（荐）设计方案7篇
为了确保事情或工作能无误进行，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编整理的设计方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
设计方案 篇1
目的要求：
1、在欣赏活动中，引导幼儿感受脸谱艺术的美，激发创作兴趣。
2、尝试用线条、色彩对称的方法夸大表现脸谱特征。
活动准备：
课件、水粉颜料若干，衣服若干件、各种水粉颜料，
重点与难点：
尝试用线条、色彩对称的方法夸大表现脸谱特征。
设计思路：
幼儿园的美术活动是为了让幼儿具备初步的审美意识，挖掘和发挥幼儿的创造能力。大班下学期的幼儿已积累了较多的美术知识经验，在此基础上，我选择了各种不同题材、不同风格的欣赏作品来拓宽幼儿的创造思路，提高幼儿的欣赏能力。在这次活动中，我以中国传统艺术——脸谱作为欣赏对象，旨在让幼儿了解中国的工艺艺术。以脸谱精致、绚丽、独特的装饰风格来吸引孩子，引起创作兴趣，提高幼儿感受美、表现美的能力。
活动过程：
（一）观察讨论
导入：瞧！这是什么？（脸）可是这张脸太白了，我们来帮他化化装怎么样？那我们用什么颜色来画他的.脸呢你来说（红色、绿色、蓝色）鼻子呢、眼睛、嘴巴。装化好了，如果老师请你们根据脸的颜色给他取个名字的话，你们会给他取什么名字呢？
讨论：
小朋友取的名字真好听，今天老师也带来了些，你们看！ 师逐一出示红脸、这是什么脸啊！这个颜色的脸表示这个人很英勇，蓝脸、绿脸、黄脸（幼儿随画面一起说出脸谱的名字，教师边放课件边介绍每种颜色代表着人物的性格特征）。
2、刚才那些红脸、蓝脸、绿脸、黄脸我们都把它统称为脸谱。脸谱在我们的京剧中用的是最多的，我们来找一找脸谱与脸哪些地方是一样的。（左右对称，都有眼睛、嘴巴、鼻子、眉毛）哪些地方不一样（颜色不一样，脸分成几个块面，五官有了变化）。（引导幼儿讨论颜色如何变，五官有些什么变化，）
3、教师示范，幼儿参与。
（二）联想创作
今天我们一起来当艺术家，设计一张漂亮的脸谱，把它画在我们的衣服上好吗？
提示：
1、心里先想好，今天你要画一张什么颜色的脸。
2、化妆的时候要仔仔细细，千万不要把脸画得两边两样。
3、脸谱上还有许多弯弯的线，什么地方要涂眼影，什么地方要涂胭脂要告诉大家。
4、你的五官变了没有，变成了什么？（相互欣赏幼儿作品，促进生生互动）
5、颜色要有深有浅，找一找谁是大艺术家。
（三）引导讲评，展示
教师随机抽取幼儿作品，请幼儿介绍你画的是什么脸，
（四）、结束
（播放音乐）教师引导幼儿把自己的作品系在身体的各个地方走模特秀
设计方案 篇2
教学目的
1、培养学生从小养成良好的读书习惯，在书中获取知识，懂得道理，陶冶情操。
2、指导学生有选择地读好书，不断掌握读书的方法，提高读书的能力。
教学过程
一、 导入主题
主持人：
1、（培根名言）读史使人明智，读诗使人聪慧，演算使人精密，哲理使人深刻，伦理学使人有修养逻辑修辞学使人善辩。总之，知识能塑造人的性格。
2、今天我们晨会的主题是“我读书，我快乐”。请同学齐读主题。
二、交流读书名言
1、主持人：首先请大家背一背收集的读书名言。
2、同学交流读书名言。
3、主持人表扬鼓励背得好的同学。
三、谈一谈读书给自己带来的快乐
1、主持人：下面请大家结合平时读书的情况谈一谈读书给你带来了哪些快乐？
2、同学交流读书的快乐。
3、主持人小结：刚才大家从丰富知识，懂得道理，提高写作能力，陶冶情操等方面谈了读书给我们了带来了极大的快乐，从中让我们明确了读书的`重要性。
四、交流读书经验
