绩效实施方案(15篇)
为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编精心整理的绩效实施方案，希望能够帮助到大家。
绩效实施方案1
a部份:绩效考核
一、考核原则
1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；
2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；
3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；
4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
（1）、20xx年1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；
（3）20xx年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
（1）、各相关管理人员的年度目标责任书；
（2）、各相关管理人员的`岗位职责。
四、考核范围
（1）副总级的考核：由董事长另行安排；
（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评
（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评
（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评
（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规则
（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）
（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）
（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）
（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）
六：考核方式
个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下：
1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于20xx年1月8日前报人力资源部；
2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分；
3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）；
4）附件《公司考核表》，请各位及时下载
七、考核组成员
八：绩效奖金
按薪酬管理办法执行
b部份：评优评先
一、评比内容（建议）
1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选；
2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选；
3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
二、评比条件
1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件
全年出勤天数不少于288天，无旷工；
爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；
无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；
无质量事故，无重大差错，完成计划目标好；
团结友善，热心公益，群众基础好；
服从安排，听从指挥，大局意识好。
2、先进部门条件
（1）、创新氛围浓，全年有突出的创新成果；
（2）、团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；
（3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；
（4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划；
（5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；
（6）、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。
3、先进柜组条件
完成了年度销售第一目标以上；
评为所在商场的优胜柜组；
遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；
团队建设好，学习氛围浓，员工素质高；
新品销售率高，在同行中名列前茅；
协作意识强，服从人员、货品调度；
服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。
4、先进车间条件
（1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习氛围浓，无任何纠纷；
（2）、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货；
（3）、产品质量优，各项质量指标达到公司质量目标，无重大投诉；
（4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故；
（5）、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。
三、评比要求
1、评比名额从严控制，对于条件不符的项目绝不凑数，宁缺毋滥；
2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部；
3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权”，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。
资讯提供：人资部
绩效实施方案2
为了深化学校教育管理，进一步调动教职工的工作积极性和创造性，努力实现多劳多得、优劳高薪的激励机制，形成竞争向上的氛围，充分体现管理的人文性和科学性。根据泰顺县人民政府泰政办〔20xx〕164号文件和泰顺县教育局泰教人〔20xx〕240号文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，以实施绩效工资为契机，建立科学、规范、合理的分配机制。充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，全面提升学校办学效益和教育质量，推进我校教育事业持续健康发展。
二、实施原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，适当拉开档次，重点向一线教师、骨干教师和突出贡献的其他工作人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。考核办法科学、规范、简约，考核过程公平、公正、公开，确保校园和谐稳定。
3、坚持“考核结果与教职工评优、评先、职务晋升相结合”的原则。
三、考核领导小组
组长：
组员：
（教师代表）
四、考核的对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本校正式工作人员，其他借调、停薪人员、长期请假老师、代课教师不参加考核分配。
五、考核项目及金额比例
（每月全校奖励性绩效工资总数–每月德能勤绩支出）÷人数=每人月平均数
（年度全校奖励性绩效工资总数余额–年末德能勤绩支出）÷人数=每人年剩余平均数
1、德每学期根据《中小学教师职业道德规范》的要求，结合平时工作表现，学生、家长、教师、考核组等方面综合评价，对每个教师进行评价，分A、B、C三档，分别得200、150、100元。
如有违反以下规定之一者，视情节轻重，酌情处理。
①违规乱收费；
②违反计划生育；
