教师评价制度
在当下社会，制度的使用频率呈上升趋势，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编为大家收集的教师评价制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
教师评价制度1
一、评价目的和原则
㈠目的
用新的教育评价理念，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的多元的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励、反思等促进评价主客体发展的功能，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高教育教学质量。
㈡原则
1、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的'重要过程。
2、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。
3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。
4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。
二、评价内容
1、职业道德。志存高远，爱岗敬业；为人师表，教书育人；严谨笃学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳、具有健康心态和团结合作的团队精神。
2、了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习，形成相互激励、教学相长的师生关系，赢得学生信任和尊敬。
3、教学方案的设计与实施。能依据课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源，设计教学方案，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解能力和其他能力；善于与学生共同创造学习环境，为学习提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。
4、交流与反思。积极、主动与学生、家长、同事、学校领导进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划。求真务实，恿于创新，严谨自律，热爱学习。
三、评价方式和途径
㈠教师自评（权重占60%）
应用自评量表、数学反思日记、阶段性工作总结、个案分析或成长记录等自我反思方式，与可比对象比较，调查问卷，调查交流或问题诊断等分析他人对自己评价的方式进行。要求能经常地反思，自觉地认识自己的优势与不足、给学生的形成性评价对学生全面发展的作用如何，客观地分析别人的评价意见，确定自我发展目标，实际可持续性发展。
㈡同事互评（权重占10%）
应用教学人案分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评或展示成长记录等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，要求建立教师教学个案研究制度，以教研组或年段为单位进行互评，互评应持真诚态度，用发展的眼光看待，形成团结氛围，促进共同成长。
㈢领导评价（权重占10%）
应用面谈、座谈会、评课或教师述职等交流方式，日常观察、常规检查记录或教师成长记录等调查方式进行，要求领导评价时要实事求是，注意营造和谐、民主的氛围，关注教师个体差异和工作特点，体现人关怀，注重发现教师的闪光点和进步，帮助教师树立自信心，实现自我发展。
㈣学生评价（权重占10%）
应用问卷调查、学生作业、学生素质测查或个别征求意见等调查方式，座谈会、校长接待日、校长信箱、师生对话等交流方式进行。要求评价前应让学生了解评价目的、内容、过程、程序适合学生年龄特征的评价工具，要信任学生，鼓励学生讲真话、实话，适当顾及学生对班主任和科任教师的不同接纳程度，以大多数学生的意见为准。
㈤家长评价（权重占10%）
应用调查问卷等调查方式，家长开放周、座谈会、校长接待日、校长信箱和热线等交流方式进行。要求评价前要适当进行培训，让家长了解评价目的、内容、过程、程序以及工具等，针对家长的城乡地域、文化素质等差异，设计相应的评议工具，要信任家长，要正确引导家长客观、动态地评价教师，鼓励家长讲真话、实话，适当顾及家长对班主任和科任教师的不同接纳程度，有分析地看待评价结果。
教师评价制度2
按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(人发[20xx]18号)“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法(试行)。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，,参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式
全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、绩效考核内容及量化计分办法
(一)绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。
1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2、工作量(30分)。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量30分
各学校(单位)要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
二)绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
教职工个人绩效考核得分=教职工绩效工资
全校绩效考核得分总和
(三)绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴(市教育局下文明确的退养人员除外)。
(1)本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;
(2)脱产学习的;
(3)解除聘用合同的;
(4)停发工资的;
(5)借调在教育系统之外的。
