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竹子作文600字[精选15篇]
在平平淡淡的日常中，大家都经常看到作文的身影吧，作文是人们以书面形式表情达意的言语活动。为了让您在写作文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的竹子作文600字，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
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竹子作文600字1
“报时”还是“造钟”
利益至上的追求、胆大包天的目标、教派般的文化、择强淘弱的进化、永不满足的思想……这一切的一切都是一个高瞻远瞩企业所必须具备的特点。一个年青的企业，他具备着发展的潜力和前进的动力，但他所需要的不仅仅是这些。要永保“青春”，必须要明白核心，弄清理念，先选择角度，再选择力度。就像《基业长青》中所提到的“报时”和“造钟”的区别一样，没有一个理念，每天重复着同一件事，那不是奋斗而是蹉跎。
我只是公司一名普通的员工，对于书中提到的许多决策层面的思想理念，虽然不能感同身受，却也是深有体会。因为一个公司的发展与一个人的发展其实殊途同归，从理念上来说都是有相互借鉴之处的。
在实际生活中，“报时”的人比比皆是，日复一日，年复一年，勤勤恳恳，认认真真做好了自己的本职工作，风雨无阻的为人类服务，那他是杰出的么？他是卓越的么？错，这种人最多只能算是一个合格的提线木偶，到他老去后，为了追忆他的贡献，可能“劳动模范”这个称呼会比较适合，但是他永远不会杰出，永远不会卓越，因为他没有核心，因为他没有内在，因为他每天做的是同一件事，却从来没考虑过如何改变现状。如同一个公司需要的是一个核心的理念，需要群众接受公司，而不是让公司迎合群众一样，一个人也是如此。“报时”的人会让人觉得不可获缺，但是别人想起你的时候只是因为他们需要看时间，而要达到这个目的，只需要一个“钟”就可以了。当一个“钟”诞生的时候，还有谁会去有耐性等待一个不知什么时候会报时的人？
“报时”的人和“造钟”的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活，而另一个力求改变现实生活，一个安逸于现状，而另一个寻求突破，寻求更好的'发展。诺基亚公司曾经是手机行业的龙头企业，但是他只是个“报时”的人，即便是他改进了“报时”的频率，优化了“报时”的声音，加强了“报时”的精度，他还仍然只是个“报时”者。随着第三代手机，这个“钟”的崛起，所有人都将诺基亚这个忠实的“报时者”扔到了爪哇山。
有的时候“造钟”需要的只是一瞬间的灵感，作为中国四大发明之一的火药，在漫漫历史舞台中长期扮演着温和的烟花角色，而远在西方的化学家诺贝尔，仅仅在一次失误的实验后就将他投入了军事中，使冷兵器的时代发生了翻天覆地的变革。我们需要的就是这个能够变革的“灵感”，造钟的人会抓住灵感，而报时的人却只会麻木不仁地看着灵感在自己身边溜走。
我们的生活其实很单调，每天就像“报时”的人一样重复着同一件事，每天上班调整各个系统的参数，只是为了保证装置生产稳定，这是我们的工作，是我们的职责，我们责无旁贷。但是我们不能安逸于“报时”，我们应该致力于“造钟”这种颠覆式的变革，在“报时”的同时发现问题，改进问题，为“造钟”打好扎实的基础。不要放过那一点的蛛丝马迹，或许那煞那间的光辉将会改变万千……
“报时”还是“造钟”，这是我们的抉择，也是社会抉择，更是人类发展的抉择，人类正是有了“钟”才能够发展，才能够进步。一个企业应该做到从核心上明确目标、理念，行动上朝“造钟”看齐，而作为个人的我们，更应该与时俱进，做一个合格的造钟者。
竹子作文600字2
1994年出版的《基业长青》一书，被奉为西方管理圣经之一。这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书,也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关,也不谈拥有某种公司展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。詹姆斯C柯林斯和杰里I波勒斯在《基业长青》这本富有创造性的书中这样写道。这两位学者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，以极其严格的标准挑选了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作为研究对象，收集和标定了包括组织、业务策略、产品和服务、技术、管理、股东结构、文化、价值观、政策和外在环境等九个几乎涵盖了企业所有层面的研究要素，希望找出能够解释高瞻远瞩公司的历史轨迹，揭示企业基业长青的答案。
该书对我们大学生有所裨益吗?毫无疑问。当然适用，作者吉姆柯林斯回答，适用于任何形态的组织，只是形式可能有些差别。我们受雇于非盈利组织斯坦福大学，我们的发现在这所大学应用得很好，一家高瞻远瞩公司的经理直接把这些构想用在他所属的教堂
企业永续经营的准则是什么?在读此书前，我听说过，自己想过很多关键要素。譬如，优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。《基业长青》这本数通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的答案。现在我个人认为企业永续经营的准则就是明确企业的核心理念并为之持续奋斗，毫不松懈，持续到底。而且我认为《Built to Last》真是此书的一个完美书名。
下面让我来带领大家领略一下《基业长青》的风范。
造钟，而不是报时。做企业是做什么?做产品?做组织结构?作为企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人?《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。
利润之上的追求。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩公司来说，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的东西才能长久。
保存核心，刺激进步。这是《基业常青》一书的最主要观点，所谓核心，即组织的核心理念，柯林斯是如此来定义它的：
核心理念=核心价值观+使命
核心价值观=组织长盛不衰的根本信条，不能为了短期权益而自毁立场。
使命 = 组织在赚钱之外存在的根本原因，地平线上恒久的指引明
有意图是好事，但是，把意图转换成具体是事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定是成为高瞻远瞩公司，还是永远空想而已。保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际的做法，并不断前行，这是造钟的`根本要义，也是企业前进的具体方法。
胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有型而高度集中的东西能够激发团队的力量。高瞻远瞩公司不认为胆大包天的目标是嘲笑诸神，只是他们从来不曾想到他们做不到他们决心要做的事情。此外，高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。
教派般的文化。要创建一个高瞻远瞩的公司，你不需要创造一个温和或舒适的环境。就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要求比其它公司要严。在高瞻远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业共同理念，另一类会显得格格不入而不适应，所以高瞻远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。高瞻远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
