【热门】设计方案范文汇编九篇
为了确保我们的努力取得实效，预先制定方案是必不可少的，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的设计方案9篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
设计方案 篇1
课题名称：
游戏在体育教学中的应用
课题负责人：吴宝海
课题提出：
体育课是学校体育工作的重要组成部分，直接关系到学生的身心健康、发育状况和个性发展。
随着科学和教育事业的发展，对体育教学的研究也深入开展起来，这就需要我们体育教学必须建筑在科学的基础上。初中阶段，学生正处于身体生长发育阶段，从生理到心理状态正是迅速发展时期，对于一生中增强体质打基础起着十分重要的作用。通过游戏的形式抓好体育教学，加大学生的兴趣，有效增长学生体质。
课题的归因
1、自新课标实施以来，体育课一直没有一套完整的教材，体育教师在教学中自由发挥的空间较大，这样体育教师在教学中有着很大的激情发挥。
2、通过游戏的教学开发学生智力，在玩中学、在学中练，促进学生的思维能力，发展个性，培养学生的学习兴趣。
3、通过游戏教学，从增强学生体质出发，不仅能锻炼学生的身体，掌握知识，还能拓展学生的德育教育。所以一个好的游戏能给学生带来身体和心灵上的终身教育。
4、积累好的`游戏资料，促进教学工作的进展。
研究措施及行动安排：
以理论研究为基础和前提，以行动研究、实验研究为主要途径，具体措施安排如下：
1、初期阶段(9月份)，查阅收集有关资料，以座谈法为主要方法、努力寻求理论与实践的通道。
2、中期阶段(11月份)以行动和实验研究方法为主，确定实验班，通过研究证明修正和完善原有理论假说，求真务实，上好每一堂实验课，根据季节、气候特点安排教材内容，增加游戏的内容特点，配合主教材，安排各类型游戏。
3、后期阶段(20xx.1月份)，整理加工，对研究的情况进行实事求是的评析、总结。对各方面有价值的理论和经验进行整合、提炼，总结教学经验，让其符合改革精神，培养全面发展合格人才奠定坚实的基础。
预计的研究结果
游戏在体育教学中的应用，有利于学生的全面发展，符合改革精神，能促进学生的体质，发展各种身体素质。
设计方案 篇2
教学目标：
（一）知识教学点
1．学会本课出现的生字、结合上下文理解新词。
2．理解重点句
（1）“她的心跳得很厉害，自己也不知道为什么要这样做，但是觉得非这样做不可。”
（2）“他会揍我的！那也活该，我自作自受……”
（3）“哦，我们，我们总能熬过去的！快去！别等他们醒来！”
（二）能力训练点
1．培养学生理解重点语句的能力。
2．培养学生合理想象的能力。
3．能正确、流利有感情地朗读课文。
（三）德育渗透点
通过学习，了解穷人的美好心灵，向学生进行关心他人、奉献爱心的教育。
（四）美育渗透点
体会穷人夫妇的心灵之美。
学法引导：
1．教师教法
引导学生通过讨论，感情朗读，激发学生情感，深入理解课文内容。
2．学生学法
自读自悟，讨论交流，感情朗读课文。展开想象，以升华情感。
重点、难点、疑点及解决办法：
（一）重点、难点
1．分析掌握桑娜内心的矛盾，体会桑娜的善良是本文重点。
2．展开想象，续编《穷人》这个故事是难点。
（二）疑点
体现桑娜内心矛盾的.重点语句。
（三）解决办法
采用抓重点词语进行品析、指导朗读来解决重难点；启发学生在弄清主要人物性格特点、思想品质及故事情节的基础上，引导学生合理想象。
师生互动活动设计：
（一）教师活动设计
启发，谈话，激发学生学习兴趣，引导学生自主学习课文，教师穿插感情描述，感情朗读课文。
（二）学生活动设计
1．自读自悟，勾画重点词句，质疑问难。
2．小组讨论重点问题。
3．感情朗读课文，表现主人公心灵美好。
4．续编《穷人》这个故事。
教具准备：自制Flash课件、Internet网络、www.think.com平台、提供学生上网帐号
教学课时：1课时
教学步骤：
一、理清文章，感知形象。
1．介绍课文作者和背景。
2．初学课文。
师：请同学们自由读课文，这篇课文主要讲了谁？讲了一件什么事情呢？用一、二句话说一说。
这篇课文主要讲了桑娜和她的丈夫虽然日子过得极其艰难，但仍然收养了西蒙的两个孩子这样一件事。
二、深入课文，读中悟情。
（一）师：请自由朗读课文的1-7自然段，看看从课文的字里行间我们都会有哪些感受？
1．学生自由读课文，写感受、找问题；
2．师巡视，并于个别学生交流。
感受：A、贫穷B、勤劳C、辛苦（危险）
在学生回答的基础上朗读有关环境描写的句子和桑娜为丈夫担惊受怕的句子。
（出示课件）学生进行练习。
师小结。
三、读悟结合，感受美德。
虽然他们的日子过得极其艰难，但还是毅然收养了西蒙的两个孩子。难道他们没有想到今后的生活吗？
1．师：你从哪里体会到的，快速默读课文，用曲线画下来。
2．生讨论、交流。
3．指名读课文，师相机作朗读点拨。
4．谁来说说你认为桑娜和渔夫是一个怎样的人？
5．学生交流
四、总结升华。
1．小结全文。
2．总结升华。
设计方案 篇3
随着智能化建筑自动化系统bas、通信与网络自动化系统cas、办公自动化oas、又是智能建筑ib新的缩影;并随着视频软、硬压缩技术mpeg4的发展和网络技术的日渐成熟的今天。
建立一个由计算机系统管理的一体化集成系统，提供一个投资合理、又拥有高效、数字化、网络化、智能化保卫监控系统引了诸多公司领导的高度重视。
关键词：智能化保卫监控系统 安防系统
项目简介
某工位于厦漳泉金三角地区突出部。
占地为6万多平方米，主要从事电子元器件生产厂商。
