员工的薪酬制度

时间：2024-08-04 09:39:02 制度我要投稿

员工的薪酬制度

　　现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编收集整理的员工的薪酬制度，欢迎大家分享。

员工的薪酬制度

员工的薪酬制度1

　　薪酬制度

　　中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。

　　中正员工年度薪酬结构示意图

　　（1）。根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：

　　实习生试用期（RMB）

　　（底薪）

　　试用期满留任实习

　　(底薪）

　　正式员工（RMB）

　　（底薪）13个月

　　绩效奖金

　　800

　　1500

　　20xx（合格员工）

　　按个人实际绩效发放

　　2500（优秀员工）

　　3000（突出贡献）

　　（2）。中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。

　　（3）。员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

　　（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

　　（5）正式员工每年工资按13个月发放。

　　规范的法定社会保险和住房公积金

　　员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供"五险一金"，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

　　大额医疗保险，给予员工更多保障。

　　中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

　　周到的假期和员工关怀

　　1、婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假。

　　2、产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的'产假，男员工可享受5个工作日的陪产假

　　3、春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；

　　4、年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。

　　6、年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。

　　7、节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。

　　多样化的奖励机制

　　为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

　　奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

　　1、绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

　　2、创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。

　　3、年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

　　4、公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的"意见之星"、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

　　5、连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励

员工的薪酬制度2

　　薪酬制度是组织用来激励员工的一种重要手段。通过合理设计和实施激励性的薪酬制度，企业可以激发员工的动力，提高他们的绩效，并增加员工的满意度。本文将深入探讨薪酬制度的激励性，以帮助企业更好地利用薪酬制度来提高员工绩效。

　　1. 薪酬制度的定义

　　1.1 薪酬制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，给予相应的报酬和福利的制度。

　　1.2 薪酬制度的作用包括激励员工、吸引和留住人才、提高绩效和促进组织发展等。

　　2. 激励性薪酬制度的设计原则

　　2.1 公平性是激励性薪酬制度设计的重要原则，要确保薪酬的分配公平、透明和可信。

　　2.2 竞争性是指薪酬制度要具备一定的竞争力，能够吸引和激励员工的积极性和创造力。

　　2.3 灵活性是指薪酬制度要能够灵活地适应不同员工和不同岗位的需求，以实现个性化的激励效果。

　　3. 激励性薪酬制度的优点

　　3.1 激发员工动力：激励性薪酬制度可以激发员工的`工作动力和积极性，促使他们更加努力地工作。

　　3.2 提高绩效：激励性薪酬制度能够提高员工的绩效水平，通过奖励优秀员工和惩罚表现不佳的员工，推动整个组织的发展。

　　3.3 增加员工满意度：激励性薪酬制度能够满足员工的经济和心理需求，提高他们对组织的满意度和忠诚度。

　　4. 实施激励性薪酬制度的最佳实践

　　4.1 制定明确的目标和指标：激励性薪酬制度应该与组织的目标和战略相一致，明确员工的工作目标和绩效指标。

　　4.2 提供有竞争力的薪酬水平：激励性薪酬制度应该提供有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

　　4.3 引入绩效评估和奖励机制：激励性薪酬制度应该建立有效的绩效评估和奖励机制，以识别和奖励优秀员工。

　　4.4 不断调整和优化制度：激励性薪酬制度应该根据组织的变化和员工的需求，不断进行调整和优化，以保持其激励效果。

　　激励性薪酬制度是提高员工绩效的关键因素之一。通过合理设计和实施激励性薪酬制度，企业可以激发员工的动力，提高他们的绩效，并增加员工的满意度。在实施过程中，企业应遵循公平、竞争和灵活的原则，并结合实际情况和最佳实践进行调整和优化，以取得最佳的激励效果。

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　　一、胜任危机管理。

　　目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。

　　二、边缘薪酬激励。

　　核心薪酬是我们常说的'货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐：设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

　　三、增强沟通交流。

　　大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

　　四、参与薪酬管理。

　　让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

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　　第一章总则

　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

　　第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.企业董事长、总经理;

　　2.下属法人企业总经理;

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

　　2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式职工工资制

　　第十一条适用范围。

　　企业签订正式劳动合同的.所有职工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

　　(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;

　　(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

　　(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)企业岗位工资标准经董事会批准;

　　(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.职工岗位工资核定。

　　职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

　　3.职工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;

　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额;

　　(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除;

　　2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;

　　5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式职工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条企业每月支薪日为日。

