公司合理化建议

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公司合理化建议1

　　根据年度工作安排和公司要求，工会于20xx年3月份在全公司各单位广泛开展合理化建议活动，并以“深入基层、深入一线、贴近员工”的宗旨，于4月下旬组织了秀山厂区合理化建议座谈会。具体情况小结如下：

　　一、合理化建议活动及座谈会开展情况

　　1、开展情况

　　3月份，工会下发通知，要求各单位所有车间班组长以上管理人员、无定额人员、所有科室管理人员均参加建议。除少数单位人员因各种原因没有参加、无建议外，一车间等大部分单位都积极开展了此项活动。共收到合理化建议表格200多份，有效建议140多份。

　　4月底，为全方位、多层次征集建议，按照公司倡议，工会组织发动了深入基层一线的合理化建议座谈会计28场。主要以一线员工代表为主，通过面对面交流、拉家常式互动等形式，收集到建言、献策、要求等200多条，造成私下里乱猜测、乱议论，给流言蜚语提供了土壤。其实，员工思想，重在疏导，关键顺气，没有渠道不行，不去倾听不行，不答复不去解释也不行，俗话说“人心大于天”，关键在理顺。本次座谈会活动有时变成“诉苦会”，也正常，那儿都有工作不到位的地方，那儿都有不完善的地方，话不说不明，理不解不透，话说了，气出了，也就顺了，也就理解公司了，也就不会乱生闷气、到处发牢骚了。员工也乐意在公司提供的平台上去交流，听解释，听真实的消息，找正确的答案。

　　这次合理化建议座谈会明确传递了一个信息：即公司渴望倾听大家的想法，愿意与员工交流，希望大家与公司共同努力促进公司发展。而大部分员工代表也表达了通过谈话交流方式多了解公司政策，多向公司反映问题的意愿。

　　二、存在问题

　　当然，通过座谈也发现一些问题，即员工在建言献策时，有的还不适应、不积极，或心存顾虑，主要表现有“三怕”：

　　一怕“烦”。员工长久以来，习惯于执行命令，按部就班。有的一线员工或因为文化低，或因为不习惯观察问题，想问题，座谈时，就怕说话、害羞，不敢表达真实想法与意愿，或不知道说什么，有的怕提出问题后，要问原因，问对策，干脆就不说。

　　二怕“假”。有相当一部分员工有想法，有建议，但吞吞吐吐，不愿多说。深问原因，认为以前提过建议，都不了了之；或说，还不是走走形式骗骗人；或说，以前提了，说奖励，有的实施了也不见奖励。

　　三怕“压”。有的人在建议时，避重就轻，或只说其一，不说其二，或干脆不说。究其原因，说不想得罪人。也难怪，有的.建议或意见涉及到管理方面或涉及到职能部门等，如果少数责任人或当事人素质不高，或许会有埋怨、责怪行为。

　　以上“三怕”，一定程度影响了员工建言献策的的积极性、主动性、广泛性、深入性。

　　三、评比及实施建议

　　针对员工的“三怕”思想，工会拟采取评比激励来去“烦”，以公开、公示来打“假”，以加大宣传、广开言路、树立正气来减“压”，以创建一个长效的合理化建议机制。

　　1、评比奖励。对征集的建议或意见，实施前进行评比。不管是否有实施价值，大家参与了，动脑筋去想了，就应适当鼓励。对一些积极的、正面的，可评选出一、二、三等奖，或者鼓励奖，物质奖励可以一个怀子，或一条毛巾，印上公司标志和宣传标语。东西不在多少，在于肯定，通过评比奖励将本次活动作为一个引子，引出大家今后对该项活动的兴趣和肯定。对有实施价值的，组织实施后，将按《江苏省合理化建议奖励条例》奖励。以此来消除大家怕烦怕难的情绪。

　　2、公开公示。对征集的每个问题，无关乎大小，不管好坏，都必须正面应对。都必须有答复或实施意见，有责任部门。并将之通过高陶通讯或橱窗等公开、公示。公司实施以人为本、尊重员工的指导思想，近年来为员工办了大量实事、好事，为二次创业进行了很多有益于企业的改革及创新，没有什么不能公开的，没有什么说不清楚的，没有什么不能兑现的。只要坚持以共性问题为主，以有利于公司发展为原则，什么问题都可答复并公示。