③以盈利为目的，强迫、动员、暗示本校（班）学生进行有偿“家教”或“带教”；
④歧视差生、体罚或变相体罚学生；
⑤造成家长冲击学校，经查确系教师方错误；
⑥在校园内发生不团结现象，给学校造成影响；
⑦受上级通报批评；
⑧参与赌博等违法违纪活动；
⑨由于玩忽职守，造成安全事故；
⑩上班期间在办公室玩电脑游戏，上课期间随意离开课堂、接电话。（学校领导或上级教育主管部门或其他急电除外）
2、能
（1）每月对任课教师的教学常规“五个三”进行量化评比，每组按A占25％、B占50％、C占25％不同等第，分别得80元、60元、40元。
（2）教研活动：根据材料上交、公开课、活动参与进行分类。
①材料：根据规定上交，每份10元。
②公开课：学校积极鼓励教师进行课堂教学改革，执教国家、省、市、县、学区、学校、年段公开课、研讨课、示范课、观摩课、交流课，奖金分别为500、300、200、100、80、50、30元。（要求提供公开课的教案、图片，县级及以上的还要提供文件或证书。同一教学内容多级展示的，取最高奖项。）
③活动参与：根据规定参加，每次10元。
（3）教学成果奖：见附件1《阳雅镇中心校教学成果奖实施细则》。
扣发项目：教参考资料、教学仪器、图书，在规定时间内没上交的，照价扣相应的金额。
3、勤
（1）出勤奖：每月发放标准200元，主要包括每日出勤、学校组织的各种会议、升旗仪式、非班主任自修跟班、学校大型活动（包括校会）等。
缺勤扣发标准：
①事假每天40元；
②病假每天20元；
③丧假：指父母、配偶、子女、岳父母、公婆，假期4天，每天20元，超出4天部分按事假论。
婚假：7天，每天20元，超出7天部分按事假论。
长期病假、妊娠假、产假、哺乳假，70%部分按教育局文件执行，奖励性绩效工资只享受德、能部分（占30%），不享受勤、绩部分。
④旷课1节40元，旷工1天80元；
⑤迟到、早退每次5元；
⑥学校各类大型活动无故缺席的每次40元；
⑦各种会议、升旗缺席每次10元；
⑧私自调课每次双方各10元，（原则上不调课，特殊情况须经教导处批准，仅限当天调）；
⑨专业职管人员上班期间无故不在岗，经发现40元。
（2）、值日（周）、加班
①值日、值周每天40元。
②非班主任早自修跟班，每天5元。
③学校因工作需要安排教职工加班每天（工作职责范围内的工作不算加班）50元。
④因学校工作需要辅导学生每次20元，以活动方案和辅导纪录为依据，经学校考核组审核发放。学生外出参赛带队老师每次补贴100元。
⑤抗台每天白天80元，夜班100元。
扣发标准：
①值日（周）以签到和记录为准：未尽职责，无记录或记录不真实不齐全、无巡视、无签到视作没有值日（周），不享受津贴；
②值日（周）迟到、早退每次扣5元；
③因值日（周）者未履行职责造成事故，给学校带来损失的，要追究其责任；
（3）代课金：学校因工作需要安排教师代课，按每节10元发放，期末、竞赛命卷每份100元，监考每场按30元计算，改卷每次40元。到县城改卷津贴由教育局支付，不列入此项。
(4)岗位津贴：教研组长、年段长每月60元。考核不合格者不享受岗位津贴。
4、绩
教学成绩，按期末县教师发展中心统一测试（或学校统一考试）为准:从其任教学科在全县B类学校（或本校）同年段平均分差距、提高分、任教统测科目等方面去考核
（1）平均分
①全县统考学科以全县（B类）学校的总平均分为基准，高于基准分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（执教相同年段多个班级同一学科的，按其任教若干个班级的总平均分计算。）
②校内统考学科以年段班级间的平均分相比，以最低平均分为基准分，高于基准分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（执教相同年段多个班级同一学科的，按其任教若干个班级的总平均分计算。）
③只有一人执教整年段英语、科学学科的.，因无法比较，由学校考核组酌情考核，但奖金不得超出200元。
（2）提高
①全县统考学科按县教师发展中心提供的增值分三档计算，分别得100、150、200元。
②全县统考没有提供增值分数据的和校内统考的以上学期所任班级的相应学科成绩前20%人数比例比较，每提高0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。
③以上学期所任班级的相应学科成绩后20%人数比例比较，每减少0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。
以上执教同年段多个班级同一学科的，均按其任教若干个班级的总平均计算。
（3）任教语、数、英、科学科的教师，每人每学期得100元。
六、本《方案》中的内容与原来学校制度规定有冲突的，则以本方案为准。
七、本《方案》解释权归“阳雅镇中心小学绩效工资实施领导小组”。
八、本《方案》经第十届第一次教职工大会通过之日起实施。以学校盖章的版本为准。
绩效实施方案3
1目的
为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。
2职责
2.1各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准；负责对下属人员的考核；确定绩效考核系数和绩效工资；指导下属人员改进工作绩效。
2.2人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作；审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3考核原则
3.1客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；
3.2考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则；
3.3辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
4考核内容
4.1绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度（周）工作计划（报告），作为扣分项目列入每月考核。
4.2关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：
分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的`数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1—0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1—0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6考核周期
经理级别以下（不含经理级人员）职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上（含经理级人员）职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。
7实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8考核结果反馈
每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9考核结果与绩效工资的挂钩
9.1基准绩效工资规定
绩效工资作为员工工资中的组成部分（从员工现月收入中划出），根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上20xx
副总监1500
经理1000
副经理800
主管级600
普通员工（工资高于20xx）500
普通员工（工资不高于20xx）300
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
（1）S等（出色）：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2—1.5；
（2）A等（良好）：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0—1.2；
