新疆吐哈油田中小学教育十年发展历程

时间：2021-07-26 19:13:38 总结我要投稿

新疆吐哈油田中小学教育十年发展历程

　　20xx年以来，吐哈教育事业捷报频传，被人称为“井喷”现象，高考在普及高中的情况下，上线率90%以上，其中本科上线率70%以上，中考连年夺得地区中考状元，综合评定地区榜首。石油高级中学通过自治区示范高中验收，石油小学被评为自治区级德育示范学校，外国语学校学科竞赛成绩在哈密地区遥遥领先，并创造了两个班级学生在全国初中生数学竞赛中一举囊括地区前5名的奇迹。在不到两年的时间内，先后涌现出3名自治区级“教学能手”，十多名哈密地区级“教学能手”，近200篇论文在各级报刊发表或论文评比中获奖，一名教师独立编著乡土教材《哈密地理》通过专家评审，即将出版发行，一名教师获得全国百名“科研名师”称号，一名教师被自治区教育厅选派赴英国留学……

新疆吐哈油田中小学教育十年发展历程

　　“我们无论怎样强调教学质量亦即教师质量的重要性都不会过分”（联合国教科文组织《教育——财富蕴藏在其中》），用这句话来解读我们今天取得的成绩恰如其分。吐哈教育10年的发展历程，在教师队伍建设中可以说历尽坎坷，但锲而不舍，锐意改革，终于初步打造成功一支领导放心、家长满意、学生受益的教师队伍，令每一位见证吐哈教育发展的人倍感欣慰。

　　用人还是养人

　　在油田教育成立之初，教师队伍可用“三足鼎立”来形容，教师队伍主要以玉门油田划过来的教师为主体，也面向全国招聘部分教师，同时引进部分应届大学生毕业生。这一结构应该说是比较合理的，对于迅速稳定刚刚起步的吐哈教育起到了至关重要的作用。

　　但是在扩张阶段，面对严重短缺的师资这一现实问题，由于油田实行“用人不养人”的政策，油田教育在队伍建设上走了一条“直线”，这条理论上距离最短的直线给油田教育带来了一系列的棘手问题。我们不妨用春秋战国时代的“百花齐放”来形容此时的教师队伍。新分大学生每年核定名额极少，短聘教师的数量激增，一线短聘教师的数量一度占到了50%以上，由于吐哈油田地处新疆，教师的待遇与沿海地区有很大差距，招来的短聘教师质量参差不齐，质量差的要解聘，质量好的留不住，教师走马灯似的换了一茬又一茬，这一情况发展到20xx年到了顶峰，一个班级一学期换了四次教师。另外，油田教育中心与其它单位进行联合办学，还有部分短聘教师包班，包年级形成一个个小实体等等。

　　这样一来，一所学校教师队伍的构成至少有五种类型，管理的难度可想而知。学校领导的主要精力放在了如何让每一个班都有教师上课方面，放在了解决层出不穷的各式各样的教师问题方面，无奈中几近功利性的教师队伍建设和使用，这条“直线”保证了效率，却牺牲了效益，教师队伍“质”的建设无从谈起，教师的发展无从谈起。

　　立足于去挖掘外单位的优秀资源，立足于提高个别教师的待遇，而自身没有这样一个教师成长的“场”，即使来了优秀的教师，也无法发挥其最大的作用，或者是留不住；而人为的因为个别教师曾经的“光环”给予其特殊待遇，也破坏了公正性，容易顾了少部分人，打击了大部分教师的积极性，教师间的人际关系变得微妙而复杂，使团队意识、合作意识的培养和建立缺少基础，建立科学、公正和客观的考评体系变得尤其困难。

　　栽好“梧桐树”，始得凤凰归

　　“教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根结底是教师的差距”。建设一支高质量的教师队伍是摆在吐哈油田教育面前的头等大事，改善招聘质量？增加招聘人数？无止境地提高部分教师各方面的需求？这种“直线”解决教师问题的办法显然在重复我们曾经走过的路，治标不治本。现实问题需要我们用系统的思维来考虑隐含在问题后面的更深层次的各类因素―最短距离是曲线，致力于先改善管理与环境，栽好“梧桐树”，优化教师工作的环境，理顺和简化教师队伍的结构。

　　一、我们在职代会报告中提出关于教师群体的两个重要理念：

　　一是压缩一下“浮躁”的心态，教育是一个过程，任何急功近利的行为，乃至教师本身的负面情绪都将在学生身上留下终身的伤害，教师面对学生时，多一份淡定，多一分从容，从结果导向改为目标导向--多一份为学生终身发展着想的责任和意识，；