公司合理化建议2

　　各单位对安全生产非常重视，对安全管理方面、安全培训方面都做了全面细致的部署和落实，安全生产的意识增强和安全氛围良好,但还是有许多欠缺的方面。提两点关于安全生产的建议：

　　1、加强安全生产法的学习力度，提高职工安全意识。

　　现状：目前公司各项任务较多，各个工作岗位上的人员都凝心聚力搞生产，在这样的情况下更要注重安全生产教育工作，严防因为考虑不周，安全意识松懈造成的安全隐患。

　　建议：由各这车间组织全体人员学习安全生产法，并通过考试的.形式，检验各工作人员掌握安全知识的程度，对考试不及格者，要求下岗专职学习，直至考试合格，方可上岗工作。

　　预期成果：增强职工学习安全知识的意识，通过经济手段(一人出现安全事故、全车间人员的安全奖都将取消)约束职工行为，充分利用班组车间的团队力量来抓安全，形成全员抓安全，人人都是安全员的氛围，使公司的工作效率和工作质量得到提升。

　　2、加大安全宣传力度，形成浓厚的安全氛围。

　　现状：现在宣传安全的方式存在形式僵化，内容空洞的现象，职工存在被动接受的问题。

　　建议:通过微信、微博等新媒体，将身边发生的安全事故制作安全小故事、安全小视频等，增加职工的阅读兴趣和感受力度。对事故的起因、经过、教训、总结、预防等各个方面进行说明，使职工设身处地的感受到安全教育。

　　预期成果：通过真实案列教育和主动接受安全知识的方式，职工学习安全、理解安全的能力和觉悟将大大提高，自觉遵守安全的意识也会增加。

公司合理化建议3

　　沟通是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。管理沟通是企业管理的核心内容和实质。

　　一、没有沟通，就没有管理

　　我很信奉这样一个观点：管理不是门艺术，也不是科学，而是实践，通过其业绩目标的最终完成来体现企业的价值。企业管理有四种职能：计划、组织、领导、控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。企业的日常管理工作离不开沟通。日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，全部借助于管理沟通才得以顺利进行。业务管理的核心是在深入了解顾客和市场的基础上，向企业的目标市场和目标顾客群提供适合其综合需要的服务和产品，而与市场进行互动，就需要沟通。财务管理中财务数据的及时获得和整理、分析、汇总、分发、传送，更是企业管理层监督企业运行状态的权威依据，为典型的沟通行为。人力资源管理更是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象，只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，激励人，挖掘人的潜能，更好的为企业创造价值。管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。管理沟通更是管理创新的必要途径和肥沃土壤。许多新的管理理念、方法技术的出台，无不是经过数次沟通、碰撞的结果，以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，其根本目的是提高管理效能和效率。某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂。

　　二、建立内外部沟通机制

　　知道管理沟通的重要性后，不仅仅停止在理念层面，而应落实到执行层面，必须通过内、外部沟通机制来协助执行，以执行到位，效果更好。管理沟通分外部沟通和内部沟通。

　　（一）外部沟通

　　1、通过公共关系手段，利用大众传媒、内部刊物等途径，与客户、政府职能部门、周边社区、金融机构等，建立良好关系，争取社会各界支持，创造好的发展氛围;

　　2、企业导入CIS企业形象识别系统，把理念系统、行为系统、视觉系统进行有效整合，进行科学合理的传播，树立良好企业形象，提高企业的知名度、美誉度、资信度，为企业腾飞和持续发展提供好的环境。

　　（二）内部沟通方面

　　1、建立健全规范公司会议系统，使公司各种指令、计划信息能上传下达，相互协调，围绕企业各项指标的完成统筹执行。通过月会、周例会、调度会、座谈会、班前班后会等形式，快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确，提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。

　　2、针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，设立合理化建议箱和合理化建议奖。无论是技术改造、成本控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业发展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。

　　3、建立公司内部刊物，每月一期，发致公司各个层面，把公司生产经营动态进行有效汇总，整合公司信息，统一全体员工思想。各车间定期办黑板报、报纸专栏，丰富职业精神生活，同时也是沟通的一种形式。