择强淘弱的进化。企业是一个逐渐演进的物种，进化式进步是未经计划的进步。所以高瞻远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。在这方面，高瞻远瞩公司远比对照公司更为努力。进化式进步的五大教训：试一试，而且要快;接受必然会有的错误;采取小步骤;给员工所需的空间;健全机制构建滴答作响的时钟。
自家成长的经理人。在高瞻远瞩公司总共1700年的历史中，我们发现，只有四次外人直接任CEO的个别案例。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自己成长的经理人重要性正在于此。管理上的混乱多源于经理人的混乱，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。
永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标。高瞻远瞩公司的经理们根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择其一的说法。他们先为长期努力，同时又拥有极为严格的短期标准自我要求。要想建立高瞻远瞩公司，必须长期艰苦奋斗，成功永远不是终点。永远不够好精神是出自于对高瞻远瞩公司共性品质之一的提炼，是企业基业长青的一个必要条件。
起点的终点。丘吉尔说过一句酷似绕口令的话：这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。读完《基业长青》的第十章，你就会明白这句话的含义，也会增加自己的智慧。
构建愿景。愿景是个很时髦的词汇，也是最为滥用的词汇之一，海航也有自己的愿景。一个构思良好的愿景包括两个方面核心理念和未来前景。追求愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以实现展望中的未来。只有二者的协调才可以把梦想变为现实，把美好的意愿办成具体的现实。
《基业常青》在第二章结束后有一段比较有趣的插曲，叫做太极生两仪。中国传统的道家智慧也被吉姆柯林斯整合到了他的著述之中，而我个人觉得这个外国人对中国传统智慧的理解要远比我们现在某些所谓的国学大师深刻得多。其中有一段讲解给我留下了很深刻的印象：简单地说，高瞻远瞩的公司不希望把阴和阳混合成为灰色，成为既非至阴，也非至阳、不清不楚圆圈，而是同时和随时以阴和阳区分目标。我们国家的教育，常常反对走极端，强调阴阳调和、强调和稀泥，于是便有了中庸之道。但是，真正伟大的人物和组织，却往往又是非常极端的实际情况和我们所宣扬的理论恰恰相反。因为阴阳混合成灰色，只需善于妥协。而该至阴的地方则至阴，该至阳的地方则至阳，需要的则是分清阴阳分布情况的智慧。妥协之心毫无技术含量，而分清阴阳的智慧却难能可贵。
即将结束这篇读书报告时,我忽想起了黑带高手的寓言.黑带代表武学的顶尖,同时也代表开始,代表无休止的磨练,奋斗和追求更高标准的历程的起点.我在想,任何一个想要继续前进的人其实心里都知道:今天的成就只代表过去,来日方长,磨难依然,奋斗依旧.
竹子作文600字3
《基业长青》这部书，我有幸得到并阅读了两遍，一遍是泛读，一遍是精读，精读是为了写出自己的感受，或许能对他人阅读此书有所助益。刚获此书，急欲找到自己需要的“灵丹妙药”，由于自身阅历和文化差异等因素，阅读起来，与自己先期的所思所想大相径庭，慢慢读来，初步了解到，许多国际大公司的发展历程，对照出各公司发展差异的因由，确实有值得我们借鉴的地方，由于时间和空间、文化与环境的不同，因此，每位读者的.感受会“仁者见仁、智者见智”。下面谈一下自己感触最深之处。这本书具有说服力之处，在于进行公司间对比的时候，并不是以成功和失败加以论述，而是把这些长青的公司与一些同时代、同样成功，地位差不多的那些公司进行对着照。通过书中对照，反映出长青公司的组织者，不一定有伟大的构想或是魅力型的领袖，但必须要像建筑师一样，来营造公司强烈的使命感，就如同造钟一样，让时钟持续运转的起来。明确领导者造钟，就是构造长青公司的核心意识，并以此指引和激励公司的员工,使员工接受并近似宗教式的信仰，在公司发展的过程中，要保存这种核心意识形态不变，还不要刻意寻求核心与变革间的平衡，积极倡导崇高的理想与进步，这些对我们作为管理者来说应该加以深思。我们正处在一个变革的时代，有的公司昙花一现，也有的公司不知去向何方，为何感觉企业发展之路似乎越来越窄，不妨借鉴这本书的论述，看看我们都做到了那些？
总之，《基业常青》这本书，值得顾委、经理们借鉴，但要注意因国情不同、文化不同、发展的环境不同，不要全盘“拿来主义”，我们要根据自己的情况来进行运用，把它看成是提高我们企业管理水平，同时也是“入世”后了解世界经济的一个重要的途径。我们确实要建立明确的核心意识，具备宏观的理想与抱负，阐明公司和每个员工的发展方向，用强烈的使命感来发展壮大自己，成为基业长青的公司。
竹子作文600字4
从二十岁登上讲台到现在为止已经整整二十二年时间，对教师这份职业的热爱几乎倾注了所有热情和努力，早已无法用言语表达。七年前有幸加入新航道，这份热爱之情更加浓烈，自身也得到了巨大提高，从教学质量到课后学生辅导；从学校招生到与家长沟通和联系，每一个岗位的磨练，都让我欣喜若狂。加之，前几天拜读了胡老师关于"黄金八法，基业长青"这篇文章，真是感慨万千。
忠诚于梦想
小时候的梦想就是成为一名教师，每当有机会上台锻炼，我都会提前准备很久，反复练习自己所讲内容。非常享受在小小讲台上的那几十分钟。后来我就读师范专业，开始了教师生涯。这份职业给了我最大肯定，它对我来说不仅仅是一份工作，而是一项能实现个人价值的事业。通过不断努力，我也获得了很多荣誉和肯定。
专注与客户
新航道作为社会办学机构，我有幸能成为其中一员，也有幸能教授那些既是学生也是客户的孩子们。我喜欢叫他们孩子，而不是学生，也许是因为自己是妈妈的原因，觉得每个人都像自己的孩子，甚至有时候会像妈妈一样拍拍他们的肩膀。其实每个来上课的孩子希望在学到知识同时，还能得到老师关怀，特别是那些性格特异的孩子。
曾经带过一个雅思班，一群非常特殊的学生。他们曾在另一个机构学雅思，然后觉得学不到什么东西，课堂上主要以讲笑话为主，所以就集体来到新航道。第一次上课，就知道了他们英语水平参差不齐，有高中水平的，有初中水平的，甚至还有小学水平的。可能一直以来学习英语的失败，让他们非常迷茫和自卑。
同时又有以前报名其它机构学习不顺畅的原因，因此，对于老师和学校又多了一份警惕和不信任。初次上课，我给他们详细讲解了雅思考试要求，讲述了曾经一个基础非常薄弱的学生是怎样通过努力考到理想成绩，告诉他们该如何学习。在场每个人听的都非常认真，此刻，我知道这就是他们想要的`，能有一个人给他们指出一条道路，给予他们学习下去的信心。以后每堂课，我都讲的非常慢，也会时不时表扬每一个同学的进步，哪怕是极其细小的进步。后来有同学对我说："老师，在你讲的七次阅读课中，大约共有700多个词汇，我们每个同学基本上都能背下来，以前从没背过这么多，也从来没有像现在这样喜欢英语。"听了这番话，我心里的高兴劲不亚于他们。
现在每个孩子都和我保持着联系，他们需要有一个能帮助其成长，从专业角度去指导他们的老师，我想这也是新航道每位正在做的事情。在这个既是学校又是服务机构的地方，一切都要以学生为出发点，为服务好孩子们，真正提高他们的能力为己任。
恪守价值观
有时候，我觉得自己像是一名守门员，这几年身边的同事多多少少有人离开，但我自始至终都没有离开新航道的想法。我始终记得面试时陶校长（当时校长）对我说的话："我们要以学者的姿态去办学，让每一个员工找到适合自己发展的位置。"我找对自己的位置，坚持下来了，因为新航道真的是一个纯粹治学重教的学校，这里会有不一样的发展空间。
重视人才 企业兴旺
在南京新航道的所有员工，我是自学本科，可以说是学历最低的。但是却得到学校的充分信任，让我担任起教学主管一职，这也说明集团对人才重视，让更多有梦想、有抱负的人施展才华。我也希望自己的这份热情能感染到身边其他同事，不辜负领导的期许。
以上是读了"黄金法则"之后的几点感悟，也是这么多年自己内心最真切的想法。接下来日子，我依旧会尽心尽力帮助每一名学生，将我的热情继续挥洒在新航道的每一个讲台上。
