系不便、不灵活、不能随时进行等缺点。为克服传统采访模式的缺陷，需要积极利用现代信息技术和网络技术，积极开展“网上图书预定”和“网上图书推荐”，如我馆开通的儒林图书公司的“校园图书采购系统”，读者在网上通过自己的借书证号登陆系统，即可对新书目进行虚拟预订，图书馆采访人员可以参考新书预订人次的多少并结合馆藏情况查重后进行图书订购，提高图书经费的有效利用率。
3.其他利用教师资源的模式
鼓励教师在教学上尽量利用图书馆的资源进行教学，适当给与学生必须利用图书馆的作业。
办理教师进修研习活动，邀请在各领域学习学有专长或教学具有特色的教师担任讲师，分享其研究成果与教学经验。
高校图书馆应开辟学术演讲厅，定期向社会传递各种学术信息，发挥所在大学的学科专长，面向全校和全社会定期举办各种学术讲座，汇集各学科教授、专家的学识与理论创见，以通俗、科普的手段向一般读者传播。
三、充分利用在校学生资源
学生是高校图书馆主要服务对象，也应该成为高校图书馆的重要人力资源之一，学生资源的开发可以采取以下的措施。
1.鼓励优秀学生勤工助学
勤工助学学生参与图书馆工作一方面缓解了工作人员的压力，多了一条图书馆与读者的沟通途径：一是勤工助学学生发挥“下传”的作用，及图书馆通过他们把图书馆的各种信息转达给读者，取得读者的支持、理解和配合。二是勤工助学学生能收集到读者对图书馆提出的建议、愿望和要求并及时反馈给图书馆，供馆长决策时参考。面对高校图书馆员队伍中计算机等专业人员缺乏的现状，可优先选聘那些具有网站设计、网络安全、系统维护等技能或专长的学生，一方面可以保障图书馆现代化管理的技术手段，另一方面可以由他们在工作中与馆员进行互相交流与学习，弥补馆员队伍的知识缺陷。
面对许多应聘的大学生，要进行适当的选择和必要的岗前教育和培训。培训主要着重于大学生的工作责任感和道德素质，避免一些学生在遵守时间、按质按量完成任务方面表现出随意性。培养他们强烈的时间观念和工作责任心。在管理中应注意运用奖惩结合，以奖为主的手段，一则可以激发学生工作热情，调动他们的积极性，二则可以使学生按章办事，避免不良行为发生。
2.组织学生读书会
把学生组织起来，扭转图书馆读者工作的被动局面，改变学生读者利用图书馆的随意性和盲目性，向学生宣传“好读书，读好书，读书好”，将阅读成为学生生活中的一部分，一方面可以有效向读者揭示馆藏文献资源，另一方面也有利于搞好读者的精神文明建设，进而带动全校读书风气。
3.接纳相关专业学生实习
高校图书馆应该成为图书馆学、信息管理专业学生的实习基地，接纳这些专业的学生到馆实习。图书馆学教育人士都承认，图书馆学是跨学科研究，是一门偏向与应用的学科。但是，在实际的教学工作中，学生的实践能力却往往被忽视。如果图书馆学系(信息管理系)能够和图书馆紧密合作，学生提前接触实际工作，增加工作经验，毕业后参加图书馆工作会很快进入角色，节省了再次培训的费用，对个人对单位都是一件好事。
四、馆际间人力资源共享
图书馆具有悠久的资源共享与联网合作的传统，文献资源共享早已被业内人士所认同，“凡是能参与共享的文明成果均可成为共享资源，无论是文献资源还是只能资源”。高校图书馆人力资源尤其是缺乏信息技术人才一方面严重匮乏。另一方面受学校档次、福利待遇、图书馆规模等因素影响，高校图书馆中专业人才的分布很不平衡。因此高校图书馆可以与技术力量相对雄厚的其他院校图书馆建立人力资源共享联系，尤其是图书馆管理系统相同或类似的院校图书馆，这样在工作中如果出现自身不能解决的技术难题，可以“借用”其他馆的技术人员的力量。
文献资源共享，是将一定范围内的文献情报机构共同纳入一个有组织的体系中，各文献情报机构按互惠互利、互补余缺的原则进行的一种协调和共享资源的活动。所以，资源共享体系得以健康持续发展的关键因素是必须使参加共享的各单位和个人由“惠“、有“利”，热力资源的共享同样如此。
五、其他人力资源利用
1.利用联机编目数据
联机编目是一种应用计算机技术、现代通讯技术和多媒体技术开展的远程信息处理及资源共享活动，是不同地点或地区的图书馆之间联合起来，以减少重复劳动，共同分担日常任务的编目工作方式。以CALIS联机合作编目系统为基础的联合目录数据库已经成为目前152家CALIS成员馆一日不可或缺的重要工具数据库，为高校图书馆网上书目建设做出了很大贡献，也是开展馆际互借的基础。
2.其他有偿服务
如借书证的制作，图书馆管理系统的售后服务等等。
参考文献：
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[2]柯平.知识管理在图书馆中的应用研究.图书馆研究，20xx，(9).