1、主持人：在老师和家长的引领、指导下，目前我们三（7）班读书蔚然成风。同学读了大量的童话书、历史书、科学书、故事书。名人名作、作文书也读了不少。每个月庄老师不仅要求我们读两本必读的推荐书，还让我们根据自己的兴趣和需要读一些自选的书。我们的收获可大啦！下面请我班的几位读书小明星汇报一下十月份的读书情况和读书收获。
2、十月份读书小明星交流读书经验。
3、主持人小结。
五、总结发言
主持人：
1、总结晨会内容。
2、鼓励同学多读书：同学们，让我们展开自由的翅膀，翱翔在书的海洋中，和好书一起健康成长吧！
3、宣布晨会结束。
设计方案 篇3
一、说教材
教材简析：
《望月》一课是苏教版第十册第六组中的一篇散文，课文以生动的笔调写了我在甲板上欣赏月亮时，聪明好学的小外甥和我比赛背诵写月亮的诗句以及小外甥对月亮的独特而富有童趣的想象。作者文笔生动活泼，聪明好学、爱幻想的小外甥的形象跃然纸上。
教学目标：
1.通过自主阅读,感悟作者,诗人和小外甥眼里的月亮,知道景随情生,一切皆情景的道理。
2.通过有感情地朗读课文,培养学生的语感,激发学生主动积累语言的兴趣,展开幻想的翅膀,用童心来反映世界.
教学重点、难点：指导学生体会欣赏描写月光的句子和理解品析描写小外甥对月亮独特而富有童趣的想象的句子。
二、说教法、学法
（1）采用营造情景，激发兴趣。即利用多媒体课件，把学生带入一个诗情画意环境中，调动学生学习兴趣。
（2）学法迁移，合作探究。
（3）知识拓展，自主学习。
（4）以情促读，读中感悟。力求在整个教学过程中充分体现学生的自主学习，多感官的全面体验。
三、说教学过程
（一）创设情景，导入新课：（学习第一段）
1．这节课我们继续学习第21课望月（齐读）
2．出示课件：请同学们看大屏幕，你看到了什么？
3．交流：（同学们说得真好）让我们来看看作者是怎么描写的？
（二）学习第一段，感悟作者望月：
1．请同学们自由读第一段，用心细细品味，想想读后你有什么样的感受？
2．交流：（作者描写的月光江景太美了，在我们面前展示了一幅动人的画面）那你能把美的感受用朗读来表达出来吗？
3．指名读，齐读。
4．小结过渡：月亮是美的.，月光是柔和的，月光下的万物更是充满了诗情画意，这美景使我陶醉了。当我偶尔回头时，发现身边多了一个人，原来是跟随我出来旅行的小外甥，和小外甥交谈是一件很愉快的事，那他们之间交谈了些什么呢？请同学们选择自己喜欢的方式读读课文第5--13节，体会其中的意思。
（三）综合性学习，体会小外甥望月：
1．学生选择自己喜欢的方式读读课文，可同桌读，学习小组读。然后讨论讨论，再作交流。
2．他们交谈了些什么？交流（比背诗句）
（1）出示诗句
（2）原来小外甥和我以比背诗句为交谈方式，的确让我感到愉快，那么同学们知道这些诗句意思及出处、作者吗？
（3）学生再作交流，并相机出示图。
（4）分角色读第513节。
3．学到这里，你想对小外甥说些什么呢？（板书：聪明好学）
4．拓展延伸：小外甥会背的我们也会背了，说明我们五（6）班学生不比小外甥差，老师真的很高兴，那么，老师相信你们平时也一定积累不少诗句，那么你还知道有关月亮、山、水的诗句吗？背给大家听听好吗？（学生交流，看来，同学们知道得也不少。）
5．总结：同学们，诗句是美妙的，月光是美妙的，这两种美妙的东西滋润着我们的心田，让我们沉醉在清幽旷远的气氛中。
6．突然，小外甥又留出一个题来，月亮像什么？（出示）请同学们读读1420节，边读边圈出有关语句，仔细体会，同桌可讨论。
（1）学生读，圈划。
（2）交流，出示：像
（3）你觉得小外甥的想象怎么样？交流
（4）小结：小外甥想象和奇特，月亮在小外甥眼里充满了童真，充满了幻想，他真是一位爱幻想的小男孩（板书：爱幻想）
（5）让我们一起来读读第三段。
7．小外甥爱幻想，我知道我们班的每位学生也像小外甥那样富于幻想，那么老师也为