　　第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。

　　第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。

　　第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

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　　1. 引言

　　平安银行作为一家国有大型商业银行，一直致力于构建科学合理的薪酬制度，以激励员工的积极性和创造力，提升业绩。本文将对其薪酬制度进行详细解析。

　　2. 薪酬体系的构建

　　2.1 薪酬体系的目标

　　平安银行的薪酬体系旨在公平激励员工，促进业绩提升，并与员工个人发展目标相匹配。通过将薪酬与能力、贡献和绩效相结合，实现员工与企业共同成长。

　　2.2 薪酬组成要素

　　平安银行的薪酬由基本工资、、福利待遇和长期激励等组成。其中，基本工资保障员工的基本生活需求，绩效工资根据员工的工作表现进行考核；福利待遇包括社会保险、住房公积金等，为员工提供全面的保障；长期激励旨在激励员工为企业长远发展贡献力量。

　　2.3 薪酬制度的分级管理

　　平安银行将薪酬制度分为总行级、分行级和支行级三个层级，以确保薪酬的公平性和透明度。不同层级的员工享受的薪酬福利相应不同，符合岗位职责和工作贡献。

　　3. 薪酬实施的流程

　　3.1 目标设定

　　平安银行每年设定明确的薪酬目标，与公司战略目标相一致。通过与员工进行目标沟通和制定，确保薪酬目标的达成与员工的期望相匹配。

　　3.2

　　绩效评估是薪酬实施的核心环节，平安银行采用绩效考核系统和360度评估等方式，全面客观地评估员工的工作表现和贡献度。

　　3.3 薪酬发放

　　薪酬发放按照规定的'流程和时间进行，确保员工的薪酬权益得到保障。平安银行注重薪酬的公正性和及时性，以激励员工的积极性和干劲。

　　4. 薪酬制度的优势

　　4.1 激励员工积极性

　　平安银行的薪酬制度将绩效与薪酬直接挂钩，激励员工通过提升绩效来获得更高的薪酬回报，从而激发员工的积极性和创造力。

　　4.2 提升业绩表现

　　平安银行的薪酬制度将薪酬与目标管理相结合，通过明确的目标设定和绩效评估，帮助员工提升业绩表现，实现个人和企业的共同成长。

　　4.3 促进员工发展

　　平安银行的薪酬制度注重员工的个人发展，通过长期激励和培训机会等方式，激励员工不断提升自身能力和职业素养，实现个人价值的最大化。

　　平安银行的薪酬制度在公平激励员工、提升绩效等方面发挥着重要作用。其他企业可以借鉴其薪酬体系的构建和实施经验，根据自身特点进行适当的优化和调整，以实现员工激励和绩效提升的目标。

员工的薪酬制度6

　　第一章总则

　　为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　其次章员工薪金类别

　　1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。

　　5、伙食津贴凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。

　　10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

　　11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金治理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的'员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升治理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的”奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。

员工的薪酬制度7

　　第一章总则

　　第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

　　第二条薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括:

　　1、工资;

　　2、年终奖励;

　　3、津贴;

　　4、'四金'

　　1)社会统筹养老保险;

　　2)社会统筹医疗保险;

　　3)社会统筹失业保险;

　　4)社会住房公积金;

　　5、内部医疗保障;

　　6、有薪年假。

　　第三条适用范围

　　本制度适用以下人员:

　　1、公司职能部门正/副总经理;

　　2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

　　3、公司向子公司派出人员。

　　第二章员工工资

　　第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

　　第七条工资的确认:

　　1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;

　　2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

　　第八条工资的调整:

　　1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为:

　　总体评价优:晋升二级;

　　总体评价良:晋升一级;

　　总体评价一般:保持原工资级别。

　　第八条特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

　　第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

　　第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的`方式按有关规定执行。

　　第十一条税费处理:

　　1、员工个人所得税自理;

　　2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章员工津贴

　　第十二条员工津贴包括以下几部分:

　　1、交通补贴;

　　2、误餐补贴;

　　第十三条津贴发放的对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章员工年终奖励

　　第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章员工的四金'

　　第二十条员工的四金'包括:

　　1、社会统筹养老保险;

　　2、社会统筹医疗保险;

　　3、社会统筹失业保险;

　　4、社会住房公积金。

　　第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

　　第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章员工内部医疗保障

　　第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

　　第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

　　第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

　　第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

　　第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

　　第七章员工的假期

　　第三十一条员工的假期包括:

　　1、法定公众假;

　　2、婚假;