竹子作文600字5
《基业长青》是由美国斯坦福大学柯林斯和博勒斯在完成了一个为期六年的研究项目后编著的一本书，在这个项目中他们选取了 8家卓越不凡、长盛不衰的公司，比如3M、惠普、通用电气、福特汽车、通用电气等，目的是使这些公司不同于它们的竞争对手。
这里我想谈及我读这本书的两个感受：
首先，我最想提到的就是有关报时人和造钟师的感悟，一个具有神奇功能的人物能够任何时候说出当时的准确时间这个人称之为报时人；一个人制造了一个永远可以准确报时的时钟，即使在这个人百年之后，这个时钟依然可以准确报时，这个人称之为造钟师。
"报时"的人和"造钟"的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活，而另一个力求改变现实生活，一个安逸与现状，而另一个寻求突破，寻求更好的发展。对于公司的管理是这样，对于我们每个员工何尝不是如此呢。
比如我们一汽大众公司生产一线的员工，不能仅仅是为了工资而工作，我们更多的应关注于能力提升，除了基础技能，专业知识也很重要。再比如升职，不能仅仅看眼前的待遇的好坏，而应该更注重于自身未来的发展。
其次，就是"永远不够好"。
书中有一章节中讲了一个名叫《黑带高手的寓言》的小故事让我印象深刻：
有一位武林高手跪在武学宗师面前，接受得来不易的黑带的仪式。这个徒弟经过多年严格训练，在武林里终于出人头地。
"在授给你黑带之前，你必须再接受一个考验。"武学宗师说。
"我准备好了。"徒弟答道，以为可能是最后一个回合的练拳。
"你必须回答最基本的问题：黑带的真正含义是什么？"
"是我习武历程的结束，"徒弟说"是我辛苦练功应该得到的奖励。"
武学宗师等着他再说些什么。显然他不满意徒弟的回答。最后他开口了："你还没有到拿黑带的时候，一年后再来。"
一年后，徒弟再度跪在武学宗师前面。
"黑带的真正含义是什么？"宗师问。
"是本门武学中杰出和最高成就的象征。"徒弟说。
武学宗师等啊等啊，过了好几分钟还不说话，显然他还不满意。最后他说道："你仍然没有到拿黑带的时候。一年后再来。"
一年后徒弟又跪在师傅面前说："黑带代表开始——代表无休止的磨练、奋斗和追求更高标准的历程的.起点。"
"好。你可以接受黑带，开始奋斗了。"
通过这则故事，让我联想到我们一汽大众公司的"改进"理念，那就是"不断改进"，简单理解其中含义就是没有最好，只有更好。我们公司每隔几年就会设立一个XX年目标，XX年战略，比如"20xx战略"，就是要设立强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。
不断改进是制度化的习惯，是一种纪律的生活方式，它融入了组织机构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满。我们公司则是更进一步把自我改进的观念大大推广，不限于程序的改善。它代表对未来的长期投资，代表在员工的培养上投资。简单的来说，就是尽一切力量，使公司明天比今天更强大。
《基业长青》是我之前在图书馆看过的一本书，由于匆忙没有深看，正好利用这次车间给的机会，静下心来仔细的品味其中深意，从书中我得到了不少东西，我只是公司一名普通的员工，对于书中提到的许多决策层面的思想理念，虽然不能感同身受，却也是深有体会。因为大众公司的发展与我个人的发展其实殊途同归，从理念上来说都是有相互借鉴之处的。
用闲暇时光去丰富自己的内心，读一本书。不一定上知天文、下知地理。只要让自己多明白一些事，不要做居里夫人夫妇窝在一个角落，学会通过事物的表面看本质。经历多了，懂得自然就多了。
竹子作文600字6
《基业长青》是一本探讨如何成为“高瞻远瞩公司”的书，这是一个研究大企业成长过程长达六年而出品的书籍，作者找出了一批世界性的“高瞻远瞩公司”，通过系统性的研究它们的历史发展。还找出一批分别对应的且并不逊色但整体地位不及高瞻远瞩公司的对照公司，来验证。从而发现高瞻远瞩公司长期拥有杰出地位的根本因素。
高瞻远瞩公司展露出可观的弹性，呈现出从逆境中恢复的能力因此，高瞻远瞩公司能够获得杰出的长期绩效。整本书围绕打破“12迷思”展开：
1、伟大的公司靠伟大的构想起家；2、高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者；3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的；4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观；5、唯一不变的是变动；6、绩优公司事事谨慎；7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点；8、最成功公司的最佳行动都是来自高明、复杂的战略规划；9、公司应礼聘外来的CEO才能刺激根本变革；10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手；11、鱼与熊掌不能兼得；12、公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。
想成为高瞻远瞩的公司“必须超越利益”的追求。
高瞻远瞩公司追求一组目标，赚钱只是目标之一，而不见得是最重要的目标。他们为同一种核心理念指引，这种理念包括核心价值和超越了只知赚钱的使命感。核心价值观是一家公司、一个组织长久不衰的信条。而使命是公司除了营业获得利润之外存在的根本原因，它主要的作用是指引和激励。在高瞻远瞩公司中，他们把利润理解为在具有核心理念时，从事事业而得到的自然回报。
保存核心，刺激进步。
这是高瞻远瞩公司的基础。就高瞻远瞩公司而言，没有放诸四海皆准的“正确”核心价值观。高瞻远瞩公司不问“我们应该珍视什么？”只问“我们究竟实际珍视的是什么？”根据时代的不同，环境都会变，但是高瞻远瞩公司几乎都虔诚的维持核心理念，很少改变。
胆大包天的目标。
高瞻远瞩公司勇于投身“胆大包天的目标”。巧妙运用这样的目标，激发进步。因为有了胆大包天的目标，莱克兄弟发明了飞机，为今天去往世界各地提供了便利；因为有了胆大包天，人们开始制造火箭，飞向太空，寻索太空的奥秘。可看出胆大包天的目标对于公司的.重要性。
教派般的文化。
高瞻远瞩公司通常是以理念为核心，像一个教派一样。如果把公司比喻为教派，那么，教派的教义则是上文所提到的核心理念。公司需建立一个具体的特定方法来是公司成员们热心保持。
择强汰弱的进化。
只有切实符合高瞻远瞩公司核心理念和规范准则的人，才会发现那里使他们绝佳的工作地点。高瞻远瞩公司部分最佳行动来自实验、尝试错误和机会主义，说得正确一点，是靠机遇。“我们多方尝试，保留可行项目”。核心理念好比自然界的遗传密码。即使公司经历了进化、突变，但核心理念不会改变。
自家长成的经理人。
高瞻远瞩公司由自行培养的经理经营的比率远远超过对照公司（6倍）。公司内部培养人才、提拔人才是传承企业的最好方法，若从外部招聘，则会在企业文化上、核心理念上有所偏差，不利于企业更好的发展。
永远不够好。
高瞻远瞩公司最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当做最终目标。从来不认为自己已“做得够好了”。永不满于现状，这样会使企业更快发展起来。
起点的终点。
高瞻远瞩公司不会用非此即彼的二分法使得自己变得冷酷无情。它们采用“兼容并蓄的融合法”，以一种看似矛盾的观点追求鱼与熊掌兼得。
构建愿景。
高瞻远瞩公司获得这样的地位，并不是主要依靠愿景宣言。在建设高瞻远瞩公司的过程中，拟出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步骤里的一步而已。
在这本书中，讲述了作者经过研究而得到的根本理念，造钟、兼容并蓄、保存核心刺激进步、协调一致。在未来，这同样也是重要的观念。在这个不可预测和多变的环境里，会有更多生存机会的，往往是具有这些根本理念的公司，此书老谭强烈推荐想把企业做大做强的老板和职业经理看看，不要整天钻在钱眼里出不来，那样你是赚不到大钱的。
竹子作文600字7