2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
六、考核工作的'组织领导与监督
1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案(细则)，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1-2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
七、纪律要求
1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。
3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。
4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。
八、本办法由市教育局负责解释。
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
绩效工资的实施条件
(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
(一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。
的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1.与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，=1.00
(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。
(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课，=1.0
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1～20人，=0.8
(2)21～35人，=0.9
(3)36～50人，=1.0
(4)51～65人，=1.1
(5)66～80人，=1.2
(6)81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6
(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
(1)每领做一次早操按0.5教分计。
(2)每领做一次课间操按0.2教分计。
(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。
(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。
(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。
(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。
(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
教师评价制度3
为把教师考核工作及结构工资发放落到实处，特制定本制度：
1、成立以校长为组长的教师评价领导小组，组织学校中层领导、教师、家长等参与，制定考核评价方案。
2、教师评价考核满分为100分，从师德评价（占30%）、专业素质考核（占30%）、教学绩效考核（占40%）三方面进行。
3、师德考核包括领导评价、教师互评、学生评价、家长评价四个环节，周期为每学期一次；教师专业素质考核中的专业知识考核统一参加县教育局组织的`考试，每学年末一次，课堂教学技能考核由学校考核工作领导小组采取随堂打分的形式，每学期评价一次；教师教学绩效考核从工作态度、工作能力、工作量、工作效果四个方面考核，周期为每学期一次。
4、评价结果运用：教师两考一评结果直接与结构工资挂钩，超出指标给予相应奖励，低于指标给予相应扣款。
教师两考一评结果（按名次）与评优、选先、评聘、晋级挂钩。
教师评价制度4
公安局长评价材料
**，男，汉族，党员，大专文化，**年出生，**年参加公安工作，现任**县公安局党委书记、局长。他具有丰富的公安工作经验、较高的领导才能。在**任局长期间因工作表现突出，被省政府记一等功。**年12月，兼任**县公安局局长后，面对全县公安队伍状况堪忧、扫黑除恶被省市挂牌整治的严峻现实，该同志正视问题，迎难而上，迅速扭转了全县公安工作和队伍建设的被动局面，年内提前高分摘掉了省、市扫黑除恶重点整治县的帽子；全县公众安全感及公安队伍建设民调工作实现了历史性跨越，20xx年下半年跃居全省第**位，较去年同期前进**位，全年居全省第49位，较去年同期前进77位；同时县局公安机关综合考评排名也历史性地进入全市前5名，其本人被市委评为执行党风廉政建设优秀领导干部。
一、身先士卒带队伍。到**后，该同志就向全局民警提出：向我看齐的口号。每发生大要案件，他均在第一时间赶赴现场指挥侦破和处置。对各项重大警务活动和集中行动，他坚持亲自审定方案，深入一线督战。如在处理**2.25群体性斗殴纠纷中，他在现场工作两天两夜，直到械斗隐患完全消除才撤退；为确保元霄倒灯的平……
一、思想上
该同志思想政治素质高，与党组织保持高度一致，坚决拥护党的各项方针政策，他十几年如一日，始终以一名共产党员的标准严格要求自己，时刻不忘“与时俱进，开拓创新”的时代责任，立足本职工作，努力学习“三个代表”重要思想，善于思考和总结，并在实践中综合运用，政治立场坚定。他结合“保持共产党员先进性教育”活动的开展学习，认真学习“三个代表”重要思想，认真学习党的“十七大”精神，关心国内外政治时事，爱党、爱国、爱人民、爱**事业。思想先进，在党组织有意识的培养和锤炼下，他在思想和工作上日趋成熟，成为思想、政治、业务全面过硬的青年干部。
二、工作上
该同志对工作爱岗敬业，积极进取，求真务实，兢兢业业，勤于学习，刻苦钻研，谦虚谨慎，无论是在配合主任管理时还是独立负责部门工作中，都能发挥自身的优势，较好地完成了总务管理工作，得到一致好评。他坚持高标准严格要求自己，始终脚踏实地，认真负责，早来晚走，扎实努力，勇于创新，一心扑在工作上，表现出了强烈的事业心和高度的工作责任感。任**处副主任以来，工作主动有条理，注重团队精神，善于管理，效率高，不拖泥带水。有热情，业务能力强，工作考虑全面、成熟、工作有成就。在工作中牢固树立了总务工作为教学一线服务的'思想，甘为后勤战线上的无名英雄，坚持“后勤工作必须服务于教学工作中心”的原则，处处严格要求自己，吃苦在前，享受在后，尽心尽力做好后勤服务工作，使管理水平得到了很大的发展和提高。