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[4]王林廷.图书馆人力资源开发与激励机制的建立.图书与情报，20xx，(5).
[5]刘虹，付彦坤.刍议高校图书馆人力资源的开发利用.经济师，20xx，(04).
人力资源论文11
在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。
当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。
因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：
第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的`策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。
第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。
第五，有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：首先，企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；其次，由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者；再次，战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源；最后，战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见，而一般员工"不在其位，不谋其政".因此，通过战略的制定与贯彻，将进一步促进企业领导者战略意识的提高。
第六，有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实，将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间，为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。
人力资源论文12
摘要：现如今，我国的各项事业发展迅速，生产力得到了快速的解放。我们生活在一个信息化高科技的时代，在各个项目中，要想取得更深层次的发展，那么就要努力的对现有的进行观察，思考。并且在之前的情况下进行改良，创新。我国需要加强对于信息化的管理技术和高科技的发展。但是，在任何时候都不能够忽略人力的重要性。对于公司和企业高科技的发展固然重要。但是人力资源应该也受到一定的重视。本文主要是对新时期企业人力资源薪酬管理进行思考。
关键词：新时期企业;人力资源;薪酬管理;思考
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的.认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
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[2]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,20xx,(22):190-191.
人力资源论文13
一、组织架构与维度的调整：四维矩阵组织
目前中国的众多设计类型企业，很多公司形成了稳定的“部门-项目”的二维矩阵模式。如果希望在技术创新或者叫研发领域保持组织绩效的优越性，如果希望在客户服务或者叫售后服务领域保持组织的积极响应，可能就需要尝试在目前的二维矩阵组织的现状下增加研发、客户两个维度，形成“部门-项目-研发”、“部门-项目-研发-客户”的三维甚至四维的矩阵模式。
这样做，在前期甚至很长时间都会导致组织的混乱，增加一个维度就会增加这种混乱的程度。但从另一个角度看，组织的本质就是混乱的，一个好的组织，其关键不是其混乱的本质，而是其混乱的形式和程度。只要是这个组织的混乱能够处于可以控制和驾驭的程度，就是可以接受的。