准备一组图片，让我们也展开想象的翅膀。
8．出示图，（学生说说）看来，同学们的想象也很丰富奇特。
（四）总结：
今天，我们也望了一次月，我们不光感受到了月亮的美丽，而且通过望月有了许多新的
收获，认识了一位爱幻想，爱学习的小男孩，相信同学们以后一定会书中的小男孩一样认真对待每件事。
（五）作业：
1．把你喜欢的描写月光的句子抄写下来。
2．准备举行一次小型赛诗会。
设计方案 篇4
【本组说明】
本组教材都是游子们思乡怀乡的作品，教材中有四篇文章，《同步阅读》教材《走进书里去》有九篇文章。考虑到课堂时间和学生的思维水平，我特意选择了《走进书里去》的四篇文章进行“单元整合·群文阅读”。
叶圣陶的《藕与莼菜》，通过对故乡藕与莼菜的怀念，表达了作者强烈的思乡之情；老舍的《想北平》，通过北平与巴黎的对比，写了作者身处异地，在战乱的岁月中，思念他挚爱的北平，表达了对故乡深深的眷恋之情；《怀念》写了作者对故乡亲密无间的邻里亲情的美好回忆和深深地怀念；季羡林的《月是故乡明》，通过对小时候在家乡玩耍所见的美景的回忆，借月亮来寄托离乡后对家乡深深的思念之情。
家乡，在游子的心里，永远是最温馨、最难以割舍、最令人梦绕魂牵的地方。学习本组文章的目的，一是让学生通过读书体会作者对家乡的思念，挚爱的思想感情；二是通过对比阅读，使学生领悟到，思乡的情事一样的，思乡的方式、寄托的对象却是因人而异的，引发乡思的事物也是各不相同的，从而体会到作者的感情是通过一些景物或事情表达出来的；三是读书，引导品味语言，丰富学生的语言积累。
【设计理念】
主题：以“单元整合·群文阅读”策略为指导，让学生学会感受家乡的美，从而喜爱家乡、眷念家乡。
情景：以知识树为线，实现教学内容、教学时空、教学方法的全面开放，使学生在学习内容，学习方法相互渗透，有机整合。
【教学内容】
人教课标版教材小学语文第九册第二单元课文：
《古诗词三首》《梅花魂》《桂花雨》《小桥流水人家》
人教版《同步阅读》教材：
《藕与莼菜》《想北平》《怀念》《月是故乡明》
【教学重点】
1.通过对比阅读，使学生领悟到：虽然思乡的方式、寄托的对象因人而异，但是思乡的情一样的。
2.分享学生同步阅读的学习内容，学习方法等，引导品味语言；丰富学生的语言积累。
【教具准备】
多媒体课件
【教学步骤】
导入谈话：
家乡，在游子的心里，永远是最温馨、最难以割舍、最令人梦绕魂牵的地方。让我们在这悠扬的思乡曲中，吟诵课文中的《古诗词三首》，来体会古人的思乡之情。（课件播放思乡曲）
这是古代游子们思乡怀乡的绝唱。这节课，我们要走进四位现当代作家的散文中，去体会这款款的思乡情，浓浓的恋乡意。（板书：思乡）
我们用画知识树的方法一起思乡。（出示课件）这是知识树，这是一棵思乡之树。相信通过我们精彩的阅读展示，会让这棵树枝繁叶茂！
主题回顾：
从第二单元的课文中，你感受到了什么？
《古诗词三首》（团圆）《梅花魂》（坚强）
《桂花雨》（快乐）《小桥流水人家》（闲适）
阅读概览：
（过渡）：在同步阅读教材中，也选编了十篇以思乡为主题的文章，我们重点阅读了四篇（出示课件四篇文章题目）。前几天，老师已经布置让同学们进行了认真地阅读，并且填写了《同步阅读卡片》。请小组相互交流，看看你们的阅读体会是不是一样。可以读一读，再讨论讨论。
学生汇报：你最喜欢的一篇思乡的散文，说主要内容。
结合学生汇报引出主题。
《藕与莼菜》：纯朴──从叶圣陶对故乡的藕和莼菜的描写中，你体会到了什么？
（这篇散文，作者借藕和莼菜这两种故乡特有的物，来抒发他那浓浓的恋乡之情，这就是散文中常见的写作手法──借物抒情）
《想北平》：自然、古朴──在老舍的眼中，哪儿也比不上家乡北平，在他的笔下，北平的特点是什么？