随着智能化建筑(intelligent building)建设热潮的兴起，在与计算机技术(computer technology)、控制技术(control technology)、通信技术(communication technology)和图形显示技术(crt)相结合的科技浪潮中，建筑自动化系统bas、通信与网络自动化系统cas、办公自动化oas、又是智能建筑ib新的缩影;并随着视频软、硬压缩技术mpeg4的发展和网络技术的日渐成熟的今天。
建立一个由计算机系统管理的一体化集成系统，提供一个投资合理、又拥有高效、数字化、网络化、智能化保卫监控系统引了诸多公司领导的高度重视。
设计背景
根据公司的总体要求，在利用目前最新科学技术及先进设备的基础上，并结合本厂的实际情况、结构环境，实现全天后24小时对各个出入口通道、仓储车间及外围通道进行监视;对各个进出货柜码头的货柜出入车辆进行统计;以及防盗、防入侵管制系统，为工厂保安监管工作和仓储管理工作提供依据。
并能过对仓储车间各紧急出口的监视，保证各通道畅通，无障碍物;并对一些违规强行进出人员进行抓拍取证，起到有效的威胁作用，杜绝了各种防盗、防破坏等现象发生;并结合背景音乐广播系统制止有关可能发生或正要发生的事故发生，使事故扼杀在最小范围内。
从而实现了智能化安防管理的目标。
系统设计
在厂区周围安装具有三可变摄像机，对厂区及厂房周边重点区域进行监视。
公司领导、保卫人员及
相关部门能够在计算机上调看工厂的一切动态;并能够对摄像机进行相关的控制操作(如：云台的上、下、左、右全方位遥控;图像的放大、缩小、望远、望近等功能操作)。
2、在厂区内各个紧急出口安装电子门磁保安防盗报警设备，系统具有设定撒布防区报警功能;并能够在电脑上设置布防与撒防，以及查看有关事件记录和状态显示。
3、在进出货柜码头泊车位置安装(16个)智能地感停车场管理系统(car parking management system)，具备车辆进出状态显示功能(有状态电子显示屏);并能够通过电脑查看有关货柜进出时间和货物装卸时间记录。
4、在进出货柜码头旁安装一对一的对讲系统(intercom system)，实行外部司机人员能与内部仓储管理人员进行对话;关在厂房内较为显著的地方安装旋转闪烁警示器和高质音柱，达到声光同时警示作用。
5、在整个厂区安装背景音乐广播系统(background public address system), 并与闭路电视监控系统(loop monitor system)相结合进行，当发现有可疑有员，可以起动单个区域或整个区域的广播来进行驱散人员，以制止有关事故、事件的发生。
6、系统能够手动或自动进行现场图像捕捉录像，可实行定点或部分区域动态录像。
并获得最大限度的真实、清晰、稳定的图像，可对其进行放大回放。
7、监视画面允许设定固定画面或自动顺序定时切换画面。
在电视墙(24个21〞彩色分割器)中的巨阵部分，可通过智能键盘在80多个摄像机中进行自由切换，若是一体智能摄像机(all-in-one intelligent camera)可对其相关操作进行控制。
8、系统前端部件设备都采用球形防护罩，除了在办公区域采用嵌入式的半球防护罩。
其都具有一定的防破坏功能。
9、系统所采用的设备必须符合国家有关规定。
不会造成干扰、辐射等现象发生，不影响厂区现有设备设施的安全。
10、施工必须规范。
采用系统综合布线(generic cablings system)方式布线，布线必须符合国际有关标准，在充分保证系统设备的高速运行、信息传输的可靠性和稳定性。
线缆在没有弱电桥架的情况下不能直接外露，需加装高密度度芯管或套接防锈金属软管(短距离)。
线管的走向规范有序、安装牢固;有防晒、防水、防压、防爆等保护措施。
11、系统的开放性、兼容性、实时性，即系统必须预留有足够的扩展图像接口、控制接口、报警接口等空间，以便日后系统的扩展和升级，进一步提高系统的性能。
12、系统的安全性及保密性。
系统中的所有程序操作、以及电脑操作都有防止非授权操作的安全措施，从而使系统设备和系统文件有很好的保密效果。
综合布线系统应符合的`行业标准：
iso/iec 11801《信息技术----布线标准》 cecs72：95《建筑与建筑群综合布线系统工程设计规范》 gb/t-50314-20xx《智能建筑设计标准》 dbj 13-32-20xx《建筑智能化系统工程设计标准》 dbj 13-44-20xx《建筑智能化系统工程质量验收规程》 ga/t 367-20xx《视频安防监控系统技术要求》 ga/t 368-20xx《入侵报警系统技术要求》 ga 308-20xx《安全防范系统验收规则》
系统组成
在厂房外围布置了16个sony fcb-ex480ap低照度摄像机，彩色水平解像度为460tv，带有电子快门，逆光补偿等功能。
16个室外智能球形云台、护罩和16个rs-485/232解码器，通过二总线与主控设备相连。
在内部紧急出口、通道、仓储区布置了64个sony tco-c480低照度摄像机。
在厂区紧急出口安装了16个mc系列门磁，在进出货柜码头旁安置了24对盛波尔sen30ll、ha系列主动式数字变频双光束红外探测器。
报警主机采用加拿大“枫叶牌paradox”pa-dec2数字报警接收机，并通过其数字通信模块与电脑相连。
在整个厂区内和四围布置6个dsppa ca系列吸顶式喇叭,16个dsppa ca系列音柱。
并与遥控分区/呼叫器t-koko pampr、mp系列分区呼叫器、mp系列主备功放自动切换器、mp系列分区选择器等组成智能化广播系统工系统。