　　3、丧假

　　4、产假

　　5、病假

　　6、工伤假

　　7、事假

　　8、带薪年假

　　9、探亲假。

　　第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

　　带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

　　第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

　　第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

　　第八章附则

　　第三十五条本制度由综合服务部负责解释。

员工的薪酬制度8

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　公司劳动工资结构：第二条：原则

　　1、按劳分配为主；

　　2、效率优先兼顾公平；

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；

　　4、优化劳动配置；

　　5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

　　第三条：职责

　　人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、督促并指导子公司执行公司的'薪酬管理制度；

　　3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；

　　4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》

　　5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》

　　6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料；

　　7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。

　　第五条：工资

　　员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。

　　第六条：基准工资

员工的薪酬制度9

　　第一章总则

　　第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

　　其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法按照实际状况可以自立修订。

　　第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

　　其次章员工工资

　　第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

　　第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

　　第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提高为部门正/副总经理的,应就高不就低举行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。

　　第七条职员执行职务等级工资制,根据高级经理级职员、经理级职员、普通职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但按照岗位的重要性和职员的工作经受,也可以从较高等级起步聘用。按照公司对人才的需求状况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。

　　第三章津贴

　　第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否详细执行。

　　2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

　　第四章年终嘉奖

　　第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的`一次性现金嘉奖。

　　第十条年终嘉奖总额按照公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

　　第十一条每位员工年终嘉奖数额的计算公式:

　　员工年终嘉奖=基本年薪×系数

　　1、基本年薪=月基本工资×12

　　2、嘉奖系数以员工年度考核成果为依据举行确定。

　　第五章'四金'

　　第十二条'四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

　　第十三条'四金'属员工法定福利,员工与公司签纠正式劳动合同之日起开头享有。

　　第十四条'四金'缴纳办法按杭州市有关部门的规定办理。

　　第六章内部医疗保障

　　第十五条员工内部医疗保障另行实施方法再予执行。

　　第七章有薪年假

　　第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

　　第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

　　第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日延续计算,包括其中公众假期。

　　第十九条带薪年假当年使用,不累积。

　　其次十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天以上者,不再享受带薪年假。

　　第八章附则

　　其次十一条本方法由综合服务部负责解释。

　　其次十二条本方法自颁布之日起采取。

员工的薪酬制度10

　　编号：

　　项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行）

　　四人字[20xx] 号

　　1 目的

　　为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

　　2 适用范围

　　本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

　　3 职责

　　3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

　　3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

　　3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

　　4 规定和要求

　　4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

　　4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

　　4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

　　（1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业；

　　（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）

　　业资格证书人员；

　　（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；（4）其它经公司审批的特殊人员。

　　4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

　　4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

　　4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

　　4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

　　4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

　　4.3.1.1 岗位薪酬：1600-20xx元/月。

　　4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的'标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

　　项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

　　4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.2 厨师

　　4.3.2.1 岗位薪酬：1300-20xx元/月。

　　4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：

　　每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬：1200-20xx元/月。

　　4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

　　4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

　　4.4 记录控制

　　4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

　　4.4.3 记录控制范围：项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表

　　5 持续改进

　　5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

　　6 考核

　　6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

　　6.3 考核内容及接口：

　　（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。（2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。

　　（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附则

　　7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

　　7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

员工的薪酬制度11

　　摘要：员工薪酬奖惩制度是企业管理中至关重要的一部分，它可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以提高企业的绩效和竞争力。本文将重点讨论员工薪酬奖惩制度的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业更好地建立和运行薪酬奖惩制度。

　　一、员工薪酬奖惩制度的重要性

　　1. 激励员工积极性和创造力

　　员工薪酬奖惩制度可以通过给予薪资增长或奖金等形式，激励员工更加努力地工作和创造价值。合理的薪酬奖惩制度能够满足员工的物质和精神需求，从而提高员工的工作积极性和创造力。

　　2. 提高企业绩效和竞争力

　　通过设置明确的薪酬奖惩制度，可以激发员工的竞争意识和责任感，进而推动企业的发展和增长。良好的薪酬奖惩制度可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率和绩效，从而提高企业的竞争力。

　　二、员工薪酬奖惩制度的实施方法

　　1. 设定明确的目标和指标

　　在制定薪酬奖惩制度时，企业需要明确制定具体的目标和指标，如销售额、利润增长率、客户满意度等。这些目标和指标应该与企业的战略目标和运营需求相一致，能够真实地反映员工的工作贡献和业绩。

　　2. 确定合理的薪酬结构和比例

　　企业在设计薪酬奖惩制度时，需要根据不同岗位的职责和工作内容，确定合理的薪酬结构和比例。一般来说，薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面，以满足员工的`不同需求。