（出示：“啊！我不是诗人！我将永远道不出我的爱，一种像由音乐与图画所引起的爱。”在这里，老舍用比喻的手法直接表达了对北平的喜爱，这就是散文的另一种写作手法──直抒胸臆）
《怀念》：亲密、真诚、和睦──作者怀念的是怎样的邻里亲情呢？
《月是故乡明》：平凡──令国学大师季羡林思念的不是世界各地美妙绝伦的月亮，也不是居住的赏月胜地朗润园，而是故乡的月亮，他思念的故乡是怎样的？
小结：同学们读书都非常认真，发言也很精彩！通过认真的阅读，我们对“思乡之情”已经有了一定的认识。请看知识树。这八篇文章从不同的角度给我们诠释了思乡这一主题──思乡游子无法尽诉的惆怅；身处异国却坚强的中国心；童年的快乐与恬淡；记忆中那纯朴、自然、平凡的故乡，还有亲密无间的邻里乡情。
片断分享和精彩赏析
读了《同步阅读》教材中的这四篇散文，老师相信总有一些地方能打动你们的心，能读一读或者讲一讲，然后告诉大家为什么吗？提个小小的要求，在汇报之前，请你先说说是哪篇文章的什么地方。（引导学生按课交流）
1.《藕与莼菜》
问题：“故乡的”藕与莼菜与“这里的.”（上海）的藕与莼菜有什么区别？
理解：
1）学生自由解答，相机指导
2）重点体会故乡藕与莼菜的普通、新鲜、味美；而上海的藕与莼菜的难得、形瘦、味涩，运用了对比的手法。
朗读“男的紫赤的胳膊和小腿肌肉突起，躯干高大且挺直……但是别有一种健康的美的风致。”体会藕农外貌描写的细致。
2.《想北平》
了解背景：本文写在1936年，当时日本帝国主义已经侵占了我国东北，华北告急，北平告急，老舍此刻正在青岛，作为一个热爱北京的爱国知识分子，他忧心如焚，思念家乡之情，较平日更为强烈，于是发出了这样的呼唤：
1）“好，不再说了吧；要落泪了，真想念北平呀！”引导学生体会老舍对北平的感情（运用了直抒胸臆的方法，表达了对北平的想念与挚爱之情，点明了全文的主题。）
2）老舍的作品带有很浓的京味儿语言，他独特的语言风格被后人称为“语言大师”。朗读“北山的黑枣，柿子，进了城还带着一层白霜儿呀！哼，美国的橘子包着纸；遇到北平的带霜儿的玉李，还不愧杀！”
采用多种形式读出京味儿。（抽生读，师范读，齐读）
3.《怀念》
问题：儿时的邻里乡情和现在有什么不同？
理解：
1）“晚饭时，左邻右舍家家搬出一张小桌……真如一幅寻常淡泊又渗透着浓郁乡情的民俗画。”体会儿时邻里乡亲的和睦，真诚，亲密。
2）“吃讲营养，……真有另一番‘躲进小楼成一统’的滋味。”体会现在邻里之间的亲情的疏远。
运用了对比的写法，突出全文的主题──怀念亲密的邻里友情。
4.《月是故乡明》
问题：为什么作者要写世界各地美轮美奂的月亮和朗润园的奇景？
理解：
1）“在风光旖旎的瑞士莱蒙湖上，……我都异常喜欢。”体会世界各地月亮的美。
2）“此地既然有山，……真不能不说是赏月胜地。”体会朗润园的月亮的美。
3）“然而，每只这样的良辰美景，……在微苦中实有甜美在。”体会作者钟情家乡平凡的月亮，实质是表达对家乡的思念之情，用了借景抒情的写作手法。
家乡的月亮是平凡的，正如作者平凡的家乡一样，但是，美轮美奂的异乡却比不上平凡的家乡在作者心中的地位。运用对比，更突出了作者对家乡的热爱与思念之情。
主题拓展
（音乐渐起）通过刚才的阅读，我们进一步感悟和理解了远方的游子那浓浓的思乡之情，同学们，你心中的故乡有怎样的景，怎样的人，你对故乡有怎样的情呢？生自由交流。（根据交流板书关键词语）
（小结）：只要我们用心去体会，仔细去观察故乡的美，以后无论走到哪里，故乡就在我们心里。请看知识树，现在已经是枝繁叶茂，硕果累累了！老师把我们今天精彩的阅读交流成果汇成了一首小诗，让我们把它送给自己，送给我们心灵对故乡的热爱：
思乡情
故乡的山，故乡的水，
故乡有我，幼年的足迹；
几度桂花开，几度梅花落，
闲适的生活，依然在梦里；