读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。初看荒诞怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
一、在机会中认识规律，建立规则。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
二、在执行过程中自然萃取制度和文化
以前有种说法：“不问过程，只管结果”，管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。“高瞻远瞻公司”无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普风范的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的“诺世全人”，使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。有形、具体、特定、实在，就像一座运行精准的时钟，结构清晰，配合有序，只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任或者说存在的价值，不仅是决策拍板，还在于对运作流程与组织制度的不断监控反省，对执行提出改进要求。作为部门，除了对上一级负责，更应强调组织扁平化下的协调合作。作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。
三、权谋悟道与制度认真的差别
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的'，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。
竹子作文600字8
首先，我先简单介绍一下这本书的情况。《基业长青》首版印刷于1999年，作者:吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯。此书以36个行业的龙头企业为案例，针对企业性质、经营策略、产品和服务、领导力、财务状况、市场/环境以及愿景(核心价值观、使命、目标)等作了详细的对比和分析。《基业长青》通过数据对比的方式客观的表述了36个行业中18家极为高瞻远瞩的公司长盛不衰的内在因素，找出极为高瞻远瞩的公司的基本特质和动力，并把这些发现转化为有用的观念架构;并把这些发现和观念告诉世人，以便影响管理方法，造福想创立、构建和维持高瞻远瞩公司的人士。
同时，《基业长青》也通过数据对比以举例说明的方式否认了12个错误观点:第一，伟大的公司靠伟大的构想家起家;第二，高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者;第三，最成功的公司以追求最大利润为首要目的;第四，高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观;第五，唯一不变的是变动;第六，绩优公司事事谨慎;第七，高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点;第八，最成功的公司最佳行动都是来自高明. 复杂的战略规划;第九，公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革;第十，最成功的公司最注重的是击败竞争对手;第十一，鱼与熊掌不可兼得;第十二，公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。
企业永续经营的准则是什么?在读此书前，我听说过，自己想过很多关键要素。例如，优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。《基业长青》这本书通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的答案。现在我个人认为企业永续经营的准则就是明确企业的核心理念并为之持续奋斗，毫不松懈，持续到底。
首先谈谈本书之所以得到大多数人认可的原因。本书的作者在研究了18家成为百年老店的世界名企与其对照公司的差别后，得出了这些高瞻远瞩公司能长盛不衰的原因，即基业长青的原因。书中研究出10条结论，分别是:
1.造钟，不是报时(依赖组织)--公司领导人应当致力于建立组织，而非使公司依赖于领导个人魅力而存在。《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。
2.超越利润的追求(贡献社会)--公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而来。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩公司来说，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的东西才能长久。
3.保存核心，刺激进步(持续创新)--固守核心价值的内涵，但随时准备改变和演进其表象。有意图是好事，但是，把意图转换成具体是事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定是成为高瞻远瞩公司，还是永远空想而已。保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际的做法，并不断前行，这是造钟的根本要义，也是企业前进的具体方法。
4.胆大包天的目标(追求卓越)。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有型而高度集中的东西能够激发团队的力量。高瞻远瞩公司不认为胆大包天的目标是嘲笑诸神，只是他们从来不曾想到他们做不到他们决心要做的事情。此外，高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。
5.教派般的文化(富有激情)--只有真心认同企业理念，且行为规范与企业要求严格一致的精英分子才可能留在企业内，如教派般界限分明。要创建一个高瞻远瞩的公司，你不需要创造一个“温和”或“舒适”的环境。就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要求比其它公司要严。在高瞻远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业共同理念，另一类会显得格格不入而不适应，所以高瞻远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。高瞻远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
6.择强汰弱的进化--不断尝试，创造机遇，保留有效部分，迅速放弃无效的东西，以更好适应环境。企业是一个逐渐演进的物种，进化式进步是未经计划的进步。所以高瞻远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。
7.自家成长的经理人(内部提拔)。在高瞻远瞩公司总共1700年的历史中，我们发现，只有四次外人直接任CEO的个别案例。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性。
8.永远不够好--永不满足，不断改善，自我要求极为严格，明天要比今天更好，杜绝任何自满。永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标。要想建立高瞻远瞩公司，必须长期艰苦奋斗，成功永远不是终点。
9.起点的终点(执行)--理念宣言只是一个起步，必须持续不断将理念转化为公司的一切作为。起点的`终点。丘吉尔说过一句酷似绕口令的话:这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。读完《基业长青》的第十章，你就会明白这句话的含义，也会增加自己的智慧。