　　4、把每周五定为公司“沟通日”。公司总经理的门是敞开着的.，欢迎各级层员工进来沟通谈话。无论是意见，还是建议一并笑纳，快速做出改进，了解各级层员工的需求动态，尽可能满足他们，真正实现“以人为本”，提高员工满意度，把员工当作绩效伙伴而非“打工者”雇员，形成命运共同体，而非单纯利益共同体。

　　5、每月集中给该月生日的员工过“生日餐会”，公司给每位生日员工发生日蛋糕、聚餐的同时，送上总经理签名的生日卡，使很多员工都很感动，感到企业大家庭的温暖，更是一心一意为公司做贡献，提升对公司的忠诚度和凝聚力。还有定期举办的联欢会、运动会、表彰会、优秀员工干部旅游活动等，使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己创业、施展才能的大舞台，产生良好的效果。

　　三、如何使沟通更顺畅

　　有资料表明，企业管理者70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通方式，对外拜访、约见等。另外企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的，无论是工作效率低，还是执行力差，领导力不高等，归根结底都与沟通有关。因此，提高管理沟通水平显得特别重要。那么，如何使沟通更顺畅呢?

　　(一)首先让管理者意识到沟通的重要性。

　　沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。

　　(二)公司内建立良性的沟通机制

　　沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的

　　(三)从“头”开始抓沟通

　　企业的老总、老板是个相当重要的人物。老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制。老总以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的”企业文化。

　　(四)以良好的心态与员工沟通

公司合理化建议4

　　第一章总则

　　第一条为鼓励职工开展合理化建议活动，促进企业技术改进、发明创造，提高劳动生产率和经济效益，结合公司实际，制订本办法。第二条本办法所称的合理化建议，是指有关改进和完善公司及所属单位生产技术和经营管理方面的办法和措施，应具有进步性、可行性和效益性。

　　第三条合理化建议以提高产品质量和降低物资消耗、提高劳动生产率和经济效益、加强企业管理为重点。

　　第四条公司及所属各单位都应组织开展职工合理化建议征集活动。

　　第二章征集

　　第五条公司和基层矿处一般每年集中开展一次合理化建议征集活动。

　　第六条凡决定采纳的建议，应分档次给予奖励。同时以文件的形式公布下发，反馈给各单位和本人。

　　第七条职工可以随时向矿处工会提交合理化建议；矿处也可以根据矿井生产经营形势和部署，围绕某一重点、难点或者专题开展合理化建议征集活动。

　　第八条矿处工会负责收集职工合理化建议，并组织有关单位和专业技术人员进行评审。

　　第九条职工提出合理化建议应当填写《合理化建议登记表》，必要时应附图纸、数据、资料等。从填表之日起，建议提出者即有义务向采纳单位详细说明情况、回答问题。

　　第三章评审与反馈

　　第十条成立煤业公司工会合理化建议征集评审领导小组，负责推动全公司合理化建议工作。各矿处应吸收有关专业人员成立相应组织，负责合理化建议的评审工作，并协调所属单位在评审工作中所发生的争议。

　　第十一条在工会合理化建议征集评审领导小组之下应指定相应的'工作机构或专管人员，负责合理化建议的征集、登记、整理、传递、存档等日常工作。

　　第十二条工会收到《合理化建议登记表》后，应及时对建议进行评议和论证。

　　第十三条工会合理化建议征集评审领导小组，应接受职工群众的监督、检查，并回答职工群众提出的问题和质询。

　　第十四条广大职工群众可对合理化建议活动进行监督，凡弄虚作假的，公司工会将追究有关单位（部门）负责人的责任。

　　第十五条凡决定采纳的建议，由矿处工会合理化建议征集评审领导小组根据建议的性质、类别，决定由某一单位（部门）或几个单位（部门）落实完成，涉及公司内容的，由公司工会协调有关部门落实。