在对待本职工作勤勤恳恳、一丝不苟的同时，该同志还积极参与学校的各项中心工作和大型活动，从不敷衍了事，不摆花架子，不搞形式主义，总是从实际出发，尽己所能，不断创新，为各个部门提供服务。正是由于在工作中对自己的严格要求，在对待每一项工作都一丝不苟的严谨态度和好学好钻的工作韧性，使得他建立了较高的威信，形成了良好的口碑。由于成绩突出，曾多次荣获优秀工作者、优秀共产党员等光荣称号。
三、学习上
该同志注重认真学习，提高修养。一方面注重加强政治理论学习，系统掌握马克思主义思想，正确学习领会“三个代表”重要思想，做到理论联系实际，理论指导实践。另一方面注重加强文化知识学习，平时十分注重阅读报纸杂志，从中吸取知识，刻苦钻研电脑知识，努力从各方面夯实自己的文化功底，积极开展办公自动化。第三，注重加强业务学习，做到书本上学，从文件中看，在工作实践中摸索，通过学习，使自己成为业务的行家，岗位的能手，通过学习，不断提高了自己的修养。
四、生活上
生活上不骄不躁，作风严谨，遵章守纪，廉洁自律，不侵占公家一分一厘。为人谦虚谨慎，善于听取他人意见，博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志。心肠热,乐于助人,热心帮助其他有困难的员工，考虑他人的多，考虑自己的少，是同事们心目中的好同事。在平时的工作中，他能够做到对同事关心爱护、热心帮助，经常找同事谈心，及时了解部门人员的思想动态和工作想法。由于有他做好员工的思想沟通和引导，使得总务处人员思想进步，工作态度积极向上。
总之，该同志在学习上做到了坚持不懈，与时俱进，政治思想成熟；工作上做到了脚踏实地，开拓创新，工作成绩显著；生活上做到了谦虚谨慎，严于律己，宽以待人，工作作风实。在多年的工作中，各方面都是经得起考验的，是一位政治素养高、协调能力强，善协作、重实干的好干部，特向组织部门作出郑重推荐。
教师评价制度5
一、评价原则。
有效教学的评价遵循科学性、客观性、激励性、导向性的原则，采取学生评价、教师自评、教师互评、学校评价的方法，既看结果，更看过程的动态评价，对教师的“有效教学”实施情况进行评价。
二、组织机构。
学校建立以校长为组长，主管校长为副组长，教导主任、教研组长共同参与的“高效课堂”评价领导小组。
三、评价方法。
学校采取“听、查、看、访、质量监控”的方法对教师的“高效课堂”实施情况进行评价。
1、听：学校评价领导小组成员，要认真深入课堂，听教师的`常态课，每学期对每位教师至少听课2节，并要求听课教师对被听课教师做出鉴定，强调分析被听课教师的专业水平是否得到发展，做好记录。
2、查：评价领导小组成员认真查阅教师的备课、作业布置与批改，培养学生、教研工作参与方面等情况，采用定期与不定期方式，每周检查一次，按学校制定的教学常规管理规定及补充规定的要求，对照实施，详实记载。
3、看：学校评价领导小组成员平时要注意观看教师工作态度及责任感。如：是否按时到校上课，仪表是否端庄，是否按时参与集体备课、教研活动等等。
4、访：对学生及学生家长进行访问，了解教师的各方面信息，也可通过座谈会、问卷调查等形式进行调查，掌握教师“高效课堂”实施情况的信息。
5、质量监控：每学期末学校按县教育局质量评估办法，对学生进行检测，学校以学生平均分、合格率、优秀率三项指标以及学生的综合素质来确定教师教学效果，决不用单一的分数来衡量教师的教学成绩。
四、奖励办法：
综合上述对教师“有效教学”实施情况的评价，学校将根据实际情况给予以下奖励：
1、每学期评选优秀实验教师，进行奖励。
2、评价的结果载入年度考核，作为年度考核评分的依据，并与绩效工资挂钩。
3、评价的结果将作为教师评优评先的重要依据。
教师评价制度6
摘 要：创新人才培养模式，全面提高教育质量，对中小学教师的专业化水平提出了很大的挑战和更高的要求。抓住当前不断增多的教育改革发展的有利条件和积极因素，创新中小学教师评价制度，开展动态的教师专业发展评价，构建科学的教师专业发展评价体系，建立多元的教师专业发展评价机制，注重教师专业发展评价结果的综合运用，有助于提高教师专业化素质和教育教学能力。
关键词：教师评价 制度改革 专业发展
教师队伍建设是教育改革发展的永恒主题。当前，随着教师社会地位和待遇不断上升，整体提升教师专业发展水平，全面提高教育质量，满足人们对优质教育的期盼，成为一个人们重点关注的社会问题。各地结合实际采取系列有力措施加强教师队伍建设，取得了丰硕成效，促进教师教育进入了一个新的历史时期。长期以来，在教师评价方面，有重在德、能、勤、绩的教师年度工作考核，有重在评先评优、晋级的教师激励考核，有重在配套绩效工资政策的教师工作绩效考核，乃至于有的地区和学校仍然以学生考试分数和升学率考核教师工作等。教师的考核评价众多，但并未真正调动教师的积极性，特别是教师普遍关注的专业成长评价还很薄弱。因此，按照“建立统一的中小学教师职务（职称）系列”的要求，根据教育部小学、中学教师专业标准（试行），建立科学的教师专业发展评价机制，是促进教师专业发展、建设高素质专业化教师队伍、提高教育质量的关键。
一、开展动态的教师专业发展评价
开展中小学教师专业发展评价的理念是“让每一位教师都优秀起来，让优秀的教师更卓越”，具体体现在以下三个方面：一是每一位教师都有专业发展的.愿望；二是每一位教师都有专业发展的潜能；三是每一位教师都有多方面的专业发展。要遵循中小学教师专业发展全员性、全程性、全面性、发展性、层次性等基本原则，既考虑到“一般教师——优秀教师——专家型教师”在适应期、成长期、成熟期、专家型不同发展过程的共性，又兼顾个体差异，避免“一刀切”和用“一把尺子”评价所有的教师。因此，动态的教师专业发展评价要实现四个转变：一是在评价内容上，要由重升学率的单一评价转变到要教师专业发展的多元评价；二是在评价方式上，要由重自上而下的他评为主转变到以教师内在需求发展的自评为主；三是在评价结果上，要由重甄别优劣的处理转变到激励教师主动自觉发展；四是在评价重心上，要由重终结性评价为主转变到形成性评价为主。
二、构建科学的教师专业发展评价体系
教师专业发展评价应是多元的评价，也是一项专业性很强的评价。要以发展性评价理论为指导，关注教师专业知识、专业技能、专业态度和专业精神等发展情况，构建评价教师专业发展的基本要素、关键要素和核心要素。
4个A级指标：师德水平、课程力、教学反思能力、教育科研能力。师德水平是教师专业发展的灵魂，课程力是教师专业发展的核心能力，教学反思能力是教师专业发展的重要途径，教育科研能力是教师专业发展的根本动力。 13个B级指标：师德水平包括依法执教、爱岗敬业、为人师表、关爱学生4个方面；课程力包括课程观念更新力、课程理解力、课程实施力、课程开发力和课程评价力5个方面；教学反思能力包括反思行为和反思质量2个方面；教育科研能力包括课题研究和成果运用2个方面。