系统监控操作平台采用mindows版win图形软件,采用国际领先的mpeg4图像处理技术,并采用硬压缩方式。
报警中心采用数字接收机，通过电脑进行全中文资料管理、简便操作，配置windows版pa智能报警软件。
停车场(码头)采用电脑数据管理系统。
其智能监控系统原理图：
系统功能
图像功能 用户可以实时查看监控录像数据库资料。
可启动手动、实时、侦测、移动报警等系统设置。
可进行照相机模式抓拍，及抓拍浏览，视频成组播放功能。
可进行云台全方位控制和图像控制。
支持用户管理、存储管理、权限管理。
持支网络远程实时监控录像、回放。
报警功能
可以进行有关事故记录和历史查询。
可任意旁路某一个防区(在未报警的情况下，可在已布防关态下或正在布防中，均可进行旁路或解除旁路一个或多个防区回路)。
支持电脑立即、留守、强制布撒防等操作，有故障自动检测，声光报警提示功能;支持电话通报系统，于第一时间内通知系统指定负责人，可与110报警电台联接;支持电子邮件e-mail系统，传输报警信息。
可以在键盘或在电脑上进行编程。
停车场管理系统
可查询车辆进出的历史数据记录。
实时动态监视功能，在电脑上可现场监控码头泊车的一切动态。
系统数据自动检测、修复，自动更新功能。
车辆进出时有状态语音自动播放功能，以起提示作用。
支持系统模块扩展功能;支持图像对比、图像识别功能;支持电脑收费管理系统，以及远程传输功能。
系统扩展功能
系统设备的扩展性：系统采用开放式的设计结构，在最大程度上保证用户有更多的需求，同时预留与现有设备相兼容的通信接口。
系统功能的扩展性：系统采用模块化设计，用户可根据实际上的需求来进行选择相适合的功能模块，并可根据设备功能进行更新升级。
安全管理功能
权限设定：每个用户被分配为不同的权限等级。
如系统管理员、操作人员和一般用户。
系统维护功能
系统有自动监视软件和硬件设备故障功能，一发现故障并给出相关的声光提示和语音信息提示，系统将处于记忆修复状态。
结束语
该工厂智能化安防系统，综合了图像、通信、数字、系统集成、计算机等多项技术;实现了安全管理的数字化、网络化和智能化系统。
自从系统投运以来，大大降低了保卫人员和管理人员的工作强度，提高了工作效率，提升了公司的整体管理水平，并已取得了显著的工作效益。
设计方案 篇4
教学内容：九年义务教育六年制小学教科书数学第十一册第9～10页的例4、例5，练习三的第1～6题。
教学目的：
1.使学生掌握带分数的乘法的计算方法，能够正确地进行带分数乘法的计算。
2.使学生掌握分数连乘的计算方法，能够用比较简便的方法进行分数连乘的计算。
教学过程：
一、复习
1.把下面各带分数化成假分数。
让学生先说一说带分数化假分数的方法，然后再把带分数化成假分数。
2.计算下面各题。
12
把全班学生分成三组，每组计算一道题，鼓励学生能口算的尽量口算。集体订正时，指名说一说计算的方法，复习分数乘以分数的计算法则。
二、新课
1.教学例4（带分数乘法）。
出示例4。
学生读题，明确题意。
(1)教学带分数乘以整数的方法。
教师：第一问要求什么？（黑板的长是多少米。）
根据题目给出的条件应该怎样列式？
教师根据学生的回答板书算式：1
教师提问：1 能不能直接计算？（不能。如果有学生说出用乘法分配律来计算，应该肯定是正确的，但要说明，在一般情况下，用乘法分配律计算比较麻烦。所以我们要学习普遍适用的简便算法。）
接着提问：我们已经学过分数乘以分数的计算法则，能不能把带分数的乘法转化成我们学过的方法进行计算呢？怎样才能把它转化成已学过的分数乘法？（把带分数化成假分数。）如果学生一时想不出来，教师可以进一步启发引导：
在分数乘以分数的计算法则中，只提到分子相乘的积作分子，分母相乘的积作分母，而带分数除了有分子和分母，还有整数部分。如果把带分数化成只有分子和分母的分数，我们就可以用分数乘以分数的计算法则计算了。那么，我们应该怎样把带分数转化成只有分子和分母的分数呢？（把带分数化成假分数。也就是要把1 变成假分数 ，然后再和2相乘。）
根据学生的回答，教师板书计算过程： 2= 2= = （米）
（1）教学带分数乘以带分数的方法。
教师：第二问是求什么？（黑板的面积是多少平方米。）
应该怎样列式？根据学生的回答，教师板书算式：
这道题应该怎样计算呢？不必让学生回答，只要求思考。然后，让学生独立计算。教师巡视，了解学生掌握的情况，对学习有困难的学生进行个别辅导。
学生做完后，指名说一说是怎样想的。
教师：根据上面这道题第一问和第二问的计算，大家能不能说一说带分数乘法计算的一般方法？多让几名学生说一说。最后，进行简单归纳：分数乘法中有带分数的，通常先把带分数化成假分数，然后再乘。
2.做教科书第9页的做一做。
学生独立计算，教师巡视，对学习有困难的学生进行个别辅导。集体订正。
3.教学例5（分数连乘）。
教师可以根据本班的具体情况采取不同的教法。
（1）如果学生对前面学习的知识掌握得比较好，可以适当放手。例如，让全班学生先在练习本上试算，然后让一些学生说一说他们是怎样计算的。教师把不同的计算方法都写在黑板上，让学生进行讨论，哪些方法的对的，哪些方法比较简便。通过讨论引导学生总结出三个分数相乘的简便算法：三个分数相乘，可以把带分数先化成假分数，再把所有分数的分子和分母约分，然后把约简的分子、分母分别相乘。
（2）如果学生对前面学习的知识还存在一些问题，教师就要注意引导学生先按照一般的方法计算，然后再教学简便的.算法。例如，在教学完一般的方法（例题中小新的算法）后，教师可以提问：还有没有更简便的计算方法？
如果学生回答有困难，教师可进一步引导：
我们能不能先把题目中的带分数都化成假分数？（可以。）