　　第十六条经采纳的合理化建议，采纳单位应及时列入实施计划，积极创造条件，并在资金、材料、人力、工时等方面给予支持。

　　第十七条公司工会合理化建议征集评审领导小组将不定期组织有关职能部门、有关人员对落实完成的建议进行验收和效益评估。发现造假的，取消奖励，并追究申报单位的责任。

　　第十八条合理化建议在实施中经过试验并鉴定成功后，应将有关技术资料归档保存。

　　第四章奖励

　　第十九条公司合理化建议奖励分为一、二、三等奖。必要时可以设立特等奖和鼓励奖，具体奖励金额由公司工会合理化建议征集评审领导小组研究确定。

　　第二十条基层矿处应对合理化建议进行表彰奖励。具体奖励标准，由各单位自定。

　　第二十一条提合理化建议获奖者，其事迹记入本人档案，可作为评选先进、考核晋级、评定职称、聘任职务等的依据之一。对于积极提出合理化建议的职工，其建议虽未被采纳，所在单位可根据具体情况自定适当鼓励的办法。

　　第五章附则

　　第二十二条各矿处工会可根据本办法，结合实际情况，制定具体实施细则。

　　第二十三条本办法由煤业公司工会合理化建议征集评审领导小组负责解释。

　　第二十四条本办法自发布之日起施行。

公司合理化建议5

　　通过我入职以来这段时间的工作，逐渐对公司制度等有了初步了解，现提出一点小建议，如下：

　　1、关于业务部内部人员的协助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使我们快速成长，建议能安排老员工指导，并且增加培训、经验分享和拓展训练的机会，丰富各种活动的形式…。

　　2、关于网络问题。建议配备外网环境，便于查找资料和学习。

　　3、共同爱护办公环境。办公室是我们工作的'地方，良好的办公环境可以增加员工的积极性，保持良好的卫生很重要，建议安排值日，争取改善办公环境。

　　4、建议每天下班后检查电器设备是否断电，减少火灾隐患也起到节约用电的目地。

　　以上是我个人的一些建议，这些建议只是从我个人的角度认识到的，可能有些不是很到位，但希望能对公司起到一定的用处。

公司合理化建议6

　　1、实行人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某种突出能力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。

　　2、在实际工作中并不是每个人都能分清楚兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，很多人跟着兴趣走了一辈子不知道自己到底适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或能力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希望公司的所有领导同时也能成为我们普通员工的导师，从公司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们普通员工在工作甚至生活上指点迷津，帮助大家找到自己适合的位置。

　　3、规章制度必须做出明确可执行的条规，不然在犯错时，一次次的“原谅”拯救不了公司损失的利益，时间长了散漫之风会让公司成为一盘散沙混日子。人才战略根据公司需要发现、收纳、培养符合并能建立团队的人才，控制好人员流动造成的损失。收益方向建立明确的目标大方向，不断根据市场需求升级产品/业务的适用性，才能持续立足市场。

　　4、制订适合企业发展的人才战略。针对企业产业发展方向，要在短时期内制订详细可行的人才发展战略,包括人才引进计划、人才培养规划、薪酬激励制度设计等等。

　　5、加强内部员工选聘，对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的人才，应调动一切关系，进行挖掘引进。

　　6、营造环境留住人才。引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，只把人才“请进来”不行，还要“留得住”，做到“人尽其才”，让人才充分发挥作用。

　　7、根据实际工作操作情况，加强部门流程衔接，可将部室或部室内部设置科室进行重新整合或增设，避免工作出现漏档或重复、人员浪费，着重加强说明各部室职责范围;制订每个部室、每个环节的工作流程。

　　就像肯德基,每个流程都有明确标准和显示，任何一个人掌握流程后都可以上岗，避免一岗只有一人掌握信息或技术，应一岗两人或多人，及时做好人员的补充。

　　8、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

　　建议改进的方法加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

　　9、一切要以事实说话。

　　建议改进的方法在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的'问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

　　10、提高工作效率。

　　建议改进的方法有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

公司合理化建议7

　　一个生机蓬勃、具有可持续发展能力的企业，除了拥有优秀的管理模式和以人为本的企业文化外，还应该拥有能激发员工潜能、最大限度地调动员工关心企业、参与企业生产经营管理积极性的手段和方法，合理化建议活动就是一种行之有效的方法。合理化建议活动，既是一种有效的管理手段,也是一种良好的文化策略，它为管理者与员工、员工与员工之间架设了一座沟通的桥梁，对企业的振兴和发展具有推动作用。本文将从建立完善反馈机制、评审和激励体系以及活动效果评价等方面对如何构建员工合理化建议活动体系进行探讨。