冒着组织混乱增加的风险，为的就是让公司能在研发和客户服务两个领域能有更好的作为。研发是必须的，这个应该是共识，不需要阐述。目前的做法是，很多设计院的部门承担着工程研发的任务，部门同时也有设计项目的任务，如果想保证研发项目和设计项目一样卓越，要么从公司的二级职能组织中新增一个研发部门，和项目管理部门一样，与所有的设计部门与现有的职能部门之间架构一个新的维度，这种矩阵属于研发强矩阵模式。
在这种模式下，研发部门将会从设计部门抽调力量形成一个人数众多的二级部门，然后从业主和设计一线收集情报，制定大型研发项目任务和目标，在本部门研发成功后，指导或者协助设计部门完成研发项目的实体化。在这个过程中，研发人员将在研发部门和部门之间切换和流转，形成了一个灵活的矩阵模式。当然，如果研发项目众多的时候，研发部门内部将形成一个简单的二维矩阵，不同的研发人员，将在研发项目负责人的带领下完成不同的研发项目。
或者就需要保证每一个设计部门都能在现有的管理模式下，形成本部门的“设计-研发”的二维矩阵组织。这样对部门负责人操控“二维矩阵”甚至“矩阵嵌套”的能力有了空前的要求。
还有一个“客户响应”维度，也是矩阵组织需要涵盖的一个重要目标。如果我们要在客户响应方面，想有更好的作为，从组织架构层面，就需要架构一个新的矩阵维度，这样才能提高客户响应方面的效率。由于客户响应任务的随机性比较大，采用客户响应强矩阵的组织架构有点浪费资源，弱矩阵模式比较适合这一组织目标的实现。
二、四维矩阵下的人力资源政策
(一)员工招聘
矩阵组织需要一些不同于其他组织架构下的员工特质，在招聘的角度看，不是招聘优秀的员工进入公司，而是招聘合适的员工为公司工作。在矩阵组织下生存下来的员工，被验证需要以下特质：
第一，不通过使用权力或者在没有权力的情况下影响团队其他人的工作;
第二，具有很强的合作精神，而不是浓郁的英雄主义情怀;
第三，首先想成为团队的一员，而不是团队的领导;
第四，拥有良好的员工关系;
当然前提是具备这样一些素质的员工需要满足公司招聘的一些其他特定的要求，这里所说的只是针对适合矩阵组织下的员工软性品质。这样做也放弃了其他一些优秀的潜在员工，比如有强烈控制欲望的人，非常独立的人等等。
而在四维矩阵组织下，员工招聘将成为更加重要的环节，矩阵组织的维度越高，对员工的潜在特质的要求就越高，而且矩阵组织要求的一些特质很多都是跟性格有关，性格的`养成是一个长期的过程，不易改变。一旦招入与矩阵组织不契合的员工进入，很难有好的解决办法。不能融入高效的矩阵组织中工作，将是对企业和员工的双重浪费。
(二)员工成长
在矩阵组织下成长的员工，需要具备很好的协作能力，因为多维度矩阵组织下会引发不同维度之间的冲突。如果员工在两个甚至两个以上的维度岗位上工作过，就会有多个不同维度的工作经验，当他们再遇到那些不可避免的冲突时，就会以一种理解的、解决问题的态度来面对;轮岗的第二个好处是只有员工了解整个矩阵以及矩阵中的一些结点，他们才能在矩阵中最高效的发挥作用，在矩阵的不同部分工作一段时间，会给人全局观的视野体验。
当然轮岗并不是每个人都轮，只有那些可能成为四维矩阵中未来的领导者，才有轮岗的机会。当然，如果未来研发和客户服务维度的四维矩阵组织建立之后，设计、研发与客户服务团队的员工是可以大规模轮岗的。
三、四维矩阵组织的迫切性
设计类型的企业，所拥有的很多独有技术正在被复制和拷贝。被复制本身不可怕，就像夏普的创始人临终前说的那样，“我希望夏普能够不断开发出让竞争对手争相模仿的商品”，因为技术被复制，说明产品受欢迎。在技术被复制的情况下，我们如何保持自己的独特优势呢?一个是技术创新，这样被复制的永远就是我们过去设计的产品;另一个是组织创新，而且归根结底，组织创新才能保障技术创新所需的资源能够到位。就像前文所说，如果要搞研发，而且是适合市场的，反应灵活的，需要从二维矩阵的组织框架下新增一个研发维度，增加这个维度就是为了保证公司的技术创新获得相关的人力、物力和财力。
而且，矩阵组织的成长需要时间。如果不断在二维矩阵下增加维度，将会面临更多的组织混乱和麻烦事，这些都需要时间，不是一蹴而就的，这也是复杂矩阵组织看起来很难实施的一个原因。所以，正常的矩阵组织建设也是先从二维矩阵开始，然后推进到三维、四维甚至像 IBM 公司那样的六维矩阵。通过掌握更多的维度，公司能够应对更加复杂的业务。而这种应对复杂业务的能力，将是一种难于被复制的竞争优势。图纸你可以复制、技术你可以偷窃，但是矩阵组织的管理，是很难被复制的，因为它是无形的。