（3）B等（合格）：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1；
（4）C等（待改进）：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5—0.9
（5）D等（不合格）：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。新晨
注：S等（出色）人数控制在部门人数的20%以内；S等（出色）和A等（良好）的人数之和控制在部门总人数的40%以内。另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等（不合格）处理。
9.3考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。
10其他
10.1销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。
10.2各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。
10.3本办法自20xx年1月1日起试行。
绩效实施方案4
编号
甲方总裁乙方生产总监
甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。
一、考核期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
二、双方的权利和义务
①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的'相应工作，在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准
①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。
②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。
③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。
四、工作目标与考核
（一）KPI指标考核
生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。
KPI考核指标表
考核指标权重分值计划目标实际目标
财务
类指标总产值
总成本
总利润
非财务类指标生产计划编制的及时性
生产计划完成率
原料供应的及时性
产品优良率
产品合格率
安全生产事故
……
（二）年度重点任务完成情况考核
年度重点任务完成情况详见下表。
年度重点任务完成情况考核表
重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估
（三）工作能力考核
考核的依据是职位说明书
五、附则
①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。
②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。
③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
④本责任书解释权归公司人力资源部。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效实施方案5
为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。
一、指导思想：
本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
二、考核原则
尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象：
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的`教职员工。
四、考核内容：
（一）教师绩效考核
教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
（二）其他专业技术人员考核
重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
（三）班主任工作考核
重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核
重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。
五、方法程序
绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行。
（一）考核方法
学校成立以校主要领导为组长的教职工绩效考核工作领导小组，按照以岗定薪，岗变薪变的原则，根据教职工岗位实行分类考核。做到定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合。
（二）考核程序
个人自评、民主测评、综合评定、公示、备案。
六、结果运用
绩效考核分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。优秀比例占教职工总数的12%。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
（一）基础性绩效工资考核
对认真履行岗位职责，按时保质保量完成学校规定的各项工作任务的人员，全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的工作任务，或在师德方面存在问题、发生教学等各类事故的，视情节严重按比例扣减基础性绩效工资。
绩效考核为基本合格或不合格人员,其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后的次月起分别停发3个月、6个月。
长病假人员的基础性绩效工资中岗位津贴纳入病假工资计发基数,生活补贴按原标准发放。
（二）奖励性绩效工资考核
奖励性绩效工资发放主要体现工作量和实际贡献等因素，奖励性绩效工资总量，为省财政根据相关规定下拨的全年教职员工奖励性绩效工资总额。
七、奖励性绩效工资的考核
学校党政主要领导由省教育厅考核，其他校级领导依据学校完成年度目标任务等由校长统筹考虑确定。
学校奖励性绩效工资考核分为月度绩效考核和年度绩效考核两大类，其中月度绩效考核总量控制在奖励性工资总量的50%左右。
（一）月度绩效考核
月度绩效考核包括工作量奖和特殊岗位津贴两部分。
1.工作量奖
工作量奖按教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗分别考核。
2.特殊岗位津贴
特殊岗位津贴包括基础性班主任津贴、实习指导教师岗位津贴、校内兼有管理职能的相关人员岗位津贴和拔尖人才津贴等。
（二）年度绩效考核
年度绩效奖励总量＝全年奖励性绩效工资总量－月度绩效考核总量。
年度绩效奖包括年度绩效考核奖、奖励性班主任津贴、奖励性实习指导教师岗位津贴、超课时奖、工作质量奖和岗位责任奖等各类奖励。
奖励性绩效工资具体考核细则见附件。
八、说明
（一）有下列严重违规行为之一者，酌情扣发月度考核奖。
1、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动无故缺席者，每次扣发月度考核奖40元。
2、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动迟到、早退者每次扣发月度考核奖20元，上课或监考迟到、早退者每次扣发月度考核奖50元。
3、有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除200-1000元。
（二）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。并扣发30%的绩效工资，视情况从次月起停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
1、不履行教育教学职责或工作造成严重后果者；
2、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