　　完善的反馈机制是前提

　　一百多年前，克虏伯先生①提出了合理化建议的管理概念，从此，以“提高效率，降低成本，增加利润”的合理化建议活动迅速在全球企业中掀起。

　　在合理化建议活动的实施中，反馈机制是否完善有效，是合理化建议活动成功开展的前提。不少合理化建议活动的组织者都有这样的困惑刚开始搞合理化建议活动时，员工积极响应，收到的建议条数也很多，活动的组织者会整理出好的建议，交给相关部门论证实施，为企业带来了一些好处，同时对提建议的员工给予奖励。但是，由于组织者的积极性和热情度随着实施时间的延长而有所下降，以后再开展合理化建议活动时，合理化建议的条数会越来越少。原因便是完善的反馈机制不够完善和健全。对员工所提出的建议没有反馈，一方面会挫伤员工的积极性，另一方面也会使合理化建议活动流于表面形式，活动难以持久，或是空谈一些难以实施的“建议”。因此，没有反馈的合理化建议活动是单向的，甚至可以说是失败的。

　　摩托罗拉是一个跨国大公司，其员工沟通方式之一就是“我建议”(I Recommend)，每一个员工都能以书面形式对公司各方面提出意见和建议，充分发挥员工的聪明才智，全面参与公司管理;而与我们看到的一般建议版本不同的是，该公司的表格包括建议内容、评估意见和结果跟踪三大块内容，且一式三份一份留给建议人，一份由专门机构评估是否接受，一份交人事部门作为年终考核的依据;而无论建议是否合理，员工的每一份建议都会得到及时的反馈，反馈是否及时又作为是对评估部门的年终考核内容之一。凡是被公司接受的合理建议都会被实施结果跟踪，在每年年终，将根据建议跟踪的结果进行评比，并在举办隆重的颁奖仪式，对建议人实行重奖。作为企业内部的行为识别之一，“我建议”活动的徽标是自下而上和自上而下的两个箭头的组合，意味着建议与反馈同等重要，而在标题下面是这样一行字“积极的建议、衷恳的反愧切实的行动。”

　　由此可见，企业组织员工开展“合理化建议”活动过程中，组织者积极的回应与建议者的热情同等重要。

　　健全的激励体系是保证

　　激励是一种管理手段，同时也应该是一个过程。在开展合理化建议活动中，激励很重要。通过一定的奖励，对员工参与合理化建议活动的行为给予积极的'肯定，将大大激发员工广泛参与合理化建议活动的积极性。对于积极参与企业合理化建议活动的员工，哪怕他提出的建议不是很妥当或者没有高度，但是他们的精神是可嘉的，应该肯定他们的“成绩”。

　　激励的手段是多种多样的，并不一定要与物质挂钩。有时候，一句话、一件小事都能让员工产生共鸣。日本企业以合理化建议以数量多、质量高而闻名。深究其原因，其中最重要的一点就是日本企业对提出有价值建议的员工能及时兑现报酬，这样做可以让提出建议者在享受到劳动报酬的同时，也感到上司和管理者对自己劳动的尊重和支持，主人翁的意识油然而生。

　　我们想以最大的限度调动员工投入合理化建议活动的积极性，最大限度地取得效果，那么建立健全激励体系是必不可少的。健全的激励体系能把合理化建议与员工实际利益有机地结合起来，这也符合“小河有水大河满”的道理，它让员工明白，只要积极投入合理化建议活动，给企业创造了经济效益，员工本身才能得到实惠，贡献越大收入越丰。如果能做到和把握住这一点，员工投入的积极性就有可能从低层次的感性向高层次的理性发展，员工将会使出全部能力和智慧投入其中。而这些能力和智慧是靠学习和实践得来的，这样又必将促使员工去主动从科学技术知识上寻求制高点，掌握更多、更新的知识。