他乡城也美，他乡月也明，
难锁我童年一寸心；
魂牵梦绕的，
依然是──
自然、古朴的故乡景。
故乡的土，故乡的人，
故乡有我，一颗少年的心；
几度雪藕甘，几度莼菜鲜，
纯朴的乡亲，依然在梦中；
他乡人也亲，他乡土也好，
难锁我少年一寸心；
倾心向往的，
依然是──
亲密无间的邻里情。
故乡的爱，故乡的情，
故乡有我，青春的歌；
几度小桥走，几度河水流，
平凡的故乡，依然在梦中；
他乡也有情，他乡也有爱，
难锁我游子一颗团圆心，
无法尽诉的，
依然是──
坚强的中国心，惆怅的思乡情。
设计方案 篇5
一、金杯汽车股份有限公司简介
金杯汽车股份有限公司隶属于华晨汽车集团，组建于1988年，1992年在上海证券交易所成功上市。公司是融生产、经营、科研、开发、贸易、仓储物流等为一体的大型企业集团，以汽车整车、汽车零部件研发、设计、制造、销售为主营业务。主要产品有：金杯卡车、金杯专用车，以及座椅、轮毂、传动轴、变速器、转向器、玻璃升降器、橡塑制品、内饰件等汽车零部件。同时参股公司生产金杯海狮轻型客车、金杯阁瑞斯商务车。
公司秉承“品质铸金杯”的企业经营理念，实施以品质为核心的“品质、品牌、品种”三品工程，坚持通过自主创新，全力打造“金杯”自主品牌产品。经过不断创新和研发，金杯轻卡车已获得“中国驰名商标”认定和“辽宁名牌产品”称号。金杯轻型卡车在中国轻型卡车同类产品销量中排名前5位，市场占有率达到10%以上。金杯轻型卡车已出口多个国家，进入国际市场，成为国内外汽车市场的重要参与者和竞争者。
公司主要产品有：各种轻型车变速器、前后桥总成、钢板弹簧总成、离合器总成、转向器总成、轻型车架总成、车轮总成、制动泵总成和燃油箱总成等共计29类130个品种。上述产品除为沈阳市汽车工业生产的SY6480金杯海狮轻型客车、SY1041金杯轻型卡车和金杯通用雪佛兰越野车配套外，还为国内其它整车生产企业配套，并提供售后市场服务，而且还有部分产品出口到国际市场，显示了公司产品占领国内外零部件市场的强大竞争力。
二、公司财务状况
首先分析了该公司20xx—20xx年度的财务状况，以下是该公司财务报表的部分数据：
通过金杯汽车股份有限公司20xx—20xx三年的各项数据，可以计算得出该公司的各项财
务比率：
通过上述三个表格所给出的数据，我们可以看出金杯汽车20xx年的流动比率，速动比率和现金比率均高于20xx年和20xx年的同项比率数据，这点说明潍柴动力20xx年的流动资产等可以短期贴现的资产较往年相比更充裕，同时也说明其偿债能力也比往年更强。
接着，我们来看公司的总债务比率，债务股本比率和股本乘数。通过此三项数据分析，在20xx年的这三项数据都要小于其在20xx和20xx年的同项数据，如此则说明该公司的债务相比与20xx和20xx年要更少，亦或是其所有者权益在20xx年要较前两个年度的权益更多。这样，公司在长期方面就有多余的金钱及其他等价物偿付给投资者。
然后，我们来讨论下公司各项周转率的问题。首先来看存货周转率，20xx年公司的存货周转率比以往两年的存货周转率要高，说明存货在20xx年留存时间更少，存货甚少被积压，企业的存货管理效率高于以往两年。同时我们来看公司的应收账款周转率，20xx年的应收账款周转率相较于20xx年大幅降低，说明了20xx年公司的应收账款在销售收入中所占比例小于往年，这样的话，20xx年的应收账款就不会占用公司的太多现金资源。接着我们我可以来看下总资产周转率，20xx年公司总资产周转率高于20xx年同项比率，却低于20xx年同项比率，说明公司20xx年每1元的资产产生的销售收入要低于20xx年，却高于20xx年。
最后，我们通过杜邦等式可以看出20xx年公司使用债务情况要优于前两年；20xx年公司企业管理资产的情况要差于20xx年，优于20xx年；20xx年公司控制成本取得的利润也高于以往两年。