18个C级指标：按照教师“适应期——成长期——成熟期——专家型”专业发展历程及特点，兼顾共性要求，体现个体差异，细化B级指标成18个可操作、可检测的C级指标，做到过程与结果、定量与定性、现实与可能相结合，设置具体评价内容。
4个A级、13个B级、18个C级指标有机结合，构成了中小学教师专业发展标准评价体系。
三、建立多元的教师专业发展评价机制
教师既是评价对象，又是评价主体，因此，要建立教师自评、同伴互评、学校评、学生评、家长评等相结合的多元评价机制。一是开展教师自评，将评价变成教师主动参与、自我反思、自我发展的过程。二是开展教师互评，有利于加强沟通与融合，了解同伴长处，比较自身优势，取长补短，同伴互助，促进共同发展。三是开展由学校领导、中层干部、各类教师代表等组成的考核评价，有利于帮助教师立足现在、兼顾过去、面向未来，提高专业发展评价的针对性和指导性。四是中小学生、家长等对教师的评价，也是评价教师专业发展的重要因素。在评价过程中，可采取问卷调查法、座谈访谈法、听课评课法、数据分析法、资料查证法等多种方法，多形式、多渠道、多角度广泛收集信息，确保全面、准确、真实、公平、公正地评价教师。
四、注重教师专业发展评价结果的综合运用
综合运用评价结果，有利于发挥评价促进教师专业发展的积极作用。一是帮助广大中小学教师理性地反思自己的优势和不足，增强实现专业发展的信心，激励主动自觉发展。二是帮助中小学校坚持以人为本，以教师发展为本，关注教师的发展和幸福，创设环境，搭建平台，提供机会，提高教师队伍整体素质，促进学校持续健康发展。三是帮助教科研和教师培训机构了解中小学教师需求，有针对性地提供强有力的专业引领和指导，提升教师专业发展水平。四是政府和教育行政部门准确掌握区域教师发展情况，增强教育核心竞争力和科学发展能力，办让人民满意的教育。五是引导社会正确认识教师、科学评价教师，营造尊师重教的浓厚氛围。
教师评价制度7
第一章总则
第一条为了加强学校教师队伍建设，促进教师的专业化发展，激励教师忠于职守、积极进取、钻研业务、教书育人，依据《中华人民共和国教师法》等有关法规，制定本制度。
第二条依据本办法考核的结果作为教师聘任、晋升、评定职称、奖惩和进修培训的重要依据。
第三条本办法适用于xxxx初级中学校全体教师，包括代课教师。
第二章考核内容
第四条教师考核的内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作效果。
第五条政治思想指教师的政治素质、思想作风、道德修养等。即是否遵守宪法和法律，拥护和贯彻党的路线、方针和政策，热爱教育事业，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德和社会公德。
第六条业务水平指教师的教学水平、学术水平和工作能力。即是否有履行教育教学职责所需的专门知识和技能；是否具有教育教学的实践经验；是否具有相应的教育教学管理和科学研究能力；是否掌握和了解所任学科教育教学发展的动态。
第七条工作态度指教师履行教育教学职责的工作积极性、事业心和责任感。对教育教学工作是否认真负责、积极主动，对教学业务是否勤于探索钻研并精益求精。
第八条工作效果指教师的工作实效和贡献。教师是否按时、按质、按量完成本职工作，在教育教学、科学研究等方面是否做出贡献。
第三章考核原则
第九条客观性原则。考核要以教师各方面的表现情况为考核基础，以事实为依据，以各种量化指标为凭证，坚持实事求是。
第十条公正性原则。考核教师要一视同仁，不偏不倚，坚持同一标准，不能有亲有疏，宽严不一。
第十一条准确性原则。考核工作在客观、公正的基础上，根据每位教师的具体情况，作出与其实际表现相符的评价，防止千人一面。考核工作不走过场。
第四章考核方法
第十二条教师考核是学校规范化管理制度的重要组成部分，学校成立教师考核工作小组。考核小组由校长担任，成员由副校长、教学处、德育处、级组、科组负责人和教师代表组成。教师代表应不少于考核小组人数的'30%。
第十三条教师考核前，被考核教师要进行自我总结，将年度的成绩和不足写成述职报告，交学校考核小组。
第十四条考核小组通过学生座谈、学生问卷调查、教师问卷调查、评议会等形式了解教师情况。
第十五条学生座谈会主要考察本班级教师情况，学生代表按学号任意抽调，人数不得不少于本班总人数的20%；学生问卷以班为单位进行，教师问卷在级组和科组教师中进行。
第十六条教师考核结果分为四级：90分以上为优秀，70～89分为称职，60～69分为基本称职，59分及以下为不称职。
第十七条考核小组将各方面考核情况汇总后，作出考核结论。
第十八条考核结果要与教师本人见面，并载入教师业务档案。
第十九条教师对其考核结论认为严重失实时，可以向主管单位提出申诉，主管部门根据需要组织考核小组进行调查、核实。
第二十条教师考核工作在学年结束之前进行。
第五章教师奖惩
第二十一条学校在教师聘任合同期满决定是否续聘或晋升职务时，要以考核结果为主要依据。
第二十二条凡在考核中被确定为称职以上的可按有关规定晋升工资和申报高一级职称。对不称职的可解聘或高职低聘。解聘教师包括解除岗位职务聘任合同，收回聘书，由学校安排其它工作或限期另谋职业。
第二十三条对考核结果为基本称职的教师，应限期培训、提高，培训后仍不能达到称职要求的，应调离教师岗位或另谋职业。
第二十四条经考核确认，对特别优秀、成绩特别显著的教师，每年选送部分代表出国或出境考察、进修。
第六章附则
第二十五条本办法解释权属于xxxx初级中学校长办公室。
第二十六条本办法自颁发之日起试行。
教师评价制度8
新课程改革对教师提出了新的更高要求，教师的角色发生了根本性的变化，促进教师不断提高的评价体系，不再以学生的学习成绩作为评价教师水平的唯一标准，而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求，提出符合素质教育要求的多元化，促进教师不断提高，尤其是创新能力发展的评价体系，针对我校实际，特制定以下评价制度：
一、职业道德：
1。爱心。
2。正直诚实。
3。公正。
4。上进。
5。奉献、职业热情。
6。健康心态。
二、学科知识：
1。正确掌握本学科的有关概念。
2。灵活应用本学科的基本方法。
3。了解本学科的基本体例。
4。善于将学科知识与生活实际相结合。
三、教学能力：
1。有所教学科的良好知识，并且能将这些知识通过精心计划的、有趣而又有效的教学方式教给学生。
2。能够通过形成性评价和总结性评价持续而有效地掌握学生的进步情况，并且采用有效和革新的措施来巩固评价的成果。