3、有其他违法违纪行为者。
（三）本《方案》经学校教代会通过、上级部门审批后执行。
（四）如本《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。
（五）本《方案》自20xx年1月开始执行。
绩效实施方案6
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
一、适用对象：
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的.工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分
（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目
（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：
（一）医德医风
⑴救死扶伤，全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法，廉洁行医
（二）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）
②业务能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作质量（10分）
⑤劳动纪律（10分）
⑥工作态度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧团结协作（10分）
⑨发生差错事故（10分）
⑩服务态度（10分）
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
（三）三基考试考核
(四)住院患者满意度
（五）加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。
护理部
绩效实施方案7
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十八大”精神，深入贯彻落实科学发展观，落实中小学教师工资福利待遇“两相当”的有关要求，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校管理的制度化、规范化、科学化，集广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。
2、坚持不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向边远山区教师、班主任及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核教师德、能、勤、绩、廉，重点考核工作业绩。
3、按广东省文件规定：占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例经考核后，直接发放给教师本人或划入个人工资银行账户。
4、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
三、考核对象、时间
考核对象：本校全体在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从xx年9月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、具体考核实施方案
（一）资金组成
县人事局、财政局、教育局根据我小学在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%，作为奖励性绩效工资发放资金。
（二）项目设立
班主任岗位津贴、边远山区教师津贴、超课时工作津贴、教育教学成果奖励和年终一次性奖金五类。
（三）考核细则
教学一线教师的考核办法
1、班主任岗位津贴。
（1）总经费：50元×班主任总人数。
（2）标准：按50元/人月（一年按10个月计发）。其中30元作为班主任费基数，根据当年（或学期）担任班主任总月数发给。另外20元作为浮动资金，给予担任大班额的班主任教师津贴。
（3）计算方法举例：
①某班有学生45人，我小学一到六年级58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×45÷1846=58.3（元）；
②某班有学生15人，我小学一到六年级共有58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×15÷1846=39.4（元）。
（4）设立副班主任奖，其岗位津贴为本班主任的一半。（副班主任必须参与本班的管理及家访及学生的思想教育等工作）
2、边远山区教师津贴。
①边远山区学校分三类：岩口小学为一类，横岗、桂花小学为一类，大岗小学为一类。
②津贴标准：岩口小学（10元/月人），横岗、桂花小学（20元/月人），大岗小学（30元/月人）。
③根据教师在每类学校实际工作总月数（每年以10个月计算）计发。
计算方法：岩口小学10×总月数=该类津贴总额；
横岗、桂花小学20×总月数=该类津贴总额；
大岗小学30×总月数=该类津贴总额。
3、教育教学成果津贴量化。
按德、能、勤、绩四块考核，满分100分。
德（20分）
a、基本得分（20分）
（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来严重影响的该项不得分。如：
①体罚学生造成严重后果的.；
②因排斥差生导致学生流失的；
③受党纪政纪处分的；
④工作中因违反规定造成责任事故或严重后果的；
⑤在从事专项工作或临时性工作中违反有关纪律的；
⑥违反计划生育条例的。
注：女教师要按时落实查环查孕等手续，延误落实（以镇计生办统计为依据）者，每人次扣3分。
（2）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。
（3）、违反“三不”及“坐班制”等教师管理制度，违反一项次各扣1分。
（4）、合作意识差，无团结协作精神，有闹不团结行为者扣1分。
（5）、抗拒或不服从学校工作安排作如下处理：
①工作量不足，不服从学校教学工作安排，扣5分；
②未经学校同意，拒聘原任教学班级者，扣5分；
③不服从学校正常教学工作中临时性工作安排，一次扣1分；
（6）、任意换课、混课，发现一次扣1分。
（7）、无理取闹、酗酒闹事或动辄吵、打、砸行为者5分（情节严重的除扣分外按有关规定处理）。
（8）、违反下列规定的出现一次扣1分：
①不说有损于教师形象的语言；
②行为习惯堪为学生表率；
③工作场所衣着仪表规范；
④不对学生说有损班级管理、有损学校管理、有损学生自尊心、自信心的话语，不说有损于学校声誉、有损其他教师声誉的语言；
（9）不按上级规定完成订报任务的扣2分。
b、加分项目
（1）发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。
（2）主动上前制止处理突发 （3）表彰奖励（个人所获得的各种荣誉）加分：学校级加1分，镇级加2分，县级加3分，市级加4分，省级加5分，国家级加6分。
（4）积极完成上级规定订报任务的加3分。
能（27分）
a、基本得分（27分）
（1）、备课（4分）——教案定期检查或抽查评价
①能根据《课程标准》大纲精神，准确体现大纲精神要求的，评3.5—4分。
②基本符合要求，能适应教学，但有一定缺漏的，评2—3.4分。
③教案马虎、简单、缺漏多的，评0.1—1.9分。
④用旧教案或无教案的评0分
（2）、课堂教学（4分）——行政及科组听课评价
①课堂组织教学严密，知识点、难度、密度分布科学、语言准确规范、教学效果好。（优秀、良好课例）——评3—4分
②课堂教学组织较好，容量适当，语言准确，师生互动好，效果明显，大多数学生能理解课堂的教学内容，反映较好。（合格课例）——评2.4—2.9分
③上课态度不端正，随意应付，讲授内容凌乱无系统性，错误较多，严重压抑学生积极性，学生意见大。（不合格课例）——评0—2.3分
（3）、作业（4分）——作业检查评价
①能够按《课程标准》要求按时、按质、按量布置作业，批改认真及时，评2.5—4分。
②作业量不足，批改不及时，批改有错误，效果较差的，评0.1—2.4分。