10. 构建愿景。愿景是个很时髦的词汇，也是最为滥用的词汇之一。一个构思良好的愿景包括两个方面--核心理念和未来前景。追求愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以实现展望中的未来。只有二者的协调才可以把梦想变为现实，把美好的意愿办成具体的现实。
这是一部有理有据有深度的好书，书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标;告知人们经营不是短线的*注，而是理想层面的高瞻远瞩。通过分类和对比，书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式。不难看出，书中的企业都是在当今世界上鼎鼎有名、有实力、而且仍然有活力、高速增长、有新的项目，同时几乎看不出管理瑕疵的典范。这些发达的企业，如果可以这么说的话，不仅是我们应该学习的，也是能够学习的，当然也是愿意学习的榜样。这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算，该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷。看来，企业真是需要功夫的。不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐，但是不论怎样，都应会前进。
《基业长青》给我最深的体会就是以正确的人生观、价值观分析身边的人与物，对自己的将来有着正确的认识，以饱满的激情，以坚定的信念坚持下去，美好的未来就在不远处。
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认识《基业长青》这本书是在本科的时候，教管理学的老师在课堂上多次提到。但到今天我才细读了这本书。主要内容：斯坦福大学两位教授柯林斯和波勒斯在一项为期6年的研究项目中，选取了18家长卓越非凡、长生不衰的公司进行了深入地研究，包括通用电气、3M、默克、沃尔玛、迪士尼、惠普等，它们平均拥有近百年的历史。在论述中，每一家卓越非凡的公司，作者都选了一家失败的对照公司，通过对比归纳发现拥有百年历史的公司长盛不衰的秘密。
全书最核心的观点只有八个字：保存核心+激励进步。作者用了中国古代的阴阳太极图来表达主要观点，以表明保存核心与激励进步二者是兼容并蓄、互补互动的。作者认为，最持久、成功的公司总能够分清楚什么应该是永恒不变，什么应该是应时而变的。永恒不变的是企业的核心价值理念和使命(即保存核心)，应该随时而变的是运营方式、具体的目标、策略(即激励进步)。企业的核心价值理念多年来一直被人们所讨论，但在这本书中，我读到了关于核心价值理念不太一样的观点，这是这本书给我最大启发之处。
迪士尼的核心理念和使命是让人们快乐;沃尔玛的核心理念和使命是让普通人买得起各种商品;福特的核心理念和使命是实现汽车的大众化;3M的核心理念和使命是用创新的方法来解决生活中的难题。核心价值理念和使命(百年企业的遗传密码)有几个重要的特征：
1.不会随时间环境的改变而改变，如果会改变的就不是核心，比如质量(顾客至上、服务、创新等等)，今天被很多企业拿来当做核心理念，可是，假设10年后同类商品的质量都差不多的时候，你们公司还会将质量视为核心吗?如果不会那就不是核心。
2.卓越非凡的公司(不太喜欢译者形容为胆大包天的公司)他们的`核心价值理念和使命往往跟赚钱和利润无关，典型的像迪士尼让人们快乐。核心理念和使命是公司存在的根本意义和理由。虽然这些公司不以赚钱为根本目的，但当他们追求理想的时候，金钱往往随之而来。这便是老子所谓的无为而无不为、以不争为争(如果两位作者懂中国古代哲学，或许不会对他们的研究发现如此惊讶)。
3.核心理念和使命永远达不到。这一点听起来很矛盾，但正因为达不到，企业才会不断追求，拥有永不枯竭的动力。核心理念和使命的主要作用是激励和引导，就像一座灯塔或是天上的启明星，永远在那儿，鞭策着企业前进。轻易到达目标容易让人自满得意而不思进取，拥有一个伟大而永远不能满足的目标是伟大企业长久的逻辑所在。
4.必须坚守，并具体化。几乎企业都有所谓的愿景、目标和宣言，但大部分只是一种响亮的口号。伟大公司不会特意反复强调它们，甚至不提，而是具体化为公司的行为日常，融化到企业员工的行为和企业氛围的点点滴滴中，而且一直坚守。
除了核心理念和使命，这本书让我触动和受启发的还有几个观点：
1.造钟，而不是报时。想象你遇到一个有特异功能的人，他在任何时候都能够准确地报出时间，人们对他一定会感到很惊讶，但是如果这个人不报时，而是制造了一个永远可以报时、甚至在他百年之后仍能报时的时钟，岂不是更令人赞叹不已吗?作者的造钟理论贯穿于全书，在他看来，伟大企业之所以能够长久，在于它们善于造钟，创造根本性的、可持续的东西。
2.勇于追求伟大的目标。波音公司为了制造出喷气式客机，成为民航市场的领导者，曾经冒着破产毁灭的危险下过几次豪赌。敢于树立胆大包天的目标然后狂热地去追求它，这是波音带给我最大的震撼之处。 我们的人生又何尝不能如此?不要管别人笑我们是否异想天开还是不自量力，只要是自己想要实现的，就勇敢地去追求。
3.企业是逐渐演进的物种。很多企业如强生、惠普、运通等等，他们在创业之初其实根本不知道要做什么，今天的许多主要业务都是当初意外涉足的结果，更多靠的是时代机遇、机会主义。伟大的公司刚开始未想过要成为伟大的公司，甚至没有任何宏伟复杂的战略计划与蓝图，但与对照公司不同之处他们能够不断地行动、改正、尝试。这对于人生规划也是一样的，刚开始其实无需有太高远的理想或细致的规划，认真地做好每一份工作，保持不断地进步，往往能获得出乎意料的成就。
或许工作后到了企业再读这本书会有更大的感悟，由于我读这本书的时候还在找工作中，因此比较多得从人生发展生活规划的角度去理解和感悟。虽然这本书讲得是企业管理，但我认为其解释的许多道理同样适用于人生与生活。当抽象到一定的高度，如哲学层面，许多东西都是相通的。
此外，这本书很畅销，但跟我以往读到的畅销书有所不同。作者是以一个学者的身份向我们介绍他们的发现的，在第一章和最后的附录里详细地介绍了他们的研究方法，而且态度十分谦虚。研究方法不错，值得学习。
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阅读一直是我生活中的一大爱好，但不知从何时起已经无法静下心来完整的看完一本纸质的书籍了。
但《基业长青》这本书让我将一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感觉。刚开始我认为我现在还没有一个属于我自己的企业，提不起太多的兴趣，当我随便翻到序的部分就吸引了我。我们希望这些观念和架构深植在你心里，协助指引你思考。我们希望你得到可以传授给别人的智慧之深，但重要的是，我们希望你获得信心和灵感，了解这一切经验，并非只有"别人"合用，你也可以学习这些经验，建立一家高瞻远瞩、基业长青的公司，就因为这些话语刺激了我的兴奋点，我也可以！
本书中所谈的内容、问题很长久和真实。书中别造性的'提出了成功归功于4个因素：一，建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋；二，有思想与人渴求获得能经受时间考验的知道原作；三，基业长青的观念，可以让大公司不动摇他们根基的同时还引入提高效率的改革；四，作实际的指导。
书中选取了18家卓越超凡、长盛不衰的公司，和18家对照公司来让读者反复思考"是什么使这些真正独特的公司有别于其他企业"并让读者得出真理，几乎每一个人都可以担任建立杰出企业组织的主角。各个阶层数量极为庞大的管理人都可以学习和运用这些公司的教训。
做企业做什么？做产品？做组织结构？作为一个企业的领导人，你是否需要是一个才华横溢的人？和"授人以鱼不如授人以渔"的思想不谋而和。拥有核心理念创造自己独特的风格，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。核心理念才是最重要的一环，企业一定是要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。