3。拥有出色的学生管理技能，形成良好的纪律，建立积极的师生交往，体验积极的情感，赢得学生的`尊敬，能够激励他们超越自己。
三、文化素养：
1。热爱学习，有良好的阅读习惯和获得新知识的意愿，能够主动地从生活实践中不断总结、学习新知。
2。具备基本的百科常识和生活常识，能够较为自如地应付日常生活的需要，并可灵活地在各知识点间建立联系。
3。对祖国文化的了解和热爱，熟练掌握祖国文字。
4。具备较高的文明礼仪水平。
四、参与和共事能力：
1。要参与学校发展规划的设计，并能提出可行性意见。
2。要参与确定时间和其他资源在教学课程中的分配等教学规划。
3。要参与设计本学科、所在教学组的发展规划，并提出可行性建议。
4。要充分参与制定和实施同事们的专业进修计划。
5。能与学生、家长、同事建立良好的关系，在同事中有好朋友。
五、反省与计划性：
1。制定并有效实施个人发展计划，并具有随环境变化的调整能力。
2。制定并有效实施工作计划，分月计划、学期计划、学年计划。
3。计划制定中考虑多方面的影响因素，如年龄、性别、学生班级特点等，并有意识地听取有关人员的意见和建议，如同事、领导或学生等。
4。建立反省习惯，可以分为天、周、月、学期等不同形式进行；在反省结果和下一期计划之间应建立联系。
教师评价制度9
为了，落实《中小学教师职业道德规范》，进一步加强师德师风建设，促进教师职业道德和业务水平的提高，更好地履行教书育人的职责，促进学生健康、全面、和谐地发展，学校每学期将开展一次学生、家长评议教师活动。
（一）指导思想
学校工作以教学为中心，教学是教师与学生的双边活动，活动应以学生的发展为本。教师承担着为人师表、教书育人的职责。通过学生评议教师活动，有利于及时发现典型、表彰先进，有利于增强教师的责任意识、创新意识和质量意识，有利于推进学校教育教学改革，有利于调动学生参与学校管理的积极性，有利于融洽师生关系，从而提高教师对学生关心的程度、指导的水平和服务的质量，提高学生、家长对教师和学校工作的满意程度。
（二）评议方法
1、组织领导。学校建立教师职业道德评议工作领导组，校长为组长，党支部书记、学校工会主席为副组长，学校校级领导、中层干部、教职工代表、学生和家长代表为成员。评议教师工作实行校长负责制，校长要明确分工，落实责任，加强领导，切实做好宣传发动工作，引导广大教师正确认识开展评议教师活动的目的和意义，增强教师参与意识。
2、坚持标准。在测评中要严格程序，精心组织，过细工作，测评内容公开，测评形式公开，测评时间公开，测评过程公开，处理结果公开，确保测评结果的.客观、准确、公正，达到评议教师的预期效果。对测评中发现的师德问题，学校要分类梳理，制定整改措施。对有师德问题的教师，学校要通过谈心谈话，要求其制定整改计划等方式，限时改正改进，并视其师德表现情节轻重，根据相关规定进行严肃处理。
3、测评形式。每学期期末进行评议，学校将《教师教育教学情况调查表》分发到每一个学生，并通过学校广播系统，集中宣讲测评的要求和方法。特别强调《调查表》不需要署名，也不与任课教师见面，让学生放学回家后和家长一起，根据任课教师的情况实事求是填写，共同完成调查表，然后投入学校信箱。学校设举报电话7211059，凡有教师在测评中有舞弊行为的，均可以向校长室进行举报。评议工作将公平、公正进行，分年级集中完成，实施当事人回避制度，被评议教师不得接触本人测评表。
4、评议内容。包括教师的师德师风、教学方法、业务能力、工作态度、教学效果等方面。
5、公布结果。学期结束时，在全体教师大会上通报全校测评结果，校长进行分析，并对学校教师师德师风建设工作进一步提出要求。会议结束后，校长室给每位教师发一封信，向每位教师反馈测评结果。同时，学校将本单位测评评议情况、测评样表报教育局人事科备案。
6、结果使用。任教班级学生及其家长的测评结果作为学校对教师进行职业道德评价及教师培养、使用、考核、晋级、奖惩的重要依据。学校将学生及家长测评教师的情况计入教职工年度考核量化表，作为教师年度师德考核的重要内容，凡测评不合格的教师，当年年度考核不得定为合格，不得申报高一级职称的评审，不得参加评先评优。
教师评价制度10
21世纪的教育面临着观念与体制的双重转型。打破垄断，多元办学，培育市场，强化服务，建立灵活高效的资源配置机制，成为教育服务时代中国教育发展的根本途径。今天，学校必须转变功能，坚守需求导向的服务评价理念，服务于学习，服务于学习者，服务于学习化社会。“五维”评价是适应教育服务时代的教师评价制度，是翔宇教育集团面向社会、提升品质、基业常青的重要保障。基于此，制定本实施方案。
一、“五维”教师评价概述
“五维”教师评价是基于教育服务的相关利益群体提出来的，围绕教育服务，我们很容易找到教师评价的5个关键维度：家长——教育服务的购买者；学生——教育服务的享受者；领导——教育服务的管理者；同行——教育服务的协作者；自身——教育服务的实践者。“五维”评价主体确定后，以“家长满意、学生喜欢、领导信任、同行佩服、自我认同”5个描述性指标分别设计评价问卷表，所有评价主体先对教师进行定性模糊评价，然后再把评价结果转化成分值进行定量精确统计，由此得出每位教师基于“五维”视角的评价结果。
二、“五维”教师评价目的
“五维”教师评价目的是：以教师的专业成长为主线，促进教师、学生、学校的协同发展，即通过引起教师产生积极的心理反应，进而有改进自身行为的动力，促进教师形成有利于学生发展的教育教学行为，从而达到教师的专业发展、学生的适性成长与学校的人力发展战略相协调。教师的专业发展是前提，学生的适性成长是过程，学校的人力资源提升是目标，“五维”教师评价制度就是要创造条件让教师在为学生提供适性成长的教育服务过程中，实现自身的专业发展，并以师生的整体素质提高，实现学校人力资源的有效开发。
三、“五维”教师评价原则
1、用“满意”、“喜欢”、“信任”等间接评价指标，代替“品德高”、“能力强”之类的直接评价指标，将价值判断权交给评价主体，变“直接评价”为“间接评价”。
2、用“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”这些等级指标，对评价对象进行定性评价，变“定量评价”为“定性评价”。
3、给不同的等级指标赋分，将评价结果量化汇总，实现“定性评价，定量统计”，有效克服“权重”不同带来的偏差。定量评价——表面上“精确”实际上“模糊”；定性评价，定量统计——表面上“模糊”，实际上“精确”。
4、评价结果反馈对象：教师本人及其上级领导，对其他人严格保密，变评价结果的“异向公开”为“顺向公开”。