　　二是人际关系简单化，“君子之交淡如水”。教师的压力很多来自于专业之外的因素，其中复杂的人际关系危害尤甚。

　　二、进行办学结构调整，优化校园环境

　　分离外国语学校高中部（12年变为9年），石油小学调整为完全小学（9年变为6年），缩短学校管理的垂直距离，提高管理效率。另一方面，办学结构的调整，提高了师生比，消除了部分教师“不满载”的现象，挖掘了教师队伍的潜力。

　　中心采取单位和个人联合出资的办法，在不到一年的时间内，为一线教师配备了笔记本电脑，并对校园网进行升级改造，使网络覆盖到每一个办公室和教室，极大地方便了教师的学习和工作。更换办公设备，改建教师阅览室，陆续建成塑胶操场和跑道，添加体育锻炼设施，成立教师运动俱乐部，对校园环境进行全面的绿化和美化，使教师拥有了一个清新怡人的工作、学习、休息和锻炼的环境。

　　三、强化服务意识

　　提出“上级为下级服务，下级对工作负责”，从机关人事制度改革开始，实行竞聘上岗制，改进机关服务作风，提高服务质量；将后勤服务从学校分离，成立“青蓝教育服务公司”，实行专业化服务。

　　四、筹建中心试题库

　　新课改实施以来，教学的评价相对滞后，用教师的话说，倡导的是一回事，考核的却是另外一回事。中心依据新课程标准，引入外部专家的力量，集中各学科的教学精英，以各学科教师为基础单元，建立具有独立核心价值观的试题库及相应的考试评价系统，明确价值取向，强化目标意识，着力实现教、学、考三方的关联和一致，提高了教学效率，减轻了教师和学生的负担。

　　试题库的建设因为引入了教师的参与，使他们感觉自己成为了“考试”的主人，加之我们建立了较为系统和科学的考试评价分析系统，为0.2分的平均分差距而分出个一等、二等的现象已经成为历史，对考试评价的局限性作了修正，考试对于教育教学的促进、诊断和导向功能得到发挥，其负面影响降到了最低。其次，根据新课改的理念，我们大力构建多元评价体系，对教师的教育教学工作进行全方位、公正和客观的考核。

　　五、打造激情校园，开展感恩教育

　　没有激情的学校也是没有希望的学校。要提高教育质量，必须改善师生的心态，必须培育师生的激情，要让学校师生的工作和学习都充满激情，打造一支充满热情、富于激情的教师队伍，培养富于激情的学子，创建一种激情文化。吐哈油田中小学校开始重点解决和消除那些影响教师热情和激情的消极因素，并将是否有利于激发师生的激情作为工作安排、管理评价的一个重要标准。

　　有计划、有步骤地在全体师生间开展以“感恩教育”为主题的德育实践活动。在学生层面，让学生对家庭和学校所给予的一切心怀感激之心；在教师层面，让教师对国家提供的优越的工作环境，基地提供的生活环境和上级部门、社会各界、全体学生、家长的信任心怀感念，并让这种感激之心体现到行动之中，让忠诚、责任和荣誉融入工作和学习。

　　六、新招入应届大学毕业生50余名，同时对短聘教师队伍进行整理，取消联合办学，取消包班制。对优秀的短聘教师实行1－3－8系列合同管理，其中签订8年合同的短聘教师，纳入正式职工系列。新分大学生管理办法与此一致。

　　直面教师的发展

　　有关调查表明，促使员工不稳定的因素，我们通常所认为的首要因素―待遇仅排在第四位，而职业发展、自我认可以及获得尊重排在了前三位，这给了我们有益的启示。最短的距离是直线―提升教育质量的关键在教师，建立一个能够让教师成就自我，持续发展的体系是教师队伍建设的根本所在。一所拥有一流软、硬件环境并能够促进教师充分实现自我发展和自我价值实现的学校无疑对每一位教师都具有强大的吸引力。学校不仅是培养学生的场所，而且是教师专业成长的基地，学校应该具有使学生和教师都获得可持续发展的功能。我们开始着手对教师专业化发展进行系统规划并加以实施。

　　一、构建“五星教师”考评体系―考核与评价

　　称职评聘体系是我国沿用多年的一个教师考评体系，它对我国的教师队伍建设起到了积极的作用，但其指标体系及配套的考评办法也有难以克服的缺陷，如学历，如年限，如能上不能下等等。虽然有破格，但对于很多教师来说，这是一件极为“遥远”的事，按部就班的程序化的考核评价难以激活教师的自我发展激情。作为一个基层单位，改变其不足的地方会遇到许多政策上的问题和习惯性力量的阻碍，变革成本太高。