然后，把题目中的两个带分数都化成假分数。
接着看小强的约分方法。
教师说明：这样做就可以把两步约分合并成一步，使计算更简便。
最后，教师进一步说明，分数连乘在约分的过程，不必考虑计算的顺序，只要是分子和分母有哪两个数能约分就约分。使学生加深对简便算法的认识。
4.做教科书第10页的做一做。
（1）第1题。学生独立计算，教师巡视，注意了解学生中是否把所有能约分的分子、分母，都进行了约分。针对学生出现的错误及时给予指导和订正。
（2）第2题。如果学生独立列式有困难，或学生列出的算式中有除法而无法计算，教师可以适当加以引导。先让学生想一想正方体的体积应该怎样计算。当学生说出正方体体积计算的公式后，再让学生计算。
三、巩固练习
1.做练习三的第1题的第一行（3道题）。
学生独立计算，教师巡视，个别辅导，集体订正。
2.做练习三的第2题的第一行（3道题）。
学生独立计算，教师巡视，个别辅导，要提醒学生把所有能约分的分子、分母都进行约分。集体订正。
3.做练习三的第5题。
学生独立解答。教师巡视，个别辅导。集体订正时，指名说一说是怎样想的。
对学有余力的学生，让他们思考练习三的第7*题。
四、小结（略）
五、作业
练习三的第1、2题中没有做的题目，第3、4、6题。
对学有余力的学生，可让他们思考教科书第11页下面的思考题。
设计方案 篇5
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。
这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。
举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！
那么薪酬体系怎么设计？
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的'排列顺序。
针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素？
举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。
对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高？
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。
需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。
值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。
还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。
按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢？
中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说，岗位价值如何体现？
岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。
就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。
出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。
设计方案 篇6
一、背景
随着城市化的不断推进，大城市因为丰富的基础公共服务配置而吸引着越来越多的人，他们背井离乡，他们心怀希望，他们拖家带口，他们被当地人排斥，他们默默忍受数十年，他们为北京做贡献，他们也想过上好日子，他们也曾有过理想，他们失落过，他们怀疑过，可他们还是一直坚持下来了，他们的到来使我们有了研究的问题。
他们不是“少数人口”，他们来自全国各地，他们为子女的教育而担忧，他们为一个北京户口而伤心，他们为一个考试而紧张兮兮，他们为城乡文明之间莫大的差距而黯然落泪。
他们就是这样一群人，也是值得我们去研究的一个群体。
二、目的
通过访谈，去体会他们日常生活的真实场景，去了解他们习以为常的社会观念以及背后的行为逻辑，去分析他们日常行为、冲突背后的社会性因素，以为他们更好的融入城市文明提一些建议。 三、时间、地点（待定） 四、具体设计
为了更有针对性，本次研究主要从以下三个维度来充实对他们的认识：一是，他们对于考试的认知；二是，老师、家长、学生之间的互动状况；三是，对于城乡文明之间差异与融合的认识。
（一）关于对考试认知的访谈提纲
一、访谈目的
了解老师、学生以及家长对考试的认知
二、访谈方式
面对面的访谈
三、访谈对象
安民学校的部分老师、六年级一班的部分学生、一些学生家长
四、访问提纲
（一）访谈开场白
您好，我是中国人民大学社会与人口学院的一名研究生，想要了解一下你们对一些问题的想法，本次访谈主要通过问答形式进行，可能会耽误您10分钟，访谈内容将严格保密！为保证访谈的有效性，请真实地回答每个问题，如果没有疑问的话，我们就开始吧！
（二）访谈开始
1、被访者的基本情况
性别（ ）年龄（ ）户籍（ ）文化程度（ ）宗教信仰（ ） 2、访谈问题 （1）、访谈对象为学生 A、你考试时会紧张吗？
B、你怎么看对自己的考试成绩？ C、你感觉最好的一次考试经历？ D、你感觉最差的一次考试经历？ E、你对“小升初”考试的看法是？
F、“成绩决定未来”，对这句话你是怎么看的？ G、你会和同学们攀比考试成绩么？为什么?