5、对评价满意度特别高的教师进行公开表彰，对评价满意度暂时较低的教师分别进行单独交流，立足帮助提高，而不是考核定性，更不是通过评价来实施惩罚，不和奖金挂钩，变“奖惩性评价”为“发展性评价”。
四、“五维”教师评价机构
主设机构：校长办公室设立“五维”教师评价管理中心，一把手校长兼任中心主任，成员包括校级领导和校办人员。主要职责是：“五维”评价活动的整体协调，评价资料的统计与分析，评价结果的反馈与运用，为分值暂时较低教师提供资源性支持等。
辅助机构：家长评教、领导评教由年级组负责；学生评教由教务（导）处或德育处负责；同行评教由教科室负责；教师自评由校办室负责。主要职责是：确定评价工作人员与评价时间，安排评价前的培训活动，评价问卷表的`发放、收集，向“五维”教师评价管理中心上交所有评价资料等。
五、“五维”教师评价时间
一般安排在每学期阶段学习水平测试后的第一和第二个星期，第一周内完成除教师自评外的“四维”他评的问卷填写、统计与反馈工作，家长评教安排在家长会期间进行；在获取“四维”他评反馈结果后，教师在第二周内开展自我评价活动。
六、“五维”教师评价方式
主要以问卷调查方式对每位教师进行先定性描述、后定量统计的综合性评价。
1、家长评价教师
以家长“满意度”设计问卷表，用“很满意”、“较满意”、“一般”、“不满意”四个程度指标编制家长评教表（见附录表一），同一班级的所有家长对孩子的任课教师进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受全体家长评价的满意度平均分值。
2、学生评价教师
以学生“喜欢度”设计问卷表，用“很喜欢”、“较喜欢”、“一般”、“不喜欢”四个程度指标编制学生评教表（见附录表二），同一班级的所有学生对任课教师进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受全体学生评价的喜欢度平均分值。
3、同行评价教师
以同行教师“佩服度”设计问卷表，用“很佩服”、“较佩服”、“一般”、“不佩服”四个程度指标编制同行评教表（见附录表三），同一学科备课组（或教研组）的教师相互进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受全体同行评价的佩服度平均分值。
4、领导评价教师
以领导“信任度”设计问卷表，用“很信任”、“较信任”、“一般”、“不信任”四个程度指标编制领导评教表（见附录表四），相应的领导集体对属内的每位教师进行定性评价，在问卷表中选择一个符合自己真实想法的评价答案，然后学校统计出每位教师受所属领导集体评价的信任度平均分值。
5、教师自我评价
以教师自我“认同度”设计问卷表，用“很认同”、“较认同”、“一般”、“不认同”四个程度指标编制教师自评表（见附录表五），每位教师对自己上一阶段教育教学情况及工作状态进行定性评价，并做一个反思性小结，尽力客观地分析自己的成绩与不足。
七、“五维”教师评价结果的统计
校办室统一组织人员统计出相关数据，除教师自评外其他四维评教活动都要统计出教师的个人分值、（同一年级或学科教师的）最高分值与平均分值。学生、家长、同行、领导“四维”评价教师的个人分值测算公式是：
F﹦（10×A＋8×B＋6×C＋0×D）÷E
其中，字母A、B、C、D分别表示“很××”、“较××”、“一般”、“不××”这四个指标各对应的选择人数，10、8、
教育集团“五维”教师评价制度实施方案提要：学校“五维”教师评价管理中心汇总各维评价结果，保存每位教师的“五维”评价相关数据，这些评价数据不作为对教师的直接奖惩依据
6、0分别表示“很××”、“较××”、“一般”、“不××”四个等级指标所赋予的常数分值，字母E表示参与问卷调查的评价主体总人数，字母F表示教师受某一维度所有主体评价的平均分值。
以家长评价教师为例，如某班有50名家长参加了对该班语文教师的评价活动，其中有30位家长选择了“很满意”，12位家长选择了“较满意”，6位家长选择了“一般”，还有2位家长选择了“不满意”，那么，这位语文教师受家长评价的满意度分值应是：
（10×30＋8×12＋6×6＋0×2）÷50﹦8.64
八、“五维”教师评价结果的反馈
评价结束后，每位教师都会得到用信封装好的一组评价结果反馈数据：个人分值、（班级、学科或年级）最高分值与平均分值；教师的个人分值要反馈给其直接的上级领导，但对学生、家长、同行严格保密；“四维”他评结果汇总成一张反馈表格（见附录表六）统一送到每位教师手中，如某位教师任教两个班级，其反馈的个人分值应有两个数据。
九、“五维”教师评价结果的运用
1、学校“五维”教师评价管理中心汇总各维评价结果，保存每位教师的“五维”评价相关数据，这些评价数据不作为对教师的直接奖惩依据，只具有参考价值；
2、对于“五维”评价结果持续较高的教师要进行总结表彰，对于评价结果持续较低或各维评价不均衡的教师要进行适度诊断和帮扶；
3、对于评价结果特别低的教师，分管领导要用质性的方法（如个别交谈等）帮助这类教师寻找原因，为其提供改进建议，促其自我反思，提高专业服务水平；
4、分管领导要对评价结果特别低教师的交谈内容给予保密，并在后续工作中为其提供专业发展支持。
十、其他
集团立足于实际，根据“五维”评价的综合结果，为每位教师搭建发展平台，有针对性地开展校本培训，为提升集团的人力资本、打造精细化服务品质而努力。
教师评价制度11
新课程改革对教师提出了新的更高要求，教师的角色发生了根本性的变化，促进教师不断提高的评价体系，不再以学生的学习成绩作为评价教师水平的唯一标准，而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求，提出符合素质教育要求的多元化，促进教师不断提高，尤其是创新能力发展的评价体系，针对我校实际，特制定以下评价制度：
一、职业道德：
1.爱心。
2.正直诚实。
3.公正。
4.上进。
5.奉献、职业热情。
6.健康心态。
二、学科知识：
1.正确掌握本学科的有关概念。
2.灵活应用本学科的基本方法。
3.了解本学科的基本体例。
4.善于将学科知识与生活实际相结合。
三、教学能力：
1.有所教学科的良好知识，并且能将这些知识通过精心计划的、有趣而又有效的教学方式教给学生。
2.能够通过形成性评价和总结性评价持续而有效地掌握学生的进步情况，并且采用有效和革新的措施来巩固评价的'成果。
3.拥有出色的学生管理技能，形成良好的纪律，建立积极的师生交往，体验积极的情感，赢得学生的尊敬，能够激励他们超越自己。
三、文化素养：
1.热爱学习，有良好的阅读习惯和获得新知识的意愿，能够主动地从生活实践中不断总结、学习新知。
2.具备基本的百科常识和生活常识，能够较为自如地应付日常生活的需要，并可灵活地在各知识点间建立联系。