　　专业公正的评审是基础

　　反愧奖励都要建立在公开透明的评审基础上，因此，建立专业公正的评审体系尤其重要。合理化建议应该不仅仅指出目前存在的问题与不足，还应提出相应的解决方案。只有通过对合理化建议的可行性、先进性、有效性以及可借鉴性进行科学评估和论证，优化完善有价值的建议并保障已立项的建议达到预期结果，这样的合理化建议活动才是有效的。

　　合理化建议的评审，需要对建议的项目、内容进行全面分析，对有价值的建议指定专门的部门或专人进行落实，协调好各部门之间关系，并监督落实其实施情况和工作进度。

　　德国企业在合理化建议管理上有一种集约管理模式，其特点是设立合理化建议管理办公室作为合理化建议交流与协调中心，任命点子经理，由其负责接收员工建议，对员工提出的合理化建议予以指导，对合理化建议报告进行初审后转交评审委员会。而评审委员会主席由企业领导任命，成员包括点子经理、两名技术专家和两名工会代表。该委员会的任务是对建议是否具有操作性及实施后能带来的经济效益进行评估，在此基础上制定相应的奖励建议。他们还对执行合理化建议的预算经费和实际效益负责，有些合理化建议在决定实施前还需经专家鉴定，可见他们对合理化建议评审的重视。

　　前文提及的摩托罗拉公司的“我建议”活动，虽然是大型(跨国)的、长期(跨年)的活动，但它的初始形式相当松散，在摩托罗拉各分支机构的办公室走廊，甚至食堂等地方都放置有空白建议书，员工一旦想到好的点子可以随时写好交到指定地方，由相关部门收集进行评审。评审的条件是员工们提出的建议都必须以可行性和实用性为前提，以促进公司发展为目标。

　　这种“易参与，严评估”的运作方式避免了举办大型活动高成本、低效率的弊端。目前，合理化建议从原来生产环节的增产节约、修旧利废、小改小革，向技术创新、管理创新的广度和深度延伸，参与者由一线扩大到科技人员、决策人员和各级管理者，其“技术含金量”和“市场含金量”均有大幅增加和提高。对合理化建议正确、专业的评审关系着活动的成功与否，如果对建议缺乏正确、专业的评审标准，最终会让合理化建议活动的进展事倍功半，或者不能有效地开展，起不到应有的作用。

　　效果评价体系是核心

　　今年以来，珠江啤酒集团通过建立合理化建议效果评价体系，充分调动员工积极性，鼓励员工立足本岗位提出各种合理化建议，发挥员工聪明才智，共同应对金融危机对企业经济发展产生的影响，实现经济平稳较快增长。效果评价体系要求以各工会分会为单位开展合理化建议征集、评审并组织实施，通过评价体系每月对各单位开展合理化建议活动的效果进行评价，活动效果(D)主要由合理化建议提出率(R)、合理化建议实施率(S)和成果巩固率(G)三个要素综合评价，通过公式D=R×35 %+ S×35% + G×30%，计算得分，从得分直观活动效果。其中，R=合理化建议总条数/单位总人数; S=实施的合理化建议总条数/合理化建议总条数; G=合理化建议巩固条数/实施的合理化建议总条数。合理化建议总条数、实施条数算每月累加，单位总人数由于可能发生人员的变动，取平均数;巩固条数核算当月为止，得到保持的合理化建议累计条数，若仍在实施，即算成果巩固。

　　可以看出，D由R、S、G三部分组成，三部分同样重要，缺一不可。实施效果评价体系，通过每月对各单位开展合理化建议活动的效果给予客观评价，每季、每年进行小结评比，极大地鼓励了广大员工更多提出合理化建议、更多的实施。合理化建议效果评价体系实施半年时间以来，珠啤集团共收到员工合理化建议20xx条，实施1261条，巩固1059条，员工的建议得到较好的落实，实施成果得到巩固，合理化建议活动得以持续开展，很大程度上避免了合理化建议走过尝敷衍了事、不求实际价值、难以持久的各种弊端。

　　注解①克虏伯先生于1872年最早提出合理化建议管理概念，从此，德国企业开始陆续实施合理化建议管理办法，并在实践中不断发展和完善，形成了几种不同的管理模式。目前，合理化建议管理不仅是德国企业人力资源管理的一个重要组成部分，也是德国企业文化的主要特征之一。

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