人力资源论文14
近年来，随着旅游行业逐步成为国民经济发展的支柱性产业，旅游饭店作为旅游产业重要的基础设施也得到了广泛的兴建。现在旅游饭店作为旅游行业竞争的实体资源，其竞争激烈程度已经远远超于旅游行业整体的竞争，产品、服务、交通尤其是人力资源的整合，都是旅游饭店目前争相建设的对象。以人为本的管理理念是企业管理最基本的准则，是饭店经营成功最基本的保证。在激烈的市场竞争中，任何环境的变化以及自身运营的缺陷都会影响企业的经营效益，因此保障其赖以生存的生存环境对旅游饭店来说至关重要，因此只有不断提高旅游饭店的内在价值，从管理机制以及人才培养上多做努力，才能在根本上促进了旅游饭店在激烈的市场竞争中占据有利地位。
一、旅游饭店人力资源培训存在的问题
近年来，旅游饭店得到了迅速的发展，其以多层次、多形式的培训方式推动了整个旅游行业的进步。但是在表面辉煌的背后，却隐藏了很多隐患，尤其是从长期状况来看，旅游饭店不重视人才的培训，其人才素质与道德素质偏低，无法在实际操作中为饭店提供更为优质的服务，从而制约着饭店的进一步发展。
（ 一） 管理者观念不当。在现代旅游饭店中，由于饭店管理人员观念陈旧，没有对员工的培训打起足够的重视，始终认为饭店管理作为一项低级的服务业，之需要有足够的经验以及动手能力就足以应对工作中的问题。甚至有的管理人员在培训过程中私自将培训资金压榨，用到其他方面。绝大多数的饭店管理人员都认为对员工进行培训，不仅没有达到预期的效果，反而还会浪费大量的人力物力，不仅浪费了时间，还会在激烈的市场竞争中错失良。正是这种思想才造成了目前旅游饭店人才资源匮乏的现象。
（ 二） 忽视员工的培训需求。饭店员工均为有一定从业经验的成人，具有一定的社会地位以及社会经验，因此在公司培训中也希望能够获得一定的节能。但是绝大多数的饭店在进行培训时，往往片面的以管理人员的想法制定培训计划，没有考虑员工的想法。这不仅打消了员工培训的积极性，还造成了培训计划缺乏实际造作性，没有真正的解决员工的实际问题。因此在公司进行培训前，应当详细的了解每位员工的培训需求，综合员工的意见制定出一份合理的工作培训计划，只有这样才能达到双赢的效果，才能事半功倍。
（ 三） 没有制定详细的培训计划。培训方法落后，没有制定详细的培训计划也会造成饭店培训效果差，难以培养出合适的人才的重要原因。普通饭店在进行培训时，通常采用以老带新的培训方式，没有及时采用新的思想、方法以及技术，更没有利用先进的多媒体技术进行培训，从而导致员工素质不适应现代化的需求，员工服务不能达到客户满意的程度，从而最终落后于其他企业，在激烈的市场竞争中逐渐颓败。
（ 四） 培训方式枯燥乏味。当前的饭店培训较为单调、乏味，没有充分的引用先进的培训管理技术，导致培训过程过于枯燥，培训内容严重脱离实际，严重地影响了员工学习的热情，降低了员工培训的效率，不利于专业知识的传授以及人才的.培养。
（ 五） 管理体制不完善。管理体制不健全是造成培训效果差、效果参差不齐的重要原因，这主要体现培训计划以及评估机制这两方面，没有制定合理的激励机制，员工就不能调动所有的热情参与培训工作，更不能有效地提高培训质量。目前，这已经成为旅游饭店的普遍现象，有的饭店即使建立了考核机制，但在具体细节上流于形式，没有与晋升、定级相结合，导致员工缺乏积极性，整个培训工作难以进行，因此只有制定完善的培训计划，且不流于形式，才能够真正地帮助企业留住人才。
二、旅游饭店人力资源培训对策
（ 一） 转换观念，重视培训。
为了进一步提高旅游饭店人力资源的整体素质，除了要创造各种优质的环境挽留人才，更要注意培养和开发人才，要重视员工的培训，重视传统理念的逐步改变。首先要增加对员工的培训，增加对培训的投入力度，从而保证饭店经营工作的稳定运行。其次要重视培训工作的整体性、渐进性以及全员性。使员工能够以全面的眼光管理企业的工作，从而更加认真地对待本职工作。
（ 二） 培训应以需求分析为前提。