保存核心、刺激进步，只有企业的员工真正相信并且付诸实践的东西才是真正的核心理念。这也是高瞻远瞩的公司成功的基础，也是本书的一个重要观点。
构建愿景，一个构思良好的愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以现实期许的未来。还有对核心价值观的理解和对走向卓越、美好未来永不满足的追求，是为高瞻远瞩公司特性。企业文化、思想、目标，进行不断的雕塑，以至达到卓越。
从而，我对自己的人生、工作、事业也有了一些感受。每一个从业者都必须明白我们在公司做什么？为什么这样做？并努力去完成目标，融入公司文化，与公司保持一致的至关重要性。
纵观全书，我学到了很多，但初读这本书我还有很多深刻、经典的东西无法领悟和体会，我也清晰的认识自己未来的路还很长，走好我脚下的每一步都至关重要。本书给我最深刻的体会就是以正确的人生观、价值观去客观的分析身边的人、事物，以饱满的激情和坚定的信念，去走以后的路。
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拜读此书，令人罢卷不能，这是一部有理有据有深度的好书。这本书清晰地告诉我们企业规模小的时候如何打算，企业有危机的时候如何“冲出重围”。看来，做企业真是需要功夫的。就我们的企业管理而言，这也是字里行间时时透露着“指针式”影响的好书。
首先，我们公司已经形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路以及机制、规则和观念。我们的战略规划、可持续发展的实施步骤已经制定，初步形成了系统的管理模式。对于永续经营而言，我们还应该接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意天齐前景完美，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉。所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是对自己肯定的同时不断的否定，从而不断地进步。
其次，是兼容。要制订远大的目标和长远的策略，需要的'不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个人优先，而是共荣、共享。
第三，关于创新。我还没有看到不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。从产品、从营销、从人力资源、从市场定位、从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。
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《基业长青—企业永续经营的准则》是一本探讨高瞻远瞩公司的书，它用大量的实例和数据为我们系统展示了高瞻远瞩公司长期拥有杰出地位的根本要素。该书不同于一般的、市场上大多数的管理类图书，它超越了诸如战略、研发、产品、市场、营销等等管理技术层面的研究与讨论，发现了杰出公司出类拔萃的永恒品质，对公司永葆卓越的根源见解独到、剖析精辟，作者以优美流畅、富于激情的笔触使我们确信，“创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命”。
整部书围绕打破“12个迷思”展开，即：
迷思1、伟大的公司靠伟大的构想起家;
迷思2、高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者;
迷思3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的;
迷思4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观;
迷思5、唯一不变的是变动;
迷思6、绩优公司事事谨慎;
迷思7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点;
迷思8、最成功公司的最佳行动都是来自高明、复杂的战略规划; 迷思9、公司应礼聘外来的CEO才能刺激根本变革;
迷思10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手;
迷思11、鱼与熊掌不能兼得;
迷思12、公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。《基业长青》读后感
破除上述12个迷思，既是作者专注6年的企业研究的成果，更是18个高瞻远瞩公司优秀特质的无声昭示。
就象龟兔赛跑寓言一样，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最终却赢得长距离的竞赛。作者的研究表明：高瞻远瞩公司的领导者更加专注于建构一种大而持久的制度，并不刻意成为伟大领袖，他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”;建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历很多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。一家高瞻远瞩公司的创建者通常是造钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线;他们并非致力于取得高瞻远瞩领袖的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质;他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累计个人的`财富，他们最大的创造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻远瞩的公司往往并不是源自一种极为成功的创业产品、一个特别的科技和市场机会，而是一步一个脚印，持之以恒地积累， 坚持把公司作为终极创造。这些让人动容的研究成果和感奋人心的表述，让我们走出对“伟大构想”的困惑和对“魅力领袖”的迷信，充满自信与期待地焕发创业的激情。
该书告诉我们，一个杰出的公司要有超越利润的追求。“我们的基本原则，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和实务分得清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚地表明：利
润虽然重要，却不是公司存在的原因。公司是为了更基本的原因存在”(惠普前任CEO约翰·杨) 。对优秀的公司来说，最重要的根本因素是指引、激励公司上下的核心理念，亦即核心价值观和超越利润的归宿感。这种理念在长期内是相当固定的。“追求最大利润”一向不是高瞻远瞩公司主要的动力或首要目标，高瞻远瞩公司追求的是一组目标，赚钱只是之一，而且不见得是最重要的目标，在更多的情况下，他们把利润理解为在核心理念驱动下所从事事业的自然回报。或者说，高瞻远瞩公司在追求利润和股东财富的同时，同样追求更广泛、更有意义的理想，扩大利润的目标并不主导一切，他们是在获利的情况下追求目标的—同时达成两种目标，也就是同时拥抱理念和利润。这也恰恰证明了，一个伟大的、长期成功的企业(公司)必须要承担起社会责任，而绝不能仅仅追逐利润。《基业长青》读后感
书中阐述的一项有意思的研究结论是：“我们并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关。研究表明，理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。”也就是说，重要的不在于公司理念的内容，而在于公司的一切作为都能遵循核心价值观。高瞻远瞩公司不问“我么应该珍视什么?”，只问“我们究竟实际珍视的是什么?”。高瞻远瞩公司几乎都虔诚地维持核心理念，很少改变。这提示我们，一个公司的价值观、使命等等理念，重要的不是是否有“创意”、是否“讨人喜欢”，甚至是否“正确”，而在于是否真正能够贯彻组织上下，“入脑入心入行”，真正指引和激励公司的人!