3.对祖国文化的了解和热爱，熟练掌握祖国文字。
4.具备较高的文明礼仪水平。
四、参与和共事能力：
1.要参与学校发展规划的设计，并能提出可行性意见。
2.要参与确定时间和其他资源在教学课程中的分配等教学规划。
3.要参与设计本学科、所在教学组的发展规划，并提出可行性建议。
4.要充分参与制定和实施同事们的专业进修计划。
5.能与学生、家长、同事建立良好的关系，在同事中有好朋友。
五、反省与计划性：
1.制定并有效实施个人发展计划，并具有随环境变化的调整能力。
2.制定并有效实施工作计划，分月计划、学期计划、学年计划。
3.计划制定中考虑多方面的影响因素，如年龄、性别、学生班级特点等，并有意识地听取有关人员的意见和建议，如同事、领导或学生等。
4.建立反省习惯，可以分为天、周、月、学期等不同形式进行；在反省结果和下一期计划之间应建立联系。
教师评价制度12
为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核制度。由四方面进行考核：勤、绩、德、能
一、勤（20分）
1、请假手续
（1）请事假，应在前天写好书面请假条
请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。婚、丧、产假按相关政策法规执行。
2、出勤奖惩
（1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分
（2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。
（3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。
（4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。
（5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。
二、绩（40分）
1、教案情况
每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。
2、公开课
每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。
三、德（20分）
师德师风
1、工作失职，造成不良影响，损害学校声誉的。（4）
2、上班时间玩手机，打游戏，聊天，转发与教学无关信息的`。（4）
3、不服从安排，责任心不强造成较大影响的。（4）
4、体罚，变相体罚幼儿的。（4）
5、因教师缺岗或在岗不作为造成安全事故的。（4）
四、能（20分）
1、教育教学能手：
省级10分、地级8分、县级5分、镇级2分
2、优质课
省级8分、地级6分、县级3分
3、公开课
省级6分、地级4分、县级2分、镇级示范课、观摩课等记1分
4、教育教学论文
正式报刊发表：省级7分、地级5分、县级3分
5、大型活动
在市教体局组织的各种活动中特等奖5分、一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分
教师评价制度13
一、指导思想
为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的'开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特制订本方案。
二、考核指标及权重
1、基本分部分:
(1)师德与育人18分。
(2)学生民测分20分。
(3)学生考试成绩分30分。
(4)教学常规和教学科研32分。
(5)教学事故分(20分)。
2.附加分部分：
(1)教学类：竞赛分(最高10分)。
(2)教科研类：论文及课题获奖、公开课及专题讲座等(最高10分)。
(3)综合课类：学校课程设计中的综合课程、地方课程，所担任教师必须有教学计划和教学设计，并按时完成。(5分)
(4)校本课程：有样本课程开发计划，并进行实施，对指导学生有评价和发展规划，逐步形成样本课程教材。(5分)
(5)辅导师分(2分)：乐于接受学科竞赛辅导(2分)
三、考核说明
1、师德部分由校长室和政教处针对教师的表现，参照《中小学教师职业道德规范》进行考核。
2、跨年段或跨学科的老师取两年级段或学科的平均值。
3、学校根据评估结果，以学期为单位发给工作绩效奖。
4、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。
5、一学年之内没有开出校级及以上公开课者、或教研组及以上者主题讲座(须附材料)者，该学年不能评先评优。
教师评价制度14
为了更好地落实有关师资工作会议精神,推进学校教师队伍建设,根据上级有关教师专业发展的规划,特制定此评价制度。
一、考核评价目的和原则
(一)目的
用新的教育观念评价,建立符合素质教育思想的,有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系,充分发挥评价的导向,激励等,帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平,提高我校的教育教学质量。
(二)原则
1、发展性原则,必须关注教师发展的要求,将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分,使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。
2、全面性原则,既重视教师业务水平的发展,也重视教师的职业道德修养和提高,既要评估教师的工作业绩,又要重视教师的工作过程;既要体现教师的群体协作,共性发展,又要尊重教师的工作环境和个体差异。
3、多元性原则,评价主体要多元化,突出教师的主体地位,建立以教师自评为准,学校领导、同事、家长、学生共同参与,多向沟通的教师评价机制;评价方法,途径多样化,建立以校为本,以教研为基础的教师岗位工作评价方式,把形成性评价与终结性评价相结合,定性评价与定量评价相结合,不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。
4、可行性原则,既体现评价目标的共性要求,又考虑到地域环境和学校条件的差异,探索利于教师自评和他评的评价方法。
二、考核内容和标准:
(一)对工作人员的考核,从德、能、勤、绩四方面进行,重点考核工作实绩。
德:是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。
能:是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。