三、融资方案设计
假若公司现有一大型项目，融资规模达到目前总资产规模的50%，需要为其筹集资金。对于这种情况，以下是我为公司提供的较为合理的融资方案：
1。大量公司债券+少量增发股票
在国内发行债券的特点是便于吸收民间游资，不削弱公司股东控制权。我国城乡居民储蓄达50万亿元，现有证券市场对居民储蓄吸收有限，因此只要宣传到位，利率合理，债券筹资成功的可能性很大。另外，由于国内金融市场与国外金融市场尚未接轨，国际市场的'波动对国内市场影响较小。
增发股票的优点是可避免债务负担。缺点是：若股票价格过高，难以吸引新股东，若定价过低，则会损害老股东利益。目前我国证券市场还不完善，特大型企业的股价难以提高，而以后企业发展了，所有股东都分享同样的收益。这样对老股东是不公平的，此外，从股本结构角度出发，股票筹资法所筹资金量不可能太多。
金杯汽车作为一家已经上市的公司，资金方面是相当雄厚的。同时，从财务报表上我们可以看出，公司在近年来的发展趋势是趋于有利的，而且从公司的负债比率来看，公司的负债并不高。因此从这种情况下来看，我们应当果断选择债券融资这种在高速发展时期下对公司发展有利的融资方式。它不仅利息成本比银行贷款低，而且其期限一般都是长期的，具有相当的稳定性。但是我们也应该看到此融资项目规模要达到目前总资产的50%，如果都用债券融资来募集资金，将对公司财务造成很大困扰，因此在这种情形下，我们也可以适量选择增发股票来分担部分公司债券发行后的压力。同时，如果我们要降低公司发展风险，我们也可以在开始发行公司债券的时候，发行一些债转股的债券。虽然如此，但是在投资项目建设的这几年，财务都会很紧张。
2。发行该公司的商业票据
由该公司承担汽车商业票据的发行、转让、承兑等事宜。为鼓励购车，公司允许消费者采取分期付款方式。这样，公司会面临流动资金短缺的问题。为解决这个问题，公司可借鉴美国通用汽车公司所属的通用承兑公司的做法，在票据法允许的范围内，直接向市场出售规范化票据。由于商业票据一般为短期票据，所筹资金中约三分之二用于商业信贷所导致的流动资金的不足。商业票据法实质上是由先购车后付款的人想先付款后购车的人支付利息。享受消费信贷方式的购车者应承担一定的利息，但利息过高不利于轿车销售。因此公司实际上要支付一部分筹资成本。本法的优点主要是筹资与促销结合在一起，有利于公司形象的树
立，能迅速占领市场，而且筹资成本也不会太高。
3。项目融资
项目融资与其他传统融资相比较
项目融资的优势：一是有限追索的条款保证了项目投资者在项目失败时，不至于危机投资方其他的财产；二是在国家和政府建设项目中，对于“看好”的大型建设项目，政府可以通过灵活多样的融资方式来处理债务可能对政府预算的负面影响；三是对于跨国公司进行海外合资投资项目，特别是对没有经营控制权的企业或投资于风险较大的国家或地区，可以有效地将公司其他业务与项目风险实施分离，从而限制项目风险或国家风险。
可见，项目融资作为新的融资方式，对于大型建设项目，特别是基础设施和能源、交通运输等资金密集型的项目具有更大的吸引力和运作空间。
这种方式可以找个投资方与公司一起就某个项目进行合作建设，运营、分摊项目费用。这个项目占据了公司50%的资产，是属于很大的一种融资项目，如果公司不想增大公司财务的债务，则可以考虑与其他投资方进行合作，共同分担这个项目的费用压力和风险，但是相对于上一种方案，这种方案所获得的利益会更少，而且在这个项目建成后至以后的发展中，容易就发展问题与其他投资方产生分歧。
设计方案 篇6
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。