③无作业布置，未批改的，评0分。
（4）、成绩考查（4分）——单元质检检查评价
①按常规管理办法进行测验并及时批改，且进行质量分析的，评2.5—4分，未进行质量分析的，评2分。
②从未进行章节测验的，评0分。
（5）、业务(4分)
①不按时上交教案、作业、测验检查的，一次扣1分；
②不按时上交各种表、卡、册及其他材料的拖一天扣1分（不足一天按一天算）。
（6）、教研能力（7分）
①能把现代教育技术引入常规教学，每学期不少于一节，一节记1分，该项最高记2分（不累加）。否则该项记0分。
②完成学校或教研组安排的教研任务，每期有计划、总结，每期上好一节公开课、写好一篇教育教学经验文章、有教改课题一个，记5分（未完成的每项扣1分）。
b、加分项目
（1）教师给学校文艺、体育团体进行辅导，参加镇级、县、市以上的比赛或会演，团体获一等奖或第一名的奖5分、10分、20分……，团体获二等奖或第二至第四名的奖4分、8分、16分……，团体获三等奖或第五至第八名的奖3分、6分、12分……（给参与组织和训练的辅导员平均记分）；个人参赛按团体竞赛的三分之一记分。
（2）教师除能完成学校规定的公开汇报课外，还能接受二小、片、县、市、省公开课或竞赛教研任务的，按1、2、3、4、5……标准加分。
（3）当年有教育、教学论文发表于国家、省、市、县、镇、校刊每篇分别记6、5分、4分、3分、2分、1分。在国家、省、市、县、镇、校级优秀论文评比获奖：每篇一等奖按5分、4分、3分、2分、1分、0.5分加分；每篇二等奖按各类级别的9成加分；每篇三等奖按各类级别的8成加分。
（4）除参与教学第一线外，还能兼任学校部门工作的，给予学科教研员、学科教研组长、年级组长、体卫组长加3分，给各场室管理员加2分，其中图书保管员加3分（可累加）。
（注：教研员由二小指定；二小可设语文、数学、英语科教研组长、隔坑、岩口、石角小学可设语文、数学科教研组长，不设英语课教研组长，桂花、大岗小学不设教研组长；二小、石角、岩口、隔坑小学可按规定设立年级组长实行分级管理，设立级组长的个数分配：二小5个、石角4个、隔坑、岩口3个。二小、石角、岩口、隔坑小学均要设立体卫组长1名。二小可以根据规范化学校要求的需要设立各场室管理员若干名，岩口、隔坑、石角小学要根据学校管理的需要设立图书管理员、教仪管理员和电教室管理员各1名。）
勤（28分）
a、基本得分（28分）
（1）工作量（10分）。根据《课程标准》完成所任学科学时按学校规定，工作量达标（10分）。
①规定每周课时总量：要求中心小学教师（14节/周），石角、岩口、隔坑小学教师（16/周），桂花、大岗小学教师（18节/周）；中心、石角、岩口、隔坑小学主任、桂花、大岗小学校长是本校教师工作量的二分之一；石角、岩口、隔坑小学校长是本校教师工作量的三分之一；中心小学副校长是本校教师工作量的四分之一；中心小学校长是本校教师工作量的八分之一。
②早读课计半节课的工作量。
③体卫教教师每期工作量4分。
④英语教师每学期工作量4分。
⑤各类工作人员周工作量少于规定工作量，每节扣0.5分，多于规定工作量的每节加0.5分。
（2）出勤（18分）。一学期全勤者记13分，月满勤者各另加1分（5个月计）。有缺旷请假按以下规定扣分：
①迟到、早退三次算一节旷课，各类集会一次算一节旷课，缺旷一节扣1分。
②每学期迟到、早退在三次以下，每次扣0.5分，4次以上，每次扣1分。
③事假一天扣1分，半天扣0.5分。
④请病假每天扣0.3分。
⑤不参加学校安排的值日，每天扣0.5分。
（3）学校安排顶课的，每节加0.2分。不服从学校工作调遣，对学校安排的临时性工作扯皮、斤斤计较或有意推卸者，扣1分/次。
绩（25分）
以二小每学期组织一到六年级学生语文、数学、英语比较严格的期末质检为依据，只统计和对比平均分一项。
（1）秋季学期：语文、数学考核后，每位任课教师必须与本年级本学科镇平均分作比较：
①达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。
②任不同年级或科目的分别计算考核分累加后除以班级数或科目数。
（2）英语学科不分年级统计：
①镇平均分＝参加英语质检的学生总成绩/参加质检的学生总人数；
个人平均分＝个人任教的学生总成绩/个人任教的学生总人数。
②达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。
（2）春季学期：
除了中心小学六年级语文、数学、英语学科与全县六年级各科平均分比较外，其他学校各年级各学科的统计与本单位秋季学期相同。
（3）进步奖：个人任课教学班平均分与秋季学期相比，保持前三名的任课教师加3、2、1分；如其它相对提高一名加考核分1分，依次累加计算，满分以5分为限。
b、加分项目
辅导学生参加学科竞赛并获奖，国家级每获奖1人奖5分；省级每获奖1人奖4分；市级每获奖1人奖3分；县级每获奖1人奖2分，镇级每获奖1人奖2分。
学校行政考核办法
学校行政主要是担任学校管理的工作人员，他们的考核可用“学校教育教学一线教师考核”为参照。具体如下：
（1）副主任级（包括中心小学少先队大队总辅导员、工会副主席、电脑管理员、村级小学报账员）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×90%计算。
（2）主任级（指村级小学主任）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×95%计算。
（3）中心小学主任、财务人员及村级小学校长：以本校教育教学一线教师奖金最高的×100%计算。
注：上述人员任语文、数学、英语学科教学的，其统计要就近就高。当以一线教师考核超过上述考核分的，以一线教师计发；当以一线教师考核低于上述考核分的，以上述考核得分计发。上述人员以一线教师考核时，其职位可以部门加分：副主任级加5分，
主任级（指村级小学主任）加7分，中心小学主任、村级小学校长加9分。
（4）中心小学副校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×105%计算。
（5）中心小学校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×110%计算。
术科教师（或学前班教师）考核办法
术科教师（或学前班教师）考核，前三项（即德、能、勤）与一线教师考核办法相同，第四项（绩）的考核由各校考核小组成员根据他们的工作实绩、按其平时工作表现按照11至18分评定分数。
4、年终一次性奖金。
（1）年终一次性奖金每年年末发放一次。
（2）本单位奖励性绩效工资中拿出三分之一作为年终一次性奖金总额。
（3）奖励办法：
①年终一次性奖金根据教师职称设三个档次，即二级教师档、一级教师档和高级教师档。
②每个档次设立基本分，即二级教师档（50分）、一级教师档（55分）和高级教师档（60分）。个人得分=档次基本分+个人工龄+职称年限。
③计算方法：奖金总额×（个人得分÷全体教师总得分）=个人年终一次性奖金。
五、组织领导与监督
1、成立二小绩效工资考核领导小组。
组长：邓逢生校长
副组长：陈水明副校长李卫忠副校长李佩颜副校长
成员：丘应钊（财务代表）温向群（隔坑小学负责人）
陈涌新（石角小学负责人）唐川屏（岩口小学负责人）
黄剑锋（学校工会代表）唐桂花（班主任代表）
曾伙英（青年教师代表）
2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。
3、各校也要相应成立本校的绩效工资考核领导小组，以便更加公正、公平、公开地实施本方案。
六、其它说明
1、全镇在岗教师（上至校长、下至职工）均按此方案进行考核，其中全镇最高考核得分与最低考核得分相比不得超过2倍，同职务（岗位）最高考核得分与最低考核得分相比不得超过1.5倍。
2、本方案必须经七拱镇第二小学教代会通过，自通过之日起在七拱镇第二小学管辖范围内学校组织实施。
3、实施过程中，本方案未尽事项可在下一年教代会提出修订，但中途不得更改。
4、本方案由七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组负责制订，解释权归七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组。
绩效实施方案8
为充分发挥绩效考核的激励作用，调动机关干部职工工作积极性和创造性，提升干部职工素质，提高工作效能，促进国资国企改革争一流，上水平，结合工作实际，制订本方案。