关于公司的核心理念，除了“明确”和“固守”两个要点外，很重要的还有“保持其塑造的力量”，这包括经理人的培养和继任规划，即从内部人
才中培养、提升和慎重选择管理人才;也包括营造“教派般的文化”，极为明确的自我认知、事业目的和要达到的目标，“热烈拥护的理念、灌输信仰、严密契合、精英主义”，这些让公司与员工间能够相互选择和提升，激发忠心、热忱和崇高理想的过程中强化公司的核心理念，塑造出卓越的员工，而根本不容纳那些不愿或不符合其确切标准的人。
一般来说，变革与稳定、保守与勇猛往往构成冲突和矛盾，不能同时并存。在稳固核心理念的同时，却要保持追求进步的强大动力，高瞻远瞩公司是如何做到的呢?答案是：高瞻远瞩公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法让自己跳出困境，使他们能够同时拥抱若干层面的两个极端。他们坚持理想主义和务实主义的融合，他们愿意和善于调整可以改变和适应无损于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激进步的心态创造有形机制，倡导“先驱精神”和“首创精神”，勇于投身“胆大包天”的目标，从事大胆、具有挑战性而且经常具有高风险的任务和计划，以激发进步，实现超越。
而在另一方面，高瞻远瞩公司的大部分成功并不是起因于“先知先觉”的战略规划，而是依靠试验、尝试错误和机会主义，或者确切地说，是靠运气。这听来似乎有些难以置信，尤其是当我们学习了“战略管理”，大讲各种“策略”、“谋划”之际。但高瞻远瞩公司进步的两种形态：胆大包天的目标+进化式的进步，是本书研究得出的可信结论。胆大包天目标带来的进步设计确定不疑的既定目标，而进化式进步则和不确定性有关，即多方尝试、保存有用;胆大包天目标带来的进步是大胆的和跳跃式的，而进化式进步通常由渐进式的小步骤或突变开始，最后发展为经常是意料之外的策略性转变。这启示我们，要保持公司的持久活力、蓬勃生机和不断成长，就要尊重
首创精神，敢于尝试、宽容失败(甚至是“持之以恒”的失败)，保持永不餍足的好奇心和对进步的追求，远离停滞和僵化，建立持续刺激和强化进化式进步的机制，“增生、变化，最强者生存、最弱者死亡”，保留有用的，抛弃无用的。
一个基业长青的公司其最后的诀窍是“永不满足的机制”。“如何自我改进，使明天做得比今天好”，他们把这个问题看做生活方式，变成思想和行动的习惯—持续改善是制度化的习惯，是一种有纪律的生活方式，它融入了组织结构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满及对自我的严格要求。高瞻远瞩公司最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当做最终目标。能够击败对手是他们不断自问的附带结果。不管他们多有成就，不管他们超前对手多远，他们从来不认为自己已经“做得够好了”。这些论述使我们得以超越一般的“竞争”，告别自满、懒惰、迟缓、胆怯和低效，唯有抱着“永远不够好”的信念，永不言休地努力工作、追求进步和持续地为未来努力奋斗，方能成就一番伟大的事业，建立长久之功!
这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。
竹子作文600字13
本人读了《基业长青》这本书，我的感想是，做一个企业之前，要把目标定下，要达到这个目标，这个历程，要具备哪些软件及硬件设施，是3年完成或是5年完成，甚至10年呢？
这个企业是否符合当今社会的趋势，如果是符合的，走起来要顺利快点，如果不符合当今趋势，就得改革，但是目标不能变动。
这个企业的架构，定向落实了，就要具备物质、人员，这些人员有不同等的年龄，要他们规划3年的目标，根据不同的年龄定下不同的目标，这3年期间他们达到了目标，是开心快乐的工作，就可以给下属员工定10年目标，他们的心会更一致，全力以赴，往10年的目标去努力，就在各个部门加力度、目标会于期提前完成。
公司也要时时提醒自己，不能经常改变，要知道，哪些核心不能变，不是核心的哪些可以适当变。
许多人一般是面对不断变化的世界，我们应该相应的变化，任何东西可以随机而变，时时刻刻要记住你的目标、愿景、使命、价值观。不管你怎样，永远牢记你企业的目标。
一个企业要在实际操作和策略中，符合当地的文化和市场状况。没有全世界通用的方法，要用上积累的知识和观念，加上能力、团队、月绩，就是一套公司通用的系统。
作为一个企业的老总，要知道自己是谁，比要去哪里更重要。对于一个公司的'老总，要有心胸宽广、格局大、相信公司的人员比自己想象的要好！
这本书我看了就回想起我已经走过的历程，我在95年走入社会的大门，父母第一时间告诉我，不能进工厂上班，要找有技术的人带我工作，给点师傅钱。此时此刻我内心就定下30岁之前，一定把我所有的工钱感恩自己的父母，作为回报和支持家人。
对自己的启航从零开始，在30岁到35岁之间结婚，自己的目标达到。在20xx年9月26号开始定目标，在20xx年9月30号带出10个百万富翁。
《基业长青》这本书，我看了，所有的感受都和我的人生目标、定向和经历相像，又在我个人企业的目标加到20xx年9月30号。
我的紫园健康系统：
1、从人的心灵健康系统；
2、几家公司的户品核心架接的特质；
3、让顾客的消费享受得到的物超所值，价值大于价格；
4、让身边更多的人健康和快乐；
5、让身边的每个学员成为他想成为的领袖；
6、让自己内心和同事之间，有着真实自然、简单喜悦的圈子。
竹子作文600字14
随着市场经济的进一步延伸，随着WTO协议的签定，随着西方经济对中国市场经济的冲击，企业的发展趋势更为扁平化，权利更为下放，分布地域更为广阔，个人自主权更为加大，企业更难用传统的等级、制度、预算之类的控制方法来维系，因此企业维系方法会越来越理念化。但是，大家仍然有人类的根本需要，必须属于某种引以为毫的团体，大家对于指引方向，让生活和工作具有较高的价值观和目的感，仍然有着根本的需要；对于和别人联系，分享由共同信息和期望构成的关系，仍然有着根本的需要。
在今天，员工会比过去任何时候都需求更大的自主权，同时需求和他们有关的组织代表某种意义。因此，一个企业想立足于充满竞争的市场经济下，并且保持不败的地位，首先应该具有最根本的“核心理念”。一个企业存在的价值和原因仅仅是以“赚钱”为目的的吗？不，其实“赚钱”仅是一个企业、一家公司存在的一种重要结果，一群人走在一起组织成一家公司，最根本的.原因是为了合力完成一己之力无法做到的事情——为“社会作出贡献”。也许有很多的人会认为，这顶“为社会作出贡献”的帽子过于平凡、或者是为了掩盖“赚钱”的实质而提出的一个口号而以。当然不可否认，“利润”是企业生存的必要条件，而且是达成重要目的的手段，但对于世界上一些知名的“高瞻远瞩”公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的，但是，没有他们就没有生命。另一方面，我们也不可否认在“赚钱”的基础上，许多知名企业对社会进步作出的贡献，没有波音公司制造出的波音707，也就没有现在高速发展的民用航空事业，如果索尼公司没有研发出随身携带的便携式收音机，那我们的精神文化生活，就没有如此多元化的发展。