H、如果你的考试成绩好或者不好，会和爸妈说吗？ I、就你参加过的考试而言，你觉得公平吗？ J、你对未来有什么想法吗？ （2）访谈对象为老师 A、考试的目的'是什么？ B、考试的评价标准是什么？
C、通过考试，可以看到学生什么？
D、辅导学生参加重大考试时，主要考虑什么？
E、遇到平时学习很好，但是考场发挥不好的学生，您会怎么做？ F、您所在学校的升学评价指标是怎样的？ G、您是怎么看待‘标准化考试’的？
H、对于一些家长只关注孩子的考试成绩，您怎么看？ I、对于‘小升初’考试，你觉得有压力吗？ J、对于‘学生考试作弊’，您怎么看？
K、对于更好的评价学生，您有什么好的建议？ L、对于进一步规范考试，您有什么想法？ （3）访谈对象为家长
A、您让孩子去上学，主要考虑的是什么？
B、对于孩子在学校的表现，您主要通过什么来评判？ C、孩子考试成绩不好，您会怎么惩罚他？ D、“成绩决定未来”，对这句话您是怎么看的？ E、对于即将到来的“小升初”考试，您的看法是？ F、每次考完试，孩子是怎样和您说他的考试成绩的？ G、面对重大考试，您会为您的孩子担心吗？ H、您对孩子未来有什么期望？ I、孩子成绩好，您会怎么奖励他？ J、您觉得这次访谈有意义吗？
（三）访谈结束
非常感谢你的支持与配合，祝你学习进步，生活愉快！
五、备注
以上是我们在访谈中根据访谈对象分别设计的访谈提纲，在访谈的过程中，我们会根据具体的情况随机应变地对访谈的内容进行必要增添或筛选，以求获得与关注问题相关的最直接有效的信息。
设计方案 篇7
一、指导思想 ：
本次活动以“面向全体幼儿，提升幼儿运动智能，融洽亲子关系，促进幼儿健康成长”为活动宗旨，以“亲子互动显和谐、游戏运动真快乐”为主题，以集体游戏、亲子游戏为主要形式开展各项健体活动，使幼儿及家长在积极的参与中体验合作与亲子交往的快乐，活跃幼儿园文化生活，激发幼儿兴趣，增强幼儿体质，培养幼儿综合素质、团队意识和集体主义精神。
二、活动时间、地点：
时间——20xx年11月24日 ----11月25日。(雨天顺延)
地点——幼儿园户外场地。
三、参加人员 ：
幼儿园全体幼儿、教师和幼儿家长。
四、领导小组：
组 长：成先中
常务副组长：秦勇
副组长：严华
组 员：王慧 张红梅 魏静 谭刚
五、活动准备：
1、制作横幅：绣林中心幼儿园南岳山分园“第一届亲子运动会”。
2、做好活动前的动员和宣传工作。
3、每班制好班牌。
4、运动项目的`准备。
5、会场布置。
6、运动场地的准备：比赛场地铺上红地毯。
7、比赛用具准备。
8、奖品准备。
六、活动要求：
1、各位老师密切配合，互相协调，确保幼儿人身安全，保证各个活动顺利进行。
2、各位老师都要以高度的责任感，认真负责的态度，积极参与活动。
3、各班级提前做好对小朋友的安全教育工作。
4、各班教师自始至终管理好本班的运动员，比赛时要提前10分钟到达场地。
5、运动员要本着“友谊第一，比赛第二”的原则参加比赛，不得随意弃权。
七、具体人员安排 ：
主 持 人： 张菲菲
开、闭幕式的策划：张红梅
宣 传、摄 影： 王 慧
会 场 布 置： 魏 静
后勤、安全保卫: 谭 刚
裁 判： 张红梅 魏 静 王腊红 雷 萍
张 翠 孙文艳 蔡 芳 赵 君
八、活动流程：
1、开幕式议程：
(1)入场式：每个班选一个领队手举队牌，方正队跟在领队后面并喊口号依次入场。(主持人念各班入场解说词)各队伍之间注意保持间隔距离：5米左右
入场顺序：(放运动员进行曲)国旗队、大一班、中班、小班、
(2)举行升旗仪式：奏国歌，升国旗，全体行注目礼。
(3)园长致开幕
(4)小运动员代表致辞
(5)家长代表致辞
(6)全体幼儿听音乐整队退场
2、开场舞《我真的很不错》
3、礼仪操展示
4、全园亲子操
5、运动项目比赛。
(1)小班组比赛项目：
项目一：抢阵地
项目二：我们一起来套圈
项目三：袋鼠宝宝
项目四：拉拉布
(2)中班组比赛项目：
项目一：袋鼠乐
项目二：快乐投篮
项目三：小兔采蘑菇
项目四：插红旗
(3)大班组比赛项目：
项目一：趣味接力赛
项目二：灌篮高手
项目三：两人三足行
项目四：快乐羊角球
(4)班级拔河比赛(每班教师两名，家长十名)
6、闭幕式。
九、比赛奖励办法：
集体项目均取前三名;个人项目、家庭项目取前四名。
设计方案 篇8
1 老式直流系统屏存在的缺点
茂名热电厂原用的直流系统屏为老式直流系统屏(同一屏为双母线结线,采用直流发电机及硅充电装置)。从超过30 a的运行情况来看,主要存在的缺点或不足之处如下。
1.1 双工作母线结线布置复杂
因直流屏采用双工作母线结线,6根直流母线水平布置于屏顶上(根据控制、信号音响的需要,直流母线上还设有8根小母线)。在同一块屏上,有两组母线的馈线回路或电源与馈线回路相混合布置。当设备出现接触不良等缺陷时,往往因结线复杂和设备间距小,而使缺陷难以处理。
1.2 仪表和灯光信号难以维护