旅游饭店在进行培训之前应该进行详细的调查，将饭店与员工的培训需求进行统计，从而做出务实的培训计划，确保培训目标与培训结果的相协调。了解员工的培训需求不仅能够提高培训的效率，同时还能降低培训的盲目性，从而降低培训成本。在了解培训需求后，应该对饭店各岗位的岗位特点以及人才规格进行分析，从培训要求、组织要求以及个人要求三个方面进行整合，制定出合理方案，从而更加有效地对企业员工进行培训。只有这样才能转变员工的培训理念，由被迫学习转变为主动学习，从而进一步提高培训的质量。
（ 三） 培训须有详细的计划，培训手段应强调专业化与创新性。
饭店员工的培训是一项复杂性、系统性的工程，只有制定切实可行的培训计划，才能达到预期的培训效果。因此制定详细的培训计划对企业员工培训来说至关重要。要通过了解员工的培训需求，将企业的培训与员工培训相结合，从而使对员工的培训转变为员工自愿的培训，使兴趣与学习相结合，使工作与兴趣相吻合。制定培训计划主要有以下几个原则： 第一，要适应饭店长远发展的需要，与饭店的经营发展相协调； 第二，制定培训目标要与企业发展实际相协调，培训的中要放在员工整体素质的提高上面； 第三，要进行充分的调研，考虑多种培训的方式，尽可能地得到最大的培训效果。
（ 四） 改善培训方式和手段，为其注入新的活力。
应用多媒体、网络信息等多种高科技培训技术实现现代化人才培训，培养适应社会需要的现代化人才。随着时代的不断发展，各种先进的科学技术开始广泛地应用于培训领域，并在一定程度上提高了培训管理的工作效率。各饭店必须完善本校区的基础设施建设，积极引进先进的设备，实现培训管理“硬件”的更新换代，努力建造完善的数字化网络信息培训系统，实现多媒体数字化培训。多媒体培训作为当前最为流行、使用最为广泛的培训模式，可以通过视频、音频等多个角度，构建立体化的感官情境，从而吸引员工的兴趣，使其在整个培训的过程之中真正地参与进来，通过自己的努力实现“自主”学习，从而实现旅游服务情境，培训人文理念的贯彻和落实。
（ 五） 建立、健全评估与激励机制。
1、建立、健全评估制度。要全面提高培训工作的质量，就必须建立健全评估制度。而要建立评估制度，就必须注重收集、分析员工受训前后在职业技能素质、道德素质以及工作态度上的转变。探讨培训效果是否与培训目标相符，培训结果时候与公司长远发展相协调。在进行评估制度建立的同时要注意可靠性、客观性以及实用性的把握。所谓可靠性，就是指评估方法要真实可靠地评估所需项目，而非凭主观感觉； 客观性就是指要真真正正的参与评估工作，得到真实有效的数据； 实用性是指评估方法要符合时间、经济以及企业目标等多方面的要求，真实可靠地反应培训结果。
2.建立激励机制。即使建立了行之有效的培训评估机制，也无法真正地达到培训效果。因此要尽力健全建立制度。必要的培训激励制度是促进员工培训、并达到实际效果的重要手段，是刺激员工由被动培训，转变为主动学习的重要工具。同时只有建立激励制度，才能实现员工的社交理念、荣誉理念以及成就理念，将工资与职位晋升作为激励培训的奖品，只有这样，才能在根本上刺激员工的培训积极性，确保达到培训结果。
通过分析旅游饭店目前人力资源状况，得出在现代激烈的市场竞争环境中只有不断加强人才培训，转换观念，重视培训，同时培训应以需求分析为前提，培训须有详细的计划，培训手段应强调专业化与创新性，改善培训方式和手段，为其注入新的活力以及建立、健全评估与激励机制，才能促进员工职业技能素质的不断提高，才能促进我国旅游饭店行业的进一步发展。
人力资源论文15
一、供电企业为什么要进行人力资源优化配置
“三集五大”体系建设需要人力资源优化配置。“三集五大”体系建设的全面推广，将推动市县公司管理模式的重大变革，部分员工的思想观念、能力素质等需要加快转变和提高。特别是全面建设“五大”体系科学管理下，人员进一步精简，电网规模不断扩大，设备量不断增加，业务量也随之加大，“用更少的人干更多的活”，这对于企业如何优化配置人力资源、提升效率提出了更高要求。
二、基于内部市场机制的人力资源优化配置
基于内部市场机制的人力资源优化配置，是建立基于人力资源需求预测上、运用市场化手段配置手段、科学合理有效的人力资源配置方案，它改变了传统的指令性、随意性的人力资源配置方式，以内外配置结合，内部配置为主的原则进行人力资源配置，是逐步实现供电企业人力资源优化配置的必然选择。以解决结构性超缺员矛盾为出发点，以盘活人力资源存量，实现公司范围内各类用工的集约管理、优化配置与高效利用为目标，以优化公司人力资源配置为核心，建立“市县一体化”的内部人力资源市场，以超编单位的富余人员安置和跨单位流动配置为突破口，完善内部人才流动机制，推行“六种配置方式”，实现人力资源配置效益最大化，满足企业发展对人力资源的`需求。