　　3. 鼓励员工的自我发展和学习

　　企业可以通过薪酬奖惩制度，鼓励员工积极参与培训和学习，提高自身的能力和竞争力。例如，设置绩效奖金或晋升机制，来激励员工不断学习和提升自己的专业。

　　4. 定期评估和调整薪酬奖惩制度

　　薪酬奖惩制度需要定期进行评估和调整，以保证其与企业发展和员工需求的一致性。企业可以通过员工满意度调查、等方式，收集员工的反馈意见，进而对薪酬奖惩制度进行改进和优化。

　　员工薪酬奖惩制度是企业管理中的重要组成部分，它对激励员工、提高企业绩效和竞争力都起到了关键作用。企业应根据自身情况和需求，合理设计和实施薪酬奖惩制度，并定期进行评估和调整，以确保其有效性和可持续性。

员工的薪酬制度12

　　1.总则

　　按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　指导思想的原则

　　按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　2.正式员工工资制

　　适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　工资模式:采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴

　　基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　基础工资以隐秘形式发放。

　　技能工资

　　公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；

　　.工龄工资。

　　按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。

　　.津贴。

　　包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；

　　各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3.关于基础工资。

　　.基础工资标准的确立、变更。

　　公司基础工资标准经董事会批准确定；

　　根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。

　　.员工基础工资核定。

　　员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；

　　4.关于技能工资

　　.员工技能工资变更。

　　.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。

　　.与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。

　　员工技能工资等级表

　　5.关于工龄工资。

　　.员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；

　　.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　6.其他注意事项。

　　.各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；

　　7.非正式员工工资制

　　适用范围：订立非正式员工劳动合同的.临时工、离退休返聘人员。

　　工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　8.附则

　　公司每月支薪日为10日。

　　公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。

　　以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

员工的薪酬制度13

　　一、目的

　　建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的进展与成长。

　　二、适用范围

　　适用于xx 。

　　三、内容

　　1、新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作阅历、工作力量等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将依据其本人的实际表现，打算是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整（高、低）员工的薪级。

　　依据公司政策，工资每年xx月调整一次。

　　2、工资构成

　　员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

　　3、加班费计算公式

　　工作日：加班至20：00以后，xx元补助；休息日：加班工资=（基本工资+补贴）/22×200%×加班时间(天)；

　　4、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

　　5、新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额

　　6、支付方式

　　员工工资以xx方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

　　标准工资：标准工资于每月的xx日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

　　月奖金：月奖金于每月的xxx日由人事部级财务部核算后发放。

　　年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。

　　（1）个人所得税；

　　（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的'部分，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险；

　　（3）应由个人负担、但公司已预支的费用；

　　（4）其他扣款；

　　（5）其他个人应负担部分。

　　四、薪酬保密

　　1、公司实行薪金保密制度；

　　2、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐秘，严峻者将受到开除的处分。

　　五、附注

　　1、本规定自发布之日起生效；

　　2、本规定的解释权及修改权在人事部。

员工的薪酬制度14

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　2、员工薪酬福利的管理制度

　　（一）薪酬

　　1.发薪日期

　　公司按员工的`实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

　　2.收入保密

　　员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

　　3.收入构成

　　收入＝固定报酬＋浮动报酬。

　　固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

　　其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

　　浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

　　（二）福利

　　1.假期（详见后章《考勤与假期》）

　　2.社会保险

　　公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

　　3.公司活动

　　为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

　　4.其它

　　①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

　　②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

　　3、什么样的薪酬制度容易导致员工离职

　　某位名人说过员工选择离职很一个原因是钱没给到位，说到钱不得不谈的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理确实很容易导致员工离开。

　　下面来为家说几项不合理容易导致员工离职的薪酬制度：

　　1.薪酬低于市场的平均水平线

　　人是有眼睛的，是会比较的。比如编辑工作，别家企业已经开到了6000，你的公司还不到4000，那么在职的员工会选择离开，你也很难招到合适的人。谁也不傻，有高薪的职位谁会选择低的。

　　企业要把目光放长远，不要眼睛只盯着一个点，要看看周围，看看别的公司及市场环境，不要为了小便宜而寒了员工的心。

　　2.薪资发放存在极程度的不合理（有失公平）

　　虽然公平在很程度上只是一个概念，但并不妨碍人们对其的向往。企业要做的就是让员工感受到公平。具体做法如下：

　　⑴根据绩效和能力进行调薪

　　不少企业乃至国家都出现过锅饭的经历，干多干少一个样，从而导致员工工作积极性下降。世界上没有绝对公平，只有相对公平。哪怕是同样的职位，因为做的人不一样，拿到的薪资也是有差别的。