老式的直流屏,其屏的正面都不采用活动门的型式。这样,装于屏面上的仪表、信号灯等设备,往往损坏后不能更换。
1.3 直流发电机维护工作量和耗能大
茂名热电厂原使用同轴电动直流发电机组及GVA型硅整流装置担负直流系统经常负荷及作为蓄电池的核对性充电设备。配有1台Z2-17,15 kW的直流发电机,由J2-62-4,17 kW的电动机带动,当直流电机持续运行时,电动机月耗电量约12 MWh,影响节能降耗,且整流子碳刷易冒火花,需经常维护。当使用GVA型硅充电装置担负直流系统的经常负荷时,由于硅整流装置不能自动调节输出,直流系统负荷突变时(如汽机启动直流油泵),若不及时调整硅装置的输出,将会导致母线电压偏低,致使蓄电池过放电,严重时影响继电保护装置的正常工作。当蓄电池进行核对性放电时,因硅装置为不可逆式,无法作为蓄电池的放电负载,蓄电池须在空母线的前提下另接电阻作负载进行放电,而母线的倒闸操作较复杂,容易出现错漏。
1.4 绝缘监察装置动作灵敏度低
老式直流系统屏采用电磁式绝缘监察装置反映直流系统的接地状况。从茂名热电厂多年的运行情况来看,该装置能正确反映单极明显的接地现象,但当两极的绝缘都下降时,却不能准确反映。
2 新直流屏的设计原则
茂名热电厂为早期发电厂,机组控制模式采用原苏联早期形式,即电气系统采用集中控制,60年代投运的1号、2号机组,机、炉采用分散控制,70年代的`3号、4号机组,机、炉采用集中控制。因此,对于现代机组普通采用的单元机组独立的直流系统方式将无法实现,只能根据该厂的实际情况,采用全厂统一布置的直流系统方式。
2.1 接线方式
新的直流屏采用单母线分段的接线方式,两组蓄电池经联络刀开关进行连接。为防止两组蓄电池并列运行,联络刀开关与蓄电池电源刀开关之间应设有闭锁措施。
2.2 屏上设备布置
做到简单清晰,电源(充电设备和蓄电池)、馈线、事故照明装置布置于各自的屏上。带有仪表及灯光信号的屏面,使用活动门的型式。
2.3 充电装置
选用可控可逆式硅充装置,实行负荷自动跟踪,保证直流母线的电压质量。当蓄电池进行核对性放电时,硅装置工作于整流的逆变状态,蓄电池不用另接电阻作为放电负载。
2.4 蓄电池组
原则上选用免维护密封式蓄电池,当原GGM-800型蓄电池组经校验后,仍满足直流系统的要求时,可暂不更换。
2.5 绝缘监察装置和馈线开关
原则上选用90年代技术先进、成熟可靠的设备。例如,选用由CMOS集成电路组成的ZJJ-1型绝缘监察装置,该装置在直流两极绝缘均等下降时都能正确动作发信。
3 新直流系统屏的设备选型
3.1 直流系统负荷
经统计,直流系统各类负荷如表1。
因茂名热电厂为中型火力发电厂,且与系统相连,所以蓄电池事故放电时间考虑为1 h。对于汽轮机润滑油泵,因为是高温、高压机组,故其事故计算时间为1.0 h,直流润滑油泵的K值取0.8,密封油泵的K值取0.7计算。冲击负荷考虑为1台最大合闸电流的断路器合闸。
3.2 蓄电池组的选择
3.2.1 按事故持续放电状态选择
tj=KkQsg/Isg=1.1×307 Ah/306 A=1.1 h
式中 tj——GGM型蓄电池假想时间,h;
Kk——可靠因数,取1.1;
Qsg——事故负荷计算容量,Ah;
Isg——事故放电电流,A。
查《电力工程设计手册》(西北电力设计院、东北电力设计院主编)中P769曲线表,得Idj=16.8 A,则
Qe≥36Isg/Idj=(36×306/16.8)Ah=658 Ah
式中 Qe——蓄电池的10 h放电容量,Ah;
Idj——单位容量蓄电池在放电假想时间内所允许的放电电流,A。
选用720 Ah的蓄电池即可。原选用的蓄电池为GGM-800型可满足要求。
3.2.2 按最大冲击电流选择
Qe≥0.78(Isg+Ich)=[0.78×(306+235)] Ah=422 Ah
根据计算结果,蓄电池的容量按事故持续放电状态下计算选择。原运行的GGM-800型蓄电池组仍满足负荷的要求。
3.2.3 直流电压水平校验(以GGM-800型为例)
a)按事故放电初期,蓄电池突然承受放电电流的电压水平验算:
Kcho=Iso/C10=609 A/800 Ah=0.76 h-1
式中 Kcho——单位容量蓄电池放电初期放电系数,h-1。
查GGM型蓄电池短时冲击放电曲线表得:
表1 直流系统各类负荷
负荷名称 计算容量
/kW 经常负荷
/A (事故负荷)/(初期Iso/A 持续Is/A 冲击Ich/A) 事故时间
/h 事故放电
容量/Ah
经常负荷 7.2 33 33 33 — 1 33
事故照明 25 — 114×0.6 114×0.6 — 1 68
通信备用电源 3 — 14×0.5 14×0.5 — 1 7
热工备用电源 3 — 14×0.5 14×0.5 — 1 7
直流润滑油泵 80×0.8 — 728×0.5 291×0.5 — 1 146
直流密封油泵 20.1×0.7 — 260×0.5 91×0.5 — 1 146