一、考核对象
国资委机关、市属国有企业董监事管理服务中心科级及以下在职干部职工。
二、考核内容
根据考核对象的职位职责和所承担的工作任务，结合年初制定的工作目标，全面考核被考核对象的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
三、考核方法和程序
（1）考核原则：坚持年度考核与平时考核相结合，将平时考核结果纳入年度考核之中；坚持定性考核与定量考核相结合；坚持单位考核与社会评价相结合，将社会评价结果运用到年度考核之中。
（2）考核等次：既要充分尊重群众的`评议，又要体现主管领导的意见。公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。事业单位工作人员和机关工勤人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核优秀等次人数，掌握在本机关参加年度考核总人数的15％以内，业务工作受到省级以上工作部门表彰的先进单位，考核优秀等次人数可提高至不超过20％。
（3）考核程序：
1.被考核人员（以科室为单位）按照职位职责和有关要求进行总结，在一定范围内述职;
2.对被考核人员在一定范围内进行民主测评;
3.总民主评议情况和平时考核情况;
4.主管领导在听取群众和本人意见的基础上，根据平时考核、民主评价情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求;
5.就考核情况与市公务员局沟通；
6.由党委研究确定考核等次;
7.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示;
8.报市公务员管理部门备案，并报送有关表格、材料；
9.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由本人签署意见;
10.将《年度考核登记表》存入本人档案。
四、奖励办法
根据市委组织部、市人社局相关规定执行。
本方案从下发之日起开始实施。本方案与上级有关规定相抵触或上级另有规定的，按上级规定执行。
绩效实施方案9
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖，月误餐补贴等
津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的`发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师、区级学科带头人、区优青、区教坛新秀，根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报XX区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
绩效实施方案10
为了进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，支持学校人才队伍建设，根据陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结学校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，建立公平与激励相结合的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位职责和工作实绩相结合的激励机制，设立重点岗位的专项津贴，进一步促进后备拔尖人才和青年英才的'脱颖而出，支持学校的高层次人才队伍建设，促进学校更快发展。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1、贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配机制。
2、岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3、统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
4、岗位绩效工资实行校、院两级管理。各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
1、基本岗位工资
基本岗位工资指按照国家人事相关政策，根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资。
2、绩效工资
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资。奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定。
四、其他
1、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教辅岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学绩效工资奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件。
2、本修订方案自20xx年3月1日起执行。
绩效实施方案11
一、指导思想
为增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教职工的工作积极性和创造性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据丹阳市人民政府《关于丹阳市义务教育学校绩效工资的实施办法》（丹政规发［20xx］4号）、丹阳市教育局《丹阳市义务教育学校教职工绩效考核实施意见》、（丹教［20xx］113号）、《丹阳市教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的补充意见》（丹教［20xx］164号）的文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
二、实施对象
在编在岗的正式工作人员
三、实施原则
1．以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责，实施素质教育的实际表现和贡献。
2．坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，向骨干教师、优秀班主任和做出突出贡献的人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合。
3．坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效，接受广大教职工的监督。
四、总量核算
基础性绩效工资按政策核定。奖励性绩效工资总额是学校教职工基础性绩效工资总和÷7×3－班主任津贴－校长奖励性绩效工资（人均1.5倍），不与教师个人挂钩。
五、奖励性绩效工资种类
1．基本奖励性绩效工资（含出勤津贴、工作量津贴、工作表现奖）
2．班主任、年级组长、教研组长、司务长津贴
3．行政人员津贴
4．拔尖人才津贴
5．年度考核记功、优秀人员津贴
6．值日津贴
7．超工作量津贴8．教学、科研成果奖
9．各类活动指导奖
六、绩效工资的分配
（一）基础性绩效工资依据上级政策按月发放。
（二）基本奖励性绩效工资。
基本奖励性绩效工资（含出勤津贴、工作量津贴、工作表现奖）＝[奖励性绩效工资总额－（行政人员津贴＋年级组长、教研组长、司务长津贴＋拔尖人才津贴＋年度考核记功、优秀人员津贴+值日津贴＋教学、科研成果奖＋各类活动指导奖+超工作量津贴）＋各类考核扣发所得金额]÷在编在岗的正式工作人员总人数。
1．出勤津贴
出勤津贴每月100元，全年共计1000元，依据学校的出勤管理办法考核发放。
2．工作量津贴
以学期初学校安排的工作任务为基准，设立工作量津贴，每学期500元，根据考核条例考核发放。
3．工作表现奖
每年度设工作表现奖1000元，根据考核条例考核发放。
所有在编在岗的正式工作人员享受基本奖励性绩效工资，根据考核条例，按考核结果发放。
（三）班主任、年级组长、教研、备课组长、司务长津贴