然而，一家公司如何在“赚钱”的基础上为社会作出贡献，从而得到社会的认可，拥有核心的理念，这才是一家企业长盛不衰的根本信条。一家公司成、败之间的真正差别应该归因于公司激发员工多少伟大的精神和才能，这就是信念的力量。任何公司、企业想继续生存和获得成功，一定要有健全的企业信念、企业文化，作为所有政策和行动的前提，而这种企业信念并不需要理论和外界的肯定，它不会随着“利润”的驱使，或者形势的趋势和流行而摇摆和改变，然而一个企业如何制定“核心理念”（或者“核心价值”）？“核心理念”又从何而来？是从一些先进的“高瞻远瞩“公司照搬而来？还是研究一些管理类书籍（如这本《基业长青》）而来？还是以“利润最大化”的目的中而来？不，都不是。
当一个企业制定核心理念时，最重要的是要抓住自己相信的东西，而这种东西不仅是要你一个人相信，你要让你公司的每一份子都相信这个理念，为了这个理念去共同努力，取得企业的长效成功和不断进步，这才是一个企业生存下去最重要、最基础、最核心的东西。我公司做为一个新创业的“以服务为主“的公司，更应该在公司的发展过程中尽快找到我们公司的“核心理念”是什么，我们公司存在的“价值“是什么？当我们寻找到一个属于自己的“核心理念”时，就能造就一个成功的企业吗？不。光靠“核心理念”无法造就一个成功的企业，因为一家公司即使拥有世界上最珍贵、最有意义的核心理念，但没有改变、没有进步，世界也同样会抛弃它。一个公司不能只是继续做以前行得通的事情，因为四周环境的每件事情都在发生变化，想要成功就必须站在变化的前面。但，如何取得进步、如何刺激进步呢？首先要具有胆量，敢构思胆大包天的目标，这个目标要明确、动人，是众志成诚的决心，这个目标需具有挑战性，且具有高度的风险性，这个目标可以使大家团结一致，动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激励所有人的力量。
也许这个目标的实施结果是失败的，但作为一名优秀的经理人，应具有承担风险和承受失败的心理承受能力，要努力进行多方面的尝试，从失败的教训中找到经验，找出有用的东西，从而产生新颖和以外的进步之论；其次，应具自己企业特点的文化理念，让公司每个成员都相信这个理念，从而每个成员都能为之而努力，使这个文化理念具有凝聚力，利用这个理念将公司的成员紧紧的团结在一起，形成一种团队精神，为了公司的长足发展而付出努力，继而对公司的进步方向进行探讨，且要持续不断、一心一意追求自我改进的的程序，目标是要越做越好，永远追求更好。
大致读完《基业长青》这本书，感觉这本书讲了很多基础的、无形的管理理念，这对于公司的基础建设有很大的帮助。但我认为最核心的、最让我有所触动的就是“核心理念，刺激进步”这个管理概念，特别是我们这样一个比起那些知名的高瞻远瞩公司来说，我们的公司还只是一个创业阶段的服务性质的公司，我们现在首要任务应该是确定我们公司的“核心理念”是什么？我们应该如何采取激励机制来刺激员工的积极性、促进公司的长足发展和进步。
竹子作文600字15
一直到今天才看完《基业长青》这本书。
感受颇深，感谢联想推荐了此好书！一个企业如何才能在激烈的商海竞争中立于不败之地呢？这是《基业长青》一书提出一个严肃的话题。
通过众多大公司的例子我们可以看出，一个企业要真正做到基业长青，那么应该做到以下个必备之要素。
一：远见，高瞻远瞩的目光，是成功企业的前提，一个公司首先要有一个理念，公司理念将全面围绕着整个公司，全体员工要有一个奋斗的目标，正如作者所说，高瞻远瞩的公司就像长空中的雄鹰，而非灌木丛中的燕雀，或者说，他们是了不起的资本主义赌徒。
一个有前景的公司，正如一只雄鹰一样，有敏锐的目光，了解市场，做任何决策都应该具有的是高瞻远瞩的目光，都围绕着一个公司的灵魂去做。
最简单的如市场定位等策略的制定，是注重利润最大化还是顾及企业长远的发展。
都需要的是高瞻远瞩的定位策略。
而这一切需要的是一个具有高素质的领导班子。
二：创新，一个企业要基业长青，还有一个重要点是要懂得创新，创新是企业能不断获取新鲜乳汁的重要因素之一，没有创新就没有动力，没有创新顾客永远不会有新鲜感，我们今天的联想之所以能够在全球的.IT界名列前茅，创新是很重要的因素之一，从巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鹤、天麒、天麟、天骄、天瑞，再到今天的家悦，锋行，短短的几年时间变化频繁，给客户一个耳目一新的感觉，从而大大的推动了联想的销售量和市场站有额，无议是一个经典的案例。
再看看云南曾经风云一时的红塔集团，以前在创新，但是随着人事的变动，失去了创新的动力，不再有创新的思维，一个曾经年利润上百亿的公司，短短数年之间可能变成一个亏损的企业，由此可见创新在一个企业之中占有相当重要的因素。
三：管理机制良好的管理机制是一个企业成功的基础之一，著名的moToRoLA能够在通讯位居龙头老大的地位，这与他内部管理机制有着相当重要的关系，曾深入了解过该公司的管理体制，深深体会到了一个优秀的企业的管理机制是如何运作的，如何让员工有更大的动力，有更大的创造力，如何让员工能够自觉自愿去做更多的事情，能够去为公司的发展做更多的事情，这是一个优秀企业所要考虑的必要因素，整个公司必须要形成一个整体才能有更大的竞争力。
这就取决于一个公司的内部管理机制。
四：人才济济。能够吸纳优秀的人才，是基业长青的必要因素也是一个企业是否具有发展潜力的重要因素。
人力资源是最重要的资源，我们可以看到，任何一个成功的企业都是把人力资源放在首位，一切价值的创造离不开的是人力资源！特别是在市场激烈的今天，优秀的人才往往会决定一个企业的发展方向，甚至决定着一个企业的存亡。
而作为我们，能有机会与联想合作，万分荣幸，也有义务有信心做好联想授于我们的任何一种角色。联想的基业里面有我们付出的点点滴滴，也是我们辛勤劳动的最佳奖赏。联想的长青离不开我们的努力。这也是我们将永远引以为荣，为之骄傲的资本。我们将继续一如既往，再接再厉，共同创造联想新的篇章，为联想的长青，也为了我们自己的长青。
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