　　基于这种考虑，我们出台了“星级教师”评定管理办法，核心要点有三个：一是动态管理，一年一评，能上能下；二是强调权、责、利的一致性，建立系统的配套管理办法。油田教育曾经实行过学科带头人制度和骨干教师制度，最后放弃的重要原因之一就是权、责、利没有一致性；三是以工作实绩说话，打破学历、资历的限制。我们在今年的评定中，几位仅有一、两年工作经历的青年教师因优秀的工作业绩，脱颖而出，入选“四星”教师，极大地激发了教师的工作积极性和自我发展的主动性，激活了教师队伍。

　　二、建立教师联赛制度―研究与反思

　　由油田教育中心牵头，组织所属四所学校进行教师教学技能校际联赛，以学校为单位，一年内在不同年级，不同学科组织4－5轮竞赛，年终计算总成绩，进行捆绑考核奖励。

　　每一轮联赛选择一个侧重点，彰显价值导向。如我们在第一轮侧重于教师的基本功，除了上课、说课外，外加案例分析，粉笔字等项目；第二轮我们侧重于“原生态”的课堂，同科目，跨年级临时备课、上课，考察教师的知识、技能储备和应急能力；第三轮我们侧重于展示型竞赛，提前告之参赛选手所上内容，让选手有时间融合备课组、教研组的集体智慧，上精品课，上示范课。

　　我们计划在三年时间内，让所有教师均有机会走上联赛讲台，展示自我，通过赛、听、评等多轮螺旋上升式的研究活动，促进教师在展示、借鉴、学习和反思中不断提高自身的教学技能和教学艺术；逐渐扩大竞赛范围，积极推荐优秀的选手参加地区及自治区的教师技能竞赛，让他们在更为广阔的舞台上发现自身的'优点与不足，借他山之“石”，成就自身发展之“玉”。

　　教育中心联赛制的实施，促进了学校广泛的听、评课活动，教学研究氛围空前浓厚，“一天一堂公开课，人人都有公开课”成为学校的一道风景，将学校上至领导，下至教师的注意力和焦点转移到了教育的主阵地―课堂上来。

　　与联赛相配套的是教育教学研究，组织教师进行专业化、精细化的问题（课题）研究，提升教师处理问题的专业、艺术水平，而不是仅仅依赖经验与感觉来面对日常的教育教学。每年对研究取得显著成效的项目，对团体或个人就某一问题或工作进行变革性改进的项目进行表彰奖励和推广。

　　三、实施“青蓝工程”―学习与培训

　　“青蓝工程”在传统意义上是指“师带徒”，一般局限在学校内部。我们提出的“青蓝工程”在此基础上进行了扩展，将学习与培训作为这个工程的核心，无论是年轻教师，还是中老年教师，无论是教学新秀，还是骨干、学科专家，均是这个工程的受益对象。从本质上讲，教师这个职业意味着不断的学习和不断的自我超越，正如布克(barke)所说，“学习的特权以及帮助他人学习的特权，乃是教师工作中最令人感到兴奋与刺激的部分”。我们鼓励每一位教师根据自我的认知和定位，找到自己学习的目标，从校园内部走向校园外部，从低一层级走向高一层级，在“青”与“蓝”递进式的循环往复之间不断提升自己的水平。中心在这方面给予了最大努力的支持，先后邀请几十位各学科的专家到油田讲学，每年送外参加各类学习和培训的教师均在百人次以上。每学年末对在“青蓝工程”中成绩突出的教师进行表彰奖励。

　　经过近两年的努力，一支精悍、专业、高效，具有良好的责任心，富于活力和激情的教师队伍初显雏形，在“直线―曲线―直线”转换过程中，我们扭转了在教师队伍中一度出现的被动局面，以一种自信、开放、多元、发展的文化环境培养了一大批教育精英，留住了一批骨干、专家，一批重点高校的优秀大学毕业生纷纷加盟油田教育事业，其中不乏研究生，这对地处西部的新疆来说，不能不说是一种非凡的成就。以一度离开油田教育事业的数十位教师的陆续回归成为了一种标志，我们的教师队伍建设走上了良性和可持续发展的快车道，拥有了这支不断发展的教师队伍，教育质量的提升也就水到渠成，“井喷”现象成为一种必然而不是偶然。

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