班主任津贴，以每位班主任津贴每月300元，得出一个总量，在总量之内，依据班主任量化考核细则，按实际考核结果发放。班主任考核逐月考核，凡属班主任职责范围内的事情，由学生代劳的，考核降等处理。
年级组长、司务长、教研组长每学期300元，考核发放。
备课组长在完成好学校布置的任务和工作的前提下每人每月20元。
（四）行政人员津贴
行政人员享受班主任津贴的1.1倍，其中副校长享受班主任津贴的1.3倍，考核发放。
（五）拔尖人才津贴
按丹阳市教育局文件规定的1/3执行。（工作不满负荷，则视为考核不合格）。
（六）年度考核记功、优秀人员津贴
教职工年度考核：记功奖励200元，优秀者奖励100元。
（七）值日津贴
1．校园管理值日津贴。每天由有一名行政领导带领若干教师参与校园管理，维护当日的教育教学秩序。值日领导与教师能履行值日职责的'，享受值日津贴，每天15元。
2．管理学生值日津贴。为确保学生自主、有序学习和活动，对以下时间段强化管理，设立管理学生值日津贴。上午第一节课前管理学生自习，每天7元；中午管理学生自习每天7元；下午第三节课后管理学生活动每天10元。
（八）超工作量津贴
因学校工作需要，在学期初学校安排的工作量（满负荷）的基础上，增加工作量，学校视增加工作量大小，给予一定的补贴。补贴金额由学校绩效考核领导小组商定。
（九）教学、科研成果奖
1．由市研培中心和招办组织的统考统批中，各学科平均分每超市平均1分，则奖该学科教师每人50元/分，低1分扣20元/分。
2.实行期中、期末考试的验收制度，设奖予以奖励。方法如下：
①设奖数
Ⅰ二名或三名任课教师取一等奖一名；
Ⅱ四名或四名以上任课教师取一、二等奖各一名；
②计算办法
按教师所教班学生学额数的平均分、及格率、优秀率三项得分的总和排列名次；如分数相同，则按学额平均分论高低，不设并列名次。
③语、数、外、物理、化学设立进步最快奖，第一名奖励80元。计算方法：新学年开学初初一、三以分班成绩，初二以上学期期末成绩为参照，初二物理、初三化学起始学科以班级的平均分作为参照；以后的考试则以上一次期中或期末的考试成绩的平均分为参照，在期中、期末验收中所教班级平均分进步最大的第一名。
④体育中考参照主要学科标准设奖
⑤奖金分配：一等奖120元，二等奖100元。任教两个班及以上获奖者乘系数1.3发放。
3．初三中考升学奖：
（1）完成省丹中分配指标，奖初三年级组3000元。在圆满完成任务的前提下，达省丹中统招每一人奖1000元。
（2）完成市局布置的升学率则奖初三年级组3000元。
4．教师参加教育宣传、教科研奖金发放办法：
（1）教师撰写教育教学宣传消息或通讯在《丹阳日报》或丹阳教育信息网发表，每篇10元，镇江市级报刊或教育信息网发表每篇20元，以此类推。
（2）教师撰写教育教学科研论文、经验总结，编制优秀试卷、优秀教案、优秀课件或参加评优课等有关教育教学方面获奖，按以下表中权重（最高级别为省级或国家级）发放奖金：
级别 权重 级别 一等奖 二等奖 三等奖 备注
省级 4 3.2 2.4
1．1=30元
2．如同一篇论文或总结等多次获奖则按最高级别统计，不重复
3．竞赛必须是教育主管部门组织的（不含教育学会）
镇江市 3 2.4 1.8
市级 2 1.6 1.2
片级 1 0.8 0.6
（3）课题研究经费。课题被市或以上部门列项，课题组能扎实开展课题研究活动，并及时做好过程资料、小结，如期按时结题，得到上级有关部门的认可，一次性发给以下科研津贴：丹阳市级200元，镇江市级400元，省级800元，国家级1000元。
成功立项但未顺利结题的课题立项费用教师个人自付。
（十）各类活动指导奖
1．指导学生参加竞赛获奖奖金发放按以下权重表：
等第 权重 级别 一等奖 二等奖 三等奖 备注
国家级 4 3 2
1．权重1=30元
2．学生参赛获镇级只计教者名次；市级及以上按学生获奖个数累计。
省级 2.5 2 1.6
镇江市 2.2 1.8 1.5
市级 1.6 1.4 1.2
注：①以上各项获奖按证书或通知为准。
②竞赛必须是上级教育部门组织的闭卷、当场竞赛或科技小发明等，且须由教育主管部门统一组织阅卷；通讯赛或其它竞赛获奖权重为相应权重的2/3。
③同一学生参加同一项目的多次竞赛获奖按最高级别计，不重复。
④学科课程获奖，在丹阳市前30名的，按上表中的权重发放，否则按上表中的权重减半发放（包括丹阳市级以上奖项）；活动课程获奖，在丹阳市前30名的，按上表中的权重减半发放，否则按权重的1/3发放。
⑤指导学生在报纸、教育网上发表文章，丹阳市级奖励10元/篇，镇江市级20元/篇，以此类推。
2．文体、科技活动类
（1）田径训练费和奖金根据参加市田径运动会成绩发放给训练组：
市运动会上获甲级队：奖150元/分，乙级队：100元/分，丙级队：50元/分。
（2）篮球队训练费和奖金根据参加市比赛成绩发放
甲级队1—2名，共发1200元，3—4名，共发1000元，5—6名，共发800元，7—8名，共发500元。乙级队1—2名，800元，其他名次均发300元。
田径和篮球训练必须有计划和内容，每天填写好训练记录，训练结束后上交教务处，由教务处结合田径运动会和篮球比赛成绩和训练记录考核发放。
（3）文艺队训练费和奖金根据参加市文艺会演成绩发放给训练组
在市文艺会演中获一等奖，共发1000元，二等奖，共发800元，三等奖，共发400元。
文艺训练必须有计划和内容，每天填写好训练记录，训练结束后上交教务处，由教务处结合成绩和训练记录考核发放。
（4）科技辅导费和奖金根据参加市科技比赛成绩发放
在丹阳市科技比赛中，获团体一等奖奖200元，二等奖奖150元，三等奖奖100元。
科技辅导必须有计划和辅导内容，每天填写好辅导记录，辅导结束后上交教务处，由教务处结合成绩和辅导记录考核发放。
七、绩效考核领导小组
组长：x
副组长：x
成员：xx
八、绩效考核调解小组
组长：x
副组长：x
组员：xx
九、发放规定
1．教职工有下列情况之一者，视情节轻重，扣除其奖励性绩效工资的30%以上。
（1）无正当理由，不履行教育教学职责者；
（2）搞有偿家教，造成不良影响者；
（3）体罚、侮辱、变相体罚学生者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序者；
（5）其他违法行为者；
（6）发生安全责任事故者。
2．凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除奖励性绩效工资的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
3．年度考核为基本合格以及因个人原因参加考核不定等次的人员，其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后的次月起停发3个月；年度考核为不合格的人员，其基础性绩效工资中的岗位津贴在考核结果审核备案后的次月起停发6个月。生活补贴按原标准发放，奖励性绩效工资不得发放。
4．本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的不享受奖励性绩效工资。
5．教职工病假、事假期间的工资待遇按丹阳市教育局文件（丹教[20xx]173号）执行。
十、其它相关规定
1．教职工所提交的用于考核的相关证明材料必须真实有效，不得弄虚作假。
2．考核结果作为教师晋职、晋级、续聘、低聘、解聘、年度考核评优的参考依据。
3．本方案与上级文件精神不符的以上级文件为准。
4．未尽事宜参照上级文件执行。
5．本方案解释权属于学校绩效考核领导小组。
绩效实施方案12
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
在编在岗的教职工
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式
学校教职工绩效工资分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）两次考核造册。
五、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中师德10分，考勤30分、工作量10分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
1、师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容,每项2分.
