科学的量化考核是绩效分配的重要保证
当前，绩效考核是个比较敏感的话题，也成了学校管理中的一把双刃剑：分配差距小了，那就会导致教师产生“干多干少一个样，干好干坏一个样”的错觉。少数教师甚至以为教学工作量多少、教学质量好坏与工资无关，因而得过且过，不思进取；分配差距大了，本来相对简单的校园人际关系弥漫在人与人之间的明争暗斗之中，使和谐健康的校园环境陷入了“利益竞争”之中。为了走出的当前的困境，我们着重解决以下几个问题：
首先正本清源，明确绩效工资的概念。
当前，有不少教师认为绩效工资的本质是工资，工资就应该足额发放，不能算在我的人头上，又考核给别人。有这样的理解误区，怎么进行考核都会有矛盾。因此我校进行了广泛而明确的教育和宣传，让教师们知晓绩效工资的组成，应发部分是多少，浮动部分有多少，不能混同为工资。这样教师就不会产生“学校拿我的'工资奖给别人”“别人的奖金是我的工资”等误解，这样就从思想根源上解决了绩效考核的阻碍。
其次是建立科学完善的量化考核体系。
当前，绩效考核主要由学校绩效考核领导小组根据教师的德、能、勤、绩进行量化，而“德、能、勤、绩”的衡定，客观存在着领导层的主观因素，这必然会引起教师不必要的猜疑，进而产生矛盾。这就要求我们建立更加科学合理的绩效考核体系，要细化“德、能、勤、绩”考核内容，要将能量化的内容全部量化，尽最大可能减少人为情感因素，让一切都有据可依、有章可循。我们将考核细分为师德师风、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩几个部分。其中师德师风方面，我们重点从对党忠诚、大局意识、廉洁从教、依法治教和关爱学生等方面进行考核，凡有重大问题并造成恶劣影响的一票否决。在工作量方面，我们量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量，然后在这个基础上进行工作量计算就避免了教师之间产生争议。在教育教学过程方面我们主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、改、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教研活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面推进课程改革。在教育教学业绩方面，主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。我校实行全过程考核，分阶段总结，最大程度发挥了绩效考核机制的激励作用，使学校管理再上新台阶。为了使考核机制更加完善，我们还不断学习兄弟学校好的经验，来优化我们的考核机制。当然我们建议这个量化考核标准最好能由上级教育主管部门牵头制定，让各个学校在实践中不断反馈问题，从而不断完善，最终形成科学合理的量化考核机制。这样，一方面可以增强量化考核标准的权威性，降低了教师的抵触情绪，减小了学校开展绩效考核的难度；另一方面因为标准统一，减少了校际之间的差异，有助于教师流动。
第三、公平、公正、公开是开展绩效考核的基础。
除了正确的绩效观、科学的量化考核标准，我们还要有公平、公正、公开的考核过程。过程的透明程度也关系到绩效考核的成败，所以学校除了建立绩效考核领导小组外，还由纪检小组牵头成立以教师代表为主的绩效考核监督小组，让他们全程参与绩效考核，并将考核的数据进行公示，接受全体教师的质疑，这样才能保证考核的真实性和合理性。
总之，我们要让全体教职工正确理解和认识绩效考核的意义和目的。绩效考核是针对学校中每个教职工所承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教职工行为的实际效果及其对学校的贡献或价值进行考核和评价。它是学校人事管理的重要内容，更是学校管理的手段之一。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是使得学校激励机制得到充分运用，有利于学校的健康发展；同时对教职工本人，也利于建立不断自我激励的心理模式，使教职工收入与岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励教职工担当付出，最终做到行动有标准、标准有量化、量化有考核，考核有奖罚。相信一个真正体现“以岗定薪、岗变薪变；责重酬高、奖勤罚懒；多劳多得、优绩优酬”分配原则的绩效考核方案必将最大程度地调动教师的工作积极性，促进学校的健康稳定发展。
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