断路器合闸电流 — — — — 235 — —
合计 — 33 609 306 235 — 307
Kcho=0.76 h-1
时,Ucho=1.86 V,则直流母线电压为
N.Ucho=106×1.86 V=197.16 V>0.85Ue
式中 Ucho——单位容量电池冲击负荷初期端电压,V;
N ——浮充电池个数;
Ue ——直流母线额定电压,V。
b)按事故放电末期,蓄电池再承受冲击负荷时的电压验算:
Km=Is/C10=306 A/800 Ah=0.38 h-1
Kchm=Ich/C10=235 A/800 Ah=0.29 h-1
式中 Km ——单位容量蓄电池持续放电系数,h-1;
Kchm——单位容量蓄电池冲击放电末期放电系数,h-1。
查有关曲线得Uchm=1.72 V,则直流母线电压为
N.Uchm=106×1.72 V=182.32 V
0.80Ue
式中 Uchm——单位容量蓄电池冲击负荷末期端电压,V。
从计算结果来看,选取蓄电池为800 Ah时,按事故放电的末期,蓄电池再承受冲击负荷时,母线电压为182.32 V,能满足断路器的合闸电压要求,但难以满足直流油泵的运行要求(直流油泵运行允许电压范围为(-10%~+10%)Ue间)。蓄电池的容量应选大一级为宜,即C10=1 000 Ah。但上述校验为运行中的极端情况,运行中出现的概率极少,当出现时可通过调整蓄电池组的放电个数来满足直流油泵的运行。故原选用的GGM-800 型蓄电池可满足要求。但原用的GGM-800 型 Ⅰ、Ⅱ组蓄电池运行时间已达10 a以上,受蓄电池自放电、过放电及电极纯化等影响,蓄电池阴、阳极板脱落渗液严重,电池难以满足充电,可靠性大大降低。因此,利用改造机会将Ⅰ、Ⅱ组蓄电池更换为英国进口的VH34-1000 型免维护蓄电池。
3.2.4 蓄电池的个数
蓄电池个数为: N=230/1.85=124,其中基本电池数为88个,端电池数为36个。
3.3 充电设备的选择
3.3.1 核对性充电设备
3.3.1.1 充电设备的额定电流
a)按事故放电后进行充电的要求选择充电设备,计算公式为:
Ic=1.1Qsg/t+Ijc=1.1×307 Ah/12 h+33A=61 A
式中 Ijc——浮充电设备的工作电流,A;
Ic——充电设备应具备的输出电流,A。
b)考虑核对性充放电,按最大充电电流选择,
Ic=0.1Qe+Ijc=(0.1×800+33)A=113 A
故充电设备的额定输出电流应大于113 A。
3.3.1.2 充电设备的输出电压范围
对有端电池的直流系统,充电设备的电压应满足蓄电池充电末期的电压选择。即:
Uc=N×Ucm=124×2.4 V=297.6 V
式中 Uc——充电设备输出电压,V;
Ucm——蓄电池满充电端电压,V。
取最大一级,即360 V。
充电设备容量:Pc=IcUcm=113 A×360 V=41 kW。
不考虑选用直流发电机,应选用的硅整流装置为KGCfA-150/360,则额定输出电流为150 A,最高输出电压为360 V。
3.3.2 浮充电设备
浮充电设备持续负荷电流Ifc为Ifc=0.004 2Qe+Ijc=(0.004 2×1 000+33)A=37.2 A
浮充电设备正常工作容量Pfc为Pfc=IfcUcm=37.2 A×360 V=14 kW
设计方案 篇9
一、公共工程投资绩效审计概述
公共工程投资绩效审计，是指审计机关或机构以及审计人员对由政府出资或管理的，以社会公众为受益人的工程建设项目的经济性、效率性、效果性所进行的检查和评价。我国公共工程投资项目绩效审计的主体可以是国家审计为主导、部门内部审计、社会审计协作开展的“三位一体”的组织体系。
公共工程投资项目绩效审计的客体亦即审计的对象。从外延上讲，是指工程项目管理部门、各地方和国家的政府机关、建设单位、施工单位、监理单位、材料和设备的供应商以及参与项目建设与管理的其他部门或单位。从内涵上讲，一般包括如下内容：（1）技术性工作效果和效率性审计；（2）管理工作效果与效率审计；（3）经济效益审计；（4）社会效益和环境效益审计。
二、公共工程投资绩效审计的评价指标体系
根据公共工程投资绩效审计的特点及其审计内容，笔者认为可以建立如下公共工程绩效审计评价指标体系：
1.资金筹集与运用方面的指标
（1）资金到位率=（已到位资金/工程预计总资金）×100%
该指标反映了公共工程资金筹集的效率，数值越大，表明效率越高。
（2）资金利用率=（实际用于项目的支出额/实际到位的金额）×100%
该指标反映了政府公共工程实际运用资金的效率，数值越大，表明效率越高。
（3）资金有效率=（实际用于项目的支出额/按批复应到位的金额）×100%
（4）基建结余资金占用率=（基建结余资金占用数/本年实际完成投资数）×100%
一般说来，结余资金占用率越低，说明资金使用的效果越好。
以上四个指标可以完整地反映出一个项目从批复到实施以至最终的运行结果，客观地反映工程项目的资金运行效率。