三、基于内部市场机制的人力资源优化配置具体做法
基于内部市场机制的人力资源优化配置方式共有岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、挂职（岗）锻炼、临时借用、组织调配六种方式，以某地市公司为例，具体做法如下：
1.岗位竞聘
岗位竞聘是指针对缺员岗位提出人力资源需求，由人力资源管理部门统筹组织，面向公司内部员工，以“公开招聘、竞争上岗”形式开展的人力资源配置方式。典型案例：市公司营销部因工作需要，面向市县公司全民职工公开竞聘营业班主责、抄表一班副班长等岗位。经公司人资部审核、公司党委研究批准后，面向全公司发布岗位竞聘通知。经过“岗位竞聘、双向选择、竞争择优”，顺利录用符合条件的3名职工，在规定公示期满后执行上岗，并制定过渡期。
2.人才帮扶
人才帮扶是指对于人才力量薄弱、管理较为落后的县公司，以及企业规划的重点项目等，可以通过排出优秀人才、专家帮扶的方式进行人员补充，属于对人力资源“凹地”的一种帮助性的人力资源配置行为。典型案例：根据公司发展需要和市县一体化管理要求，公司党委研究决定，原市公司运维检修部主任到某县供电公司进行人才帮扶，担任总经理职务。既起到培养锻炼综合型中层干部的目的，也利用其在市公司生产系统十几年的综合管理水平、专业技术经验，带动所帮扶县公司的整体管理水平提升，更好的推动市县一体化管理，不断缩短县公司自上划以来与市公司管理模式、生产水平的差距。
3.劳务协作
劳务协作是指针对基建施工、装备制造、设备检修等某项专业的超缺员情况，进行人员成建制整体参与工作，优化人员配置的方式。典型案例：公司检修专业以县域110kV及以上输变电设备上收到市公司为契机，通过考试、考核、业绩评价，选拔175名县公司员工进入人力资源市场，分设变电运维、检修试验和输电运检三个专业组，作为劳务输出对象，纳入市公司班组管理，与市公司员工实施统一调配。
4.临时借用
临时借用是指各单位因临时性、阶段性工作需要，通过临时借用方式进行人员补充，是一种较为灵活的、短期性的人力资源配置方式。典型案例：根据公司业务需要，在面对一些阶段性、临时性工作时，通过临时借用县公司对口专业人员到市公司，在市公司专业部门统一指挥下开展相关工作，既解决面对临时性重大工作市公司人员力量不足的问题，又通过重大工作锻炼、提升县公司专业人员的业务水平。临时借用要经过市公司人资部审查，并对临时借用时间进行规范，借用期满后即返回原单位。
5.挂职（岗）锻炼
挂职锻炼是指企业为培养优秀人才，提高管理水平和业务能力，统一组织选派县公司中具备较强专业素质、综合能力和发展潜力的后备干部、优秀人才和业务骨干，到市公司管理机关和基层单位重点岗位进行实践锻炼，是一种以培养人才为目的的人力资源配置方式。典型案例：市公司部分部门或班组，采取挂岗锻炼等方式，分批选拔县公司部分优秀员工到市公司跟班培养锻炼，掌握了解市公司专业运转机制、管理链条等，学习市公司先进的管理、技术、技能知识，在满足市公司人员需求的情况下，为县公司培养一大批综合素质高、专业能力强、业务工作熟的骨干，挂岗期满后返回原单位充实力量，有效带动提升了县公司管理水平和员工队伍素质。
6.组织调配
组织调配是指通过由省公司、公司党委研究决定，由行政力量决策的人员调配方式，适用于员工跨单位正式调动及重要、关键岗位的轮岗交流管理，是市场化需求与行政化手段相结合的一种人力资源配置方式。典型案例：根据“三集五大”体系建设要求，市公司新设立运营监测（控）中心，面对一个业务范围、工作职责、管理流程等都没有经验可以借鉴的机构，公司根据工作需要，从生产、营销、企管等部门调入部分综合能力较高、责任心较强的人员搭建部门团队，充分发挥人才库作用，选择擅长企业管理、数据监控分析、协调督办等工作的人员，有效保障了运营监测（控）中心的顺畅运转。
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