2、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分 、事假1天扣1分(扣50元)、矿工1天扣3分（扣100元），本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
3、工作量（10分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量x20分
学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
4、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育
5、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
（二）、绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
（三）不享受绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受 绩效工资 。
（1）本学期累计旷工达 5个工作日、事假累计超过15天、病事假累计超过1个月以上的。
（2）脱产学习的'；
（3）解除聘用合同的；
（4）停发工资的；
（5）借调在教育系统之外的。
2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
3、有病或特殊情况不能顶岗用本人绩效工资的部分或全部用于雇佣人员工资。
绩效实施方案13
为了提高车间作业管理工作，提高车间设备质量及班长作业技能，特定制办法如下：
一、各工区班长每月按作业地点10处进行验收考核（每周检查2处）。
（1）检查内容：作业质量、作业安全、记名修、回检制度。
（2）维修地段每月检查不许超过2处。
二、作业后，超过维修标准每处扣3分，超过经保每处扣2分。
三、作业中未记名修（用油漆，油漆色与月度设备检查色相同。油漆由防护员带领并带回）每次扣2分。
四、作业中未回检，每次扣3分。
五、班长工作日志，必须按规定填写。填写内容：作业地点、作业内容、作业人员、作业上下班时间。（驻站防护、工地防护），回检各种数据，未按规定填写一次扣3分，回检数据与派工单不符一次扣5分。
六、班长作业日志弄虚作假者，一次扣5分，5次免班长津贴。
七、各工区班长必须对维修工作分月保修，按单、双月分别完成工区维修工作（金山店除外），如段、局维修验收优良的工区，班长奖200元。
八、车间验收人员对各工区班长作业检查弄虚作假着，一次扣200元。
九、车间检查各工区班长作业后，必须处书面报告工区。月底如车间考核与工区记录不相符时，工区有权向车间提出异议。车间将组织复验。
十、当月未交考核表者扣奖150元
十一、一年内班长在车间月度考核在年终排名车间第一名者、段先进生产者车间奖1000元。一年内班长在车间月度考核年终考核末名者，车间扣500元。
绩效实施方案14
为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔20xx〕4号)，深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案。
一、总体要求
(一)指导思想
认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针，加强和完善公立医院管理，维护公益性，调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。
(二)基本原则
坚持公益性导向，提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰。
坚持属地化管理，强化区域性。按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核。
坚持动态调整，注重结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用。
(三)工作目标
在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量；在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率；在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展。
二、主要任务
(一)建立考核指标体系
市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》(国中医药医政函〔20xx〕56号)确定的指标考核。
北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面；运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面；持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面；满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。
(二)完善考核支撑体系
1.统一使用规范编码和术语集。20xx年8月底前，各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的'编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。
2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实。
3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。
4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。
(三)规范绩效考核程序
按照国家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.医院自查自评。20xx年9月底前，三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。20xx年11月底前，市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果，并报国家有关部门。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。20xx年12月底前，市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)强化组织领导，加强统筹协调
市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处。
各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(二)加强部门联动，促进激励效果
各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委。
(三)做好督导总结与宣传工作
市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
绩效实施方案15
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》（征求意见稿）的精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想
为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。
二、绩效工资考核对象
按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。
三、绩效工资考核原则
1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。
2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。
3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。
4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等；考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。
5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。
四、绩效工资考核形式
1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究决定并报县教育局批准后实施。
2、定性考核与定量考核相结合，考核领导小组考核与群众评议结合。除基础性绩效工资外，奖励性绩效工资每月或每学期分条块考核核算津贴，年终一并汇总后发放（“年度考核奖励”根据考核细则换算成一定的分值，核定等级，再换算成相应的奖励性绩效工资）。
五、绩效工资发放办法
1、基础性绩效工资
按上级规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资的70%，按月发放，具体办法按县有关部门确定的标准执行。对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，全额发放其相应的.基础性绩效工资。
有下列行为的，视情节轻重减发相应的基础性绩效工资：
⑴参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—50%；
⑵损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的，扣除其当月基础性绩效工资的5%—10%；
⑶不服从学校管理，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—30%；
⑷其它有损教育形象行为的，视情节轻重扣除其绩效工资的5—20%。
⑸违规违纪行为受到处分的，在处分期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资：警告及严重警告扣10%，记过扣20%，记大过扣30%，降级扣40%，撤职扣60%。
⑹凡涉及第⑸条的按第⑸条执行，不再重复执行⑴—⑷条。
⑺对于病伤残教职工，应视其病情轻重通知其到劳动保障部门进行病伤残鉴定，办理病退手续。因病有县级医院以上病假证明，经批准休假在三个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的20%；经批准休假在六个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的40%；病假一般不超过六个月，确需休假在六个月以上的，按月扣除其相应的基础性绩效工资的70%。
⑻其他。未经领导同意，无故旷工15天及以上的，学校应书面通知其返校，执意不返校的，学校应于以辞退，并通知其办理辞退手续。
2、奖励性绩效工资
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校在综合考评的基础上核定，奖励性绩效工资除班主任津贴按月发放外，其他项目在年度考核后一并发放。
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