2.工程工期方面的指标
（1）项目计划工期率=（项目竣工实际工期/项目建设计划工期）×100%
该指标反映公共工程施工进展情况。如果比例大于100%，说明实际工期较计划工期拖长，工程工期管理缺乏效率；反之，则表明实际工期较计划工期缩短，工程工期管理有效率。
（2）达到设计能力所需要的时间
该指标是指建设项目建成投产至实际产量达到项目设计规定生产能力为止的日历时间，集中反映基本建设过程活动形成综合生产能力的时间因素和管理质量。项目建成投产后达到设计能力的时间越短，该项目投资的效益就越大。
（3）项目完工率=（实际竣工的单位工程数/计划单位工程总数）×100%
（4）生产能力建成率=（已建成完工的生产能力/设计的总生产能力）×100%
该指标反映了生产能力的建成情况，一般情况下要与工程工期结合使用。
3.工程质量方面的指标
（1）工程优良品率=（报告期评为优良品的单位工程数/报告期进行验收鉴定的单位工程数）×100%
该指标反映了公共工程项目建设质量的好坏。数值越大，表明质量管理越好。
（2）工程合格品率=（报告期评为合格品的单位工程数/报告期进行验收鉴定的单位工程数）×100%
该指标反映了公共工程项目合格情况，可以与工程优良品率结合使用。
（3）工程返工损失率=（项目工程返工损失金额/项目工程累计完成工作量）×100%
工程返工损失率和返工损失金额越大，表明因质量事故造成的经济损失越大，投资效益越差。
4.工程造价方面的指标
（1）工程成本降低（超支）率=[（工程完工实际成本-工程计划成本）/工程计划成本]×100%
若结果为负数，则表示工程实际发生的成本低于工程计划成本，节约了资金，说明经济性好；反之，则说明经济性不好。
（2）单位生产能力投资=项目投资/项目新增生产能力（效益）
式中“项目投资”是指自项目建设开始至形成生产能力完成的全部投资额。
5.公共工程使用后的效果方面的指标
（1）评价公共工程使用后效果的常用经济指标有：
①投资效果系数=（接受投资后新增国民收入/支出的投资额）×100%
该指标用以说明政府对项目支出单位投资额能增加的国民收入。
②投资利税率=（接受投资后新增利税额/支出的投资额）×100%
该指标值越大，说明投资额实现了越大的经济效益。
③投资产值率=（接受投资后新增的产值/支出的投资额）×100%
该指标用以说明政府对某公共工程项目支出所创造的产值情况。
④项目回收期=（项目建设回收总额/项目投产后平均积累额）×100%
一般而言，投资回收期越短，投资的经济效益越好。
⑤新增固定资产效率=（年度新增产值/新增固定资产价值）×100%
该指标反映了新增固定资产投资每年所带来的生产产值。不同性质的行业和项目差异较大。
（2）评价公共工程使用后效果的常用社会指标有：
①项目社会适应性。主要指标有与国家政策方针的相符性、与地区政策方针的相符性和项目可持续效益。其中在计算项目可持续性效益时，涉及到效益无法以货币度量或各类效益持续期存在显著差异的情况时，需按照费用与效果的方法，分别计算各类效益。要注意的是，可持续性效益是对项目各个影响方面的总体计量，实际运用中应在项目各个影响方面评价的基础上进行。
②就业效益。我国的就业问题比较突出，因此实现充分就业成为社会发展的重要目标，从这个目标考察公共工程项目的就业非常有意义。就业效益的`主要指标包括直接就业效益和间接就业效益，其中：直接就业效益=本项目新增的就业人数/本项目直接投资额；间接就业效益=相关项目新增的就业人数/相关项目投资额。
③收入分配效益。公共工程建设是国民经济再分配的手段之一，其收益应在国家、地区、企业、个人四者之间进行合理的分配。收入分配效果指标可以检验项目效益在国家、地方、企业之间的分配比重是否合理。常用的指标有国家收入分配比重、地方收入分配比重、企业收入分配比重和居民收入增长系数，用收益分配效益指标时，要注意结合地区实际情况和项目建设目标来确定各分配比重的大小。
④居民经济生活的变化。通常用居民人均收入增长率、社会恩格尔系数变化率、基尼系数变化率、通货膨胀变化率四个指标来表示。
（3）评价公共工程使用后效果的常用环境指标有：
①环境影响指标。此指标反映的是投资项目投入使用后对周围环境的影响程度。运用时应该重点审查环保部门的专门检测报告，对其中的相关数据进行分析评价。
②项目综合能耗。该指标体现了建设节约型社会的理念，从总体上反映投资项目能源消耗与净产出的比值，体现对能源的节约程度，其数值越小越好。
③环境改善指标。此指标衡量的是投资项目投入使用后是否减少了对周围环境的污染、水土流失，是否净化了空气、优化了生态环境等。此指标总体上反映了对环境的保护程度，体现了建设环境友好型社会的理念。
上述评价指标仅是对投资项目的一般性评价，各个行业不尽相同，审计时应该根据被审计单位的行业特点、经营规模及管理方式等灵活运用。
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