这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。
举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！
那么薪酬体系怎么设计？
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。
针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素？
举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。
对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高？
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。
需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的'PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。
值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。
还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。
按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢？
中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说，岗位价值如何体现？
岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。
就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。
出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。
设计方案 篇7
一、指导思想
为科学、全面记录教师专业成长过程，增强教师自我反思、主动发展的意识和能力，完善教师发展性评价体系，通过专题培训和研讨，确定“教师专业成长档案”设计方案，进一步完善、丰富教师专业成长档案。
二、内容设计
基本内容：
我的成长规划
1、教师个人基本信息
2、个人专业三年发展规划
3、教师专业发展计划
4、我的有关证书：最后学历文凭、教师资格证书、职称、普通话水平测试、计算机水平等级证书复印件。
5、我喜欢的教育思想、理念和教育格言。
我的培训学习
1、个人读书计划
2、我参加各种培训的情况记录（包括各级专业培训及个人学历进修）
3、读书心得。
我的`教育研究
1、我的专业成长活动和典型事件记录（教育故事）
2、每学年公开课情况记录及教案（一课三研、青年教师亮相课、骨干教师示范课、同课异构等）。
3、撰写论文的情况
4、承担各级讲座、专题发言情况
我的工作成果
1、我的荣誉称号及获奖证明复印件
2、我的班级管理情况
3、我辅导学生获奖等情况
4、我培养教师的情况及青蓝教师结对实施情况
5、其他能展示我专业发展的相关材料
个性化内容：
封面、版块、色彩搭配可自主设计、体现个性特征。
有创意的小栏目（如信息采集卡、心香一瓣等）
特长项目展示。
三、操作方法：
1、校园网开设“个人成长档案”板块，设置相关栏目。
2、根据学校制定的成长档案表格，教师认真整理收集资料并上传至相应栏目。
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