　　比如销售：有的赚得多，有的赚的少。销售底薪是一样的.，赚的是提成。你有能力就能拿得多，没能力拿得少。如果销售这个职位有一天薪资固定了，那么员工的积极性便会下降，这样的薪酬制度也会导致员工选择离开。

　　⑵做好薪酬保密工作

　　现在的不少企业都比较重视“薪酬保密”，这样做可以避免纠纷的发生。就像之前提到过的，哪怕员工职位一样，但由于各种原因薪资也是不同的。如果薪资公开化很容易引发员工与员工之间以及员工与企业的矛盾，不利于企业的发展。当员工觉得自己薪资比某个同行低的时候就会产生抱怨，甚至离开。

　　3.发工资老是拖延

　　凡是有过工作经历的人都应该经历过“工资拖延”的情况，有的企业资金不到位，有的老板就是“抠搜”。虽然工资迟早要发给员工，但还是能拖一天算一天。

　　历史中有个老板跟那些抠搜的老板有些像，那就是项羽。项羽虽然勇力过人，能征善战，但他有个很的缺点就是“优柔寡断”。这对一个管理者来讲是很可怕的，有人说过项羽这样一个故事：给属下某个职位的时候，一直舍不得把官印发出去。印章一直在手里磨，方的都成了圆的。虽然说法有点过，但进一步证明项羽待属下不够豁达。他的对手刘邦则不一样，该封侯的封侯，该给钱的给钱，得以天下归心。

　　当代职场更是如此，人家为什么给你打工？不就是为了赚钱，（老板）与其把钱暖在手里遭员工抱怨，不如干脆的发下去。

　　经调查：发工资干脆（时间不拖延）的企业要比发工资拖延的'企业更受欢迎。

　　4、如何利用薪酬激励制度留住核心员工

　　虽然钱不是万能的，但是作为企业来说，薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，尤其对于多数中基层员工来讲。那么，如何利用好薪酬这个激励因素呢?

　　一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分，那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢?

　　中国人民学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生认为，按道理来讲工资是主要的激励因素，奖金是辅助手段，但是在许多国有企业，奖金会占到70%或80%，而工资却只占20%或30%.结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使企业的激励要素本末倒置，员工行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

　　据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍，惠普员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别：对于销售人员，基本上70%是基本工资，30%是浮动工资；电话中心有的是60%的基本工资，40%的浮动工资；技术支持人员，有的是90%的基本工资，10%的浮动工资；而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门，一般都是拿100%稳定的工资。不同层次、不同类别的人，薪酬结构是不一样的，企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激励措施。

　　激励与惩罚的转换

　　汪宁红女士介绍说，惠普的绩效评估比较正规。比如，财政年度是11月份开始，11月之前经理就会给员工做计划，明年的目标是什么，考核指标是什么，写得清清楚楚，然后会与员工沟通并达成共识；在执行计划的过程中，经理会提供相应的资源，助并激励员工；到年底时，经理会拿出年初的计划与员工进行绩效面谈，比如从低到高1～5分，根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度。

　　其实要谈激励肯定就得谈到惩罚，这好比硬币的两面，如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人。但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度。在惠普，有3%的员工属于下游员工，也就是说他们的.考核只得了1分，这样的员工工资肯定不涨，然后他有两条路可走，要么改进，要么离开。惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划，改进了就留在公司，改进不了就只能离开。员工也可以自己选择，不再继续改进而主动离开。

　　薪酬的激励作用

　　过去我们在薪酬设计时，往往只注重薪酬的总量，而实际上，在薪酬总量相等的情况下，不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还诗开支付的方式，目前还存在着较的争议，但是比较来看，采取公开支付的方式对员工的激励作用更。

　　首先，如果企业的薪酬诗平的，公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关，每个人都必须靠付出获取报酬，这就激励员工更加努力的工作，对企业也随之产生了信任，避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。

　　其次，让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。一项有关不同激励方式效果的实验显示：在不同方式(公开和私下)的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。

　　最后，企业中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的。积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强企业的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌，鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。

　　保密的发放方式似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌，与公开发放所产生的外化的相比，秘密发放所带来的往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的，建设性的可以增进决策的品质，在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会；提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被多数人支持的意见。而破坏性的会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的而言，公开发放可以更多涵盖的是建设性的，就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。

　　5、员工薪酬管理制度

　　一般公司都会制定员工薪酬管理制度，下面是小编给家分享的员工薪酬管理制度范本，供家阅读与参考。