勤:是指工作态度,勤奋敬业及出缺勤情况。
绩:是指工作的数量、质量、效益和贡献。
(二)考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务及精神文明建设的要求为基本依据。
(三)考核结果分为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
各等次的基本标准是:
优秀:正确贯彻执行党和国家的'路线、方针及政策,模范遵守单位的各项规章制度,精通本职工作业务,工作勤奋,有改革创新精神,教育教学工作效果显著,成绩突出。
合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守单位的各项规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能够完成工作任务。
基本合格:政治、业务素质一般,工作能力较弱,工作作风方面存在某些不足,工作中有失误,但未造成严重后果。
不合格:政治业务素质较差,难以适应工作要求或工作责任心不强,不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。
三、评价内容
1、职业道德。爱岗敬业,为人师表,教书育人,严谨教学,与时俱进;热爱教育事业,热爱学生;积极上进,乐于奉献;公正、诚恳、具有健康心态和团结合作的团队精神。
2、了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生;尊重学生,关注个体差异,鼓励全体学生充分参与学习,形成和谐的师生关系,赢得学生信任和尊敬。
3、教学能力。能依据新课程标准的基本要求,确定教学目标,积极利用现代教育技术,选择利用校内外学习资源,设计教学方案,使之适合于学生的知识水平、理解能力和学习兴趣等;善于与学生共同创造学习环境,为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会;引导学生创新与实践。
4、交流与反思。积极、主动与学生、家长、同事进行交流和沟通,能对自己的教育观念、教学行为进行反思,并制定改进计划。求真务实,勇于创新,严谨自律,热爱学习。
四、评价方式和途径
教师自评:
应用自评量表、教学反思、阶段性工作总结、个案分析等自我反思方式,与可比对象比较,要求能经常地反思,自觉地认识自己的优势与不足,客观地分析别人的评价意见,确定自我发展目标,实际可持续性发展。
同事互评:
应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评或展示成长记录等交流方式,调查问卷或互评量表等调查方式进行,要求建立教师教学个案研究制度,以教研组或年级组为单位进行互评,互评应持真诚态度,用发展的眼光看待,形成团结氛围,促进共同成长。
领导评价:
应用面谈、座谈会、评课或教师述职等交流方式,日常观察、常规检查记录等调查方式进行,要求领导评价时要实事求是,注意营造和谐、民主的氛围,关注教师个体差异和工作特点,体现关怀,注重发现教师的闪光点和进步,帮助教师树立自信心,实现自我发展。
学生评价:
应用问卷调查、学生作业、学生成长册填写或个别征求意见等调查方式,师生对话等交流方式进行。要求评价前应让学生了解评价目的、内容、过程、程序适合学生年龄特征的评价工具,要信任学生,鼓励学生讲真话、实话,适当顾及学生对班主任和科任教师的不同接纳程度,以大多数学生的意见为准度。
教师评价制度15
一、指导思想：
为促进我校教学质量的提高，提高教师的教学质量与水平，增强教师的责任心和敬业精神，充分调动一线教师从事教学工作的积极性，特制定教师教学评价制度。通过开展学生、家长评教活动、学校各类教学检查，对教师教学进行定性和定量考核。并把教师教学质量评价结果及时反馈给有关教师，帮助教师改进教学工作，严格教风，提高教学质量。
二、评价的基本要求：
1.评价依据具有客观性
教师绩效评价必须从客观事实出发，使评价的过程符合客观事实。评价者、被评者都要采取客观的、实事求是的科学态度，以充分的事实为依据，运用科学的认识工具，对教师工作的不同绩效作出客观的科学判断。
2.评价目标具有导向性
评价教师行为的`指标体系必须具有导向性，坚持国家对教师的要求，反映教师劳动的本质属性，构建成一套以教育工作绩效为中心的指标体系和评价实施方案，才能保证学校工作的正确方向和提高教育质量。
3.评价过程具有激励性
科学地评价教师必须重视激励，增强教师的事业心、责任感、挑战感和成就感，提高教师的成熟度，推动学校群体发展，形成良好的教师工作集体，运用评价手段客观地、公正地区分出教师中不同的工作绩效和水平，通过评价推动教师有效完成工作目标的行为过程，本身就是激励的意义。
4.评价手段具有可操作性
可操作性包含三层意思，即评价指标体系的可判性和可行性；评价的全过程能为教师理解和接受；评价工作要与学校管理制度和要求一致。评定的条目应简明清晰，能为人理解和接受。同时评价的程序、方法和计量都要科学明确，简单易行，便于实施。
三、评价形式：
1.教师自评
教职工依据个人所需制定自主发展规划，各处室对此审核认定后，个人定期对照，自评实施状况，及时调整，以增强教师自主发展意识，提高自我发展能力。
2.教研组内互评
各教研组应加强对教师相互间听课的组织，提高同行评价的准确性。各教研组应在每学期结束前两周，将教研组教师同行评教结果交教导处。
3.学生、家长评价。
学校通过网络、座谈会、家访、问卷调查、校长信箱等途径，听取学生和家长对教职工教学工作表现的意见。
4.学校评价
成立以校长为组长的学校教学评价考核小组每个学期，学校教学评价考核小组对每位教职工的工作行为表现进行认真分析讨论，认真参看学生和家长评价、质量监控反馈结果、教师自评和互评的结果以及搜集的信息资料，一项一项给出档次。同时，要注意对一个组内的各位教师掌握标准的尺度一致，也要注意各个组之间掌握标准的尺度一致。
四、评价内容：
结合学校实际，制定《浦南小学发展性教师评价制实施方案（试行）》、《浦南小学教师教学工作评价表》和《浦南小学课堂教学评价表》，充分听取广大教职工意见和建议，经校务扩大会议修改后试行。
五、评价时间：
每学期结束前评价考核一次。
六、评价结果：
学校评价考核小组对评价结果进行认真的分析，然后把评价的结果反馈给被评价者，并征求被评价者对整个评价工作的意见，以便改进评价工作。
评价结果作为新学年教职工岗位、职务、职称聘任的主要依据，也作为区、校级骨干教师年度奖励的重要依据。
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